醫(yī)改環(huán)境下公立醫(yī)院人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃探析論文

　　摘要：隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的持續(xù)開展，公立醫(yī)院面臨的競爭形勢日益嚴峻。因此，利用人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的杠桿提高醫(yī)療技術(shù)競爭力，成為醫(yī)院長足發(fā)展的重中之重。本文通過分析醫(yī)療改革環(huán)境給公立醫(yī)院人力資源管理帶來的困境，探討更具活力的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃模式，以期為公立醫(yī)院在新形勢下得到健康穩(wěn)定發(fā)展提供參考。

　　關(guān)鍵詞：醫(yī)療改革；公立醫(yī)院；人力資源規(guī)劃

　　隨著我國經(jīng)濟水平的提高，人們在獲得物質(zhì)滿足同時，對于服務質(zhì)量也提出了相應的要求。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)作為高風險、高負荷、高技術(shù)的服務行業(yè)，也必須順應經(jīng)濟發(fā)展的大形勢，不斷提高服務質(zhì)量。然而在醫(yī)療改革進程中，公立醫(yī)院運營很大程度上轉(zhuǎn)變?yōu)樽曰I自支，國家財政支持極少，不得不面對著巨大的競爭壓力。因此公立醫(yī)院需要充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃的積極作用，使醫(yī)院的人、財、物等資源實現(xiàn)優(yōu)化配置，利用優(yōu)質(zhì)服務贏得人們的尊重和信賴。

　　一、醫(yī)改環(huán)境下公立醫(yī)院人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀

　　（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃亟待轉(zhuǎn)型

　　當前醫(yī)改環(huán)境下，公立醫(yī)院原有的大鍋飯式人力資模式顯然不能適應激烈的競爭，制定富有競爭活力的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃才是實現(xiàn)長足發(fā)展的途徑。雖然許多公立醫(yī)院重視人力資源管理工作，并在傳統(tǒng)的醫(yī)療衛(wèi)生體制下集中了許多優(yōu)秀的醫(yī)療技術(shù)人才，但是，由于長期以來旱澇保收的頑固意識，人力資源管理中存在著大量人浮于事現(xiàn)象，致使公立醫(yī)院的發(fā)展速度受到限制。一些公立醫(yī)院沒有意識到員工發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展之間的制衡關(guān)系，在市場經(jīng)濟背景下依然一味強調(diào)奉獻精神，忽略了醫(yī)療技術(shù)人才的成長需要與社會需要，給醫(yī)院的服務水平和服務質(zhì)量帶來負面影響。

　�。ǘ�）人力資源規(guī)劃缺乏完整體系

　　健全的人力資源管理體制，可以有效的同工作人員建立溝通和交流關(guān)系，調(diào)動所有職工工的積極性，促使員工自覺地提高工作能力和服務質(zhì)量。但是目前許多公立醫(yī)院在組織和制度規(guī)劃上沒有形成完整循環(huán)鏈，多以行政命令布置工作，工作后的成果診斷和問題反饋成為形式。為了提高收入，加強了一線醫(yī)務人員的.工作強度，在人員規(guī)劃上卻缺乏科學合理的需求和供給預測。沒有認真考慮員工的實際發(fā)展需求，致使其極度缺乏自我認同感、歸屬感，削弱了醫(yī)院的凝聚力和向心力。

　　（三）人力資源流失現(xiàn)象嚴重

　　一些公立醫(yī)院的人力資源管理觀念、管理方式跟不上經(jīng)濟大潮的步伐，采用的非競爭性考評體系和薪酬管理體制，將傳統(tǒng)的德、能、勤、績四個方面作為考核標準，依據(jù)學歷的高低、工齡、職稱等發(fā)放工資，忽視了醫(yī)務人員的工作強度和能力貢獻。一方面影響了醫(yī)務人員的工作效率，推、諉、等、靠現(xiàn)象頻發(fā)，降低了醫(yī)療安全穩(wěn)定性；另一方面導致醫(yī)療人力資源流失嚴重，技術(shù)人才斷層問題凸顯。

