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領(lǐng)導如何與下屬進行溝通

　　在管理工作中，大部分的問題其實并非來自于技術(shù)本身，而是來自于溝通。那么，作為管理者，如何更好地與員工溝通呢？下面是小編收集整理的領(lǐng)導如何與下屬進行溝通，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

領(lǐng)導如何與下屬進行溝通

　　領(lǐng)導如何與下屬進行溝通：

　　1.換位思考

　　俗話說，設(shè)身處地，將心比心，人同此心，心同此理。作為領(lǐng)導，在處理許多問題時，都要換位思考。比如說服下屬，并不是沒把道理講清楚，而是由于領(lǐng)導者不替對方著想。關(guān)鍵在于你談的是否對方所需要的。如果換個位置，領(lǐng)導者放下架子，站在被勸說人的位置上瞻前顧后，同時，又把被勸者放在領(lǐng)導的位子上陳說苦衷，抓住了被勸說人的關(guān)注點，這樣溝通就容易成功。

　　2.與下屬做朋友

　　推心置腹，動之以情，曉之以理。領(lǐng)導者的說服工作，在很大程度上，可以說是情感的征服。只有善于運用情感技巧，以情感人，才能打動人心。感情是溝通的橋梁，要想說服別人，必須架起這座橋梁，才能到達對方的心理堡壘，征服別人。領(lǐng)導者與對方談話時，要使對方感到領(lǐng)導不抱有任何個人目的，沒有絲毫不良企圖，而是真心實意地幫助自己，為下屬的切身利益著想。這樣溝通雙方的心就接近多了，就會產(chǎn)生“自己人”、“哥兒們”效應(yīng)。

　　情感是交往的紐帶，領(lǐng)導能夠很好運用，和下屬交朋友，使自己成為下屬真正的自己人，是完成群體目標的主體力量。

　　3.多激勵少斥責

　　這一勸說技巧主要在于對對方某些固有的優(yōu)點給予適度的褒獎，使對方得到心理上的滿足，使其在較為愉快的情緒中接受工作任務(wù)。對于下級工作中出現(xiàn)的不足或者是失誤，特別要注意，不要直言訓斥，要同你的下級共同分析失誤的根本原因，找出改進的方法和措施，并鼓勵他一定會做得很好。要知道斥責會使下屬產(chǎn)生逆反心理，而且很難平復，對以后的工作會帶來隱患。

　　例如，你是位領(lǐng)導，帶領(lǐng)幾個下屬去比賽保齡球，比賽的時候，下屬拋過去的球打倒了七個，作為領(lǐng)導可能會有兩種表達。其一：“真厲害，一下就打倒了七個，不簡單!”這種語言是激勵，對方聽起來很舒服，其反應(yīng)是，“下次我一定打得更好!”。其二：“真糟糕，怎么還剩三個沒有打倒呀!你是怎么搞的?”對方為了緩解領(lǐng)導對自己的壓力，就會產(chǎn)生防御思維和想法，其反應(yīng)是：“我還打倒了七個，要換了你還不如我呢!”兩種不同的做法和不同的語言，前者起到激勵的作用，后者產(chǎn)生逆反心理，同時產(chǎn)生不同的行為結(jié)果。

　　積極的激勵和消極的斥責，對于下屬的影響就會是兩種不同的結(jié)果，更重要是心理上的影響，這是最根本的東西。

　　領(lǐng)導該怎么和下屬正確溝通：

　　一、鼓勵下屬提出不同意見

　　作為領(lǐng)導要讓下屬經(jīng)常有提供反饋意見的機會。要讓自己的下屬清楚的知道，你不僅允許，而且鼓勵他們提出自己的看法和批評意見。

　　如果領(lǐng)導傾聽并考慮了下屬的想法，掌握好和下屬的溝通技巧，那么下屬們會更加服從指揮，更加擁護決策。如果不鼓勵下屬思考，下屬們會懶得開動腦筋，而是按照領(lǐng)導者的旨意低效率的去執(zhí)行一項工作。

　　二、不要給下屬潑冷水

　　盡管下屬的意見不可取，領(lǐng)導者也不能當頭潑冷水，而是應(yīng)該誠懇的說：“你的意見我很了解，但是，有些地方顯然還需多斟酌，所以目前還無法采用，但我還是很感謝你，今后如果有別的意見，希望你多多提供�！被蛘哒f：“以目前的情形，這恐怕不是適當?shù)臅r機，請你在考慮一下�！�

　　如果領(lǐng)導的措詞這么客氣的話，盡管意見不被采納，下屬心理也會覺得很舒坦。同時也會仔細檢討自己議案中所忽略的事，然后再提出更完整的構(gòu)想。像這樣激勵，就是下屬獲得成長的原動力。

　　三、對不同的異議保持寬容的態(tài)度

　　領(lǐng)導在傾聽意見時不要當場作出反應(yīng)。阻止別人提出異議的最有效方法是堅持固執(zhí)己見。尤其是當你作為領(lǐng)導時，固執(zhí)己見是一個明確的信號，表示你不是真正對反饋的意見感興趣。如果能對異議保持寬容的態(tài)度，下屬們就會比較自由的提出自己的意見，或是對別人的看法進行發(fā)揮。

　　作為領(lǐng)導對每一種觀點都要加以考慮，并認真給予評論。對別人的觀點，無論有多愚蠢，多繁瑣，都不要置之不理。

　　綜上所述，不論是下屬還是上級領(lǐng)導，溝通技巧十分的重要。如果不能很好的溝通交流，那么工作也就沒法展開。甚至可能會造成更深層次的矛盾，致使企業(yè)原地踏步，沒有什么成效。所以說，重視心理健康很重要，心態(tài)也很重要，更重要的就是人和人之間的溝通。

