員工關(guān)系中三期員工的管理
也許是因?yàn)槟挲g的關(guān)系，最近一兩年周圍懷孕的朋友比較多�；诠ぷ髟�，會(huì)對(duì)三期員工管理這個(gè)話題比較關(guān)注。在員工關(guān)系中，“三期”員工的管理是一個(gè)公司或Hr不可回避的問題，三期員工的管理問題可以看出公司的管理問題。
何為“三期”員工？
“三期”，顧名思義是指女員工的孕期、產(chǎn)期、哺乳期。因?yàn)槿谑桥畣T工妊娠、生育、撫育嬰兒的特殊時(shí)期，關(guān)系著女員工和下一代的健康。對(duì)此，國(guó)家出臺(tái)的很多法律，對(duì)處于三期內(nèi)的女員工給予了保護(hù)。比如《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》、《婦女權(quán)益保障法》、《中華人民共和國(guó)母嬰保健法實(shí)施辦法》、《關(guān)于女職工生育待遇若干問題的通知》、《關(guān)于女職工生育待遇若干問題的通知》、《關(guān)于女職工保胎休息和病假超過六個(gè)月后生育時(shí)的待遇問題》……還有各地方的政策法規(guī)，比如《四川省人口與計(jì)劃生育條例》，還有各地對(duì)國(guó)家法律政策的實(shí)施辦法，如四川省《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》實(shí)施辦法……
這些法律規(guī)范或地方性政策和規(guī)范，對(duì)處于三期內(nèi)的女員工的特殊保護(hù)主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：在三期內(nèi)女員工的勞動(dòng)保護(hù)、三期內(nèi)女員工的待遇保護(hù)、三期女內(nèi)員工的解除勞動(dòng)保護(hù)。
1.勞動(dòng)保護(hù)
上述所列的法律法規(guī)中都有對(duì)三期員工勞動(dòng)保護(hù)的內(nèi)容。作為公司的Hr，需要了解這些規(guī)定，及時(shí)修正和完善公司的相關(guān)管理制度，建立一種尊重和關(guān)愛三期員工的企業(yè)文化。
2.待遇保護(hù)
這一方面需要注意三期員工不同狀態(tài)下的待遇標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。保胎假、產(chǎn)檢日、產(chǎn)前假、產(chǎn)假、哺乳假女員工的工資待遇都有明確規(guī)定。作為公司的Hr，不要輕易的通過調(diào)崗調(diào)薪、降職降薪、撤崗降薪等等方式為公司節(jié)約成本，在你看似為公司減少人力成本的時(shí)候，給公司帶來管理風(fēng)險(xiǎn)和法律責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)是無限大的，最后給公司帶來更多的損失。其實(shí)很多時(shí)候，作為企業(yè)方來說，你刻意的用“手段”針對(duì)三期員工，三期員工也許會(huì)更懂得回饋公司，公司是否很嚴(yán)格的按標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)放其工資，員工也會(huì)理解公司的難處，不會(huì)斤斤計(jì)較的。也就是在你善待他人的時(shí)候，為自己贏得了別人善待你的機(jī)會(huì)。
3.解除勞動(dòng)合同的保護(hù)
對(duì)于三期內(nèi)的女員工，法律對(duì)企業(yè)對(duì)其的解雇做了相對(duì)其他勞動(dòng)者更加嚴(yán)格的限制�！秳趧�(dòng)合同法》第四十二條之規(guī)定，對(duì)于在孕期、產(chǎn)期、哺乳期女工，用人單位不得對(duì)其進(jìn)行非過錯(cuò)性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員。《勞動(dòng)合同法》第四十五條之規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，如遇女職工三期，則應(yīng)當(dāng)順延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。
