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管理者與員工建立信任關(guān)系的方法
管理者要想管理好員工，就需要與員工建立信任關(guān)系。但是很多的管理者都不知道怎么跟員工建立信任關(guān)系。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的管理者與員工建立信任關(guān)系技巧，希望對(duì)您有所幫助。
管理者與員工建立信任關(guān)系的技巧
一、內(nèi)心里尊重下屬，讓員工感覺(jué)到自己在組織里很重要。著名的馬斯洛理論，把人類(lèi)的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類(lèi)。中國(guó)歷來(lái)有“愛(ài)面子”的傳統(tǒng)文化，受尊重的心理需求歷來(lái)旺盛。每個(gè)人都希望被關(guān)注，雖然不同的人看重的關(guān)注不同，但都十分憎惡被忽視，特別是被自己的上司忽視。所以，成功的管理者，都會(huì)采用不同溝通方式，讓自己的員工感受到自己在組織中的重要，特別會(huì)花較多的時(shí)間和明星員工進(jìn)行溝通，更好的激發(fā)其潛力為組織做出貢獻(xiàn)。
對(duì)下屬的尊重，有三條關(guān)鍵技巧。
一是記住下屬名字，對(duì)中高層管理人員而言，沒(méi)有直接工作關(guān)系的隔級(jí)下屬可能很多，特別記住那些明星員工的名字，見(jiàn)面的時(shí)候直呼其名，這是最讓員工感覺(jué)到受重視的事情。
二是要學(xué)會(huì)傾聽(tīng)。高效率的管理者能夠避免對(duì)下屬做出武斷的評(píng)價(jià)，不會(huì)受過(guò)激言語(yǔ)的影響，不急于做出判斷，而是感同身受下屬的情感，帶著理解和尊重傾聽(tīng)下屬的心聲。
三是關(guān)懷下屬生活。噓寒問(wèn)暖，拉拉家常，都可以體現(xiàn)對(duì)員工重視。對(duì)下屬生活中的困難，給于及時(shí)的關(guān)注，甚至可以動(dòng)用組織的力量幫助下屬克服重大的生活困難。但一定要避免給其他員工造成自己和某位下屬私人關(guān)系很好的印象。
二、工作上培養(yǎng)下屬，幫助員工在工作中取得進(jìn)步。不同的員工對(duì)從事的工作有不同的期望，有的期望可以加薪，有的期望可以升職，有的向往可以獨(dú)立自主的做事情。幫助員工進(jìn)步，更多的是為員工設(shè)定符合其價(jià)值導(dǎo)向的目標(biāo)，然后鼓勵(lì)員工去實(shí)現(xiàn)。在員工取得成績(jī)的時(shí)候及時(shí)給于表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，在員工績(jī)效沒(méi)達(dá)到目標(biāo)的時(shí)候給于輔導(dǎo)或培訓(xùn)。
在現(xiàn)階段的中國(guó)企業(yè)，對(duì)員工的培養(yǎng)，更多意義上的是對(duì)其嚴(yán)格要求，培養(yǎng)其高度職業(yè)化的工作習(xí)慣。比如對(duì)員工工作細(xì)節(jié)的嚴(yán)格要求，對(duì)員工時(shí)間管理的嚴(yán)格要求等。
三、內(nèi)部管理處事公正。管理者要在組織內(nèi)形成處事公正的氛圍，頗為不易，因?yàn)槊總�(gè)人對(duì)公正的理解不同，看問(wèn)題的角度不同，不同的人對(duì)公正的認(rèn)識(shí)也不同。比如，部門(mén)內(nèi)獎(jiǎng)金的分配，在沒(méi)有內(nèi)部分配規(guī)則的前提下，每個(gè)人總有理由認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)更大，管理者如何在下屬中分配獎(jiǎng)金就是很為難的事情。對(duì)能力強(qiáng)貢獻(xiàn)大的下屬，管理者平時(shí)和這類(lèi)下屬溝通就比較多，如果獎(jiǎng)金向能力強(qiáng)者傾斜，其他下屬甚至可能會(huì)認(rèn)為誰(shuí)和上司關(guān)系好誰(shuí)拿的就多。最后，很可能的結(jié)果是大家拿的都差不多，即使這樣，下屬們也會(huì)認(rèn)為不公正，因?yàn)榭倳?huì)覺(jué)得自己應(yīng)該獲得的更多。
