黑龍江人力資源管理技巧是什么
人力資源管理是很多企業(yè)都會想要了解的知識，所以大多數(shù)的企業(yè)都想知道人力資源管理的內(nèi)容。下面為您精心推薦了人力資源管理方法，希望對您有所幫助。
人力資源管理技巧
能力是勝任工作的基礎(chǔ)，沒有能力，即使有再大的動力，給予再大的壓力，也不會有好的工作成果。
能力管理從招聘這個環(huán)節(jié)就開始了。大部分企業(yè)招人的首要考慮原則就是求職者能不能勝任崗位，也就是能力能否與崗位匹配。即使是應(yīng)屆畢業(yè)生招聘，其能力和發(fā)展?jié)摿σ彩亲钪匾倪x擇標準。
入職后員工能力的提升途徑主要為兩種，一是在崗培訓，一是自主學習。新員工能快速地熟悉并勝任自身本職工作。
當然，在適當時候可以對員工采用“在職教育”的方式來提升能力，但一般都是針對高層次管理和技術(shù)人才，不是企業(yè)采用的主流辦法。
人力資源激勵管理方法
(一)適當依賴物質(zhì)激勵
公共管理相對于企業(yè)管理來說，更加倚重精神激勵。但是，如果從人性的角度來分析，適當提高物質(zhì)激勵的倚重度，協(xié)調(diào)的把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來是可行的、有必要的。作為普通人的一份子，公共管理的工作人員面臨的仍是每個人都要面對的現(xiàn)實生活問題，僅從精神上進行激勵是不太現(xiàn)實的。所以必須首先承認普通人的基本利益需求，像企業(yè)管理人力資源激勵機制一樣，通過科學考核個人業(yè)績，將個人利益與工作業(yè)績緊緊掛鉤，這就要求必須完善公共管理工作人員的考核制度，充分體現(xiàn)能力本位與道德本位的平衡。
(二)根據(jù)具體情況靈活運用人力資源激勵機制
公共人力資源管理激勵機制是由國家法律和法規(guī)進行調(diào)整和規(guī)范的，具有一定的穩(wěn)定性，對不同部門、不同人員的適用沒有任何區(qū)別。但是，不同部門所負責和管理的社會事務(wù)是不同的，有些是為公眾簡單的提供服務(wù)，有些進行的是指導和規(guī)劃工作，有些進行的是審批和審判工作。對于這些部門的職能來說，在性質(zhì)上有很大區(qū)別，在考核上也有很大不同。用一種固定的模式來進行公共管理人力資源的激勵，確實存在很大的漏洞。
對此，公共管理人力資源激勵機制應(yīng)該向企業(yè)管理學習，根據(jù)自身情況和不同人員采用靈活的激勵方式，將企業(yè)管理激勵機制與公共管理自身的特點有機結(jié)合，按照科學、有效、靈活的原則，選擇相應(yīng)的激勵機制。
(三)轉(zhuǎn)變思想
在工作和管理中提倡效率和服務(wù)意識，改變過去“官本位”、“干多干少一個樣”情形，把服務(wù)的對象轉(zhuǎn)向公眾而不是上級。通過個體表率、目標指引等方式逐步樹立激勵觀念，達到人人響應(yīng)激勵，人人依靠激勵氛圍。如果僅僅是工作模式和管理模式的變化，而人的觀念和意識沒有轉(zhuǎn)變，激勵機制設(shè)計得再好也是徒勞。
(四)采取更加多樣化的激勵方式
公共管理現(xiàn)有的人力資源管理激勵機制形式過于單一，因此有必要健全多樣化的激勵方式。具體來說可以綜合運用以下幾種激勵方式。
1、責任激勵：公共管理人員的工作并非完全可以量化，且有些工作的結(jié)果也不是能馬上可以看出來的。公共管理人員的`每個工作都關(guān)系人民的切身利益，關(guān)系到黨和國家的形象，關(guān)系到民心所向。因此，必須把責任和激勵掛鉤，不僅要提高行政效率和服務(wù)水平，而且還必須是積極的效果，這才符合公共管理的價值取向。
2、目標激勵：公共管理的職責是神圣的，目標是為了公眾的利益，對于每一個公共管理工作人員來說，從事這樣崇高而神圣的職業(yè)本身就是一種榮耀。因此，公共管理要采取措施讓工作人員明白自身工作的特殊意義和崇高性，喚起他們內(nèi)心的奉獻精神來激發(fā)其工作熱情。另外，可以把各項工作任務(wù)分解到個人，用目標的進展程度和完成程度來約束公共管理工作人員。使其有一種工作緊迫感，一種危機感從而使其在規(guī)定的時間范圍內(nèi)完成應(yīng)做工作，避免公共管理工作人員偷懶、混日子等不良風氣出現(xiàn)。
人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別
戰(zhàn)略人力資源管理：指組織為達到戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)地對人力資源各種部署和活動進行計劃和管理的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分。傳統(tǒng)人事管理：指為完成組織任務(wù)，對組織中涉及人與事的關(guān)系進行專門化管理，使人與事達到良好的匹配。
一、戰(zhàn)略人力資源管理以“人”為核心，視人為‘資本’，強調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點是“著眼于人”，達到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟和社會效益之目的。傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當作一種“工具”。強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，屬“權(quán)力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。
二、戰(zhàn)略人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻;涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實現(xiàn)、推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。傳統(tǒng)人事管理屬企業(yè)的輔助部門，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻，主要的工作是負責員工的考勤、檔案及合同管理等事務(wù)性工作。
三、戰(zhàn)略人力資源管理可以靈活地按照國家及地方人事規(guī)定、制度，結(jié)合企業(yè)的實際情況制訂符合企業(yè)需求的各種人力資源政策，從而建立起系統(tǒng)地人力資源管理體系，確保企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。傳統(tǒng)人事管理則主要是制度的執(zhí)行，即按照國家勞動人事政策和上級主管部門發(fā)布的勞動人事管理規(guī)定、制度對員工進行管理，人事部門基本上沒有制度的制定和調(diào)整權(quán);最多只能“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，難以根據(jù)實際情況對管理政策和制度進行及時調(diào)整。
四、戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，主動分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標執(zhí)行和實現(xiàn)。傳統(tǒng)人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作的規(guī)范性，充其量只能傳達決策者所制定的戰(zhàn)略目標等信息。
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