什么是企業(yè)人力資源危機

　　人力資源危機是危機的其中一種類型,必然繼承了危機的所有特征。 下面小編為你準(zhǔn)備了以下關(guān)于企業(yè)人力資源危機的文章，歡迎閱讀。

　　一、企業(yè)人力資源危機國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

　　(一)企業(yè)人力資源危機的界定。

　　目前,在國內(nèi)外各類文獻(xiàn)中并沒有對人力資源危機的確切定義,其中較有代表性的危機觀有以下幾種[1]:

　　Ian.I.Mitroff對于危機的界定是:“危機是一個事件實際威脅或潛在威脅到組織的整體。”

　　Fink把這一定義引申為:“危機是事物的一種不穩(wěn)定狀態(tài)。在危機到來時,當(dāng)務(wù)之急是要實行一種有決定性的變革。”

　　Foster發(fā)現(xiàn)“危機有四個顯著的特征:急需快速做出決策,并且嚴(yán)重缺乏必要的訓(xùn)練有素的員工、物質(zhì)資源和時間來完成”。作為危機的定義,這些 “緊急決策”、“人員嚴(yán)重缺乏”、“物質(zhì)嚴(yán)重缺乏’、“時間嚴(yán)重缺乏”提出了危機情境的幾個基本要點。

　　Rosenthal和Pijnenburg認(rèn)為:“危機是指具有嚴(yán)重威脅、不確定性和有危機感的情境”

　　Barton認(rèn)為危機是“一個會引起潛在負(fù)面影響的具有不確定性的大事件,這種事件及其后果可能對組織及其員工、產(chǎn)品、服務(wù)、資產(chǎn)和聲譽造成巨大的損害”。

　　以上的危機觀,從企業(yè)的層面對危機進(jìn)行了界定。概括了危機的產(chǎn)生、過程和特征。人力資源危機是危機的其中一種類型,必然繼承了危機的以上的特征。

　　(二)企業(yè)人力資源危機的成因及其分類。

　　國外對于企業(yè)人力資源危機成因及分類的討論主要有:Marchal在《全球人力資源危機》中提出,在全球范圍內(nèi),國際與國內(nèi)的決策者在人力資源健康方面互相影響、互相作用,但目前發(fā)展中國家對于方面的危機知之甚少,深入的研究更為缺乏。Robert認(rèn)為,在企業(yè)并購的背景下,人力資源管理的首要問題是人員的流失和縮減;其次是在招聘和激勵熟練經(jīng)理人中存在的問題;第三是員工補償與福利問題。Monica E.指出,伴隨著世界經(jīng)濟發(fā)展的波動和不平衡性。人力資源管理更多的扮演了戰(zhàn)略管理的角色,從而需要面對以下三方面的問題:(1)現(xiàn)有勞動力儲備與工作要求的不匹配;(2)計劃的不完善和不連續(xù);(3)人力資源的領(lǐng)導(dǎo)作用沒有得到充分重視。Soni著重分析了導(dǎo)致公共部門人才危機的主要因素。

　　在國內(nèi),劉家國、李奇明[3]指出,人力資源危機是外界環(huán)境、企業(yè)人力資源管理、人力資源本身綜合作用的結(jié)果。分為七類:

　　(1)人力資本承載者選擇不當(dāng)風(fēng)險;

　　(2)制度性風(fēng)險;

　　(3)環(huán)境變更風(fēng)險;

　　(4)紊亂的現(xiàn)場管理或缺乏足夠的醫(yī)療保健或其他原因使企業(yè)員工受雇期間死亡或喪失勞動能力風(fēng)險;

　　(5)企業(yè)文化建設(shè)與員工認(rèn)知不協(xié)調(diào)危機;

　　(6)企業(yè)的其他危機導(dǎo)致人力資源危機;

