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人力資源改革
人力資源改革1
實(shí)際上，人才流動(dòng)本身會(huì)對(duì)企業(yè)的內(nèi)部管理造成一個(gè)很大壓力。人才為什么要流動(dòng)，關(guān)鍵就是內(nèi)部管理不善。聯(lián)想現(xiàn)在考慮將人才按大的方向劃分為三類：第一類新員工，從社會(huì)招聘的也好和學(xué)校招聘也好，我們把這個(gè)作為蓄水池，為將來(lái)后備人做準(zhǔn)備，還有兩個(gè)水池，一個(gè)是職業(yè)訓(xùn)練，第二個(gè)蓄水池就是干部行政訓(xùn)練。
從中國(guó)傳統(tǒng)的人力資源管理來(lái)看，或者是從企業(yè)發(fā)展過(guò)程來(lái)看，老總沒(méi)有人力資源管理概念，他考慮人員激勵(lì)時(shí)候，還是中國(guó)傳統(tǒng)的'觀念，叫升官發(fā)財(cái)，升官的話就覺(jué)得你干得好給你提職務(wù)，發(fā)財(cái)?shù)脑捑褪墙o你高工資。我們的人才來(lái)源比較廣，他們?cè)诳创侔l(fā)財(cái)時(shí)，他并不是這么看。因?yàn)榫蜕俣裕吘构芾碚咭龉芾碚呤�，不可能設(shè)那么多官，更多可能還是專業(yè)特點(diǎn)；發(fā)財(cái)?shù)脑捯驳每紤]什么樣人能發(fā)財(cái)，得有衡量標(biāo)準(zhǔn)，這兩個(gè)問(wèn)題聯(lián)想感覺(jué)壓力大。
現(xiàn)在想做人力資源改革主要考慮從兩個(gè)方面：第一個(gè)方面就是解決升官的問(wèn)題。過(guò)去，企業(yè)發(fā)展比較快，干一年、兩年提經(jīng)理很正常事情，但是企業(yè)一旦發(fā)展到一個(gè)穩(wěn)定階段這個(gè)是不可能的，所以這些人和同級(jí)人比較的話，別的人人提了他如果沒(méi)有被提，他就會(huì)想我發(fā)展前途在什么地方。從企業(yè)工薪制度也好，管理也好，只有提到行政經(jīng)理，他的工資才能漲，但他的工資不可能超過(guò)他的經(jīng)理。對(duì)于管理來(lái)說(shuō)，是個(gè)難題。所以現(xiàn)在想要進(jìn)行人力資源管理的改革。
人力資源改革2
市分行成立以來(lái)，本著“勤奮、踏實(shí)、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，各項(xiàng)業(yè)務(wù)都取得了很大發(fā)展。20*年是**銀行大發(fā)展的成效之年，本年工作中，在區(qū)分行人力資源部的部署，及市分行的領(lǐng)導(dǎo)下，我部門(mén)積極投身于分行隊(duì)伍建設(shè)，努力深化人事制度改革，完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，大力開(kāi)展員工培訓(xùn)教育，力求提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。為配合市分行關(guān)于認(rèn)真做好年終工作的通知，總結(jié)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，肯定成績(jī)，找出不足，提高辦事效率,結(jié)合我部實(shí)際情況，對(duì)20xx年全年工作做如下總結(jié):發(fā)展中取得的成績(jī)：
一、 結(jié)合現(xiàn)狀，優(yōu)化人力資源配置
當(dāng)前市分行從業(yè)人員結(jié)構(gòu)、管理、崗位現(xiàn)狀：
1、截止到20xx年*月*日，xx市分行全部在冊(cè)從業(yè)人員264人，各類人員的數(shù)量及占比分別為：合同用工a類162人，占全部從業(yè)人員的61.36%；合同用工b類27人，占全部從業(yè)人員的10.22%；勞務(wù)用工75人，占全部從業(yè)人員的28.40%。 2、10月份全行合同用工（包括合同用工a、b類）共189人，合同簽訂人數(shù)為189人，合同簽訂率為100%；勞務(wù)工共75人，派遣率為100%。全行從業(yè)人員參保率為100%。
3、全行管理人員84人，占全部從業(yè)人員的31.81%；專業(yè)人員共有49人，占全部從業(yè)人員的18.56%，其中信貸員32人，占全行從業(yè)人員的專業(yè)崗位的11.83%，占專業(yè)崗位的65.31%；綜合業(yè)務(wù)人員共有131人，占全部從業(yè)人員的49.65%。
適時(shí)了解我行的結(jié)構(gòu)布局、崗位配置、管理情況，是不斷修繕我行人事制度，合理分配我行崗位人員，推進(jìn)我行的業(yè)務(wù)發(fā)展的人事管理保障。在20xx年的勞動(dòng)資源管理中，我部門(mén)及時(shí)對(duì)上崗從業(yè)人員辦理了相關(guān)規(guī)定所涉及的各類保險(xiǎn)，參保人員占比100%，企業(yè)員工繳納保險(xiǎn)符合相關(guān)要求；在崗位配置上，為縮短管理層次，加大管理半徑，我部門(mén)為配合市分行隊(duì)伍建設(shè)，對(duì)各類業(yè)務(wù)、安保等管理環(huán)節(jié)做了相應(yīng)的人員配置調(diào)整：從目前分行領(lǐng)導(dǎo)序列人員的數(shù)量來(lái)看，可以覆蓋目前分行各項(xiàng)管理工作；從目前分行管理序列人員的數(shù)量來(lái)看，基本能夠保證分行向更為遠(yuǎn)大的目標(biāo)邁進(jìn)。勞務(wù)用工數(shù)量上符合區(qū)分行的相關(guān)規(guī)定要求。
二、結(jié)合實(shí)際，認(rèn)真做好培訓(xùn)工作
當(dāng)前我行員工素質(zhì)、崗位培訓(xùn)情況：
1、員工素質(zhì)：我行大專及以上學(xué)歷人數(shù)216人，約占全行人數(shù)的81.37%，其中財(cái)經(jīng)相關(guān)專業(yè)人數(shù)94人，占大專及以上學(xué)歷人數(shù)的35.61%；初級(jí)（含）以上職稱人數(shù)131人，占全行在職人數(shù)的49.62%。
2、教育培訓(xùn)：截止20xx年*月，參加公司、信貸業(yè)務(wù)培訓(xùn)人數(shù)196人，占全行人數(shù)的79.24%。近期又有5名員工通過(guò)信貸培訓(xùn)，獲得信貸上崗資格。持有銀行、基金、會(huì)計(jì)從業(yè)資格的人員約占柜員人員的60%。
今年以來(lái)，為盡快轉(zhuǎn)變員工觀念,適應(yīng)我行向現(xiàn)代化商業(yè)銀行轉(zhuǎn)型的步伐，我部門(mén)本著加大人員培訓(xùn)力度改革力度,變?nèi)耸虏块T(mén)為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、合理使用人才的綜合勞資管理部門(mén)的理念,努力成為市分行長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的“造血”部門(mén)。應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、員工培訓(xùn)需求等方面，我部門(mén)采取了多種方式的調(diào)查,在區(qū)分行人力資源部的培訓(xùn)部署下，制定適合本行發(fā)展的長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃,今年培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋面廣、知識(shí)新、視角寬,以不斷提高員工的素質(zhì)為宗旨,使員工能夠緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐,深刻理解并自覺(jué)向我行發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)靠攏。另一方面,金融產(chǎn)品的日益復(fù)雜化需要員工不斷更新和強(qiáng)化操作技能,我部門(mén)人員加班加點(diǎn)，對(duì)員工進(jìn)行了多次操作技能的實(shí)時(shí)培訓(xùn)。同時(shí)，為符合銀行業(yè)協(xié)會(huì)對(duì)金融從業(yè)人員的上崗資格認(rèn)證要求，我部門(mén)結(jié)合實(shí)際，對(duì)未取得資格證書(shū)的人員及時(shí)進(jìn)行了考前培訓(xùn)。
三、薪酬改革，完善制定績(jī)效考核機(jī)制
當(dāng)前我行薪酬制度下的宏觀情況：
專業(yè)崗位的薪酬已與我行發(fā)展初級(jí)階段中計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理相分離，逐步改被動(dòng)攬儲(chǔ)向主動(dòng)運(yùn)用資本的角度發(fā)展。臨柜人員的績(jī)效也將柜員的個(gè)人利益與企業(yè)發(fā)展逐步結(jié)合，提高了員工的主觀能動(dòng)性。
20xx年，我部門(mén)逐步深化績(jī)效考核制度，將個(gè)人績(jī)效考核與組織績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合，根據(jù)崗位特性制定出合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制。按照員工崗位職責(zé),考核工作業(yè)績(jī),確定其績(jī)效工資;在員工中推行結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效付酬制度,采取按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)定酬等多樣化的分配方式,體現(xiàn)重業(yè)績(jī),向優(yōu)秀人才、高科技人才、關(guān)鍵崗位和一線操作者傾斜的原則;努力實(shí)現(xiàn)福利分配方式的多元化,除貨幣、實(shí)物形式之外,向無(wú)形的形式，如對(duì)優(yōu)秀員工提供培訓(xùn)、進(jìn)修的機(jī)會(huì)；樹(shù)立陽(yáng)光支行、陽(yáng)光部門(mén)的優(yōu)秀典范；倡導(dǎo)支行網(wǎng)點(diǎn)評(píng)選服務(wù)之星等方式，建立健全的激勵(lì)機(jī)制，使銀行的薪酬和待遇對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力,達(dá)到穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊(duì)伍的功效。通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，突出不同崗位之間的'責(zé)任與貢獻(xiàn)，合理拉開(kāi)薪酬差距，努力實(shí)現(xiàn)真正的內(nèi)部公平。
四、完善考核，制定員工考核辦法
為適應(yīng)現(xiàn)代商業(yè)銀行競(jìng)爭(zhēng)要求，提高分行人力資源管理水平，提升分行員工服務(wù)質(zhì)量和工作效率，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)《中國(guó)xx銀行xx分行勞務(wù)工管理辦法》（寧郵銀發(fā)【20xx】431號(hào)）及《中國(guó)xx銀行xx分行員工管理辦法》（寧郵銀發(fā)【20xx】432號(hào)）中相關(guān)規(guī)定，經(jīng)xx市市分行黨委研究指導(dǎo)，我部門(mén)結(jié)合本行實(shí)際，對(duì)全體操作類、專業(yè)類崗位員工實(shí)行年度考核。員工管理以崗位為基礎(chǔ)，實(shí)行崗位資格認(rèn)證，規(guī)定員工上崗的基本條件，并定量地要求營(yíng)銷業(yè)績(jī)，將員工日�？荚u(píng)工作下放至各級(jí)支行、部門(mén)按月綜合打分，由市分行人力資源部員于年末擇期組織進(jìn)行年度考核。包括營(yíng)銷業(yè)績(jī)、勤務(wù)態(tài)度、熟練業(yè)務(wù)以及服務(wù)質(zhì)量等項(xiàng)目。
20xx年，我部門(mén)逐步推行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗的做法,實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。通過(guò)員工填寫(xiě)考核信息表，支行、部門(mén)綜合審查，年度人力資源部考試等程序，遵循公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)的原則。對(duì)上崗資格認(rèn)證合規(guī)，營(yíng)銷業(yè)績(jī)突出，考核成績(jī)優(yōu)秀的員工，適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)、頒發(fā)證書(shū)，在年末評(píng)先時(shí)優(yōu)先考慮，同時(shí)作為續(xù)聘、薪酬分配、晉升、聘用工選聘等的重要參考依據(jù)。努力做到人盡其才,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。
五、紅化思想，積極建設(shè)黨員隊(duì)伍
在分行黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，我部門(mén)繼續(xù)加強(qiáng)職業(yè)道德教育和業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)，努力協(xié)助行領(lǐng)導(dǎo)舉辦民主生活會(huì)，從轉(zhuǎn)變觀念入手，學(xué)習(xí)新政策，提倡新思想，加強(qiáng)法規(guī)、政策知識(shí)的學(xué)習(xí)和教育，積極開(kāi)展批評(píng)和自我批評(píng)，讓黨員同志在交流中學(xué)習(xí)，在評(píng)議中進(jìn)步，發(fā)揮行內(nèi)黨員帶頭作用，體現(xiàn)黨員先進(jìn)性。
工作中存在的不足：
一、當(dāng)前我行員工崗位配置方面依然存在問(wèn)題。在操作類崗位中，我行與現(xiàn)代商業(yè)銀行的柜員崗位配置尚存在差距。綜合業(yè)務(wù)人員過(guò)多，分工不夠明確。大雜燴的綜合業(yè)務(wù)管理比較困難，授權(quán)機(jī)制存在漏洞；兼職現(xiàn)象嚴(yán)重，人防能力較為薄弱；差別較弱的用工制度使我行在渠道管理層、市場(chǎng)營(yíng)銷層、操作層等使用同一種管理方法,在一定程度上可以說(shuō)是人力資源的閑置浪費(fèi);缺乏對(duì)員工崗位配置的合理規(guī)劃和相應(yīng)的跟蹤制度,較少考慮員工個(gè)人對(duì)崗位配置的意愿,使崗位配置有一定的主觀性;部門(mén)、單位人員配置不甚合理導(dǎo)致各崗位忙閑不均。
二、在考核機(jī)制方面依然不夠科學(xué)�？己藰�(biāo)準(zhǔn)不夠明確,缺少針對(duì)不同崗位、不同層次的崗位說(shuō)明書(shū),從而使考核結(jié)果未能全面、真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績(jī)。業(yè)績(jī)考核片面強(qiáng)調(diào)了吸收存款的比重,相對(duì)忽視了資金效益率、資金成本率等方面的因素,不利于銀行長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展;人事考評(píng)透明度不高,對(duì)考核結(jié)果的相關(guān)解釋和反饋機(jī)制不夠健全,考核的教育激勵(lì)作用較弱。
三、培訓(xùn)機(jī)制還不夠健全。人才培養(yǎng)過(guò)多倚重于學(xué)歷的教育,專業(yè)與實(shí)踐存在著一定程度的脫節(jié);在培訓(xùn)的規(guī)劃方面缺乏整體和長(zhǎng)遠(yuǎn)的把握,針對(duì)某一方面的熱點(diǎn)問(wèn)題應(yīng)急性地組織一