管理者與員工建立信任關(guān)系的方式
交流就是隨時(shí)與下屬交流，提供準(zhǔn)確信息，解釋做出決定與制定政策的緣由，對(duì)自己的問(wèn)題坦誠(chéng)相對(duì)。這不僅包括同全體下屬的交流還包括同單個(gè)下屬的交流。
支持，就是給予下屬支持。意味著將下屬看作普通人給予關(guān)心，意味著幫助、教導(dǎo)贊同他們的觀點(diǎn)，鞏固他們的地位。
尊重。尊重最重要的方式是授權(quán)，其次是傾聽(tīng)下屬的意見(jiàn)并按其行動(dòng)。在人際交往中，尊重是相互的，如果你表現(xiàn)出高傲的態(tài)度就不要希望下屬尊重你。
公平。公平意味著在適當(dāng)、客觀、公平的條件下，在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)上給予信任與贊揚(yáng)。
可預(yù)測(cè)性，是指行為前后一致，遵守直接和隱含的承諾，它還包括性格的一致性。
能力，包括技術(shù)能力或職業(yè)能力、良好的商業(yè)直覺(jué)。員工不喜歡做看起來(lái)無(wú)能人的下屬。
信任的建立是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，同時(shí)需要管理者的維持。
加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者與員工的信任關(guān)系的方法
展現(xiàn)信任
建立一個(gè)信任的工作環(huán)境，首先要展現(xiàn)信任。制定規(guī)則，政策和流程，來(lái)保護(hù)組織內(nèi)大多數(shù)需要和應(yīng)當(dāng)被信任的員工不受一小股壞勢(shì)力的影響。
分享信息
信息就是力量。建立信任關(guān)系的一個(gè)最佳方法就是分享信息。分享信息有時(shí)意味著公布一些被認(rèn)為是機(jī)密的信息，包括敏感和重要的話題，如競(jìng)爭(zhēng)者的行動(dòng)，未來(lái)的商業(yè)計(jì)劃和策略，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，行業(yè)問(wèn)題，競(jìng)爭(zhēng)者的標(biāo)桿行為，團(tuán)隊(duì)行動(dòng)對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，以及績(jī)效反饋。給員工更多的信息，意味著向員工傳遞信任的感覺(jué)。這能幫助員工從更寬的角度看待組織以及內(nèi)部各種群體、資源和目標(biāo)的相互關(guān)系。
開(kāi)誠(chéng)布公
員工最看重領(lǐng)導(dǎo)是否正直。人們?cè)敢飧约盒湃蔚娜�。商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如能開(kāi)誠(chéng)布公，即使對(duì)待壞消息也能用一種開(kāi)放和誠(chéng)實(shí)的態(tài)度，那么就能建立牢固且長(zhǎng)期的信任關(guān)系——無(wú)論在公司內(nèi)部還是外部。
提供贏的機(jī)會(huì)
當(dāng)組織內(nèi)的員工被迫彼此競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候，所有人的信任都將喪失。員工唯一考慮的就是怎樣才能成為第一。因此，讓員工一起工作，給每個(gè)人提供贏的機(jī)會(huì)。
給予反饋
保證領(lǐng)導(dǎo)按時(shí)與員工進(jìn)行面談，討論他們的工作進(jìn)展。這將給經(jīng)理創(chuàng)造機(jī)會(huì)在事態(tài)變得嚴(yán)重之前就掌握問(wèn)題所在，在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候給予員工績(jī)效反饋，從而大大提高了員工績(jī)效表現(xiàn)達(dá)標(biāo)的概率。
