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HR提升招聘能力的技巧
招聘高質(zhì)量人才是企業(yè)快速發(fā)展的長遠(yuǎn)之道，然而，某些HR在招聘人才時(shí)沒有注意技巧，出現(xiàn)公司和人才雙向資源浪費(fèi)。因此，提高招聘人員招聘能力是人力資源管理中一項(xiàng)舉足輕重的工作。那小編整理了HR提升招聘能力的技巧。歡迎大家來參考！
HR提升招聘能力的技巧1
1、人力資源規(guī)劃要做好
在界定企業(yè)人才時(shí)，除專長、能力外，還應(yīng)看其內(nèi)在的標(biāo)準(zhǔn)，如是否具有較強(qiáng)的事業(yè)心、責(zé)任感等。
中小企業(yè)要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須準(zhǔn)確界定企業(yè)所需要的各類人才，在此基礎(chǔ)上開展招聘工作：一是要搞清人才的主次。關(guān)系到企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)，關(guān)鍵管理崗位的人才需優(yōu)先考慮。二是要處理好人才“即用與儲存”的關(guān)系。
即用型人才應(yīng)成為當(dāng)前的主要對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收，因?yàn)槠髽I(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，長遠(yuǎn)利益，必須建立企業(yè)的人才儲備庫。
2、招聘工作對企業(yè)產(chǎn)生的影響很大
招聘工作招到的人才是良是莠，關(guān)系著企業(yè)的運(yùn)營和發(fā)展，再也沒有比企業(yè)招聘更重要的事情了。
從企業(yè)內(nèi)部來說，招聘關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。內(nèi)部招聘能激勵員工的工作激情，外部招聘能為企業(yè)注入新鮮血液，兩者都能調(diào)整和改善組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)競爭力。從組織外部來說，一次成功的招聘活動就是一次成功的企業(yè)宣傳。
因此，很多公司每年都會把各大高校作為招聘地點(diǎn)，分發(fā)大量宣傳介紹公司的資料，無論有沒有招到人，招聘活動都會使不少人了解了公司，對公司留有一定的印象，這就是一種有價(jià)值的宣傳。
3、選擇合理的招聘渠道和方法
企業(yè)招聘渠道分內(nèi)部招聘和外部招聘。企業(yè)內(nèi)部招聘花費(fèi)少，并且能提高員工的工作熱誠，起到激勵的作用。
外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、人才市場、校園招聘、委托招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。企業(yè)外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹立良好的外部形象。
新員工的加入，會給企業(yè)帶來新的觀點(diǎn)和新的思想，有利于企業(yè)經(jīng)營管理和技術(shù)創(chuàng)新，防止僵化。
網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋面廣，無地域限制，省時(shí)且費(fèi)用較低，這些特點(diǎn)比較適合中小民營企業(yè)。當(dāng)然，對于任何企業(yè)來說，內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學(xué)的選擇。
4、建立明確的招聘目標(biāo)
在不準(zhǔn)確或不完整的需求下招募到的人員，往往在磨合階段中會給企業(yè)帶來較大的糾正成本，甚至?xí)绊懙焦ぷ鞯姆峙渑c執(zhí)行。中小企業(yè)的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏職務(wù)說明書做參考。
因此人力資源部或招聘人員在招聘前應(yīng)當(dāng)通過溝通等方式，引導(dǎo)用人部門準(zhǔn)確描述出職位的職責(zé)和全面具體的能力素質(zhì)要求，建立明確的招聘目標(biāo)。在招聘過程中也應(yīng)當(dāng)與用人部門保持暢通的.溝通，以確保不偏離招聘需求，從而提高招聘效率與成功率。
5、提高招聘人員的綜合素質(zhì)
每一次招聘都是一個(gè)企業(yè)形象的展示，招聘人員的素質(zhì)會影響企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的形象。企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立招聘崗位的窗口意識，并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。
在招聘開展前，對參與招聘的人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作，讓他們準(zhǔn)確掌握企業(yè)的基本信息;向應(yīng)聘者傳達(dá)信息時(shí)要做到實(shí)事求是，既不能夸大也不能貶低企業(yè)提供的待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在夸大事實(shí)的情況下而被哄騙來;同時(shí)招聘小組要與用人部門進(jìn)行有效溝通，準(zhǔn)確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達(dá)到最小化;最終要做到專業(yè)化和職業(yè)化。
6、注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳
中小企業(yè)實(shí)力不強(qiáng)，在吸引人才方面競爭力不如大型企業(yè)，在企業(yè)形象宣傳方面尤其應(yīng)該重視。招聘人員的職務(wù)級別和個(gè)人素質(zhì)，會直接影響到招聘的成功與否。
企業(yè)對招聘的不重視給應(yīng)聘者最直接的印象就是該企業(yè)對員工不重視。招聘人員的招聘工作態(tài)度和談吐氣質(zhì)，很容易影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法。
如果在招聘方和應(yīng)聘者接觸的過程中，招聘方給應(yīng)聘者的印象不夠?qū)I(yè)，就很容易給應(yīng)聘者留下企業(yè)的整體素質(zhì)較差的印象。
企業(yè)應(yīng)該在現(xiàn)場的招聘中，從廣告刊登、攤位布置到接待面試、場地布置和參觀企業(yè)等，處處都應(yīng)突出企業(yè)的優(yōu)勢以吸引應(yīng)聘者。
中小企業(yè)做好招聘工作，其作用不僅僅是可以招聘到合適的人才，還可以通過招聘工作展示企業(yè)的形象，擴(kuò)大企業(yè)的影響力。
7、重視對應(yīng)聘者的背景調(diào)查