些專題培訓(xùn),雖然解決了當(dāng)前存在的問(wèn)題,但在知識(shí)的連貫性和系統(tǒng)性上稍顯不足；對(duì)員工素質(zhì)培訓(xùn)和潛能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)相對(duì)較少,對(duì)中、高層次的培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育力度顯得不夠;培訓(xùn)內(nèi)容在實(shí)際工作中的應(yīng)用考查不足,沒(méi)有采用成本效益分析方法去評(píng)估培訓(xùn)效果,較少開(kāi)展培訓(xùn)后的跟蹤調(diào)查，缺乏培訓(xùn)的反饋機(jī)制。
今后的工作規(guī)劃：
一、為適應(yīng)市分行改革發(fā)展需要，發(fā)揮支行在業(yè)務(wù)發(fā)展中的積極作用，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化資源配置，推動(dòng)支行綜合實(shí)力的增強(qiáng)和提升，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)快速穩(wěn)健發(fā)展，我部嚴(yán)格按照區(qū)分行《xx銀行xx分行各級(jí)支行績(jī)效分類管理辦法》文件要求，依據(jù)現(xiàn)有資源的配置情況，綜合考慮支行的規(guī)模、效益、人員等因素，對(duì)各級(jí)支行績(jī)效實(shí)行分類管理。并結(jié)合我行實(shí)際情況及業(yè)務(wù)部門(mén)制定的業(yè)務(wù)發(fā)展實(shí)施方案，廣泛聽(tīng)取基層單位對(duì)績(jī)效工資分配的建議，深化績(jī)效機(jī)制的改革。
二、為促進(jìn)市分行專業(yè)崗位的穩(wěn)健發(fā)展，調(diào)動(dòng)信貸、公司從業(yè)人員的積極性，防范貸款風(fēng)險(xiǎn)，做好公司業(yè)務(wù)，認(rèn)真執(zhí)行區(qū)分行《xx銀行xx分行小額貸款業(yè)務(wù)績(jī)效考核辦法》文件要求，本著考核指標(biāo)公正、考核過(guò)程公開(kāi)、透明的原則，充分調(diào)動(dòng)信貸、公司業(yè)務(wù)從業(yè)人員的積極性，促進(jìn)業(yè)務(wù)穩(wěn)步健康發(fā)展。
三、為了進(jìn)一步強(qiáng)化工作責(zé)任，改進(jìn)工作作風(fēng)，提高工作效率，規(guī)范服務(wù)行為，切實(shí)提高支行的服務(wù)質(zhì)量和機(jī)關(guān)工作作風(fēng)，深入開(kāi)展“陽(yáng)光行動(dòng)”競(jìng)賽評(píng)比活動(dòng)，樹(shù)立支行、部門(mén)學(xué)習(xí)典范。
四、為大力推進(jìn)我行員工隊(duì)伍整體綜合素質(zhì)的提升，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)人員儲(chǔ)備培訓(xùn)，廣泛倡導(dǎo)“培訓(xùn)是員工最大福利”的理念，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，加大培訓(xùn)力度，充分利用各種資源，為企業(yè)跨越式發(fā)展做好強(qiáng)有力的培訓(xùn)支撐。不斷提升高管人員的政策水平及綜合素質(zhì)，市分行定期對(duì)高管人員組織風(fēng)險(xiǎn)管控、財(cái)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)、公司業(yè)務(wù)、信貸業(yè)務(wù)、營(yíng)銷業(yè)務(wù)、綜合管理等相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)班；根據(jù)我行經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)實(shí)際，重點(diǎn)抓好基礎(chǔ)技能培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)，由各單位的內(nèi)訓(xùn)師根據(jù)崗位特點(diǎn)，分別對(duì)個(gè)人、公司業(yè)務(wù)的從業(yè)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)、崗位技能和服務(wù)禮儀方面的培訓(xùn)；加快我行理財(cái)、保險(xiǎn)等從業(yè)人員的隊(duì)伍建設(shè)，開(kāi)展理財(cái)業(yè)務(wù)、保險(xiǎn)業(yè)務(wù)、個(gè)人網(wǎng)銀、信用卡、服務(wù)規(guī)范等方面進(jìn)一步系統(tǒng)化的培訓(xùn)，加快我行的理財(cái)業(yè)務(wù)以及我行的新業(yè)務(wù)的發(fā)展，提升窗口業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)質(zhì)量；提高我行員工的服務(wù)質(zhì)量，舉辦柜面人員服務(wù)禮儀知識(shí)培訓(xùn)班，努力讓自己的規(guī)范服務(wù)成為習(xí)慣，做到標(biāo)準(zhǔn)化、正規(guī)化，在為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的同時(shí)，體現(xiàn)自身服務(wù)的價(jià)值，展示良好的個(gè)人修養(yǎng)，通過(guò)個(gè)人的專業(yè)形象與風(fēng)度，加上周到的服務(wù)，提升客戶感知的銀行形象。
五、認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家及上級(jí)主管部門(mén)有關(guān)勞動(dòng)工資方面的方針、政策、法規(guī)和制度，并結(jié)合本行實(shí)際情況認(rèn)真實(shí)施。加強(qiáng)工資基金管理，按規(guī)定使用、控制和管理工資計(jì)劃，及時(shí)與上級(jí)部門(mén)溝通交流工資計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中存在的問(wèn)題。立足重點(diǎn)放在黨員隊(duì)伍建設(shè)上，倡導(dǎo)“愛(ài)崗敬業(yè)，愛(ài)行如家”的積極思想，不斷增強(qiáng)黨組織的凝聚力、創(chuàng)造力、和戰(zhàn)斗力，形成抓黨建促發(fā)展的濃厚氛圍，促進(jìn)全行業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)加快發(fā)展。
20xx年我部在履行工作職責(zé)、完善內(nèi)部管理、員工教育培訓(xùn)等方面上做了工作，取得了一定的成績(jī)，也還存在著不足。在今后工作中，我們將主動(dòng)加強(qiáng)研究和探索，以與時(shí)俱進(jìn)的時(shí)代精神，全面推進(jìn)人事工作的開(kāi)展，積極為我行業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展提供有效的組織人事保證。
人力資源改革3
育人機(jī)制不僅包括培訓(xùn),企業(yè)還要對(duì)員工的終身發(fā)展負(fù)責(zé),比如提供職業(yè)規(guī)劃,心理咨詢,激勵(lì)員工終身學(xué)習(xí)等,而這些方面卻很少得到企業(yè)的重視。本質(zhì)原因還是企業(yè)對(duì)于“事”的重視和對(duì)“人”的忽略。約束機(jī)制不明顯———監(jiān)督考核不完善企業(yè)考核方法單一,不完善,不定量而用定性手段導(dǎo)致考核難以真正看出員工的工作水平。更看重的是資歷和職位,而忽視了工作能力和業(yè)績(jī)表現(xiàn),并存在平均主義的傾向。同時(shí),企業(yè)忽視對(duì)員工的平時(shí)考評(píng)或群眾考評(píng)。而是單一的以領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評(píng)方法,而這都會(huì)導(dǎo)致不務(wù)實(shí)之風(fēng)的出現(xiàn),員工沒(méi)有優(yōu)勝劣汰的壓力,也就沒(méi)有了創(chuàng)造更好業(yè)績(jī)的動(dòng)力。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制作用弱———人事任免不科學(xué)由于中國(guó)曾經(jīng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制,中國(guó)企業(yè)人事任免機(jī)制存在很大問(wèn)題。高層人員的選拔是以干部官本位化的方式進(jìn)行,即高層管理者是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與政治家一體化。這樣,管理者的素質(zhì)尤其是專業(yè)素質(zhì)不一定達(dá)標(biāo)不說(shuō),他們還可能對(duì)于行政級(jí)別激勵(lì)無(wú)所適從,最終導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)中的相機(jī)抉擇問(wèn)題;[2]另一方面,員工可能為了有限的管理職位而導(dǎo)致內(nèi)部政治復(fù)雜化,使企業(yè)不能專心于創(chuàng)造效益。尚未建立統(tǒng)一、專業(yè)化的人力資源管理體系企業(yè)本身就是一個(gè)要求各組成部門(mén)緊密配合的運(yùn)行系統(tǒng),在人力資源管理方面也該如此。人力資源制度改革必須放在整個(gè)系統(tǒng)中考慮,即具有全局觀念。中國(guó)很多企業(yè)在這方面存在較大問(wèn)題,沒(méi)有考慮到各個(gè)機(jī)制、部門(mén)之間的聯(lián)系。如在設(shè)計(jì)績(jī)效和薪酬體系時(shí)不考慮與薪酬分析之間的關(guān)系,進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)不考慮評(píng)估和考核,進(jìn)行考核時(shí)只考慮約束而激勵(lì)作用不大等等,這樣的結(jié)果自然是事倍功半的無(wú)效率,也使得人力資源管理的'整體效能難以得到有效發(fā)揮。
企業(yè)的進(jìn)步會(huì)使得員工福利更好,從而外部激勵(lì)他們更加努力工作,這是一個(gè)對(duì)各方都有利的良性循環(huán)。有了清晰的職位體系作為基礎(chǔ),員工可以根據(jù)個(gè)人的特點(diǎn)和對(duì)于工作的需求,結(jié)合崗位的任職資格條件競(jìng)聘上崗,實(shí)現(xiàn)不同職位序列的轉(zhuǎn)變以更好地發(fā)展完善自我。但實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),大體需要1-2年的過(guò)渡期。為積極穩(wěn)妥地探索改革經(jīng)驗(yàn),在過(guò)渡期內(nèi),銀行允許其它的聘任方式存在。有些職位的聘任人選必須按照有關(guān)法規(guī)、規(guī)章制度,通過(guò)選舉產(chǎn)生。少數(shù)職位還要從境內(nèi)外人才市場(chǎng)招聘。[3]重視激勵(lì)機(jī)制———完善人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制作為激勵(lì)手段之一,通過(guò)向員工提供學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)來(lái)提高員工的知識(shí)技能水平,并吸引高質(zhì)量員工,使員工獲得更大的工作滿足,職業(yè)興趣進(jìn)一步發(fā)展,贏得更高回報(bào),工作效率也得以提升。在中國(guó)銀行的改革中,人力資源開(kāi)發(fā)在惠及全體員工的同時(shí)也明確了兩個(gè)著重點(diǎn):一是堅(jiān)持全員培訓(xùn)的基礎(chǔ)上大力培養(yǎng)高層次人才和核心人才、加大年輕人才的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)力度。二是完善全行崗位培訓(xùn)體系。建立銀行按需調(diào)訓(xùn)和個(gè)人主動(dòng)選訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)機(jī)制,使員工能在銀行需要和個(gè)人意愿相結(jié)合的基礎(chǔ)上,獲得貫穿上崗、在崗、轉(zhuǎn)崗、晉升等職業(yè)發(fā)展各個(gè)環(huán)節(jié)的個(gè)性化培訓(xùn),這是對(duì)員工的職業(yè)終身負(fù)責(zé)。特別要加強(qiáng)世界觀、人生觀、價(jià)值觀、企業(yè)文化、銀行發(fā)展戰(zhàn)略和崗位技能的培訓(xùn),重點(diǎn)培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力和實(shí)踐能力,著力提高員工的創(chuàng)新能力,最終提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)和員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展能力。在兩個(gè)著重點(diǎn)方面,中國(guó)銀行的目標(biāo)是:建立以高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)職位及其后備人員為主體,包括部分優(yōu)秀年輕人才和技能操作人才在內(nèi)的核心人才庫(kù)。合理約束機(jī)制———建立以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系績(jī)效管理是約束機(jī)制的重要組成部分,是將企業(yè)整體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效有機(jī)結(jié)合的科學(xué)管理方式。而有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該是符合實(shí)際的、敏感的、可靠的、可接受的、實(shí)用的。
境內(nèi)一級(jí)分行、直屬分行人事教育處、二級(jí)分行人事教育部均改稱“人力資源部”,由總行人力資源部進(jìn)行矩陣式管理。由于人力資源運(yùn)行管理的體系化,必然涉及到消息、資源傳遞等問(wèn)題。而又因?yàn)榇笮推髽I(yè)往往部門(mén)、分支機(jī)構(gòu)眾多,人力資源管理跨度大,因此信息資源等很難得到及時(shí)有效的傳導(dǎo),從而運(yùn)營(yíng)效率低下,各人力資源管理人員無(wú)法形成合力。解決這一問(wèn)題的有效辦法是構(gòu)建人力資源共享服務(wù)中心。人力資源共享服務(wù)中心是指企業(yè)集團(tuán)將各業(yè)務(wù)單元所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來(lái),建立一個(gè)服務(wù)中心。該中心為集團(tuán)所有的業(yè)務(wù)單元提供人力資源管理服務(wù),業(yè)務(wù)單元為其支付服務(wù)費(fèi)用。通過(guò)人力資源的共享服務(wù)中心的建立可以提高人力資源的運(yùn)營(yíng)效率,更好的服務(wù)業(yè)務(wù)單元。同時(shí),企業(yè)集團(tuán)的人力資源部門(mén)則專注于戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施,使人力資源管理實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。經(jīng)過(guò)不斷改革與實(shí)踐,中國(guó)銀行人力資源管理改革的成果得到業(yè)內(nèi)和輿論的充分肯定。20xx年在改革進(jìn)入攻堅(jiān)階段時(shí),中國(guó)銀行就榮獲了由香港《中國(guó)人才》(ChinaSTAFF)評(píng)選的20xx年度“中國(guó)大陸最佳人力資源戰(zhàn)略獎(jiǎng)”,這是大中華區(qū)人力資源管理領(lǐng)域的最高評(píng)獎(jiǎng),而中國(guó)銀行的獲獎(jiǎng)也是我國(guó)國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)第一次獲此殊榮。目前,中國(guó)銀行正日益向著國(guó)際化大銀行的方向發(fā)展,以其生機(jī)勃勃的姿態(tài)吸引著眾多海內(nèi)外優(yōu)秀青年人才。總之,中國(guó)企業(yè)人力資源管理制度在制定和實(shí)施的過(guò)程中還存在問(wèn)題,因此改革是十分必要的,而由于這些年向西方理論和技術(shù)知識(shí)的學(xué)習(xí)及不斷探索實(shí)踐,中國(guó)企業(yè)的人力資源管理制度改革成效也是顯著的。因此,中國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定要把握良機(jī),在世界經(jīng)濟(jì)一體化的浪潮中,加速人力資源管理制度改革的步伐,為企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),創(chuàng)造良好的條件。