　　(7)人力資源危機觀念、預(yù)警機制的缺乏導(dǎo)致人力資源危機。

　　楊春寶在《國有企業(yè)人才流失的危機與對策》一文中談到國有企業(yè)人才流失的危機狀況,即造成人才危機的原因與對策。羅帆認(rèn)為人力資源危機歸根結(jié)底源于組織內(nèi)部人員的行為風(fēng)險,即人員行為偏離組織目標(biāo)環(huán)口預(yù)期而使組織遭受損失。成因可以從人員個人、社會環(huán)境和組織來分析。李效云提出,人力資源危機可以細(xì)分為人力資源效率危機、薪酬調(diào)整危機和人才短缺、離職危機、人才結(jié)構(gòu)合理性危機、管理及企業(yè)文化危機、績效考評或激勵危機等類型,而人力資源危機的關(guān)鍵原因是領(lǐng)導(dǎo)者沒有為組織提出合適的共享愿景并進(jìn)行強力執(zhí)行。黃枚立、司冬玲把人力資源管理中存在的危機稱之為人力資源怠幾因子,主要包括組織學(xué)習(xí)力危機、制度危機、人才使用不當(dāng)危機、人才流失危機、人力資源內(nèi)耗危機。他們強調(diào)人力資源危機因子是造成人力資源危機的主要原因。

　　二、人力資源預(yù)警的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

　　(一)企業(yè)人力資源預(yù)警的溯源及含義。

　　企業(yè)人力資源預(yù)警是企業(yè)人力資源危機管理的重要組成部分。對企業(yè)預(yù)警的研究始于20世紀(jì)60年代的美國。最初的研究方向集中在公司財務(wù)管理中對于經(jīng)營和財務(wù)風(fēng)險的預(yù)警方面。隨著危機管理理論的不斷進(jìn)步和發(fā)展,企業(yè)預(yù)警管理不斷的深入到企業(yè)職能的各個方面,包括:

　　(1)領(lǐng)導(dǎo)管理;

　　(2)財務(wù)微機管理;

　　(3)營銷危機管理;

　　(4)人力資源危機管理。

　　國內(nèi)對于企業(yè)人力資源預(yù)警的研究起步較晚。其雛形開始于20世紀(jì)80年代,最初的研究方向為人事風(fēng)險和人力資源組織問題。20世紀(jì)90年代年武漢大學(xué)教授佘廉開始開展了“企業(yè)機預(yù)警原理與方法”的研究工作,雖涉及了人力資源預(yù)警管理的相關(guān)問題,但未展開系統(tǒng)的研究。羅帆、佘廉在實證調(diào)查的基礎(chǔ)上,建人力資源預(yù)警模型和指標(biāo),但沒有闡述其預(yù)警所用的方法。李健進(jìn)行了人力資源開發(fā)中的預(yù)測預(yù)警系統(tǒng)研究,但重在于區(qū)域人力資源開發(fā)方面。潘曉琳將粗糙集理論與灰色理論相結(jié)合,提出了改進(jìn)的人力資源價值評價方法,然而重點是在于對個人價值的評判上。楊春寶在《國有企業(yè)人才流失的危機與對策》一文中談到國有企業(yè)人才流失的危機狀況,即造成人才危機的原因與對策。吳思嫣等指出企業(yè)人力資源的危機管理對策分三個階段進(jìn)行,即危機之前――建立預(yù)警系統(tǒng);危機之中――及時挽救危機;危機之后――展開危機事后管理。雷有才等學(xué)者秉承這一思路分析了針對人才流失的預(yù)警管理。

　　而對于人力資源預(yù)警含義的表述主要有以下幾種:杜利認(rèn)為企業(yè)人力資源預(yù)警管理是指通過對企業(yè)人力資源管理內(nèi)外部環(huán)境的全面監(jiān)測,識別有代表性的危機征兆,對這些征兆進(jìn)行正確的診斷和評價,在危機來臨之前進(jìn)行科學(xué)預(yù)報,并及時采取應(yīng)對措施,以減少企業(yè)人力資源管理危機損失,達(dá)到企業(yè)人力資源良性管理、企業(yè)健康發(fā)展的一種管理方法。劉家國、李奇明提出企業(yè)人力資源危機預(yù)警就是指企業(yè)針對人力資源危機不可避免之特點,樹立危機預(yù)警理念,對經(jīng)營過程中可能面臨的或正在面臨的人力資源危機,進(jìn)行危機檢查、危機預(yù)測、危機識別、危機決策、危機處理和危機恢復(fù)管理等一系列管理活動的總稱。這里強調(diào)預(yù)警是一管理過程。