這方面，恰好是很多企業(yè)經(jīng)常觸及法律的。
往往是那些經(jīng)營(yíng)狀況不好或管理不善的公司，在出現(xiàn)三期的員工的時(shí)候，會(huì)用各種方式、方法解除與三期員工的合同。而有找各種理由解除與三期員工勞動(dòng)合同想法的公司大多有一個(gè)不懂管理的老板，或知道現(xiàn)金成本而不知道管理風(fēng)險(xiǎn)的領(lǐng)導(dǎo)，或只知道執(zhí)行卻不懂得怎么正確解決員工關(guān)系的半吊子的Hr，這些人在想解除與三期員工勞動(dòng)合同的時(shí)候，把《勞動(dòng)合同法》第三十九條之規(guī)定：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。當(dāng)作“救命稻草”和“免死金牌”，肆意的發(fā)揮，胡亂的理解和解讀這一條款。為三期員工設(shè)陷阱，誘其往該條款靠，以此達(dá)到開除三期員工的目的。結(jié)果，適得其反。
在這里分享我一同學(xué)的經(jīng)歷
我同學(xué)Y是一家處于創(chuàng)業(yè)期的游戲公司的策劃主管，去年6月份懷孕了。年底的時(shí)候，她公司老板覺得開發(fā)的游戲上線后沒有影響，公司一直處于只出不進(jìn)的狀態(tài)，公司的老板覺得公司現(xiàn)在這樣的狀態(tài)就是公司的員工都不行，決定采取置死地而后生的策略，進(jìn)行全面的換血，高薪引進(jìn)了一批所謂的行業(yè)精英，開除了部分高薪的老員工。當(dāng)然，朋友公司負(fù)責(zé)人事的還是明白，我同學(xué)不能直接開除，得用個(gè)“策略”和“技巧”把我朋友弄走。
這位人事負(fù)責(zé)人采取的策略就是，與我同學(xué)進(jìn)行了一次“恐嚇”性質(zhì)的談話，告知我同學(xué)：因我同學(xué)工作失職，該款游戲可玩性極低，運(yùn)營(yíng)效果非常差。經(jīng)新來的產(chǎn)品研發(fā)負(fù)責(zé)人評(píng)估，這款游戲給公司帶來了至少數(shù)十萬的損失，因她的失職給公司造成了嚴(yán)重?fù)p失，公司可以依法開除她。她規(guī)勸我同學(xué)，認(rèn)為我同學(xué)堅(jiān)持呆在公司無非是為了錢，如果她選擇自己離開，還可以拿到4個(gè)月的工資；如果等到公司開除，她一分錢也拿不到。我同學(xué)聽到這位人事負(fù)責(zé)人的話后，心里很受傷。在這之前，在游戲策劃和研發(fā)階段，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的工作都是肯定和支持的，為什么突然通過這樣的方式讓她離開。
現(xiàn)在的勞動(dòng)者即使沒有看過相關(guān)的'法律法規(guī)，也知道勞動(dòng)者有維權(quán)主張權(quán)利。最后的結(jié)果，我不說這公司支付了多少賠償金給我同學(xué)，只想說這家公司因處理三期員不當(dāng)造成的損失比正常支付我同學(xué)三期期間的工資總和還多。
在處理勞動(dòng)糾紛的問題方面，我一直堅(jiān)持公司與員工的關(guān)系是對(duì)立統(tǒng)一的，盡量客觀的角度去看待和處理事情，HR應(yīng)該做到且能做到的就是在最大的限制范圍內(nèi)，減少兩者發(fā)生的糾紛，降低風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)員工與公司間的和諧共處。而不是惡意的擴(kuò)大矛盾，帶雙方帶來?yè)p失。