人力資源改革4
摘 要：在人力資源管理的教學(xué)模式上的改革和創(chuàng)新要圍繞培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力，不但具備勝任力，還要具備分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的發(fā)展能力。本文將結(jié)合當(dāng)前教學(xué)模式上存在的問(wèn)題，從教學(xué)理念、教學(xué)方法等角度對(duì)人力資源管理教學(xué)進(jìn)行了初步探討。
關(guān)鍵詞：教學(xué)理念 實(shí)踐
從人力資源的視點(diǎn)來(lái)看，高校畢業(yè)生生要成為能有效服務(wù)于社會(huì)、具有就業(yè)竟?fàn)幜Φ娜瞬牛驹谟�，具備企業(yè)所需人才的勝任力——個(gè)體掌握知識(shí)（Knowledge），形成技能（Ski1l），也發(fā)展能力（Ability）。而目前的現(xiàn)狀是普通高等院校培養(yǎng)出來(lái)的畢業(yè)生可能具有較為豐富的知識(shí)，卻并不是企業(yè)所需要的人才，從而形成了教育與就業(yè)脫節(jié)的現(xiàn)象。
所以，在人力資源管理的教學(xué)模式上的改革和創(chuàng)新要圍繞培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力，不但具備勝任力，還要具備分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的發(fā)展能力。
一、與時(shí)俱進(jìn)，變更教學(xué)理念
傳統(tǒng)的灌輸式教育已被廣為詬病，但是在宣揚(yáng)素質(zhì)教育的高校里仍然普遍存在。雖然部分高校在課程的教學(xué)設(shè)計(jì)上有所創(chuàng)新，但是由于流于形式，效果甚微。使學(xué)生對(duì)人力資源管理的課程認(rèn)知不足，不夠，這也影響到了畢業(yè)生在工作實(shí)踐中的能力提高。造成此種問(wèn)題此地出現(xiàn)的另外一個(gè)原因是教師資質(zhì)和能力的單一。例如，全國(guó)高校招募教師時(shí)僅看重學(xué)歷和學(xué)術(shù)水平，并不注重其自身是否具備資深的專業(yè)實(shí)踐背景和從業(yè)能力。這也就導(dǎo)致了重理論而輕實(shí)踐的教學(xué)方法偏向。
陳舊的教學(xué)理念是進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)改革的最大障礙，急需在今后的教學(xué)過(guò)程中不斷地革新。在教學(xué)方法上，應(yīng)該加強(qiáng)學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)，在教師的選擇上，應(yīng)該更注重其實(shí)操能力，而不是迂腐的書(shū)呆子。另外，需要特別提出的一點(diǎn)是，伴隨新的管理理念和新興技術(shù)手段的發(fā)展，教學(xué)選取的.教材和教學(xué)設(shè)備理應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，從而有利于學(xué)生所學(xué)知識(shí)能夠在現(xiàn)代企業(yè)管理中得到應(yīng)用。
二、勇于創(chuàng)新，多元化教學(xué)
多元化的教學(xué)可以概括為案例教學(xué)、情景模擬教學(xué)、多媒體教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)。在現(xiàn)有的教學(xué)實(shí)踐中，以多媒體教學(xué)最為普遍，但是需要說(shuō)明的是，此多媒體教學(xué)僅指運(yùn)用多媒體設(shè)備實(shí)時(shí)播放教學(xué)課件。多媒體設(shè)備強(qiáng)大的功用并沒(méi)有得到全面的應(yīng)用。更多的教師沿從于以往的教學(xué)方式，將知識(shí)列條歸納，就算是教學(xué)活動(dòng)的完結(jié)。
案例教學(xué)方法的好處在于使學(xué)生能夠設(shè)身處地去思考問(wèn)題，并調(diào)動(dòng)自身的知識(shí)、潛能來(lái)解決問(wèn)題，拉近管理教學(xué)與管理實(shí)際的距離，讓學(xué)生在校時(shí)就準(zhǔn)備實(shí)際工作的必要索質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和勝任力。選取的案例可以選取企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)情景，或企業(yè)管理中的單項(xiàng)活動(dòng)，可以是成功案例，也可以是失敗的案例。對(duì)于學(xué)生來(lái)說(shuō)，案例教學(xué)更為直觀。
情景模擬教學(xué)可以是招聘面試模擬、員工培訓(xùn)模擬、工作分析模擬和勞資糾紛模擬。情景模擬教學(xué)的益處不僅在于為學(xué)生提供一個(gè)仿真的實(shí)踐平臺(tái)，讓學(xué)生在親身體驗(yàn)中自覺(jué)地將理論知識(shí)與實(shí)際操們結(jié)合起來(lái)，更在于促進(jìn)學(xué)生獨(dú)立思考，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的提高。
多媒體教學(xué)定義為利用多媒體從事教學(xué)活動(dòng)是一種徹底的誤讀。多媒體教學(xué)的基礎(chǔ)是多媒體的利用，但是更重要的是采用的教學(xué)模式及其背后的方法和目的。在“理論講授-操作演示分析”模式里，注重的是理論的講授和學(xué)習(xí)效率的提升；在“情境模擬-分析點(diǎn)評(píng)”模式里注重學(xué)生的體驗(yàn)和體會(huì)，以及教師的點(diǎn)評(píng)分析；在“章節(jié)總結(jié)-章節(jié)測(cè)試-案例討論”模式里，注重的學(xué)生分析能力的培養(yǎng)；在“食品播放-專家講座”模式里，注重的是培養(yǎng)學(xué)生的管理理念；在“網(wǎng)上自學(xué)-網(wǎng)際互動(dòng)”模式里，注重的是師生課下的互動(dòng)以及新理念的學(xué)習(xí)。從這樣的分析中，不難看出，多媒體教學(xué)還需要更多的挖掘與應(yīng)用。
實(shí)踐教學(xué)可分為校內(nèi)實(shí)踐和社會(huì)實(shí)踐。前者需要配備專業(yè)的實(shí)驗(yàn)室和儀器設(shè)備并結(jié)合情景模擬教學(xué)來(lái)幫助學(xué)生理解課程的內(nèi)容，并通過(guò)情景來(lái)發(fā)現(xiàn)、解決和處理企業(yè)人力資源管理中所遇到的問(wèn)題。社會(huì)實(shí)踐通常與企業(yè)建立穩(wěn)定的合作關(guān)系，定期到合作企業(yè)從事實(shí)踐活動(dòng)。在當(dāng)前的實(shí)踐教學(xué)中需要指出的問(wèn)題是，社會(huì)實(shí)踐是否與人力資源管理專業(yè)對(duì)口。社會(huì)實(shí)踐在學(xué)生畢業(yè)環(huán)節(jié)中權(quán)重的提高，導(dǎo)致社會(huì)實(shí)踐流于形式。這一方面與當(dāng)前的學(xué)風(fēng)不嚴(yán)謹(jǐn)有關(guān)，一方面與學(xué)校的合作管理有關(guān)。
三、強(qiáng)化培養(yǎng)，推廣導(dǎo)師制
現(xiàn)有的教學(xué)模式，主要是課程負(fù)責(zé)制。教師負(fù)責(zé)課程的教授以及教學(xué)結(jié)果——考試——的驗(yàn)收。這樣的模式，導(dǎo)致的是學(xué)生和老師之間的關(guān)系變成了課程關(guān)系。學(xué)生學(xué)到了什么，學(xué)的多少，和教師沒(méi)有關(guān)系。導(dǎo)師制在部分省市高校的實(shí)驗(yàn)成功，對(duì)于人力資源管理的教學(xué)具有良好的示范作用。
導(dǎo)師制是高校研究生培養(yǎng)普遍采用的一種教育模式。導(dǎo)師制以制度的形式規(guī)定教師的職責(zé)范圍，使教師在從事教學(xué)科研外，要對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想、學(xué)習(xí)、科研、心理等全方位的教育和培養(yǎng)。
在教學(xué)科研過(guò)程中，導(dǎo)師可以給本科生提供相當(dāng)多的實(shí)踐機(jī)會(huì)，本科生在學(xué)習(xí)的同時(shí)參與到科研實(shí)踐中，對(duì)其理論知識(shí)的掌握、專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累都大有裨益。同時(shí)，導(dǎo)師制增加了本科生與他人溝通交流的機(jī)會(huì)。為了便于管理，保證效果，導(dǎo)師需要定期或不定期地與學(xué)生進(jìn)行面對(duì)面溝通，或書(shū)面、郵件等交流，學(xué)生需要積極主動(dòng)地與導(dǎo)師聯(lián)系，向?qū)焻R報(bào)學(xué)習(xí)實(shí)踐心得與體會(huì)，并提出問(wèn)題、解決問(wèn)題，在導(dǎo)師的協(xié)助下不斷地學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。更重要的是，導(dǎo)師制的施行，導(dǎo)師對(duì)于每個(gè)學(xué)生都會(huì)有深刻的了解，這為因材施教提供了基礎(chǔ)。
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人力資源改革5
眾所周知，每所高校都存在很多各個(gè)科目的教師以及行政人員，三本院校也不例外，所以，人力資源的有效管理對(duì)于三本院校的發(fā)展具有非常關(guān)鍵的意義，而如今隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，三本院校的人力資源管理已經(jīng)跟不上時(shí)代潮流，嚴(yán)重限制了高校的發(fā)展，基于此，本文主要分析了我國(guó)三本院校人力資源管理存在的問(wèn)題，并根據(jù)自己多年的工作經(jīng)驗(yàn)結(jié)合時(shí)代的發(fā)展提出了幾點(diǎn)有效的解決措施，以供參考，希望能夠促進(jìn)高校的快速發(fā)展。
引言
伴隨著時(shí)代的進(jìn)步與發(fā)展，我國(guó)的高等教育也必須進(jìn)行一定的改革才能跟上時(shí)代潮流。而在高校改革中非常重要的一點(diǎn)就是師資力量的管理，而其恰恰面臨著很多的問(wèn)題，既限制了學(xué)生們的全面發(fā)展，也抑制了高等教育的改革進(jìn)步，所以，只有采取一定的解決措施，加強(qiáng)人力資源管理，創(chuàng)建優(yōu)秀的教師隊(duì)伍，才能更加有效的促進(jìn)高校的進(jìn)一步發(fā)展，才能有利于我國(guó)高等教育更上一層樓。
1新形勢(shì)下三本院校人力資源管理遇到的問(wèn)題
時(shí)代在發(fā)展，社會(huì)在進(jìn)步，高等教育也在順勢(shì)改革，而在改革過(guò)程中我國(guó)的三本院校的人力資源管理還存在各種各樣的問(wèn)題，急需解決，才能讓三本院校的教育水平隨著時(shí)代的發(fā)展而蒸蒸日上。
1.1對(duì)人力資源管理缺乏重視
據(jù)調(diào)查，我國(guó)很多三本院校對(duì)學(xué)校的人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，且沒(méi)有給予高度的重視，認(rèn)為學(xué)校就有那么多老師，每個(gè)人都有自己的計(jì)劃，沒(méi)有什么可管理的，平時(shí)的全體會(huì)議講講大概工作要求，工作目標(biāo)就可以了。這種對(duì)人力資源管理不重視的態(tài)度大大影響了三本院校的發(fā)展，也對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)與未來(lái)發(fā)展造成了一定的影響。實(shí)際上，人力資源管理有很大的積極作用，比如能夠提高教學(xué)質(zhì)量、學(xué)校的社會(huì)服務(wù)功能以及科研水平。目前，我國(guó)很多三本院校在發(fā)展的過(guò)程中，只把教學(xué)結(jié)果看成重點(diǎn)沒(méi)看成衡量學(xué)校水平的標(biāo)準(zhǔn)，將學(xué)歷、職稱當(dāng)成是發(fā)展目標(biāo)，而忽視了人力資源管理的重要性。多數(shù)三本院校雖然有專門(mén)的人事處，但是他們不能深度、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)到人力資源管理的.真諦，對(duì)于人員的責(zé)任劃分不清、未來(lái)發(fā)展規(guī)劃不合理，對(duì)學(xué)校的發(fā)展沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。
1.2三本院校人力資源中尚未形成社會(huì)化、市場(chǎng)化優(yōu)化配置機(jī)制
目前，三本院校辦學(xué)和科研經(jīng)費(fèi)主要由中央財(cái)政劃撥，人才的招錄仍然要通過(guò)學(xué)校行政審批，人力資源的配置、管理、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)過(guò)程仍然沒(méi)有實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化。同時(shí)，從人才的流動(dòng)來(lái)看，三本院校間的流動(dòng)相對(duì)較為頻繁，人力資源流動(dòng)并沒(méi)有向社會(huì)開(kāi)放，形成和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展緊密相關(guān)的高校人才資源優(yōu)化配置機(jī)制，人才的流動(dòng)有戶籍、地域等諸多限制，人才資源并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)社會(huì)化。大部分三本院校并沒(méi)有從學(xué)�？傮w發(fā)展角度對(duì)人力資源隊(duì)伍進(jìn)行預(yù)測(cè)，沿用傳統(tǒng)的行政審批、行政管理干擾市場(chǎng)配置，嚴(yán)重影響高校科研和教學(xué)人才隊(duì)伍建設(shè)。