正面解決問(wèn)題
正面解決問(wèn)題，意味著要把問(wèn)題攤在桌面上，給予員工機(jī)會(huì)去影響整個(gè)過(guò)程。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者擴(kuò)大員工的影響圈，員工就更愿意接受最終的結(jié)果，因?yàn)樗麄儾辉俑械阶约菏潜豢刂浦�。這將提高信任關(guān)系，為領(lǐng)導(dǎo)者樹(shù)立信用度。
承認(rèn)錯(cuò)誤
道歉是一種有有效的方法去糾正錯(cuò)誤，同時(shí)重建信任來(lái)改善關(guān)系。但是在很多組織內(nèi)，員工和經(jīng)理都習(xí)慣于掩飾錯(cuò)誤，因?yàn)檫@些錯(cuò)誤是不能被接受的。這樣的做法把問(wèn)題變得更嚴(yán)重。領(lǐng)導(dǎo)者如能在自己犯錯(cuò)時(shí)勇于承認(rèn)錯(cuò)誤，并不會(huì)被視為懦弱——他們將被認(rèn)為是正直的，值得被信賴的。
言行一致
一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，最重要的，是必須作為組織愿景和價(jià)值的活標(biāo)本。領(lǐng)導(dǎo)力中最關(guān)鍵的是和他人建立信任關(guān)系。缺乏信任的組織就不可能有效發(fā)揮功效。領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的信任對(duì)彼此一起工作至關(guān)重要。假如領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)這樣卻做那樣，員工就會(huì)質(zhì)疑他們是否還值得信任了。
管理者如何讓下屬信任你：
1、認(rèn)識(shí)到人們想做貢獻(xiàn)：
領(lǐng)導(dǎo)者們需要意識(shí)到99.9%的員工來(lái)到公司都想盡力做好工作。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者，你必須每天以這樣的態(tài)度來(lái)看待他們，感謝他們。如果你不信任他們，他們?yōu)槭裁匆湃文隳?打造人員能力是取得成功的關(guān)鍵。員工能力的提高會(huì)為你帶來(lái)更多的客戶和收益。但是大多數(shù)企業(yè)從一開(kāi)始就錯(cuò)了，因?yàn)樗麄兪紫认氲木褪侨绾螔赍X(qián)。
2、表明每個(gè)人都很重要：
創(chuàng)造一種讓每位員工都感到受重視的文化。例如，我們?cè)谟《鹊膱F(tuán)隊(duì)以公司大社會(huì)責(zé)任為他們的首要任務(wù)。他們提出的倡議之一就是在每個(gè)主要城市的KFC中，字少有一家由存在聽(tīng)說(shuō)障礙的團(tuán)隊(duì)成員來(lái)經(jīng)營(yíng)。我參觀了班加德?tīng)柕囊患业�。我驚奇的看到廚房在準(zhǔn)備好食物后，會(huì)用燈光代替蜂鳴器和鈴聲來(lái)告訴員工。在柜臺(tái)，顧客能用特別的菜單點(diǎn)菜。飯店甚至提供教人們基本手語(yǔ)的桌牌。這種能看到每個(gè)人的潛力并為其發(fā)揮提供平臺(tái)的能力是使人成功的重要因素。
3、知道越多，關(guān)心的多：
向他人表明你信任他們的能力，與他們分享你所知道的。沃爾瑪?shù)膭?chuàng)始人山姆、沃頓經(jīng)常在周六開(kāi)會(huì)，與人們分享他對(duì)商務(wù)的所有了解。他曾經(jīng)寫(xiě)道：‘他們了解的越多，就會(huì)越發(fā)理解。隨著理解的加深，他們就會(huì)越關(guān)心。一旦關(guān)心就沒(méi)有什么能阻止他們，如果你不信任你的員工，不讓他們了解你所知道的，他們會(huì)認(rèn)為你并沒(méi)有真正視他們?yōu)榛锇��！胝嬲亓私馑�，他們�(cè)谙胧裁矗阈枰獑?wèn)他們這個(gè)問(wèn)題，‘如果讓你來(lái)做我的工作，你將會(huì)怎么做?’
