企業(yè)文化對(duì)績(jī)效考核的影響是什么
企業(yè)文化與績(jī)效考核都是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，然而大部分的人不知道企業(yè)文化與績(jī)效考核的知識(shí)。下面為您精心推薦了企業(yè)文化對(duì)績(jī)效考核的意義，希望對(duì)您有所幫助。
企業(yè)文化對(duì)績(jī)效考核的影響
美國(guó)學(xué)者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認(rèn)為，企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)中各個(gè)部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價(jià)值觀念和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐。企業(yè)文化是指企業(yè)中一個(gè)分部的各個(gè)職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共同的文化現(xiàn)象。迪爾和肯尼迪把企業(yè)文化整個(gè)理論系統(tǒng)概述為5個(gè)要素，即企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、文化儀式和文化網(wǎng)絡(luò)。·
在建立全面的績(jī)效管理體系，進(jìn)行考核指標(biāo)量化分解的過程中不可避免的會(huì)受到企業(yè)文化因素的影響，不僅如此，我們還必須要恰當(dāng)?shù)目紤]企業(yè)文化的因素才能進(jìn)行合理準(zhǔn)確的確定。企業(yè)文化中的環(huán)境因素自不必說，英雄人物或者稱為領(lǐng)導(dǎo)人的影響更為直接和具體，價(jià)值觀則是文化因素中最隱性、最持久的因素。盡管某項(xiàng)制度或措施的推行會(huì)在短時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)非常好的效果，如果長(zhǎng)遠(yuǎn)看來，管理的目標(biāo)項(xiàng)沒有改變，但是效果大打折扣，我們?nèi)匀徊荒苷f這項(xiàng)制度措施是成功的。某家公司為了進(jìn)行規(guī)范化管理，將工作人員的考勤與績(jī)效考核掛鉤，目的非常明確，就是為了嚴(yán)格上下班時(shí)間，保證工作成效。
這是從最當(dāng)初的簽到制度演化來的，簽到的時(shí)候，大家一開始是比較積極的，比較規(guī)范的。逐漸的，有一個(gè)人因?yàn)槟撤N原因遲到讓人代簽了一次沒有被發(fā)現(xiàn)和處罰，后來，逐漸的這種現(xiàn)象就非常普遍，以至于有關(guān)考核者比較辨認(rèn)筆跡重新規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次代簽者相當(dāng)于遲到2次。發(fā)展到現(xiàn)在的打卡制度，同樣的也不能避免類似行為的發(fā)生。很簡(jiǎn)單，員工完全可以先到公司刷上卡，再出去辦點(diǎn)私事，怎么可能只通過這么一項(xiàng)簡(jiǎn)單的“高科技”手段就能準(zhǔn)確的考勤呢?如果，整個(gè)企業(yè)的員工已經(jīng)形成了積極主動(dòng)的工作氛圍，那么這種考勤制度就是多此一舉。在一家傳統(tǒng)型國(guó)企中，多年的發(fā)展過程中，由于歷史的原因形成了“事不關(guān)己，高高掛起”的行為習(xí)慣。對(duì)于另一個(gè)部門的事情，只要不是領(lǐng)導(dǎo)指示要協(xié)助辦理的，能不沾邊就不沾邊;對(duì)于個(gè)人從事的工作進(jìn)行量化細(xì)化明確化可能會(huì)實(shí)現(xiàn)，但是實(shí)行起來也會(huì)相當(dāng)困難。況且，指標(biāo)的量化本身就是個(gè)困難得事情。所以說，決定如何績(jī)效考核的過程甚至比績(jī)效考核本身更重要。如何進(jìn)行考核本身就是對(duì)企業(yè)的組織流程、組織機(jī)構(gòu)及人員溝通的信任溝通的過程。這就要求，進(jìn)行怎樣的考核，要在領(lǐng)導(dǎo)的大力持久的推動(dòng)重視和全員共同參與的情況下才能確定為合理科學(xué)并且為大家認(rèn)可的考核制度。
績(jī)效考核的涵義
績(jī)效考核簡(jiǎn)稱為考績(jī)，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績(jī)效的含義。從工作結(jié)果的角度來看，績(jī)效是在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄;從行為角度來定義，坎貝爾認(rèn)為績(jī)效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的事情;博曼和穆特威德魯認(rèn)為績(jī)效是具有可評(píng)價(jià)要素的工作行為。
員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的.反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)不是考出來的，而是通過一個(gè)科學(xué)的體系管理出來的。
績(jī)效考核的原則
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。
2、嚴(yán)格原則
考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)�？伎�(jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果�？伎�(jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的 程序及方法等。
3、單頭考評(píng)的原則
對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來說最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。
4、結(jié)果公開原則
考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開，這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則
依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與 精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過 工資、 獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì) 利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。
6、客觀考評(píng)的原則
人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的 教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
8、差別的原則
考核的 等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的 上進(jìn)心。
9、信息對(duì)稱的原則
凡是 信息對(duì)稱，容易被監(jiān)督的工作，適合用績(jī)效考核。凡是信息不對(duì)稱，不容易被監(jiān)督的工作，適合用 股權(quán)激勵(lì)。這是經(jīng)邦 薛中行老師在多年的實(shí)戰(zhàn)過程中得出的結(jié)論。
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