1.3三本院校人才資源管理效率不高
伴隨著我國(guó)高等教育的改革，三本院校對(duì)于教師的專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)要求也越來(lái)越高。而且三本院校的人力資源管理涉及的范圍比較廣，比如，教師的責(zé)任分配、人才的引進(jìn)、教師的薪酬待遇等，每個(gè)方面都應(yīng)該合理配置，來(lái)保證人力資源管理的高效性。但是時(shí)代發(fā)展如此迅速，人才的培養(yǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上其腳步，導(dǎo)致人才的發(fā)展與高校的需求不平衡，很多人才也不能被充分的利用，影響了高校總體教育科研水平。
1.4人才培養(yǎng)力度不夠
三本院校也存在工資不合理、考核制度不夠完善、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也有些欠缺的情況，很多教師為了保障自己的生活，都去校外進(jìn)行兼職，而且把很多精力都放在了兼職上，這使得一些三本院校的教師流失，造成了人力資源不均衡的情況發(fā)生。除此之外，三本院校本來(lái)是人才聚集的地方，而卻將人才的培養(yǎng)、深造拋至腦后，大大違背了高校人才培養(yǎng)的最根本目的，限制了三本院校的發(fā)展。
2加強(qiáng)我國(guó)三本院校人力資源管理的措施
人力資源管理是三本院校提高自身教育水平，促進(jìn)整體發(fā)展的有效途徑，所以，本文針對(duì)上述提出的問(wèn)題，闡述了有效的解決措施，以供參考。
2.1深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性
隨著時(shí)代的發(fā)展，以往人力資源管理模式的缺點(diǎn)已經(jīng)逐漸顯露，難以為三本院校的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。因此，應(yīng)將人力資源管理理念提升到戰(zhàn)略高度，與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相融合。學(xué)校管理者應(yīng)樹(shù)立“以人為本”的管理觀念，并將其滲透到全校各層面，形成特定的文化氛圍。遵循人才發(fā)展規(guī)律，結(jié)合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，培養(yǎng)、吸納、使用、規(guī)劃和管理人才。依據(jù)人力資源整體性開(kāi)發(fā)思路進(jìn)行建設(shè)，充分開(kāi)發(fā)與利用人力資源特質(zhì)，挖掘與激發(fā)人力資源潛能，關(guān)注與重視人力資源自身需求，提供機(jī)會(huì)促使員工發(fā)展，并調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性。
2.2完善人力資源管理體制，優(yōu)化資源配置
三本院校要建立科學(xué)的人力資源管理體系，就必須掌握高校內(nèi)所有的人力資源。這就需要對(duì)各個(gè)員工的現(xiàn)狀作出系統(tǒng)溝通調(diào)查與總結(jié)，以數(shù)據(jù)形式展示高校人力資源現(xiàn)狀，為高校崗位的優(yōu)化配置提供信息基礎(chǔ)。深化高校用人制度改革，首先要從觀念上淡化身份管理，強(qiáng)化崗位管理，要合理管理各個(gè)崗位間的人際關(guān)系，從而營(yíng)造一個(gè)和諧的工作環(huán)境。其次要引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制，公開(kāi)選拔、擇優(yōu)聘任，在嚴(yán)格定編、定崗、定職責(zé)的基礎(chǔ)上強(qiáng)化崗位聘任和考核。最后要制定合理的人才流動(dòng)機(jī)制，以優(yōu)化配置人力資源。
2.3加強(qiáng)三本院校師資隊(duì)伍的培訓(xùn)和管理
三本院校人力資源管理主要是針對(duì)師資隊(duì)伍進(jìn)行培養(yǎng)與規(guī)范。首先，在引入人才的時(shí)候必須要提高對(duì)他們的學(xué)歷要求，這樣才能保證教師的職業(yè)能力與綜合素養(yǎng)。對(duì)于偏遠(yuǎn)地區(qū)的三本院校老師，應(yīng)該多組織他們與其他學(xué)校教師的交流、溝通，從而取長(zhǎng)補(bǔ)短。也應(yīng)該用實(shí)際行動(dòng)來(lái)鼓勵(lì)他們?cè)诮虒W(xué)與科研方面的投入，不能只是口頭重視，要拿出真正的行動(dòng)，比如資金投入等。其次，要重視對(duì)教師隊(duì)伍的培訓(xùn)教育。只有提高他們對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)程度，才能提高重視程度。最后，在培訓(xùn)過(guò)程中要提高職工的參與熱情。將員工的培訓(xùn)考核納入到學(xué)期結(jié)果的整體考核中，這樣就能夠引起員工對(duì)培訓(xùn)的重視，才能夠提高培訓(xùn)的有效性。
2.4建立科學(xué)、完善的激勵(lì)制度
為了提高三本院校的人力資源管理水平，首先，就必須針對(duì)教師建立考核與激勵(lì)制度，鼓勵(lì)他們積極工作。而考核制度必須全面，要包括日�？记�、科研成果、教學(xué)水平等等多個(gè)方面，并要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行有效的處理，比如綜合能力較差的教師需要接受深度的教育與培訓(xùn)，成績(jī)好的教師要給予一定的物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)。其次要完善薪酬分配結(jié)構(gòu)。提升對(duì)知識(shí)與人才的敬仰程度，將教職工的薪酬直接與其貢獻(xiàn)度掛鉤，提升薪酬制度的公開(kāi)透明程度，改善學(xué)校內(nèi)部的貢獻(xiàn)評(píng)定機(jī)制。最后要建立健全激勵(lì)機(jī)制�？梢杂媚繕�(biāo)管理來(lái)配合激勵(lì)制度，物質(zhì)激勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并行，靈活運(yùn)用授權(quán)激勵(lì)、參與管理激勵(lì)等方式，發(fā)揚(yáng)個(gè)人魅力與獨(dú)立精神，提升高校的競(jìng)爭(zhēng)力。
3結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，三本院校作為我國(guó)高等教育的關(guān)鍵組成部分，它是我國(guó)培養(yǎng)人才的重點(diǎn)場(chǎng)所，所以，國(guó)家教育部必須將三本院校的改革加強(qiáng)重視。據(jù)調(diào)查，三本院校的人力資源管理還存在一些問(wèn)題，比如，院方對(duì)人力資源管理缺乏重視、缺乏市場(chǎng)化優(yōu)化配置機(jī)制、管理效率不高、人才培養(yǎng)力度不夠等，嚴(yán)重影響了三本院校的人力資源管理，抑制了三本院校的發(fā)展，相關(guān)部門(mén)必須采取一定的解決措施來(lái)改善現(xiàn)狀，要深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性、并完善管理體制優(yōu)化資源配置、加強(qiáng)師資隊(duì)伍的培訓(xùn)、完善績(jī)效考核制度，并創(chuàng)建科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，如此才能提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)高等教育改革的順利進(jìn)行。
人力資源改革6
近些年隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高，我國(guó)各項(xiàng)發(fā)展項(xiàng)目都在積極穩(wěn)定的開(kāi)展，國(guó)家現(xiàn)代化建設(shè)速度加快，這對(duì)我國(guó)未來(lái)發(fā)展起到積極的推動(dòng)性作用。事業(yè)單位在近些年中的變化很大，事業(yè)單位中各部門(mén)的發(fā)展都有較為顯著的改善。人力資源管理改革是現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)部門(mén)發(fā)展的重要目標(biāo)，創(chuàng)新是促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理改革的重要內(nèi)容。本研究將對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行細(xì)致的分析與思考，找出其中存在的問(wèn)題并提出合理的改革措施。
[關(guān)鍵詞]創(chuàng)新；事業(yè)單位；人力資源管理；改革
人力資源管理改革對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展具有重要的影響作用，在我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)中事業(yè)單位的發(fā)展至關(guān)重要。事業(yè)單位中人力資源總量較多，想要合理分配事業(yè)單位的人力資源，就要重視人力資源的管理。目前我國(guó)對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理的方法普遍較為傳統(tǒng)落后，這就限制了事業(yè)單位的更好發(fā)展。創(chuàng)新改革是我國(guó)事業(yè)單位發(fā)展中較為重視的內(nèi)容，改善人力資源管理方法，利用高效的管理方式對(duì)事業(yè)單位人力資源進(jìn)行分配與調(diào)整，使事業(yè)單位人員最大程度發(fā)揮自我工作能力，這樣將為事業(yè)單位減少一定的人力資源需求量。
1我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展概況
1.1我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展背景
在我國(guó)發(fā)展初期，由于國(guó)家建設(shè)程度較差使得我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平與其他發(fā)達(dá)國(guó)家相比具有明顯差距，經(jīng)濟(jì)水平的落后不能帶動(dòng)我國(guó)其他發(fā)展項(xiàng)目。我國(guó)事業(yè)單位發(fā)展初期管理環(huán)節(jié)存在較為嚴(yán)重的問(wèn)題，對(duì)于人力資源的管理與分配不夠合理，這就導(dǎo)致事業(yè)單位中人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，事業(yè)單位人員不能最大程度上發(fā)揮自身作用。近些年隨著經(jīng)濟(jì)水平的逐漸提高，我國(guó)事業(yè)單位也在進(jìn)行基礎(chǔ)的改革發(fā)展，對(duì)于以往存在較為嚴(yán)重的問(wèn)題進(jìn)行解決與完善，使我國(guó)事業(yè)單位總體發(fā)展方向有了較好的調(diào)整。
1.2重視事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新改革的必要性
對(duì)于事業(yè)單位中人力資源管理的改革過(guò)程中，要對(duì)以往傳統(tǒng)低效的管理方式進(jìn)行改進(jìn)，針對(duì)我國(guó)現(xiàn)階段的發(fā)展基本狀況，對(duì)于事業(yè)單位所需要的人力資源總量進(jìn)行調(diào)整，事業(yè)單位各部門(mén)所發(fā)揮的作用不同，所以對(duì)于人力資源數(shù)量的要求也不同。創(chuàng)新人力資源管理就是不僅要制定合理的管理機(jī)制，還要對(duì)各部門(mén)人力資源的總量進(jìn)行必要調(diào)整，在保證事業(yè)單位發(fā)展活力的基礎(chǔ)上適當(dāng)減少人力資源的需求量。以往事業(yè)單位人力資源浪費(fèi)的狀況較為嚴(yán)重，這對(duì)于我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展十分不利，重視事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新改革能夠極大程度上促進(jìn)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，提高我國(guó)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力。
2事業(yè)單位人力資源管理改革中存在的主要問(wèn)題
2.1人力資源管理中的考核機(jī)制欠缺
事業(yè)單位對(duì)于人力資源的基本工作能力自身素質(zhì)的要求較高，所以要定期對(duì)事業(yè)單位各部門(mén)人員進(jìn)行相關(guān)的考核。現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理中的考核機(jī)制重視程度較差，導(dǎo)致相關(guān)的考核內(nèi)容無(wú)法正常進(jìn)行，這就進(jìn)一步影響到我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展，在我國(guó)現(xiàn)代化發(fā)展過(guò)程中產(chǎn)生不利影響。事業(yè)單位只注重各部門(mén)的總體工作完成情況，對(duì)于部門(mén)各人員缺少單獨(dú)的考核，使得一些工作能力存在較大問(wèn)題的工作人員存在，影響事業(yè)單位的整體發(fā)展。
2.2人力資源管理中競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不完善
在事業(yè)單位人力資源管理的過(guò)程中，針對(duì)事業(yè)單位各部門(mén)的發(fā)展，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的個(gè)人一級(jí)部門(mén)進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)是十分必要的，這樣能夠促進(jìn)良性內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)生，增強(qiáng)事業(yè)單位部門(mén)人員的工作積極性。但是目前事業(yè)單位中人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不夠完善，使得內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)無(wú)法形成，對(duì)于工作能力強(qiáng)的個(gè)人也缺少相應(yīng)鼓勵(lì)，事業(yè)單位總體工作積極性較差。事業(yè)單位各部門(mén)人員的共同努力對(duì)于其未來(lái)發(fā)展具有重要的影響作用，所以完善人力資源管理中競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的完善十分重要。
2.3人力資源管理中社會(huì)保障機(jī)制不明確
近些年隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的提高，國(guó)民生活水平也隨之有了較為顯著的加強(qiáng)。事業(yè)單位作為較為穩(wěn)定的國(guó)家單位應(yīng)該對(duì)其各部門(mén)人員有較高水平的社會(huì)保障。目前我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中的社會(huì)保障機(jī)制不夠明確，這就引起事業(yè)單位各部門(mén)人員的社會(huì)保障水平較低，從而對(duì)于我國(guó)事業(yè)單位的'穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生一定影響。社會(huì)保障機(jī)制不明確對(duì)于提高事業(yè)單位部門(mén)人員的待遇有較大影響，在我國(guó)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中需要得到解決與改進(jìn)。