　　二、醫(yī)改環(huán)境下公立醫(yī)院人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

　�。ㄒ唬�實施全新的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　在以市場調(diào)節(jié)為主的經(jīng)濟體制下，公立醫(yī)院應該樹立全新的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，發(fā)揮醫(yī)療技術(shù)人才的核心競爭力，優(yōu)化開發(fā)和配置人力資源，以提升醫(yī)院的整體競爭實力。公立醫(yī)院專業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部（專業(yè)科室），需要依靠技術(shù)更新和提高技術(shù)成熟度打造專科特色，形成一把競爭的利劍。如北京天壇醫(yī)院，四川大學華西醫(yī)院等依靠一個專業(yè)優(yōu)勢，帶動了其他�？频牟≡�，促進醫(yī)院整體發(fā)展的做法就是很好的例證。公立醫(yī)院在人力資源規(guī)劃中也要充分滿足技術(shù)人才的成長需要，防止醫(yī)務人員產(chǎn)生利益糾結(jié)，保持人力資源發(fā)展與醫(yī)院整體發(fā)展的良性循環(huán)，從高效的醫(yī)療服務質(zhì)量中產(chǎn)生社會效益和個人利益。

　�。ǘ�）建立全面的人力資源規(guī)劃體系

　　公立醫(yī)院應建立起前瞻性、全面性人力資源規(guī)劃體系，詳細分析近期各專業(yè)醫(yī)學人才的供需，擬定人才需求的數(shù)量和質(zhì)量要求，對技術(shù)人才的獲取、配置、使用、保護等各個環(huán)節(jié)進行職能性策劃，依次保持長足的技術(shù)競爭優(yōu)勢。醫(yī)療改革環(huán)境要求公立醫(yī)院堅持“以人為本”的指導理念，提高醫(yī)生隊伍的學歷結(jié)構(gòu)，鼓勵在職醫(yī)生繼續(xù)深造。在實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標的同時注重滿足醫(yī)務人員的個人需要，促使醫(yī)生個人發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展統(tǒng)一、和諧。在組織規(guī)劃與制度規(guī)劃方面，人力資源部門應該加強與職工之間的溝通與交流，聽取合理意見和建議，增強職工對醫(yī)院的認同感和歸屬感。

　　（三）采用激勵機制保持人力資源穩(wěn)定

　　在人才競爭激烈的醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域，公立醫(yī)院必須要保證人力資源的穩(wěn)定，減少人才流失帶來的成本提高和競爭力削弱。在人力資源規(guī)劃中可以從以下兩方面著手，一是職業(yè)規(guī)劃激勵，二是培訓規(guī)劃激勵。

　　職業(yè)規(guī)劃激勵在醫(yī)療技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展中，要以尊重人才的自我選擇為基本點，讓每個人看到職業(yè)發(fā)展前景和價值實現(xiàn)的希望。人力資源部門需要基于醫(yī)院的人力資源規(guī)劃來設計醫(yī)生的職業(yè)發(fā)展序列，兼顧縱向職業(yè)發(fā)展通道和橫向職位序列通道，使醫(yī)生獲得更多的職業(yè)發(fā)展機會。

　　醫(yī)學人才的大部分知識和能力都要通過長久的醫(yī)療工作實踐和不斷的培訓中獲取，所以培訓規(guī)劃激勵也是減少醫(yī)學人才流失的可行措施。除專業(yè)技能培訓、專業(yè)知識拓展外，在個性延伸階段需要充分尊重醫(yī)務人員的個性，開設醫(yī)患溝通技巧、人性化服務等培訓，讓員工在發(fā)揮應有作用的同時施展個人才能。

　　三、結(jié)束語

　　醫(yī)改環(huán)境下公立醫(yī)院會面臨著前所未有的競爭壓力，人力資源管理應采取“因境制宜”的戰(zhàn)略規(guī)劃，充分發(fā)揮管理優(yōu)勢，不斷提高自身的服務質(zhì)量，推動醫(yī)院健康和諧穩(wěn)定發(fā)展。

　　參考文獻：

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