在錄用員工之前的背景調(diào)查經(jīng)常被招聘單位所忽視，但這恰恰是很重要的環(huán)節(jié)。例如現(xiàn)在企業(yè)銷售人員挪用、侵占企業(yè)貨款甚至攜款潛逃的事情時(shí)有發(fā)生。還有很多應(yīng)聘者偽造學(xué)歷、資格證書等，企業(yè)沒有審查就錄用，一旦發(fā)現(xiàn)往往為時(shí)已晚，因?yàn)槠髽I(yè)已經(jīng)為員工在培訓(xùn)、保險(xiǎn)等方面投入了很多。
另外還有一些企業(yè)利用不正當(dāng)競爭的手段，故意派遣商業(yè)間諜打探公司的機(jī)密。這些都可以通過背景調(diào)查來避免。開展背景調(diào)查可以通過以下幾種途徑：一是學(xué)校學(xué)籍管理部門;二是歷屆服務(wù)過的公司;三是檔案管理部門、國有單位的人事部門和人才交流中心等。
8、禮退落選人員
中小企業(yè)應(yīng)清楚地認(rèn)識到應(yīng)聘者來企業(yè)應(yīng)聘是對企業(yè)感興趣，應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬嘏c感謝，特別是落選人員，面試結(jié)果出來后，應(yīng)盡快給予禮貌地回答和感謝，同時(shí)，將其資料錄入企業(yè)儲備人才庫，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時(shí)即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本，尤其適合中小企業(yè)。
除以上提到的幾點(diǎn)，某些應(yīng)聘人員由于個(gè)人緣由要求企業(yè)退回個(gè)人資料時(shí)，企業(yè)不可以“概不退還”的理由搪塞，應(yīng)一并退還求職者。
HR提升招聘能力的技巧2
最令hr經(jīng)理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運(yùn)用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機(jī)械套用。
適當(dāng)掌握和具體運(yùn)用一些有效的技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達(dá)到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧分享。
展示公司的實(shí)力和形象
技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出幾種營銷方案，讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達(dá)到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時(shí)又向應(yīng)聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：當(dāng)面試進(jìn)行到一定的時(shí)候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績成果等)，你如何評論此事。既能測試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績。
讓應(yīng)聘者說真話
技巧一：請應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及，應(yīng)聘者對此也沒有充分準(zhǔn)備。這樣會較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的表達(dá)能力、文字組織能力、思路是否清晰等。
技巧二：與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出真實(shí)的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。
審查應(yīng)聘者學(xué)歷
在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時(shí)，說你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很風(fēng)趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。
判斷應(yīng)聘者的抗挫心理能力
技巧一：主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應(yīng)聘者有一種無形的壓力;通過對應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。
技巧二：面試過程中，聲稱對應(yīng)聘者的評價(jià)表丟了，這當(dāng)然對他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強(qiáng);若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧三：請應(yīng)聘者列舉3件他認(rèn)為失敗的'事情，如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀、考試不及格等等，則說明應(yīng)聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時(shí)候可能會有一定的問題。
測試應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力
技巧一：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場的一件事物(如茶杯)，請應(yīng)聘者在一定時(shí)間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力;展示主考官的創(chuàng)新能力。
技巧二：讓應(yīng)聘者當(dāng)場設(shè)計(jì)出某個(gè)方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。
測試應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力
如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級管理人員，領(lǐng)導(dǎo)能力是相當(dāng)重要的。
技巧一：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。
技巧二：無主持人討論。將應(yīng)聘者(一般5-7人)集中在一個(gè)會議室，確定主題，不設(shè)主持人，由大家自由發(fā)言、討論，經(jīng)過一段時(shí)間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會自然而然地顯現(xiàn)出來。
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