3提高事業(yè)單位人力資源管理水平的措施
3.1制定合理有效的考核機(jī)制
現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位中存在工作效率較低以及工作質(zhì)量較差的原因主要就是相關(guān)人員的基本素質(zhì)以及工作能力較差，所以想要使我國(guó)事業(yè)單位得到較好的發(fā)展，首先就要制定合理有效的考核機(jī)制，對(duì)我國(guó)事業(yè)單位相關(guān)人員進(jìn)行一定的選擇。在其工作階段過(guò)程中，事業(yè)單位要再合適的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行各部門(mén)人員的考核，考核的內(nèi)容與其日常工作相關(guān)，并提出適當(dāng)具有一定難度的問(wèn)題，在工作人員解決問(wèn)題的過(guò)程中考察其基本素質(zhì)及能力。
3.2重視社會(huì)保障機(jī)制的重建
事業(yè)單位與我國(guó)大多是其他工作單位相比較為穩(wěn)定，所以對(duì)于各部門(mén)人員的社會(huì)保障機(jī)制重視程度較高，現(xiàn)階段想要明確我國(guó)事業(yè)單位社會(huì)保障基本內(nèi)容首先就要重建社會(huì)保障機(jī)制，使我國(guó)事業(yè)單位對(duì)于各部門(mén)人員的社會(huì)保障基本內(nèi)容進(jìn)行規(guī)定。
4結(jié)語(yǔ)
在我國(guó)目前的發(fā)展過(guò)程中，事業(yè)單位與以往相比有較好的進(jìn)步。但在進(jìn)步的過(guò)程中仍存在一些有待進(jìn)一步完善的問(wèn)題，創(chuàng)新的事業(yè)單位人力資源管理方法對(duì)于事業(yè)單位的未來(lái)發(fā)展起到重要作用。相信經(jīng)過(guò)我國(guó)事業(yè)部門(mén)的不斷努力，人力資源管理水平將會(huì)有大幅的提高，我國(guó)事業(yè)單位也將達(dá)到新的發(fā)展階段。
人力資源改革7
公共部門(mén)人力資源管理是人力資源管理學(xué)科的一個(gè)分支，在教學(xué)中，除具有人力資源管理教學(xué)的一般特點(diǎn)，即以扎實(shí)的理論知識(shí)為基礎(chǔ)，密切聯(lián)系實(shí)際，注重培養(yǎng)學(xué)生的操作能力之外，還滲透著“人本、責(zé)任、服務(wù)”與“參與、互動(dòng)、合作”的公共管理理念。公共部門(mén)人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)模式是體現(xiàn)公共部門(mén)人力資源管理理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)相結(jié)合的教學(xué)思想的教學(xué)程序，它是包括設(shè)計(jì)科學(xué)的教學(xué)內(nèi)容、運(yùn)用課堂理論知識(shí)教學(xué)和課外實(shí)踐相結(jié)合的教學(xué)方法、科學(xué)的考核方式及編制合理的教學(xué)素材，有效指導(dǎo)教學(xué)實(shí)踐的一種范式。
一、實(shí)踐教學(xué)模式改革的必要性
當(dāng)前公共部門(mén)人力資源管理課程仍存在不少問(wèn)題，不利于學(xué)科的發(fā)展和公共管理創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。而實(shí)踐教學(xué)模式的創(chuàng)新不僅有利于解決當(dāng)前課程中存在的問(wèn)題，更有利于創(chuàng)新型公共管理人才的培養(yǎng)。因此，創(chuàng)新實(shí)踐教學(xué)模式是十分必要的。
1.雙創(chuàng)環(huán)境的新要求
“雙創(chuàng)”是指“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”，最早是由李總理在夏季達(dá)沃斯論壇上提出的號(hào)召�！按蟊妱�(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”既可以擴(kuò)大就業(yè)、增加居民收入，又有利于促進(jìn)社會(huì)縱向流動(dòng)和公平正義。創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新文化強(qiáng)調(diào)“讓人們?cè)趧?chuàng)造財(cái)富的過(guò)程中，更好地實(shí)現(xiàn)精神追求和自身價(jià)值”。公共部門(mén)人力資源管理課程作為公共管理類本科生教育的一門(mén)重要課程，應(yīng)同時(shí)注重理論知識(shí)與實(shí)踐創(chuàng)新。在“雙創(chuàng)”環(huán)境下，“公共部門(mén)人力資源管理”課程應(yīng)調(diào)整培養(yǎng)目標(biāo)，不僅要培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，也要培養(yǎng)尊重創(chuàng)新、鼓勵(lì)創(chuàng)新的人力資源管理類人才。一方面，要培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，搭建實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)式教學(xué)模式，在教材選定、教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計(jì)、教學(xué)方法、考核評(píng)價(jià)方法中突出實(shí)習(xí)實(shí)踐，搭建便捷高效的實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)，創(chuàng)新實(shí)踐教學(xué)模式；另一方面，要培養(yǎng)尊重創(chuàng)新、鼓勵(lì)創(chuàng)新的人力資源管理類人才，這一類人才主要從管理理論和實(shí)踐上著手，“雙創(chuàng)”態(tài)勢(shì)的發(fā)展需要尊重人才、尊重和鼓勵(lì)創(chuàng)新的管理人才，創(chuàng)新型人才需要這類管理人才為他們提供較為寬松的制度環(huán)境、政策環(huán)境。
2.當(dāng)前課程教學(xué)模式存在的問(wèn)題
�。�1）教材體系不完善
對(duì)教師而言，作為教材的第一選用人，公共部門(mén)人力資源管理課程選用書(shū)目、備選書(shū)目大多是由教師提出來(lái)的。然而，該課程選用教材缺乏集體考量，每位教師有不同的標(biāo)準(zhǔn)，因此選用教材具有隨意性。同時(shí)，有的教師不輕易改變教材，長(zhǎng)期使用一個(gè)版本，致使一些新的公共部門(mén)人力資源管理知識(shí)的教材得不到及時(shí)選用。對(duì)學(xué)生而言，學(xué)生自由購(gòu)買教材暴露出四個(gè)方面的問(wèn)題：一是有些學(xué)生購(gòu)買盜版教材，或復(fù)印教材；二是部分學(xué)生借用教材，但因修訂再版等原因，個(gè)別教材與實(shí)際使用的教材有差異；三是學(xué)生自己聯(lián)系購(gòu)書(shū)，供應(yīng)時(shí)間難以保證，影響教學(xué)正常進(jìn)行；四是個(gè)別學(xué)生不買教材，上課時(shí)沒(méi)有教學(xué)資料，嚴(yán)重影響教學(xué)效果。
�。�2）考核方式不合理
當(dāng)前公共部門(mén)人力資源管理課程的考核形式以閉卷為主，開(kāi)卷為輔。雖然閉卷考試能比較客觀、公正地評(píng)價(jià)學(xué)生的成績(jī)，成績(jī)也可以較準(zhǔn)確地進(jìn)行量化。但是這種以知識(shí)點(diǎn)為核心的考核方式命題很容易僵化，形式也比較刻板，很難檢測(cè)學(xué)生學(xué)習(xí)能力及個(gè)人綜合水平，如果僅以評(píng)分為依據(jù)評(píng)價(jià)大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、水平難免有失公允。再加之，由一次考試定成績(jī)，還會(huì)導(dǎo)致學(xué)生在考試中急功近利、鋌而走險(xiǎn)，出現(xiàn)違規(guī)行為。
二、實(shí)踐教學(xué)模式路徑探索
目前“雙創(chuàng)”環(huán)境對(duì)公共部門(mén)人力資源管理課程提出了新的要求，結(jié)合當(dāng)前其課程教學(xué)模式存在的問(wèn)題，有必要對(duì)該課程設(shè)計(jì)實(shí)踐教學(xué)模式。實(shí)踐教學(xué)模式不光是要讓學(xué)生學(xué)到一定的基礎(chǔ)知識(shí)，更重要的是讓學(xué)生能夠去探索、發(fā)現(xiàn)知識(shí)，培養(yǎng)學(xué)生的自我教育能力和分析、解決問(wèn)題的能力，從而讓他們不斷嘗試在錯(cuò)誤和修正錯(cuò)誤的過(guò)程中進(jìn)行知識(shí)的探索和發(fā)現(xiàn)，在探索中培養(yǎng)創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力。
公共部門(mén)人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)模式把理論基礎(chǔ)知識(shí)和課堂實(shí)踐、實(shí)習(xí)實(shí)踐以及實(shí)踐創(chuàng)新結(jié)合起來(lái)，構(gòu)建形式多樣、目標(biāo)多元、時(shí)間一貫的“課堂實(shí)驗(yàn)、學(xué)期實(shí)習(xí)、綜合實(shí)訓(xùn)”三模塊一體的實(shí)踐教學(xué)模式，通過(guò)課堂實(shí)踐，創(chuàng)新課堂教學(xué)方式；通過(guò)學(xué)期實(shí)習(xí)，深化學(xué)生所學(xué)理論知識(shí)，進(jìn)而更好地指導(dǎo)實(shí)踐、實(shí)習(xí)；通過(guò)與政府部門(mén)合作建立實(shí)踐實(shí)訓(xùn)平臺(tái)，讓學(xué)生在實(shí)踐中培養(yǎng)創(chuàng)新精神，進(jìn)行理論創(chuàng)新和實(shí)踐創(chuàng)新，以更好地適應(yīng)“雙創(chuàng)”環(huán)境下對(duì)公共管理大學(xué)畢業(yè)生的要求，從而有助于該課程明確學(xué)科定位，促進(jìn)學(xué)科發(fā)展，有助于培養(yǎng)創(chuàng)新實(shí)踐型人才，適應(yīng)“雙創(chuàng)”環(huán)境要求。具體而言，“課堂實(shí)驗(yàn)、學(xué)期實(shí)習(xí)、綜合實(shí)訓(xùn)”三模塊一體的實(shí)踐教學(xué)模式需要從以下三方面來(lái)落實(shí)：
1.教材的選定和教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計(jì)
公共部門(mén)人力資源管理是一門(mén)綜合性的學(xué)科，它要培養(yǎng)的是學(xué)生面對(duì)復(fù)雜多變的形勢(shì)的綜合管理能力。因此，課程教學(xué)內(nèi)容除了要重點(diǎn)掌握公共部門(mén)人力資源管理知識(shí)外，還要掌握企業(yè)人力資源管理、組織行為學(xué)等相關(guān)課程的基礎(chǔ)知識(shí)。關(guān)于教學(xué)內(nèi)容的擬定，要注意教學(xué)內(nèi)容基礎(chǔ)性與實(shí)踐性的結(jié)合。首先，要注意教學(xué)內(nèi)容的基礎(chǔ)性。有關(guān)公共部門(mén)人力資源管理的核心概念、基本范疇與理論的內(nèi)容要入選教學(xué)內(nèi)容。因?yàn)橐粋�(gè)學(xué)科的核心概念與基本范疇決定了該學(xué)科的研究對(duì)象與范圍，只有讓學(xué)生掌握了這些基礎(chǔ)、核心的知識(shí)，才能將公共人力資源管理課程同其他課程區(qū)分開(kāi)，尤其是同企業(yè)人力資源管理和人事行政等課程區(qū)分開(kāi)。其次，要注意教學(xué)內(nèi)容的實(shí)踐性。公共部門(mén)人力資源管理課程教學(xué)內(nèi)容的實(shí)踐性與教學(xué)方法的實(shí)踐性是結(jié)合起來(lái)的。實(shí)踐教學(xué)模式要求運(yùn)用實(shí)踐性的教學(xué)方法，實(shí)踐教學(xué)方法要求有相對(duì)應(yīng)的實(shí)踐性教學(xué)內(nèi)容。實(shí)踐性教學(xué)內(nèi)容就要在教學(xué)內(nèi)容中適度增加案例分析、問(wèn)題分析、政策分析、定量和定性分析等分析方法的學(xué)習(xí)內(nèi)容。公共管理類學(xué)生只有掌握了實(shí)踐性分析方法，才能分析和解決實(shí)際公共人力資源管理相關(guān)工作的問(wèn)題。與此同時(shí)，還應(yīng)該注意在教學(xué)內(nèi)容中增加公共人力資源管理學(xué)理論爭(zhēng)鳴相關(guān)方面的內(nèi)容。因?yàn)槔碚摖?zhēng)鳴不僅有利于推動(dòng)該門(mén)學(xué)科的發(fā)展，還有助于學(xué)生掌握該學(xué)科的相關(guān)知識(shí)并促進(jìn)其創(chuàng)造性思維的拓展。
2.教學(xué)方法的改進(jìn)
公共部門(mén)人力資源管理課程目標(biāo)是為政府及非政府組織培養(yǎng)應(yīng)用型、創(chuàng)新型的高層次公共人力資源管理人才。以往的教學(xué)過(guò)程中，龐雜的理論知識(shí)較為枯燥，不利于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，也不適應(yīng)“雙創(chuàng)”環(huán)境下培養(yǎng)實(shí)踐創(chuàng)新人才的需求。因此，必須創(chuàng)新課堂教學(xué)方法，運(yùn)用實(shí)踐教學(xué)方法，注重課堂教學(xué)理論與實(shí)踐相結(jié)合。
課堂教學(xué)過(guò)程中，教師可以運(yùn)用模擬課堂、案例教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)、交互學(xué)習(xí)等方法，融合案例研討、情景模擬等內(nèi)容加強(qiáng)與學(xué)生的互動(dòng)，讓學(xué)生適應(yīng)管理者與被管理者之間的角色轉(zhuǎn)換。信息化時(shí)代可充分利用信息化工具改變課堂授課形式，如“翻轉(zhuǎn)課堂”，老師把教學(xué)內(nèi)容制作成視頻，讓學(xué)生在課下看視頻學(xué)習(xí)，課堂上老師就集中回答學(xué)生觀看視頻的疑問(wèn)，使課堂變成學(xué)生與老師互動(dòng)交流的平臺(tái)，而不是以往教與學(xué)的'模式；再如“微課堂”，利用以課程小組為中心的互動(dòng)學(xué)習(xí)社區(qū)，將課堂搬到移動(dòng)終端，隨時(shí)隨地都可以和教師、同學(xué)進(jìn)行學(xué)習(xí)、溝通，改革傳統(tǒng)的教學(xué)方法，提高學(xué)習(xí)興趣和效率。同時(shí)，還要經(jīng)常性地開(kāi)展如認(rèn)知實(shí)習(xí)、專業(yè)實(shí)習(xí)及社會(huì)實(shí)踐等類型的課外實(shí)踐課程，通過(guò)政府或企業(yè)實(shí)踐平臺(tái)讓學(xué)生進(jìn)行體驗(yàn)式訓(xùn)練，體驗(yàn)公共管理活動(dòng)及服務(wù)過(guò)程，從而使學(xué)生在實(shí)踐中不斷深化理論知識(shí)和不斷創(chuàng)新。
