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助理人力資源師《薪酬管理》考點分析
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第一節(jié) 薪酬制度設(shè)計
考點一 薪酬的概念
薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。
薪酬的內(nèi)容：包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。
薪酬的表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的;有形的與無形的;貨幣的與非貨幣的;內(nèi)在的與外在的等等。
考點二 與薪酬相關(guān)的其他概念
報酬：員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。
收入：薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。
薪給：工資和薪金。
獎勵：員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。
福利：公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。
分配：社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，報考初次分配、再分配。
考點三 薪酬的實質(zhì)
考點四 影響員工薪酬水平的主要因素
影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效、職務(wù)或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡。
影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略。
考點五 企業(yè)薪酬管理的基本原則
①對外具有競爭力原則。支付符合勞動力市場水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低則使企業(yè)對人才失去吸引力;
�、趯�(nèi)具有公正性原則。支付相當于員工崗位價值的薪酬;
�、蹖T工具有激勵性原則。適當拉開員工之間的薪酬差距;
�、軐Τ杀揪哂锌刂菩栽瓌t。在實現(xiàn)前面三個基本原則的前提下，企業(yè)應(yīng)當充分考慮自己的財務(wù)實力和實際的支付能力，根據(jù)企業(yè)的實際情況，對人工成本進行必要的控制。
考點六 企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善
分類：薪酬策略設(shè)計、薪酬體系設(shè)計、薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計等。
要點：薪酬制度設(shè)計是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作,如果薪酬制度方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標。
考點七 薪酬體系的類型
考點八 薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)薪酬的基本職能
薪酬職能是指薪酬在運用過程中的具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心。包括：補償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計監(jiān)督職能。
考點九 崗位薪酬體系設(shè)計
考點十 績效薪酬體系設(shè)計
績效薪酬體系設(shè)計由薪酬管理和績效管理組成。
要點:
(1)績效薪酬體系的核心內(nèi)容在于績效評估。
(2)績效評估是一個系統(tǒng)的工作過程，包括評估內(nèi)容、評估標準、模式選擇、結(jié)果的運用等。
(3)崗位分析和職位評價、薪酬管理、績效管理都是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，彼此聯(lián)系，相互支撐。
(4)績效薪酬體系根據(jù)績效的完成程度決定薪酬的高低。
考點十一 獎金設(shè)計方法
傭金、超時獎、績效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節(jié)約獎、超利潤將。
考點十二 薪酬制度的類別
從橫向分類看，薪酬制度包括以下內(nèi)容。
薪酬制度的類別：
工資制度：最基本的制度，分為計時工資、計件工資;
獎勵制度：對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。分為績效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節(jié)約獎、超利獎;
福利制度：企業(yè)對員工勞動貢獻的一種間接補償;根據(jù)福利的內(nèi)容員工福利可分為法定福利和補充福利，根據(jù)福利享受的對象可以分為集體福利和個人福利，根據(jù)福利的表現(xiàn)形式可分為經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利。
津貼制度：對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬。分為崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保證生活性津貼
薪酬的含義
薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，可以包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。
薪酬管理的基本原則
對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性、對成本具有控制性、對法律法規(guī)要遵循合法性
薪酬管理的內(nèi)容
薪酬管理，包括薪酬制度設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面。
�、倨髽I(yè)薪酬制度設(shè)計與完善：薪酬制度設(shè)計，主要是指薪酬策略設(shè)計、薪酬體系設(shè)計、薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計等，是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作。
②薪酬日常管理：薪酬日常管理，是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱為薪酬成本管理循環(huán)。
企業(yè)工資制度的主要形式
�、儆嫾べY制：員工的計件工資的多少，取決于員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量或工作量，還取決于計件單價的高低。
�、阡N售提成制：適用對象是銷售人員。
③技術(shù)等級工資制：技術(shù)等級工資制，是根據(jù)勞動復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素劃分技術(shù)等級，按等級規(guī)定工資標準的一種工資制度。它由工資等級表、技術(shù)等級標準和工資標準三項組成。適用范圍和對象：技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大、工作物等級不同的工種。
�、軑徫换蚵殑�(wù)等級工資制
⑤結(jié)構(gòu)工資制：結(jié)構(gòu)工資制，又稱多元化工資、組合工資、分解工資。通常由五個部分組成：基本（基礎(chǔ)）工資、職務(wù)（崗位）工資、技能工資、年功工資（工齡）、獎勵工資（效益工資）
�、迧徫患寄芄べY制：由崗位工資與技能工資兩個單元組成。
⑦薪點工資制：薪點工資制，是用點數(shù)和點值來確定員工的工資，即員工的工資由新點數(shù)乘以點值確定。
外部薪酬信息
市場薪酬水平、最低工資制度、工資指導(dǎo)線制度、勞動力市場工資指導(dǎo)價位、人工成本預(yù)測預(yù)警制度。
采集薪酬信息的方法
利用招聘收集信息、離職分析、人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)收集、標桿企業(yè)跟蹤、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查、購買薪酬數(shù)據(jù)。
崗位評價的信息來源
直接的信息來源、間接的信息來源。
薪酬形式的種類
計時工資制：工資制、日工資制、小時工資制。
計件工資制：直接無限計件工資制、直接有限計件工資制、累進計件工資制、超額計件工資制、包工工資制、提成工資制、間接計件工資制、綜合計件工資制。
獎金：給予付出超額勞動的勞動者的現(xiàn)金獎勵。
津貼和補貼：是國家或企業(yè)對員工在特殊勞動條件下工作而付出的額外勞動消耗和生活費用支出給予的補償。
加班加點和特殊情況下支付的工資。
工資總額的概念
工資總額，是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額；工資總額的計算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為依據(jù)，由下列六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。
員工福利含義與分類
廣義的福利是指在支付工資、獎金之外，企業(yè)員工的所有待遇，包括社會保險在內(nèi)；狹義的福利是指在工資、獎金以及社會保險之外，企業(yè)員工享受的其他待遇。有法定福利與補充福利、集體福利與個人福利、經(jīng)濟性福利與非經(jīng)濟性福利。
員工福利的作用
吸引優(yōu)秀員工、提高員工的士氣、降低員工的辭職率、激勵員工、凝聚員工、提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
社會保險的基本內(nèi)容
我過現(xiàn)行的社會保障體系包括社會保障、社會救助、社會福利、社會優(yōu)撫安置和國有企業(yè)下崗職工基本生活保障和在就業(yè)等方面。其中社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。
養(yǎng)老保險的特點
①有國家立法，強制實行，企業(yè)單位和個人必須參加，符合養(yǎng)老條件的人，可向社會保險部門領(lǐng)取養(yǎng)老金。
�、陴B(yǎng)老保險費用一般由國家、單位和個人三方面和個人三方面負擔(dān)。
�、垧B(yǎng)老保險必須設(shè)置專門機構(gòu)，實行現(xiàn)代化、專門化、社會化的統(tǒng)一規(guī)劃和管理。
養(yǎng)老保險構(gòu)成
基本養(yǎng)老保險、企業(yè)補充養(yǎng)老保險、個人儲蓄型養(yǎng)老保險。
失業(yè)保險的特點
普遍性、強制性、互濟性。
失業(yè)保險來源
失業(yè)保險費、財政補貼、基金利息、其他資金。
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