個(gè)人認(rèn)為，作為三期員工不要因?yàn)樽约禾幱诒惶厥獗Ｗo(hù)的三期的階段，以此消極怠工。認(rèn)為公司不能對(duì)她怎么樣，有恃無恐，違法公司制度規(guī)定。要給公司溝通的機(jī)會(huì)，不要挾法律之威去要求公司。做任何事都要知道有些底線是不能碰觸的，若碰觸了那根紅線，即使三期員工，公司也可以開除。對(duì)于三期員工來說，法律是最后的救濟(jì)。如果三期員工所在的是一家管理很規(guī)范，制度很明確，保持良性持續(xù)發(fā)展的公司，千萬不要有“挾天子令諸侯”舉動(dòng)，因?yàn)檫@樣的企業(yè)，會(huì)合理合法的把“《勞動(dòng)合同法》第三十九條之規(guī)定：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的�？梢越獬趩T工合同關(guān)系”變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。特別提醒，首先要界定失職、然后確定嚴(yán)重失職的行為，同時(shí)還有產(chǎn)生了重大損害的后果。也就是要想這一條成立，必須要有行為和結(jié)果同時(shí)出現(xiàn)。有行為，但沒有結(jié)果，或者有結(jié)果但員工沒有這個(gè)行為，這個(gè)條件都不能滿足。我同學(xué)公司的人事負(fù)責(zé)人失敗就在這里，沒有理解這條規(guī)定的含義。她說游戲運(yùn)營(yíng)效果不好是因?yàn)槲彝瑢W(xué)失職，給公司帶來的數(shù)十萬元的損失。首先，這個(gè)職位的職責(zé)是什么？沒有明確職責(zé)，就無法界定何為失職，就更談不上何為嚴(yán)重失職，即使嚴(yán)重失職，又怎么確定這個(gè)重大損失跟員工嚴(yán)重失職有關(guān)系呢？更不談這個(gè)數(shù)十萬元損失的核定依據(jù)了。真正的人力資源管理者是不會(huì)犯這樣的簡(jiǎn)單粗暴的錯(cuò)誤的。
同時(shí)作為公司，對(duì)“三期”員工的勞動(dòng)關(guān)系處理要慎之又慎。這就要求企業(yè)的HR管理人員首先要熟悉和理解國(guó)家、地方關(guān)于女職工管理的各項(xiàng)政策法規(guī)，特別是對(duì)三期內(nèi)女員工的勞動(dòng)保護(hù)、待遇保護(hù)和勞動(dòng)解除保護(hù)方面格外重視，不要侵害三期內(nèi)女員工的基本權(quán)益。作為公司應(yīng)該明白：法律不過是公司和員工博弈的手段之一。公司和員工的矛盾可以通過法律之外的方式方法解決。本質(zhì)上講，博弈的動(dòng)力無非是因?yàn)槔�。公司如果能處理好各方利益，就可能從博弈中得到理想的結(jié)果；其次，法律風(fēng)險(xiǎn)不過是管理風(fēng)險(xiǎn)的外象。任何可能引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)的危機(jī)不過是企業(yè)內(nèi)部管理不成熟，不健康的體現(xiàn)罷了。本質(zhì)上講，三期員工的管理問題其實(shí)是企業(yè)管理上的問題。你的管理制度是否覆蓋到了這一層是問題的關(guān)鍵?因?yàn)闆]有覆蓋到，你才痛苦，你才會(huì)覺得風(fēng)險(xiǎn)不可接受。仲裁機(jī)構(gòu)處理這類糾紛時(shí)，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、克扣工資、變更工作崗位等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。也就是說，公司如果開除三期員工的話，公司要給出有書面的有直接服力的理由，且讓仲裁機(jī)關(guān)相信公司不是因?yàn)閱T工懷孕才開除的。因此，公司平時(shí)的日常管理的強(qiáng)度越飽和，制度越完善，越容易讓仲裁部門和法院相信你是基于員工的工作表現(xiàn)，而不是懷孕而開除或降薪的。另外，很多公司在開除三期員工的時(shí)候，一般開除的越早越好。這是因?yàn)樵酵笞�，懷孕女員工在仲裁機(jī)構(gòu)眼中的弱者地位越明確，回旋余地越小。
對(duì)于公司說，采取何種策略來對(duì)待三期員工取決于公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài)、企業(yè)文化、甚至這位三期員工對(duì)公司的價(jià)值是什么?但作為HR，最重要的是，請(qǐng)用正確的立場(chǎng)和人文關(guān)懷精神謹(jǐn)慎處理三期員工與公司的關(guān)系，以免一不留神踏入法律雷區(qū)，對(duì)公司和員工雙方面都造成損失。
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