3.考核方法的改進(jìn)
科學(xué)的考核方法是對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)理論知識(shí)、分析解決問(wèn)題能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新精神的綜合考核。而當(dāng)前無(wú)論是閉卷、開(kāi)卷或是論文的考核方式都存在一定的弊端。為了綜合、科學(xué)地考核學(xué)生各方面的能力，可用多元化方式改革公共部門(mén)人力資源管理課程考核方式，即課程設(shè)計(jì)、調(diào)查報(bào)告、專題演講、平時(shí)作業(yè)、試論情感語(yǔ)言節(jié)目主持人萬(wàn)峰、鐘曉的語(yǔ)言特點(diǎn)基于園本課程開(kāi)發(fā)背景下研究教師教育理念的形新生兒高膽紅素血癥護(hù)理相關(guān)因素分析及對(duì)策試析價(jià)值多元化背景下學(xué)生價(jià)值觀的引導(dǎo)試論高等職業(yè)院校高等數(shù)學(xué)課程改革爭(zhēng)議試論中職《外科護(hù)理學(xué)》的情境式教學(xué)試析高校教師職業(yè)道德建設(shè)問(wèn)題研究經(jīng)濟(jì)學(xué)和經(jīng)濟(jì)法基礎(chǔ)課程融通教學(xué)小針刀治療頸椎病療效觀察手術(shù)側(cè)臥位適宜度的研究、實(shí)踐操作、小組辯論、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、期末考試相結(jié)合的考核方式。多元化考核方式把考核有機(jī)地融入到了教學(xué)的全過(guò)程，實(shí)施“教、學(xué)、考”相結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，有效減少并消除部分學(xué)生平時(shí)松懈、考前背誦、考試作弊、考后遺忘的不良現(xiàn)象，促進(jìn)學(xué)生組織管理技能、社交溝通、人力資源管理、公文寫(xiě)作與處理等技能的提升，以此滿足創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境下社會(huì)相關(guān)企事業(yè)單位對(duì)公共管理人才在知識(shí)、能力、素質(zhì)等方面的要求。在此基礎(chǔ)上，更好地探索學(xué)校與政府、企業(yè)的合作方式，尋求大學(xué)生校外實(shí)踐教育基地的建設(shè)途徑，改革陳舊的實(shí)踐課程教學(xué)基地管理，建立更完善的理論與實(shí)踐相結(jié)合的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實(shí)踐平臺(tái)，提高實(shí)踐教學(xué)的地位。
三、結(jié)語(yǔ)
迎著“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的熱潮，公共部門(mén)人力資源管理課程應(yīng)做出相應(yīng)的教學(xué)模式的改革，以順應(yīng)“雙創(chuàng)”環(huán)境對(duì)該課程的新要求�！罢n堂實(shí)驗(yàn)、學(xué)期實(shí)習(xí)、綜合實(shí)訓(xùn)”三模塊一體的實(shí)踐教學(xué)模式通過(guò)課堂實(shí)驗(yàn)，創(chuàng)新課堂教學(xué)方式；通過(guò)學(xué)期實(shí)習(xí)，深化學(xué)生所學(xué)理論知識(shí)，以理論知識(shí)更好地指導(dǎo)實(shí)踐、實(shí)習(xí)；通過(guò)與政府部門(mén)合作建立實(shí)踐實(shí)訓(xùn)平臺(tái)，讓學(xué)生在實(shí)踐中培養(yǎng)創(chuàng)新精神，進(jìn)行理論創(chuàng)新和實(shí)踐創(chuàng)新。該模式的落實(shí)還需要從教材的選定和教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計(jì)、教學(xué)方法與考核方法的改進(jìn)等幾個(gè)方面來(lái)著手。
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人力資源改革8
一、人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革的意義
1.對(duì)學(xué)生而言，提升創(chuàng)新素質(zhì)，增強(qiáng)職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力
人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革注重的是學(xué)生個(gè)性的發(fā)展，注重鼓勵(lì)學(xué)生在實(shí)踐中提出問(wèn)題、引導(dǎo)學(xué)生在實(shí)踐中分析問(wèn)題、促進(jìn)學(xué)生在實(shí)踐中解決問(wèn)題，發(fā)揮學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為學(xué)生潛力與愛(ài)好的實(shí)現(xiàn)、個(gè)性的發(fā)展提供有利的條件。加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革，不僅能夠使學(xué)生更主動(dòng)、更積極地進(jìn)行人力資源管理的知識(shí)與技能的學(xué)習(xí)，而且能夠從各實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)提升學(xué)生創(chuàng)新精神、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力，從而提升創(chuàng)新素質(zhì)，為成為創(chuàng)新型人才打好基礎(chǔ)。同時(shí)，滿足經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)人力資源管理應(yīng)用型創(chuàng)新人才的需求，增強(qiáng)其職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
2.對(duì)教師而言，促進(jìn)教學(xué)相長(zhǎng)，提升自身創(chuàng)新能力
人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革的實(shí)施，不僅需要教師對(duì)實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)、實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容、實(shí)踐教學(xué)方式以及實(shí)踐教學(xué)過(guò)程等進(jìn)行基于創(chuàng)新教育的重新設(shè)計(jì)和優(yōu)化，提升創(chuàng)新教育教學(xué)效果，而且需要教師在教學(xué)過(guò)程中對(duì)學(xué)生表現(xiàn)出的創(chuàng)新精神、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力給與及時(shí)鼓勵(lì)與正確引導(dǎo)和評(píng)價(jià)，從而完成教學(xué)相長(zhǎng)的過(guò)程，同時(shí)還能從教學(xué)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)人力資源管理中現(xiàn)實(shí)需要?jiǎng)?chuàng)新的問(wèn)題，形成解決問(wèn)題的創(chuàng)新思路，提升自身的人力資源管理教學(xué)和科研創(chuàng)新能力。
3.對(duì)專業(yè)本身而言，優(yōu)化專業(yè)建設(shè)，促進(jìn)專業(yè)特色形成
人力資源管理專業(yè)包含理論知識(shí)和實(shí)務(wù)技術(shù)兩大模塊，突出實(shí)踐教學(xué)是專業(yè)性質(zhì)的要求。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革能夠?qū)?shí)踐教學(xué)體系進(jìn)行基于創(chuàng)新教育的優(yōu)化設(shè)計(jì)，提升實(shí)踐教學(xué)對(duì)人力資源管理人才培養(yǎng)目標(biāo)的作用，從而達(dá)到優(yōu)化專業(yè)建設(shè)的目的。同時(shí)，人力資源管理專業(yè)學(xué)生創(chuàng)新素質(zhì)的形成和教師創(chuàng)新能力的提升，對(duì)于人力資源管理理論本土化創(chuàng)新有著重要推動(dòng)作用，由此進(jìn)一步會(huì)促進(jìn)人力資源管理專業(yè)特色的形成。
二、基于創(chuàng)新教育的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革原則
1.目標(biāo)全面性原則
目標(biāo)全面性原則是指在開(kāi)展人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革過(guò)程中緊緊圍繞培養(yǎng)具有創(chuàng)新素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才這一人才培養(yǎng)目標(biāo)，把構(gòu)成創(chuàng)新素質(zhì)的各方面要素看成是一個(gè)有機(jī)的、相輔相成的整體，全面促進(jìn)各創(chuàng)新要素品質(zhì)的健康發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新素質(zhì)的整體提高。創(chuàng)新素質(zhì)主要包括創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新人格四個(gè)方面。其中，創(chuàng)新意識(shí)是一切創(chuàng)新活動(dòng)的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)和實(shí)踐出發(fā)點(diǎn)，是創(chuàng)新的前提條件；創(chuàng)新思維是創(chuàng)新活動(dòng)開(kāi)展的操作系統(tǒng)，是創(chuàng)新的途徑和方法；創(chuàng)新能力是創(chuàng)新素質(zhì)的核心，它把一切潛在的創(chuàng)新變成客觀的現(xiàn)實(shí)；創(chuàng)新人格是創(chuàng)新發(fā)展的動(dòng)力和方向性的保證。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革就是要對(duì)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新人格進(jìn)行全面培養(yǎng)的整體性建設(shè)工程，目標(biāo)具有全面性。
2.學(xué)生主體性原則
學(xué)生主體性原則是指在開(kāi)展人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革過(guò)程中堅(jiān)持落實(shí)學(xué)生主體地位，注重學(xué)生主體性的發(fā)展。人的主體性是指人作為活動(dòng)主體在同客體的相互作用中表現(xiàn)出來(lái)的功能特性，具體表現(xiàn)為獨(dú)立性、自主性和創(chuàng)造性。長(zhǎng)期以來(lái)的教育理論和教育實(shí)踐，將受教育者變成被動(dòng)者、被決定者、服從者、從屬者，他沒(méi)有相對(duì)獨(dú)立性、缺乏自主性、不是創(chuàng)造者。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革必須堅(jiān)持學(xué)生主體性原則，以提高改革的有效性。
3.系統(tǒng)漸進(jìn)性原則
系統(tǒng)漸進(jìn)性原則是指在開(kāi)展人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革過(guò)程中堅(jiān)持系統(tǒng)整體完整性和系統(tǒng)發(fā)展?jié)u進(jìn)性。一方面，教學(xué)內(nèi)容的優(yōu)化整合要做到理論與實(shí)踐之間、課程之間及各教學(xué)環(huán)節(jié)之間的密切配合與相互銜接，創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)的目標(biāo)體系、內(nèi)容體系、管理體系和保障體系要互為支撐，形成完整的系統(tǒng)；另一方面，遵循人力資源管理專業(yè)教育教學(xué)規(guī)律，按照人力資源管理專業(yè)知識(shí)的系統(tǒng)性與認(rèn)知的循序漸進(jìn)性來(lái)安排基于創(chuàng)新教育的實(shí)踐教學(xué)體系和內(nèi)容，模塊化組合教學(xué)內(nèi)容時(shí)要考慮到學(xué)生知識(shí)基礎(chǔ)與能力結(jié)構(gòu)，四年一貫、漸進(jìn)性、分層次、有序擴(kuò)展學(xué)生的知識(shí)范圍，提升學(xué)生創(chuàng)新能力和創(chuàng)新素質(zhì)。
三、人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革的思路
1.創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)觀念改革是前提
創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)的實(shí)施需以創(chuàng)新教育觀念改革為先導(dǎo)，創(chuàng)新教育作為一種與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相適應(yīng)的教育理念，不僅體現(xiàn)在教育方法和教學(xué)內(nèi)容的變革，而且更為注重教育功能的重新定位，強(qiáng)調(diào)的是所培養(yǎng)人才的創(chuàng)新素質(zhì)形成。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)觀念改革要改變守成教育價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)工業(yè)時(shí)代的“標(biāo)準(zhǔn)型”的育人觀念向信息時(shí)代的“創(chuàng)新型”轉(zhuǎn)變；實(shí)現(xiàn)以教師為中心向以學(xué)生為中心的主體轉(zhuǎn)變；實(shí)現(xiàn)封閉式實(shí)踐教學(xué)向開(kāi)放性實(shí)踐教學(xué)的轉(zhuǎn)變；實(shí)現(xiàn)從考評(píng)師生傳承知識(shí)的效果向?qū)W(xué)生創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的形成效果考評(píng)的轉(zhuǎn)變。
2.創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)體系改革是關(guān)鍵