　　領(lǐng)導者贊揚下屬語言技巧：

　�。�1）講究贊揚的場合。

　　這里所說的講究贊揚的場合，就是說要讓贊揚更具隱蔽性。通常情況下，領(lǐng)導者當著下屬的面贊揚下屬并非是最好的方法，有時還會讓下屬懷疑領(lǐng)導者贊揚的動機和目的。如領(lǐng)導者在下屬面前贊揚另一個下屬，就會讓被贊揚者有一種想法，“是不是自己做錯了什么，他在安慰我，在為我打氣”。而如果增加了贊揚的隱蔽性，讓不相干的“第三方”將領(lǐng)導者的贊揚傳遞到下屬那里，就可能會收到更好的效果。

　　一個有效的辦法是，領(lǐng)導者可以在與其他人交談時，不經(jīng)意地贊揚自己的下屬。當下屬從別人那里聽到了上級對他的贊揚，會感到更加真誠和可信，進而更加激發(fā)出自己的工作熱情。

　　（2）贊揚應(yīng)真誠，做到實事求是。

　　領(lǐng)導得贊揚下屬時，貴在實事求是。同時，領(lǐng)導者的贊揚也應(yīng)發(fā)自內(nèi)心，不要為了贊揚而贊揚。如果下屬感覺到領(lǐng)導者是在故意地贊揚，就會認為領(lǐng)導者是虛偽的，有可能會產(chǎn)生逆反心理，容易讓下屬感到與領(lǐng)導之間的距離，從而形成不信任感。

　　實際工作中，領(lǐng)導者在贊美下屬時，語言要具備應(yīng)有的熱度。如果任意貶低下屬的優(yōu)點或成就，那么就會打消他的積極性，影響今后工作中的態(tài)度。但是不適當?shù)匕胃吡讼聦俚某删�，人為地加上成就本身不具有的價值、意義，甚至流于俗氣地夸捧，那么也會產(chǎn)生不良影響。從而使受到贊美的人產(chǎn)生盲目自大的心理，誤以為自己確有那樣的成就，從而墜入“只見樹木，不見森林”的迷霧之中，泯滅了發(fā)奮圖強、努力開拓的意識。更可怕的是，有時還會造成其他下屬的心理失衡。因為，對于名不副實的“典型”，人們常會由不服氣到猜疑，甚至討厭。果真這樣，不但起不到應(yīng)有的示范作用，反而會離散下屬之間的凝聚力。甚至還會給領(lǐng)導增添許多不必要的煩惱。

　　因此，贊揚下屬具體的工作，要比籠統(tǒng)地贊揚他的能力更加有效。這是因為，被贊揚的下屬會由于領(lǐng)導者的贊揚而把類似的事做得更好，也不會使其他下屬產(chǎn)生嫉妒心理，反而會促使其他下屬以這件事情作為以后的工作榜樣。

　�。�3）贊揚下屬的特性和工作結(jié)果。

　　贊揚下屬的特性，就是要避免共性；贊揚下屬的工作結(jié)果，就是不要贊揚下屬的工作過程。

　　作為領(lǐng)導者，在贊揚一位下屬時，一定要注意贊揚這位下屬所獨自具有的那部分特性。如果領(lǐng)導者對某位下屬的贊揚是所有下屬都具有的能力或都能完成的事情，這種贊揚會讓被贊揚的下屬感到不自在，也會引起其他下屬的強烈反感。

　　與此類似，領(lǐng)導者要贊揚的是下屬的工作結(jié)果，而不是工作過程。當一件工作徹底完成之后，領(lǐng)導者可以對這件工作的完成情況進行贊揚。但是，如果一件工作還沒有完成，僅僅是你對下屬的工作態(tài)度或工作方式感到滿意，就進行贊揚，可能不會收到很好的效果。相反，這種基于工作過程的贊揚，還會增加下屬的壓力，進而還會對領(lǐng)導者的贊揚產(chǎn)生某種條件反射式的反感。果真如此，領(lǐng)導者的贊揚也就成了弄巧成拙。

　　如何與領(lǐng)導同事溝通：

　　一、贊美行為而非個人

　　舉例來說，如果對方是廚師，千萬不要說：你真是了不起的廚師。他心里知道有更多廚師比他還優(yōu)秀。但如果你告訴他，你一星期有一半的時間會到他的餐廳吃飯，這就是非常高明的恭維。

　　二、客套話也要說得恰到好處

　　客氣話是表示你的恭敬和感激，所以要適可而止。

　　如果對方是經(jīng)由他人間接聽到你的稱贊，比你直接告訴本人更多了一份驚喜。相反地，如果是批評對方，千萬不要透過第三者告訴當事人，避免加油添醋。

　　三、對別人的稱贊，說聲謝謝就好

　　一般人被稱贊時，多半會回答還好！或是以笑容帶過。與其這樣，不如坦率接受并直接跟對方說謝謝。有時候?qū)Ψ椒Q贊我們的服飾或某樣東西，如果你說：這只是便宜貨！反而會讓對方尷尬。

　　四、有欣賞競爭對手的雅量

　　當你的對手或討厭的人被稱贊時，不要急著說：可是…，就算你不認同對方，表面上還是要說：是啊，他很努力。顯示自己的雅量。

　　五、批評也要看關(guān)系

　　忠言未必逆耳，即便你是好意，對方也未必會領(lǐng)情，甚至誤解你的好意。除非你和對方有一定的交情或信任基礎(chǔ)，否則不要隨意提出批評。