勞動合同關(guān)系變更內(nèi)容是什么
勞動合同關(guān)系變更對勞動合同雙方皆具有法律約束力，勞動合同關(guān)系變更有什么內(nèi)容呢?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的勞動合同關(guān)系的變更內(nèi)容，希望對您有所幫助。
勞動合同關(guān)系變更內(nèi)容
合同期限的變更，主要表現(xiàn)為提前解除合同、終止合同以及延長合同期限。其中，延長勞動合同期限包括通常理解的雙方協(xié)商一致延長合同期限，也包括根據(jù)《勞動合同法》第四十五條規(guī)定的法定延長合同期限的情形�！督K省勞動合同條例》第二十六條還規(guī)定：“依法約定的服務期長于勞動合同期限的，勞動合同續(xù)延至服務期滿。”這也是合同期限法定延長的情形之一。
工作內(nèi)容和工作地點變更，即我們一般所謂的工作崗位調(diào)整。崗位調(diào)整的因素是多方面的，可區(qū)分為企業(yè)自身經(jīng)營調(diào)整原因、正常工作安排原因、職工個體客觀條件原因、職工能力和績效原因等。除當事人雙方協(xié)商一致調(diào)整崗位外，依據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，企業(yè)還可以針對患病或非因工負傷無法從事原工作、不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化等幾種情況主動調(diào)整職工崗位。企業(yè)必須重視的是，由于工作崗位的調(diào)整往往影響到職工在企業(yè)的地位、報酬和發(fā)展空間，屬于員工關(guān)系處理中的敏感事項，如果是企業(yè)主動調(diào)整職工崗位的，無論是出于何種原因，均應注意該調(diào)整的合理性、合法性以及無人格貶低傾向。同時，企業(yè)需要注意，在根據(jù)《勞動合同法》第四十條進行工作內(nèi)容和工作地點調(diào)整時，企業(yè)并不具有當然的變更權(quán)，應當與員工進行協(xié)商，如不能就勞動合同變更協(xié)商一致的，企業(yè)可以單方面解除合同，但應根據(jù)法律規(guī)定支付經(jīng)濟補償金等費用。
勞動報酬變更，與勞動者利益關(guān)聯(lián)程度最高，也是最容易引發(fā)爭議的變更事項。勞動報酬變更應當遵循法定原則和協(xié)商一致原則，非因法定事由或者與職工協(xié)商一致，并經(jīng)必要的法定程序，不得降低職工工資，否則企業(yè)很有可能承擔補發(fā)勞動報酬、承擔賠償金等法律后果。此處所稱法定事由一般是指企業(yè)停工、停產(chǎn)或歇業(yè)等情況，如《江蘇省工資支付條例》第三十一條規(guī)定：“用人單位非因勞動者原因停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，在勞動者一個工資支付周期內(nèi)的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的.標準支付工資;用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十支付勞動者生活費。國家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。”另外一種情形則是指客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，企業(yè)可以通過集體協(xié)商的途徑，適當降低勞動報酬。
勞動合同變更的定義
勞動合同的變更，是指勞動合同在履行過程中，因各種原因，經(jīng)雙方協(xié)商一致對原勞動合同約定的權(quán)利義務進行重新約定的法律行為。其表現(xiàn)形式為對勞動合同條文的修改、增加或減少。
勞動合同變更，僅指勞動合同中的某些內(nèi)容的變動。用人單位名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項的變更，不屬于勞動合同的變更，不影響勞動合同的履行。用人單位發(fā)生合并或者分立，只屬于勞動合同主體的變更，勞動合同內(nèi)容不變，也不屬于勞動合同的變更。勞動合同主體的變更則產(chǎn)生新的勞動關(guān)系，導致合同權(quán)利義務的轉(zhuǎn)移，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務的用人單位繼續(xù)履行。
勞動合同的變更與勞動合同的訂立一樣，應遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得單方變更勞動合同的內(nèi)容。
勞動合同變更的形式
勞動合同變更一般要求以書面形式進行�！秳趧雍贤ā返谌鍡l和《江蘇省勞動合同條例》第二十九條均對此作出了要求。由上述規(guī)定可見，勞動合同變更形式以書面形式為原則，口頭形式或?qū)嶋H履行形式為例外和補充。并且，在《江蘇省勞動合同條例》中，不認可以默示方式進行勞動合同變更的做法(條例第二十九條第二款)。
必須以書面形式確認勞動合同變更的規(guī)定，側(cè)重保護勞動者權(quán)益，客觀上限制了企業(yè)的用工自主權(quán)，也不符合企業(yè)經(jīng)營管理過程中的效率原則，提高了企業(yè)管理成本和員工關(guān)系處理的難度。最高人民法院在《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》中將勞動合同變更書面化的規(guī)定作了限制性解釋，而不視其為強制性規(guī)定，該司法解釋第十一條規(guī)定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動變更無效的，人民法院不予支持。”該司法解釋出臺以來，已經(jīng)被企業(yè)廣泛用于涉及勞動合同變更的仲裁和訴訟中，在很大程度上為企業(yè)勞動管理作了松綁。但我們認為，企業(yè)從控制風險以及管理規(guī)范化考慮，則仍然應當將勞動合同變更書面化作為管理原則，口頭變更始終作為迫不得已的權(quán)宜之計;而且，即便是不得不采用口頭變更形式，也應盡可能采取錄音錄像等方式記錄變更的原因和過程。
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