在實(shí)踐教學(xué)體系中，目標(biāo)體系起引導(dǎo)驅(qū)動(dòng)作用，對(duì)目標(biāo)體系的重新設(shè)計(jì)是改革的關(guān)鍵。創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)體系改革要根據(jù)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，確定改革方向性總目標(biāo)，進(jìn)而確定基于創(chuàng)新教育的`實(shí)踐性教學(xué)操作性課程目標(biāo)，也即確定學(xué)生在校期間必須培養(yǎng)的人力資源管理實(shí)踐、創(chuàng)新能力和必須進(jìn)行的實(shí)踐課程的教學(xué)內(nèi)容講授和實(shí)踐技能訓(xùn)練，進(jìn)而將人力資源管理實(shí)踐課程的教學(xué)內(nèi)容講授目標(biāo)與技能目標(biāo)分解落實(shí)到課堂、實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)、創(chuàng)新活動(dòng)等實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)中。
3.創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容體系改革是核心
人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容體系包括實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)、綜合設(shè)計(jì)、創(chuàng)新活動(dòng)四個(gè)方面。創(chuàng)新教育實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革應(yīng)重視在激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維上下功夫，充分挖掘?qū)W生創(chuàng)新潛能和創(chuàng)新意識(shí)，引導(dǎo)學(xué)生對(duì)實(shí)驗(yàn)內(nèi)容、實(shí)驗(yàn)方法、實(shí)驗(yàn)手段進(jìn)行創(chuàng)新；創(chuàng)新教育實(shí)習(xí)教學(xué)改革從認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、專業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)所對(duì)應(yīng)的培養(yǎng)能力目標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，在培養(yǎng)提出問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力過(guò)程中貫穿創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)；綜合設(shè)計(jì)（論文）是實(shí)踐教學(xué)中的重要組成部分，其改革需從課程設(shè)計(jì)（論文）、學(xué)年論文、畢業(yè)論文等分別進(jìn)行，如對(duì)學(xué)年論文、畢業(yè)論文進(jìn)行一體化指導(dǎo)；創(chuàng)新活動(dòng)的改革重在鼓勵(lì)學(xué)生參加各類競(jìng)賽、大學(xué)生創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)計(jì)劃項(xiàng)目以及教師的科研課題等，其本身是創(chuàng)新教育的主要手段，可培養(yǎng)學(xué)生積極參與、主動(dòng)創(chuàng)新的精神，使學(xué)生的創(chuàng)造潛力得到最大程度的發(fā)揮。
4.創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)管理體系改革是保證
實(shí)踐教學(xué)管理體系在整個(gè)實(shí)踐教學(xué)體系中起到信息反饋和調(diào)控作用。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)管理體系改革的重點(diǎn)有三方面：一是創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)責(zé)任機(jī)制的建立，強(qiáng)調(diào)教師創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)的崗位職責(zé)；二是創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制的建立，實(shí)行包括教師評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)和社會(huì)評(píng)價(jià)三個(gè)方面的創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)評(píng)價(jià)體系；三是創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)激勵(lì)機(jī)制的建立，采取措施調(diào)動(dòng)教師參與創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)的積極性，對(duì)指導(dǎo)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量?jī)?yōu)秀的教師給予獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，激勵(lì)學(xué)生主動(dòng)參加創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)，如設(shè)立創(chuàng)新學(xué)分，提高學(xué)生參與的積極性。
5.創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)保障體系改革是基礎(chǔ)
實(shí)踐教學(xué)保障體系包括師資隊(duì)伍、儀器設(shè)備、實(shí)踐場(chǎng)地。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)保障體系改革一方面需要加強(qiáng)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)師資的力量，主要是對(duì)教師創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)能力的提高和創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)積極性的提升，另一方面是對(duì)實(shí)驗(yàn)室設(shè)備、實(shí)習(xí)基地建設(shè)的加強(qiáng)。只有創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)保障基礎(chǔ)落實(shí)了，才能滿足創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)的要求。
人力資源改革9
1.企業(yè)管理體制和管理機(jī)制沒(méi)有融入市場(chǎng)
一是企業(yè)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略不夠清晰，人才使用機(jī)制不完善。人才的選拔渠道單一，官本位的思想依然占據(jù)上風(fēng)，技能人才培養(yǎng)嚴(yán)重滯后。二是企業(yè)主體作用不夠突出，激勵(lì)約束機(jī)制不靈活。從20世紀(jì)80年代的“工效掛鉤”到現(xiàn)在的“工資總額預(yù)算管理”，國(guó)企職工工資一直受到嚴(yán)格總額管控，使國(guó)企當(dāng)前的激勵(lì)約束機(jī)制普遍不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)措施難以達(dá)到最佳效果。
2.深化人力資源管理改革的主要途徑
當(dāng)前，深化國(guó)有企業(yè)人力資源改革，必須進(jìn)一步尊重企業(yè)在市場(chǎng)中的主體地位，尊重人力資源在企業(yè)發(fā)展中的主體地位，以更大的勇氣和智慧去深化體制機(jī)制創(chuàng)新，調(diào)動(dòng)其他全體員工的工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。
2.1改革人力資源管理部門(mén)的傳統(tǒng)工作職能
人力資源管理部門(mén)要從傳統(tǒng)的主要從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來(lái)，把人力資源能力的開(kāi)發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置。要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時(shí)由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。評(píng)價(jià)人才，必須對(duì)人才有全面的了解，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位，而應(yīng)根據(jù)實(shí)踐，依其能否勝任崗位、是否有創(chuàng)新來(lái)判定，但對(duì)人才也不能求全責(zé)備。吸納人才不能只依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。構(gòu)成人力資源的核心并不是人的數(shù)量，而是勞動(dòng)者的健康狀況、價(jià)值觀念、知識(shí)存量、技能水平。將人力資源部門(mén)建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。
2.2確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略
人才是一個(gè)企業(yè)無(wú)法復(fù)制的、最核心的競(jìng)爭(zhēng)力，而只有突出企業(yè)主體地位，激發(fā)全體干部職工的主人翁意識(shí)，保證最核心競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)先發(fā)展，一個(gè)企業(yè)的綜合實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力才能迅速擴(kuò)張。要加快形成人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，著重體現(xiàn)在人才資源優(yōu)先開(kāi)發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整、人才投資優(yōu)先保證、人才體制機(jī)制優(yōu)先創(chuàng)新上。人才資源優(yōu)先開(kāi)發(fā)，即是確立人才資源相對(duì)其他資源的優(yōu)先開(kāi)發(fā)地位，加大人才培養(yǎng)力度、創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，大幅度提升各類人才整體素質(zhì)和能力，從而滿足企業(yè)各個(gè)層次的需求。人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整，即及早謀劃和率先調(diào)整人才專業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)、層級(jí)結(jié)構(gòu)、分布結(jié)構(gòu)，保證人力資源持續(xù)優(yōu)質(zhì)供給。人才投資優(yōu)先保證，即是樹(shù)立人才投入是效益最好的投入的觀念。加大對(duì)人才發(fā)展投入力度，敢于投資人才資源成長(zhǎng)，以人才收獲未來(lái)。人才制度優(yōu)先創(chuàng)新，即是高度重視并優(yōu)先進(jìn)行人才制度設(shè)計(jì)，改革和完善人才管理體制機(jī)制，使之與企業(yè)改革發(fā)展綜合匹配。如果人力資源制度滯后于企業(yè)其他規(guī)章制度，那么其他制度也難以有效實(shí)施、主動(dòng)落地。
2.3樹(shù)立“以用為本”的理念
“發(fā)展依靠職工、發(fā)展為了職工、發(fā)展成果由職工共享”。作為國(guó)有企業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益都來(lái)自于廣大員工的熱情、智慧、創(chuàng)造性勞動(dòng)以及奉獻(xiàn)精神，只有突出企業(yè)人力資源管理政策調(diào)整和制度創(chuàng)新的主體作用，改善人才成長(zhǎng)的土壤和環(huán)境制度，充分發(fā)揮各類人才的作用，人用其時(shí)、人適其崗、才盡其用，才能改變?cè)S多國(guó)企“事多沒(méi)人干，人多沒(méi)事干”的現(xiàn)象，切實(shí)實(shí)行人才自身價(jià)值，提高人才效能。漢高祖劉邦用屠夫、布販、車夫、強(qiáng)盜、吹鼓手和待業(yè)青年為將，打敗了四倍于己、戰(zhàn)功赫赫的霸王楚軍，開(kāi)創(chuàng)了漢家天下。林肯用脾氣火爆、好酒貪杯的格蘭特將軍贏得了南北戰(zhàn)爭(zhēng)，使美國(guó)迅速成為了工業(yè)強(qiáng)國(guó)。這都是人盡其才的經(jīng)典案例。反之，取人之短的慘痛教訓(xùn)也時(shí)常出現(xiàn)。如果不能將合適的人放在合適的.崗位，不僅會(huì)貽誤工作、影響發(fā)展，也會(huì)害了人才本身。
2.4深化企業(yè)人事制度改革
歷史已經(jīng)并將繼續(xù)證明，人事制度改革是國(guó)有企業(yè)解放和發(fā)展生產(chǎn)力的重要法寶，也是發(fā)揮企業(yè)主體責(zé)任，保持國(guó)有企業(yè)生機(jī)活力，充分發(fā)揮干部職工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的關(guān)鍵所在。要健全協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu)，建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好地發(fā)揮企業(yè)家作用。要著眼人才選拔機(jī)制，在堅(jiān)持選人范圍開(kāi)放性、選拔過(guò)程競(jìng)爭(zhēng)性、測(cè)評(píng)方法科學(xué)性的基礎(chǔ)上，合理增加市場(chǎng)化選聘比例，敢于打破行業(yè)、身份、級(jí)別、體制和地域的限制，積極探索對(duì)不同類型人才，實(shí)行有針對(duì)性的選拔方式，努力形成促使優(yōu)秀人才脫穎而出的良好機(jī)制。要著眼人才培養(yǎng)機(jī)制，大力推薦人才培養(yǎng)鍛煉制度化工作，進(jìn)一步豐富理論學(xué)習(xí)的形式和效果，逐步完善交流任職、掛職鍛煉等“走下去”、“選上來(lái)”、“廣交流”的實(shí)踐培養(yǎng)方式。要完善人才管理監(jiān)督機(jī)制，建立分級(jí)分層、授權(quán)適度有序的領(lǐng)導(dǎo)人員管理體制，加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵崗位干部，特別是黨政“一把手”能力的重點(diǎn)管理，既要充分保障干部職工的積極性，又要健全日常監(jiān)督工作，構(gòu)建起“剛性有序”的淘汰退出機(jī)制。
2.5創(chuàng)新激勵(lì)的分配機(jī)制
