員工滿意度流程是怎么樣的

　　引導(dǎo)語：員工 滿意度(Employee Satisfaction,ES)又稱雇員滿意度，是企業(yè)的幸福指數(shù)，是企業(yè)管理的“ 晴雨表”，是團隊精神的一種參考。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的員工滿意度流程是怎么樣的，歡迎閱讀!

　　如果你從來也沒有做過員工滿意度調(diào)查，你可能不了解該如何來實施這個調(diào)查。這里我們將介紹整個調(diào)查的流程以及每個步驟的關(guān)鍵點。

　　第一步、決定是否需要實施一個員工滿意度調(diào)查的項目

　　這看起來很簡單。你只要問自己兩個問題：

　　1. 你有員工嗎?

　　2. 你了解你的員工對工作以及工作環(huán)境的感受嗎?

　　如果第一個問題的答案是有，第二個問題的答案是你不了解，那么你需要做一個員工滿意度的調(diào)查，甚至不管你僅有幾個員工(這種情況下，你可以采取非正規(guī)的溝通渠道達到了解的目的)。

　　但當(dāng)你面臨下面的情況時，調(diào)查就變的非常迫切和重要了：

　　1. 公司迅速擴張. 當(dāng)一個組織快速發(fā)展的時候，了解和掌握員工對他們的工作、對公司的發(fā)展前途以及個人的成長等各方面的看法是十分重要的。

　　2. 有上升趨勢的員工流動率. 當(dāng)你的公司的員工流動率超過該行業(yè)的平均流動率的時候，對你的公司來說可能存在內(nèi)部的問題，通過員工滿意度的調(diào)查是解決這個問題的首選方法，可以快速診斷問題的癥結(jié)所在。

　　3. 突發(fā)的事件. 組織內(nèi)部的突發(fā)事件是一個公司不可預(yù)測的問題，這類事件可能導(dǎo)致公司內(nèi)部溝通不暢、誠信危機、員工的恐懼等等。通過一個員工的調(diào)查直接可以了解事件的影響程度。

　　4. 公司機構(gòu)或管理層的變更. 變更對于組織內(nèi)部的很多人來說都是困難的，如果決策者處理不好，公司的生產(chǎn)力和利潤可能都要下降。

　　5. 高度競爭的行業(yè). 在一個競爭非常激烈的行業(yè)內(nèi)，降低人員流動率，提高企業(yè)的生產(chǎn)力都是企業(yè)制勝的關(guān)鍵因素。與員工保持緊密的聯(lián)系是維持持續(xù)競爭力的有效手段。

　　6. 薪資政策的制訂. 你必需知道員工報酬的那些方面是“固定”的以及固定在那個水平范圍內(nèi)，既要保證公司的最大投資回報率，也要使員工滿意。

　　第二步、向管理層推銷調(diào)查

　　一個公司管理層的決策者認識到員工滿意度調(diào)查的必要性是很正常的。接下來的任務(wù)就是讓管理決策把調(diào)查擺到日程中去。如果沒有一個計劃就隨便做調(diào)查，那將會很糟糕的。

　　在缺乏員工對工作環(huán)境有什么看法這類信息的時候，決策影響生產(chǎn)率，員工士氣，員工流動率，薪資以及收益成本都處在信息真空，這會導(dǎo)致潛在的資源的浪費以及成本的上升。如果一個公司關(guān)注于企業(yè)內(nèi)部資源以期待改善某一方面收益而員工的真實需要是要更多的培訓(xùn)和更好的溝通，最后的結(jié)果將會是導(dǎo)致資源成本更高，同時員工的士氣更加低落。

　　我們的一個客戶通過實施一個員工調(diào)查成功的把員工的流動率從50%降低到30%，為企業(yè)每年節(jié)約了200萬的運作費用，這個費用可以為企業(yè)每年做20次員工的調(diào)查。

　　如果評估降低流動率節(jié)約的成本主要取決于新員工培訓(xùn)達到合格工作要求的培訓(xùn)費用，擁有高技能的人力資源的公司將會意識到大量的成本節(jié)約和生產(chǎn)率的提高。哈佛商業(yè)周刊報道降低5%的人員流動率可以使企業(yè)降低10%的運作成本并且提高25%-65%的勞動生產(chǎn)率。

　　上面所述的是企業(yè)的“硬”收益，除此以外還為企業(yè)帶來很難量化衡量的“軟”收益。員工會很感激企業(yè)能在意他們的意見，當(dāng)他們的意見被采納執(zhí)行后會更有主人翁感。當(dāng)企業(yè)的變更讓員工感覺到對未來的工作更有利時，會給企業(yè)帶來除了降低流動率以外的潛在的多方面的受益，包括：