　　(二)企業(yè)人力資源預(yù)警指標(biāo)體系的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀。

　　在人力資源評價指標(biāo)方面,國外人力資源的指標(biāo)體系大致包括:人力資源關(guān)鍵指標(biāo)、人力資源效用指數(shù)、人力資源指數(shù)等。MaryseJBrand建議中小型企業(yè)使用戰(zhàn)略人力資源配置模作為分析其人力資源問題的工具,主要關(guān)注企業(yè)水平上的力供需平衡。Narasimh即等則提出四種核心戰(zhàn)略以應(yīng)對全人力資源危機。

　　在國內(nèi)學(xué)術(shù)界,羅帆、佘廉等人構(gòu)建了企業(yè)人力資源預(yù)警模型,從人力資源組織、人力資源開發(fā)、人力資源管理三個模塊設(shè)計出26個預(yù)警指標(biāo),并對預(yù)警分析和預(yù)控對策的工作流程進(jìn)行了探討。胡蓓、李毅共同設(shè)計了基于人才流失的危機預(yù)警指標(biāo)體系,該指標(biāo)體系按照員工的存量/結(jié)構(gòu)類、效益類、成長類3個模塊衍生出17個具體指標(biāo)。王發(fā)清認(rèn)為設(shè)計科學(xué)的人力資源預(yù)警指標(biāo)是建立人力資源危機管理預(yù)警系統(tǒng)的必要前提,他設(shè)計了13個指標(biāo),他還列舉了各項指標(biāo)對應(yīng)的人力資源危機特征和預(yù)警標(biāo)準(zhǔn)�；萸嗌�、何花架構(gòu)的人才流失預(yù)警系統(tǒng)包括與組織有關(guān)的10個指標(biāo)、與個人有關(guān)的4個指標(biāo)、與環(huán)境有關(guān)的2個指標(biāo),而且日他們還研究了設(shè)置人才流失預(yù)警限的方法和超限后的解決方法,很值得借鑒。

　　三、對目前人力資源預(yù)警現(xiàn)狀的分析

　　從以上的資料來看,當(dāng)前國內(nèi)外對企業(yè)人力資源危機及預(yù)警的研究尚處于起步階段。理論體系得研究正處于不斷完善豐富的階段。企業(yè)的危機意識還比較淡薄。預(yù)警的重要性還沒有完全深入人心。相應(yīng)的實證和應(yīng)用比較缺乏。主要有以下幾方面的問題:

　　(1)理論研究方面。從理論體系完整的角度來看,目前對于企業(yè)人力資源預(yù)警的研究主要都集中在對人才流失問題的研究上,關(guān)于人力資源管理組織的缺陷、人才開發(fā)、人員激勵、領(lǐng)導(dǎo)能力、人員配置、人際協(xié)調(diào)、人事制度等諸多方面的預(yù)警研究都較欠缺。

　　(2)研究方法方面,從國內(nèi)外文獻(xiàn)看,主要的研究都是關(guān)于定性分析和理論分析,而對于定量分析和實證分析研究較少。在國內(nèi),研究主要以引用間接資料為主,而在構(gòu)建指標(biāo)體系上,也只見于羅帆,胡蓓,王發(fā)清和惠青山等少數(shù)幾人的文獻(xiàn)中。

　　(3)預(yù)警系統(tǒng)的操作性方面。主要的問題體現(xiàn)在危機確認(rèn)的、具有良好信度、效度和敏感性的指標(biāo)體系以及對預(yù)警系統(tǒng)的危機處理績效進(jìn)行跟蹤評價的手段和工具方面。所以如果能夠設(shè)計并建立相關(guān)的指標(biāo)體系并進(jìn)行實證研究,是具有較高理論與現(xiàn)實意義的。

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