在宏觀政策環(huán)境方面，要引導(dǎo)社會(huì)各方面共同呼吁，努力改變國(guó)有企業(yè)發(fā)展的宏觀環(huán)境，減少政府對(duì)企業(yè)薪酬管理的直接干預(yù)，營(yíng)造更加寬松的政策環(huán)境。國(guó)資監(jiān)管部門(mén)要側(cè)重于資產(chǎn)收益的管理，將企業(yè)的資產(chǎn)收益與經(jīng)營(yíng)者的薪酬、晉升緊密掛鉤，在實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)保值增值和正確引導(dǎo)社會(huì)輿論的前提下，給予企業(yè)科學(xué)合理的自主分配權(quán)。在企業(yè)管理層面，母公司同樣要以資產(chǎn)為紐帶，按照“大的管住，小的放開(kāi)”的原則，重點(diǎn)管好所屬企業(yè)的資產(chǎn)收益，薪酬分配方面以管好基層單位經(jīng)營(yíng)者或領(lǐng)導(dǎo)班子的薪酬為主，其他員工的薪酬分配則應(yīng)充分發(fā)揮基層單位的自主權(quán)來(lái)著力構(gòu)建員工收入與企業(yè)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)、崗位績(jī)效相掛鉤，能升能降的動(dòng)態(tài)分配機(jī)制。在薪酬分配實(shí)施過(guò)程中，要處理好考核與激勵(lì)的關(guān)系。績(jī)效考核指標(biāo)一方面要匹配企業(yè)戰(zhàn)略，另一方面要簡(jiǎn)單明確，重點(diǎn)突出，努力實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果既客觀公正，又及時(shí)有效。
3.總結(jié)
總之，國(guó)企只有在人力資源管理中尊重并突出了“企業(yè)主體地位”這個(gè)制勝法寶，尊重企業(yè)自我發(fā)展，尊重人力資源的主體地位，就能不斷激發(fā)廣大員工的工作活力與創(chuàng)造力，助推國(guó)有企業(yè)改革成功渡過(guò)“深水區(qū)”和“攻堅(jiān)期”
人力資源改革10
論文摘要：本文通過(guò)對(duì)河北省高速公路人力資源管理的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題進(jìn)行了客觀描述和分析，認(rèn)為高速公路人力資源管理改革勢(shì)在必行，并有針對(duì)性地提出了改革的多項(xiàng)措施，相信對(duì)高速公路管理人員有借鑒作用。
論文關(guān)鍵詞：高速公路,人力資源,探討
20xx年初，河北省高速公路管理局（集團(tuán)）掛牌成立，統(tǒng)一管理河北全省高速公路，結(jié)束了原來(lái)多家單位分散管理的模式，為河北高速公路事業(yè)蓬勃而有序發(fā)展，更好地為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展服務(wù)創(chuàng)造了良好的平臺(tái)。面對(duì)新時(shí)期的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，高速公路管理機(jī)構(gòu)在人力資源管理方面作了一些新的嘗試，但傳統(tǒng)模式在觀念和機(jī)制上仍然起著巨大的作用。
一、河北省高速公路人力資源管理改革勢(shì)在必行
截至目前，河北省已通車運(yùn)營(yíng)的高速公路有22條，每條路由一個(gè)項(xiàng)目法人單位負(fù)責(zé)管理，其中有6條路為公司管理，其余為事業(yè)單位法人管理。盡管項(xiàng)目法人有所不同，但是這些高速公路管理單位普遍特點(diǎn)是工作穩(wěn)定、環(huán)境寬松、旱澇保收，但是缺乏活力、人浮于事，進(jìn)而形成了基本一致的人力資源管理模式。雖然經(jīng)歷了許多改革，但是人力資源管理還存在許多突出問(wèn)題，具體表現(xiàn)為：
1、缺乏對(duì)人力資源管理的科學(xué)認(rèn)識(shí)。大部分高速公路事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)稱為“人事勞動(dòng)科”，基本把“人力資源管理”等同于“人事和工資管理”，職能重點(diǎn)停留在人事檔案、勞動(dòng)工資和社會(huì)保險(xiǎn)管理上，忽視對(duì)員工綜合素質(zhì)的開(kāi)發(fā)和利用。高速公路管理者缺乏對(duì)人力資源管理內(nèi)涵的科學(xué)認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致人力資源管理部門(mén)把大部分精力都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒(méi)有結(jié)合本單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定相應(yīng)的人力資源計(jì)劃。人力資源從業(yè)人員對(duì)組織存在的問(wèn)題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇也沒(méi)有清醒的認(rèn)識(shí)，更不可能為各業(yè)務(wù)職能部門(mén)提供有益的幫助，導(dǎo)致人力資源管理變得無(wú)足輕重，逐漸邊緣化，對(duì)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)極其不利。
2、人力資源配置功能缺失。目前高速公路人力資源配置體系還不健全，具體表現(xiàn)有：選人、識(shí)人渠道狹窄，缺少培養(yǎng)和激勵(lì)，用人因人設(shè)崗，重關(guān)系，輕能力，能上不能下。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，任何組織的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源以及人力資源的有效配置。但是，高速公路人力資源管理在資源配置功能上的缺失，使識(shí)才、留才、用才和育才成為空談。人浮于事現(xiàn)象泛濫，使單位很難保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)高速公路運(yùn)營(yíng)管理形成了一大障礙。
3、績(jī)效管理體系殘缺�？�(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，要求全部員工參與，確定組織戰(zhàn)略、崗位職責(zé)、管理方式和手段以及員工績(jī)效目標(biāo)等基本內(nèi)容，然后共同努力完成績(jī)效目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。但目前絕大多數(shù)高速公路管理單位都缺乏完整的績(jī)效管理體系，他們往往把績(jī)效考核當(dāng)作了績(jī)效管理的全部。即便是績(jī)效考核，絕大多數(shù)高速公路事業(yè)單位也存在諸多問(wèn)題。首先，采用傳統(tǒng)的“德、能、勤、績(jī)”等五個(gè)項(xiàng)目評(píng)價(jià)的考核辦法，看似比較全面，但是可以量化的指標(biāo)不多，大部分項(xiàng)目需要考核者憑印象進(jìn)行考評(píng)，主觀性和隨意性強(qiáng)，影響了考核結(jié)果的公正性；其次，形式上往往是集體開(kāi)會(huì)，現(xiàn)場(chǎng)打分，私下統(tǒng)計(jì)，這樣就成了一種形式、一個(gè)過(guò)場(chǎng)；最后，一些管理者只把績(jī)效考核的結(jié)果作為調(diào)整待遇及發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)，他們沒(méi)有意識(shí)到，分析每位職工的考核結(jié)果，和員工進(jìn)行充分交流，揚(yáng)長(zhǎng)避短，這樣才能提高員工素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)揮績(jī)效考核的作用。
4、薪酬體系陳舊。在薪酬管理方面，絕大部分高速公路管理部門(mén)采取“工資加獎(jiǎng)金”的分配體制。因?yàn)槭鞘聵I(yè)單位性質(zhì)的原因，所以工資部分基本上按照省人事部門(mén)關(guān)于事業(yè)單位職工的工資文件執(zhí)行，職務(wù)、職稱和工作年限起著決定性的作用�？梢哉f(shuō)，工資不能完全體現(xiàn)員工績(jī)效好壞和對(duì)組織貢獻(xiàn)大小。獎(jiǎng)金作為工資的補(bǔ)充，一般由各單位根據(jù)本單位人員經(jīng)費(fèi)情況自行制定發(fā)放政策，一般按照職務(wù)和崗位進(jìn)行分配，部分地體現(xiàn)了責(zé)任、付出和收益的平衡。但是由于各個(gè)單位人員情況和人員經(jīng)費(fèi)的不同，高速公路管理機(jī)構(gòu)之間獎(jiǎng)金差距很大。總體來(lái)說(shuō)，“工資加獎(jiǎng)金”的薪酬體系有合理的成分，但是，我們也應(yīng)該看到存在的不公平，對(duì)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性產(chǎn)生極其不利的影響。
綜上幾點(diǎn)，高速公路人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都存在問(wèn)題，為適應(yīng)新形勢(shì)，更好地服務(wù)社會(huì)，維持交通事業(yè)又快又好發(fā)展，人力資源管理改革勢(shì)在必行。
二、對(duì)高速公路人力資源管理改革的建議
在保證高速公路公益性的前提下，積極探索如何建立和完善與社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的新型的高速公路人力資源管理體系，最大限度地發(fā)揮人力資源的.積極性和創(chuàng)造性，提高運(yùn)營(yíng)管理效益，我覺(jué)得應(yīng)該從以下方面著手：
1、轉(zhuǎn)變老觀念，注入新活力。態(tài)度決定一切，人力資源管理能否為組織發(fā)揮作用、創(chuàng)造價(jià)值，直接取決于管理者和員工對(duì)人力資源管理的正確認(rèn)識(shí)。我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的�，F(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)是組織對(duì)員工的有效管理、培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，它更注重計(jì)劃性、整體性，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。
2、堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)組織文化建設(shè)。組織文化是一種精神動(dòng)力和文化資源，是組織在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中形成的共同價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范。高速公路管理單位應(yīng)該努力創(chuàng)建良好的組織文化，即以人性化管理為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值觀為目的，規(guī)范員工的思維方式和行為方式，提高員工整體素質(zhì)，更好地為組織服務(wù)。在組織文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合，借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激勵(lì)員工，通過(guò)潛移默化的熏陶，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工有歸屬感、成就感，這樣才能為組織可持續(xù)發(fā)展提供持續(xù)的動(dòng)力。
3、完善人力資源配置系統(tǒng)，做到人盡其才。充分掌握本單位現(xiàn)有人力資源狀況，包括人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及人員流動(dòng)等資料，建立詳盡、動(dòng)態(tài)的人才信息庫(kù)和內(nèi)部人才庫(kù)。樹(shù)立開(kāi)放式的人才觀念，積極拓展人才招聘渠道，完善人才培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)機(jī)制，建立和保持一支有效率、有活力的員工隊(duì)伍。具體在高速公路運(yùn)營(yíng)中，我們可以通過(guò)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位輪換等方式，培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)員工業(yè)務(wù)能力，發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，從而提高員工的工作績(jī)效，全面提高高速公路管理工作的效率。
4、建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，提高績(jī)效管理水平。首先，要對(duì)高速公路管理的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)的工作分析，結(jié)合組織發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)每個(gè)崗位的職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)等。其次，結(jié)合組織目標(biāo)制定員工個(gè)人目標(biāo)，這樣有利于團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效更好地結(jié)合，也有助于績(jī)效考核得到貫徹實(shí)施。最后，利用考核結(jié)果，注重反饋和溝通，挖掘問(wèn)題所在，不斷提高員工素質(zhì)，提高績(jī)效管理水平。另外，值得注意的是，現(xiàn)代人力資源管理更加注重以人為本，績(jī)效管理方式也更趨于個(gè)性化，在考核、評(píng)價(jià)過(guò)程中，使個(gè)體得到充分尊重，能力得到不斷提升。
5、完善激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工積極性。激勵(lì)員工要結(jié)合物質(zhì)和非物質(zhì)手段，相輔相成，才能取得好的效果。在物質(zhì)激勵(lì)方面，應(yīng)構(gòu)建多元的薪酬分配體系，盡量做到多勞多得，責(zé)任和薪酬正比，同時(shí)又要把管理、技術(shù)、知識(shí)等人力資本作為重要的要素，納入到薪酬分配體制之中，以建立有效的分配激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)薪酬的調(diào)度作用。同時(shí)，重視人文關(guān)懷，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓每個(gè)員工積極參與高速公路運(yùn)營(yíng)管理，充分挖掘員工個(gè)體潛能，調(diào)動(dòng)員工積極性，提高組織效率。
三、高速公路人力資源管理改革中應(yīng)該注意的問(wèn)題。
我們知道，任何改革尤其是涉及到職工切身利益的改革不會(huì)是一帆風(fēng)順、一蹴而就的，各級(jí)管理者應(yīng)該對(duì)人力資源管理改革面對(duì)的壓力有個(gè)客觀和清醒的認(rèn)識(shí)，做好計(jì)劃，逐步實(shí)施，逐步完善。全省高速公路管理機(jī)構(gòu)要協(xié)調(diào)統(tǒng)一，借助高速公路機(jī)構(gòu)改革的大趨勢(shì)，對(duì)不適合時(shí)代發(fā)展的舊的人力資源管理模式進(jìn)行大膽的改革，探索的新的管理方法。我相信，隨著管理活動(dòng)的日臻完善，高速公路人力資源管理工作必將為促進(jìn)河北省交通事業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。
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