　　· 更有充滿活力的員工，

　　· 大幅提高的生產(chǎn)率，

　　· 改善的團隊合作關(guān)系，

　　· 高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，

　　· 更加滿意的客戶。

　　IT技術(shù)的發(fā)展已經(jīng)能讓管理層在短時間內(nèi)了解調(diào)查結(jié)果。我們就有這種能力，讓客戶在2到3周內(nèi)掌握調(diào)查結(jié)果(包括公司分析優(yōu)勢和劣勢，建議報告)。

　　第三步、決定員工滿意度調(diào)查中該問什么問題

　　現(xiàn)在這個步驟與以前相比已經(jīng)變的非常簡單了。以前的做法通常是咨詢?nèi)藛T到客戶的工作場所，花上幾天或一周的時間面訪內(nèi)部的員工，然后設(shè)計問卷。這種方法有很多不利的方面：

　　· 浪費時間,

　　· 成本昂貴,

　　· 盡管不同的客戶問卷中包含相同的部分內(nèi)容，但是問題的用辭不一致導(dǎo)致多個公司的橫向比較變的沒有可能。

　　我們的方法既簡化又改進舊的流程。我們研究開發(fā)了一個對大多數(shù)公司都適用的，包含了核心問題的基本問卷，這份問卷包括：主管公正、組織溝通和工作環(huán)境等問題，基于這些核心問題開始，我們再根據(jù)不同客戶的要求進行個性化的設(shè)計。定期地，我們會根據(jù)最新實施項目的情況來檢查目前的基本問卷，看看哪些問題需要增加，哪些需要調(diào)整，這樣來保證基本問卷的廣泛代表性，并且能夠使客戶通過橫向的比較來了解自己企業(yè)在行業(yè)中所處的位置，進行標桿管理。

　　要決定需要什么樣的個性化，我們通常向客戶問一些諸如此類的問題：

　　· 在這個時間實施調(diào)查的原因是什么?

　　· 客戶對于公司內(nèi)部工作狀況好和不好的假設(shè)前提是什么?

　　· 公司內(nèi)部產(chǎn)生了什么樣的謠言?

　　· 由于工作環(huán)境的原因是不是會帶來一些特別的關(guān)注?(比如：安全方面、道德倫理方面等)

　　· 公司的使命是什么?

　　· 是否有以前員工調(diào)查的結(jié)果?如果有，是否可以給我們參考?

　　· 員工福利政策中包括了那些方面的福利?

　　我們?nèi)缓笃鸩莩鲆环輪柧沓醺褰o客戶討論，我們會通過Email的方式與客戶多次的溝通直到問卷的最后定稿。

　　第四步、選擇員工滿意度調(diào)查方法

　　有兩種基本的員工滿意度調(diào)查的方法 – 使用互聯(lián)網(wǎng)和紙張問卷。我們選擇的標準是看受訪者最適合哪一種 – 最適合的考慮是方便性、易用性和可信度。當(dāng)樣本量比較小，員工比較集中時，兩種方法的成本是差不多的，但是當(dāng)一個公司有上千名的員工并且員工分布在不同地方的時候，互聯(lián)網(wǎng)調(diào)查的成本優(yōu)勢就顯而易見了。

　　如果大多數(shù)的員工在工作場所都能夠登陸互聯(lián)網(wǎng)，這時候，互聯(lián)網(wǎng)就是我們首選的方法，互聯(lián)網(wǎng)的調(diào)查會帶來很高的回復(fù)率以及更快的反饋結(jié)果，而且容易控制調(diào)查的進程以及自動的邏輯檢查的能力。我們有安全的服務(wù)器設(shè)備，因此不必要擔(dān)心數(shù)據(jù)的回收安全。

　　如果公司只有一小部分員工能夠上網(wǎng)，我們則建議采用傳統(tǒng)的紙張調(diào)查的方式。

　　在一些情況下，我們也可以采用混合的方法，這樣可以有效的提高回復(fù)率。

　　第五步、在員工滿意度調(diào)查中該注意的問題

　　通過互聯(lián)網(wǎng)實施調(diào)查的優(yōu)勢之一是你能夠詢問傳統(tǒng)方式無法做到的特定問題，當(dāng)一些客戶意識到這種情況時，他們會有一種傾向去問這方面所有的問題。然而，我們不建議這樣做。

