測試人員績效考核方法技巧

　　有很多的員工都會有做過績效考核，包括公司的測試人員。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的測試人員績效考核技巧，希望對您有所幫助。

　　測試人員績效考核方法

　　1：有效bug率 用來衡量測試人員發(fā)現(xiàn)的，被確認為缺陷的有效缺陷比率，比率越高則測試質(zhì)量越高。這個比率剔除被開發(fā)人員拒絕修改和刪除，以及重復(fù)的bug之后，剩余缺陷數(shù)占缺陷總數(shù)的一個比率。

　　測試人員不能只重視bug的數(shù)量，為了讓領(lǐng)導(dǎo)感覺測試人員每天都在工作而隨意的提交bug，從而導(dǎo)致bug數(shù)量很高，但質(zhì)量很低。造成很多bug都被拒絕修復(fù)或者bug不能重現(xiàn)以及bug重復(fù)報告等問題。

　　2：測試覆蓋率 主要用來衡量測試人員對功能點遺漏測試的情況。我覺得這適合測試組人員較少的公司，每個測試人員要單獨負責(zé)一個完整的項目，在這種情況下，進行這樣的衡量是有必要的。

　　3：bug描述質(zhì)量 主要衡量測試人員對于bug報告的描述情況。bug報告的描述是否清晰、簡潔。開發(fā)人員是否能很容易的理解并依據(jù)報告描述重現(xiàn)bug。很多情況下開發(fā)人員拒絕修改bug是因為bug報告的描述很難理解，并且依據(jù)描述不能重現(xiàn)bug等。

　　4：嚴重bug率 主要是根據(jù)嚴重程度分類的缺陷數(shù)比全部缺陷或者有效缺陷。這有助于讓測試人員將注意力集中在關(guān)鍵問題上，減少產(chǎn)品的致命缺陷。

　　5：市場反饋缺陷率 產(chǎn)品正是發(fā)布推向市場后，客戶在使用產(chǎn)品的過程中發(fā)現(xiàn)的缺陷數(shù)占缺陷總數(shù)的比率。用來總體衡量測試組整體的工作情況。

　　6：最后一點，讓開發(fā)人員來評估測試人員的表現(xiàn)。我不太肯定這樣做的效果會怎么樣?我的想法是：測試最直接的服務(wù)對象是開發(fā)。開發(fā)人員對于測試人員所報告的缺陷進行確認，修改(或者拒絕)，對于測試人員的工作表現(xiàn)以及缺陷質(zhì)量來說，開發(fā)人員是最有發(fā)言權(quán)的。當(dāng)一個質(zhì)量很高的bug被報告的開發(fā)人員那里，他們是很樂意接受這樣的問題，因為你報告的bug有足夠充分的理由和足夠準確的描述可以說明問題，讓開發(fā)人員沒有借口來為自己辯解。開發(fā)人員對于這樣的問題會有很好的印象。所以我覺得讓開發(fā)人員來評估測試人員的表現(xiàn)可以作為考核測試人員的一個重要依據(jù)。

　　軟件測試人員績效考核方法

　　工作態(tài)度。包括工作責(zé)任心和工作積極性。

　　工作職責(zé)與期望達成度。

　　工作內(nèi)容考核。

　　(1)參與軟件開發(fā)過程的工作內(nèi)容考核,比如參與需求和設(shè)計的評審,就需要對需求的理解上,對需求提出問題的質(zhì)量上等作出評價。

　　(2)參與測試文檔的準備工作,如測試用例等,需要通過評審測試文檔來考核測試人員的能力。如評審測試用例的質(zhì)量,對需求的覆蓋程度,可理解和執(zhí)行等方面來判段測試人員的能力。

　　(3)執(zhí)行測試的工作,需要從測試人員所發(fā)現(xiàn)的問題對測試人員進行評價。包括發(fā)現(xiàn)問題是復(fù)雜的還是簡單的,是隱藏較深的,還是一些表面的問題。包括問題的書寫上進行評價,問題的書寫是否詳細清晰,開發(fā)人員可以再現(xiàn),還是含糊其詞,不明所以。一個問題是否寫多遍等。

　　(4)測試結(jié)果缺陷殘留,對于已經(jīng)發(fā)布的產(chǎn)品,從用戶反饋問題考核測試人員的績效,但是這個可能需要的時間比較長;對于不同版本的測試,可從版本的漏檢進行統(tǒng)計。

　　(5)測試人員的溝通能力考核,包括缺陷在開發(fā)工程師中溝通的達成率和拒絕率。

　　績效考核的作用

　　在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開他們的`不足。”這也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標的實現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。

　　1、績效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)

　　通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位;發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職;發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進行橫向調(diào)配。

　　2、績效考核是人員任用的前提

　　績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。

　　3、績效考核是進行員工培訓(xùn)的依據(jù)

　　員工培訓(xùn)應(yīng)有針對性，針對員工的短處進行補充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準確了解各類員工的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進行培訓(xùn)需求分析。同時考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。

　　4、績效考核是確定勞動薪酬的依據(jù)

　　企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動付出與薪酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。

　　5、績效考核是激勵員工的手段

　　根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設(shè)立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當(dāng)目標設(shè)置科學(xué)合理時，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感�？冃Э己诉�有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的競爭力。

　　6、績效考核是促進員工成長的工具

　　工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。

【測試人員績效考核方法技巧】相關(guān)文章：

采購人員績效考核方法技巧12-07

商務(wù)人員績效考核方法技巧11-20

測試人員績效考核方法是什么01-02

外派人員績效考核方法技巧12-15

服務(wù)人員績效考核方法技巧12-25

研發(fā)人員績效考核方法技巧12-11

績效考核的定義與方法技巧11-30

績效考核的種類與方法技巧12-25

績效考核的目的與方法技巧04-01