4、通過(guò)提問(wèn)提升洞察力：
通過(guò)提問(wèn)來(lái)發(fā)現(xiàn)他們是什么樣的人，他們?cè)谙胧裁�。進(jìn)入他們的大腦了解他們所想。不只是要問(wèn)那寫(xiě)每天和你一起工作的人�；ㄒ恍⿻r(shí)間了解哪些回報(bào)給你的直接下屬的人。甚至失去了解客戶或任何與你想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)相關(guān)的人。
5、采取相應(yīng)行動(dòng)：
一旦了解人們的想法，你需要向他們表明你考慮了他們的想法。也許你是團(tuán)隊(duì)的明星，但你需要盡力帶領(lǐng)盡可能多的團(tuán)隊(duì)成員，幫助他們變強(qiáng)。當(dāng)你設(shè)定你的目標(biāo)不僅限于提高自身的表現(xiàn)，而且也提高周?chē)说谋憩F(xiàn)時(shí)，你就釋放出了集體智慧的力量。如果你一個(gè)人就能做成大事，那很好。但你也就止步于此了。如果你能幫助一個(gè)團(tuán)隊(duì)或組織完成大目標(biāo)，那么你們一起所能取得的成就就是沒(méi)有止境的。而這一切都取決于你，作為領(lǐng)導(dǎo)者怎樣去讓它成為現(xiàn)實(shí)。
6、提升他人成為領(lǐng)導(dǎo)：
1997年我們公司從百事公司分離出來(lái)時(shí)，我決定與百勝餐飲集團(tuán)的員工分享我對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的看法——如何帶領(lǐng)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。經(jīng)過(guò)15年的發(fā)展，我已經(jīng)和遍布全球的40,000餐廳經(jīng)理建立起聯(lián)系。在百勝，我們信任我們的員工和他們的能力。我們有“四管齊下”的方法來(lái)幫助他們成長(zhǎng)：
1)你的成長(zhǎng)是頭等大事。我們給你工具讓你每天繼續(xù)學(xué)習(xí)，成長(zhǎng)和發(fā)展。
2)領(lǐng)導(dǎo)。在百勝，每個(gè)人都是領(lǐng)導(dǎo)。我們的培訓(xùn)課程是基于“我們?nèi)绾晤I(lǐng)導(dǎo)”提到的領(lǐng)導(dǎo)技巧和領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，關(guān)注如何自我教練和幫助他人克服成功的障礙，取得突破性的成果。
3)指導(dǎo)。每個(gè)人都能成為專業(yè)人才，并在工作中教練他人。
7、認(rèn)可成績(jī)：
認(rèn)可是強(qiáng)有力的激勵(lì)因果。我會(huì)像市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員一樣來(lái)領(lǐng)導(dǎo)他人(我有市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的背景)。我會(huì)為下屬設(shè)身處地的著想，試圖理解他們的感受、習(xí)慣和信仰。當(dāng)我知道人們?cè)谙胧裁�，我�?huì)提出舉措，采取行動(dòng)，挑戰(zhàn)系統(tǒng)。這樣我能讓人們來(lái)關(guān)注重要的事情。我知道認(rèn)可是通用的——每個(gè)人都喜歡被認(rèn)可——因此我把它作為重要的事情來(lái)做。我使用了更富創(chuàng)新性的方法來(lái)給予認(rèn)可，用它來(lái)區(qū)分文化和獲得快樂(lè)。在我擔(dān)任肯德基總裁時(shí)，我會(huì)頒發(fā)橡膠雞獎(jiǎng)。
認(rèn)可是一種強(qiáng)有力的手段，可以幫助你去強(qiáng)化你想要的行為。我們認(rèn)可并祝賀他人的成功，我們也會(huì)去發(fā)現(xiàn)那些行為方式和我們的價(jià)值觀不同意的人。我們嘉獎(jiǎng)那些是餐廳業(yè)績(jī)出色的經(jīng)理們;與此同時(shí)，如果你在獲得支持并給予成長(zhǎng)機(jī)會(huì)后，仍然落在最后而且沒(méi)有起色，那你將被邀請(qǐng)到其他地方去工作。這就是我們?nèi)绾翁嵘龢I(yè)績(jī)表現(xiàn)的方法。
領(lǐng)導(dǎo)如何與員工建立信任關(guān)系
組織員工相互信任，是形成內(nèi)部凝聚力與外部競(jìng)爭(zhēng)力的重要基礎(chǔ)，也是一個(gè)組織能夠持續(xù)發(fā)展壯大的核心所在。
1、自律創(chuàng)造信任
要想贏得他人的信任，最為基本的條件就是讓他人確定你值得信任、你具備讓他人信任你的能力，而自律無(wú)疑是彰顯個(gè)人能力、贏得信任的重要組成部分。研究發(fā)現(xiàn)，人們不但能夠感知他人的自我控制程度，而且還會(huì)根據(jù)這一結(jié)果確定一個(gè)人是否值得信任。不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)生活中那些遵守某種客觀規(guī)律及堅(jiān)持自我原則的人，總是能夠更容易被他人信任。