　　有很多原因?qū)е聠T工不愿意回答某些特定的問題，包括：

　　1. 他們感到?jīng)]有資格回答,

　　2. 他們害怕回答，害怕公司的某個人發(fā)現(xiàn)他們的反饋，

　　3. 他們對涉及的問題漠不關(guān)心的，

　　4. 他們忘記了要去回答。

　　讓我們分別來詳細說明上面的情況。

　　如果員工感到他們沒有資格回答，他們的答案可能會是隨便猜選的。這樣的答案可能會使調(diào)查的數(shù)據(jù)更加混亂，分析出有價值的結(jié)果變得更加困難。

　　如果員工害怕回答問題，但是要被要求必須這樣做，他們可能有意的選擇一些不能反映他們真實意圖的答案，這將會導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果不能準確反映某個群體的真實意見。

　　如果員工]對涉及的問題漠不關(guān)心，他們可能會隨機的選擇答案敷衍了事，這也會到導(dǎo)致數(shù)據(jù)的混亂狀況。

　　上面所列的第四種情況是員工忘記了他所回答的某個問題。這種情況在做員工滿意度打分題的時候經(jīng)常發(fā)生。

　　另一個員工不愿意回答的問題是問他們所屬的部門，這并不是因為他們遺忘的原因 – 而是員工潛在的意識不想讓自己的身份被調(diào)查者識別。

　　接下來的背景資料問題通常員工都不能完整的回答，我們通常也不要求員工一定要回答這些問題的，了解員工所屬的部門比了解他們的性別、年齡，收入等變量更有意義。

　　第六步、確認最終問卷并且測試

　　在這一步的開始部分，我們和客戶首先是確定調(diào)查問卷(不論是internet問卷還是傳統(tǒng)的紙張問卷)，這并不是簡單地檢查問卷的措辭 – 我們是檢查正確的邏輯跳轉(zhuǎn)、問題順序以及問題的格式。

　　當(dāng)問卷確認后，如果是紙張的問卷，我們就去安排排版印刷;如果是網(wǎng)上問卷，我們就會通過專業(yè)的庫瑪問卷設(shè)計系統(tǒng)來生成Web的問卷(這個問卷只需要簡單的步驟就能完成)。

　　當(dāng)網(wǎng)頁的問卷設(shè)計完成后，我們需要做內(nèi)部的測試來確保問卷能夠正常進行并且可以生成正確的數(shù)據(jù)文件。

　　第七步、向公司內(nèi)部宣傳員工滿意度調(diào)查

　　應(yīng)該象對待企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)的態(tài)度一樣來對待員工滿意度調(diào)查。必須要保證調(diào)查的高質(zhì)量，讓每個相關(guān)的人員都了解到調(diào)查的重要性。這部分主要討論這方面的做法。

　　正如其他的推廣活動一樣，我們需要注意到以下幾方面的事情：

　　· 決定推廣的目標受眾，

　　· 創(chuàng)建產(chǎn)品或服務(wù)的意識，

　　· 傳遞產(chǎn)品或服務(wù)的益處，

　　· 讓人們知道如何去獲得產(chǎn)品或服務(wù)。

　　在你開始以前，你將需要指定某個人負責(zé)這個調(diào)查過程的溝通。這通常是一個項目經(jīng)理做，也可以是不同的人。

　　決定推廣的目標受眾

　　員工滿意度調(diào)查需要推廣的受眾事實上包括兩類人。

　　· 員工,

　　· 員工的管理者.

　　讓員工了解調(diào)查的原因是顯而易見的，但經(jīng)理也是必要的目標受眾 – 他們的支持是保證員工滿意度調(diào)查項目實施的必要保證。一個經(jīng)理可以提高或者降低他所負責(zé)員工的回復(fù)率。.

　　培養(yǎng)調(diào)查的意識

　　調(diào)查邀請發(fā)出前的2到3周內(nèi)，你應(yīng)當(dāng)讓員工意識到調(diào)查的意義。

　　1. 與高級經(jīng)理進行溝通，強調(diào)調(diào)查的重要意義、調(diào)查的保密性。

　　2. 高級經(jīng)理與公司的中層管理人員再進行溝通。

　　3. 通過最有效率的溝通途徑向員工傳播調(diào)查的信息。

　　所有的經(jīng)理都應(yīng)當(dāng)立即召開所屬員工會議向他們通報調(diào)查的流程。

　　溝通員工滿意度調(diào)查的益處

　　在調(diào)查實施前的溝通期間，包括與員工的溝通，下面的要點應(yīng)當(dāng)被強調(diào)：

　　· 回復(fù)的重要性。“我們不能解決員工沒能告訴我們的事情。”

　　· 調(diào)查過程和數(shù)據(jù)的保密和匿名性，

　　· 調(diào)查結(jié)果將如何分發(fā)給所有的員工，

　　· 調(diào)查的信息將如何使用。

　　第八步、邀請員工參加調(diào)查

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