2、信任源于“先做到”
管理者如果能夠身先士卒，在員工面前做出一定的成績(jī)，就很容易獲得員工的認(rèn)可及尊重。剛進(jìn)入管理的人會(huì)發(fā)現(xiàn)，管理一個(gè)團(tuán)隊(duì)的難度遠(yuǎn)比以前一心追求業(yè)績(jī)難得多，首先，曾經(jīng)和自己互相幫助的同事如今卻變得越來(lái)越疏遠(yuǎn)。如果不能拿出一定的成績(jī)證明自己，后續(xù)的團(tuán)隊(duì)管理工作將會(huì)相當(dāng)困難�；蛟S作為管理者不應(yīng)輕易向員工許諾，但作為新晉管理，適當(dāng)?shù)淖龀鲆恍┏兄Z有時(shí)還是很有必要的，而且這些承諾是可以通過(guò)一定的努力實(shí)現(xiàn)的。如果管理者向員工許下的諾言，每次都能夠?qū)崿F(xiàn)，就很容易得到員工的信任。
很多領(lǐng)導(dǎo)者比較排斥和員工建立良好的私人友誼，只想與員工建立一種合作伙伴關(guān)系，這是有一定道理的，因?yàn)楣芾磉^(guò)程中有太多的情感因素會(huì)影響決策。說(shuō)到底，職場(chǎng)是一個(gè)看能力的地方，即便你沒(méi)有什么背景、個(gè)性不受歡迎，但如果你有足夠的能力，同樣能夠得到他人的認(rèn)可與尊重。對(duì)于職場(chǎng)而言，團(tuán)隊(duì)之間的信任關(guān)系不能僅靠情感與關(guān)系維系，而是要用自己的真正實(shí)力贏得他人的信任。
3、善用非正式權(quán)力影響人
管理者不僅可以利用職務(wù)賦予的正式權(quán)力，還可以利用專業(yè)、個(gè)人經(jīng)歷、人際關(guān)系等非正式權(quán)力。充分利用好非正式權(quán)力，將有助于在組織內(nèi)部快速贏得認(rèn)可及尊重。管理者要充分權(quán)衡團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的利益及矛盾，又要通過(guò)交流協(xié)作與他人共同完成目標(biāo)，如果僅用正式權(quán)力解決這些問(wèn)題，不但效果不佳，而且可能會(huì)影響與下屬之間的關(guān)系，此時(shí)，我們應(yīng)該考慮使用非正式權(quán)力。
非正式權(quán)力主要包括以下幾種：專業(yè)；以往的工作經(jīng)歷；努力；曝光度；人際關(guān)系。
4、制度成就信任
猶太人在商界所取得的成就讓我們感到由衷敬佩，他們?nèi)〉贸晒Φ闹匾蛩鼐褪菗碛兄己玫纳虡I(yè)信譽(yù)。但事實(shí)上他們的這種信譽(yù)是建立在嚴(yán)格的信用懲罰機(jī)制基礎(chǔ)上的。一旦一個(gè)人在做生意時(shí)出現(xiàn)欺詐行為，那么所有的猶太人此后都會(huì)拒絕與此人做生意，失去了種族內(nèi)部提供的資源支撐，其在商業(yè)領(lǐng)域是不可能取得成功的。
團(tuán)隊(duì)員工的相互信任與彼此尊重應(yīng)建立在完善的規(guī)章制度與工作流程之上，而不是一種簡(jiǎn)單的個(gè)體之間的私人情感行為。管理者需要把握信任與制度之間的平衡，在每個(gè)人要為欺騙付出極高成本的制度基礎(chǔ)上，人與人之間建立的信任關(guān)系會(huì)更為牢固、更為長(zhǎng)久。
一些管理者為了在下屬心中維持良好的個(gè)人形象，而在管理過(guò)程中融入過(guò)多的感情色彩，即便員工觸犯原則問(wèn)題也是“睜一只眼閉一只眼”，直到釀成大禍時(shí)才猛然意識(shí)到制度的重要性。某些員工之所以會(huì)變本加厲地不斷觸及制度底線，就是抓住了管理者的這種心態(tài)。當(dāng)然，堅(jiān)持制度與原則并不與人性化管理相矛盾。
5、信任處于動(dòng)態(tài)變化中
職場(chǎng)內(nèi)的不信任感往往是因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱造成的。管理者通過(guò)與員工進(jìn)行積極交流溝通，可以有效降低員工的不信任感。比如向下屬公布自己的微博、微信賬號(hào)，及時(shí)更新自己的動(dòng)態(tài)，并回復(fù)下屬的留言等，能夠增進(jìn)新任主管與下屬之間的相互了解，從而為雙方建立信任關(guān)系打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
信任是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程，需要長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)才能保持良好的狀態(tài)。領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的信任不是建立后就可以隨意享受的事物，必須持續(xù)進(jìn)行維系及強(qiáng)化，通過(guò)不斷向員工展示自己的專業(yè)技能、個(gè)人魅力、管理能力等來(lái)獲取他們的長(zhǎng)期認(rèn)可及尊重。
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