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企業(yè)管理者需要克服四個問題
嫉妒是一種對強于本人的同事或下級產(chǎn)生的恐懼、憤恨和忌恨的心理，由此而采取貶低以至誹謗他人的手腕來擺脫恐懼和憤恨的攪擾，以求心理上的均衡。而能干的指導者懂得鍛煉接班人，他會把許多的細致材料移交給接班人。只要這樣，指導者才干增強本人，從各方面培育本人。下面小編為您帶來企業(yè)管理者需要克服四個問題！
企業(yè)管理者需要克服四個問題
人們憑本人的才能促使他人去干工作取得的報酬多于本人親身去干所取得的報酬，這是永久的事實。但是指導者的嫉妒心理卻在抑止人的積極性，扼制人才的發(fā)現(xiàn)和開發(fā)，毀壞人與人之間的心理相容性、群體凝聚性，對個人的身心安康和不時進步都會形成很大的損傷。一個企業(yè)，假如指導者嫉妒他人的成就，恐懼他人超越以至取代本人，那么這個企業(yè)如何可以搞好呢？戰(zhàn)國時期，“孫龐斗決”的故事就是妒能的典型事例。孫臏是位著名的軍事家，他有一個同窗叫龐涓。龐涓感到本人的才干比不上孫臏，懼怕他未來對本人不利，便設法把孫臏騙到魏國，羅織罪名，將他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。這些歷史事情應作為今人的經(jīng)驗。
急躁心理
急躁指莊重，做事無恒心，三心二意，不安分，總想投機倒把，成天無所事事，脾氣大。這是經(jīng)不起長期考驗、缺乏耐力、穩(wěn)扎穩(wěn)打的心理，是一種激動性、心情性、盲動性相交錯的病態(tài)社會意理。急躁容易使人失去對自我的精確定位，使人同流合污，自覺行動。稍有停頓時自覺冒進，一遇波折就煩悶耐心，以至氣急敗壞干出蠢事，有嚴重耐心心情的指導者，常常成事缺乏，敗事有余。
思想解放，開辟創(chuàng)新不等于耐心冒進。經(jīng)濟建立不能耐心，做人處事更不能耐心，欲速則不達。
市場競爭中操之過急，急躁輕率，固然表現(xiàn)上看是快了，但是隨之而來的是破綻百出，波折不時。特別是在與對手“短兵相接”之后，自覺冒進會使對手發(fā)現(xiàn)你的穩(wěn)扎穩(wěn)打心理，而對你百般牽制。這樣，就失去了競爭中的主動權，或許由于一招走失，而致全盤皆輸。
憂傷心理
憂傷心理是一種心情低落、遇事多慮以至焦慮的心理現(xiàn)象，是耐心的一種背面極端。過火的當心慎重，就會寸步難行、喪失機遇，就會斗志衰退、疑而不決，有時結果會不堪想象。憂傷心理的最大危害是影響指導者果斷決策，影響指導群體的奮進斗志。優(yōu)柔寡斷不等于深謀遠慮，特別是在信息社會，不抓住機遇及時決策，就會耽擱大事。
憂傷心理的產(chǎn)生與決策者的氣質(zhì)、性格、才能以及個人涵養(yǎng)等方面都是有關系的。假如氣質(zhì)動力特性表如今心理過程中的速度較快，純度較高，穩(wěn)定性較好等，憂傷心理相對就會少一些，此時優(yōu)柔寡斷也不會攪擾于你。
頑固心理
頑固是堅持成見、不懂變通的心理現(xiàn)象。在日常工作中表現(xiàn)為缺乏民主作風、獨斷專行，只置信本人不置信他人。頑固心理關于指導者，特別是主要指導者來說，其危害性是很大的。一朝一夕，指導班子民主作風削弱，戰(zhàn)役力削弱，這既影響事業(yè)開展，也會使指導者處于苦惱的孤立位置。
某些指導者在停止嚴重決策時，不聽取多方意見，不停止實踐的調(diào)查研討，一味堅持本人從第一印象得出的錯誤結論，做出錯誤的決斷，其結果將最終招致嚴重的損失。
例如明代土木之變就是由于明英宗頑固己見，概不聽取臣下意見，輕率收兵所致�，F(xiàn)代商戰(zhàn)劇烈十分，稍有不慎，即會招致全軍覆沒。因而，作為指導者絕不能頑固輕率，而應當群策群力，做出正確的判別。只要這樣才不致被市場競爭所淘汰。
阿諛心理
阿諛是一種只聽好話，聽不進壞話，愛聽報喜，厭聽報喜的心理現(xiàn)象。
愛聽報喜，不愛聽報喜的現(xiàn)象在理想生活中處處可見，明明是企業(yè)虧損，卻上報盈利；明明下面問題嚴重，卻說成“形勢一片大好”。愛聽報喜的指導者，常常不能理解下面的實情，從而做出錯誤的判別和決策，使事業(yè)形成極大損失。
總之，作為指導者，首先要增強本身的涵養(yǎng)，要勇于“納諫”，虛心聽取別人的不同意見，甘當伯樂，也要勇于正視問題，進步剖析問題的才能。另外還要盡量克制以上幾種不良的心理現(xiàn)象，爭取發(fā)揮最高的指導效能。
拓展：企業(yè)管理者的方法
每個人都愿意聽好話，而不希望別人對自己指手劃腳，這是人之常情。但身為主管，你的職位注定了你不得不經(jīng)常扮演這一不太令人喜歡的角色。怎樣才能把令人厭煩的評價工作做得讓人心服口服呢？
一、批評方式要恰當
在評價下屬的工作時，要像夾心餅干一樣，具體可以分三步走：先肯定下屬的工作成績，然后再具體地指出他工作中的不足，最后提出你對他的期望。這樣將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數(shù)又不至于大跌面子。
二、夸獎要誠實
誠實是夸獎的關鍵。不管是父母對孩子，還是主管對下屬，所夸獎之事必須是真實的、發(fā)自內(nèi)心的。子虛烏有、隨意捏造的夸獎遲早都會被識破，同時還會讓你的下屬心中納悶：；我并沒有在這方面做得很好，他卻對我大加表揚，這是什么意思？諷刺我嗎？這種表揚實在比批評還糟糕。
三、評價下屬的工作要清楚
描述問題要盡量力求精確，泛泛而談是不能起到好效果的。一來你的下屬不能具體明白自己的工作到底是好還是壞，二來泛泛的評價也許根本就不能說服你的下屬，反而讓人覺得你是在給他；小鞋；穿。與其說；小姜，你的這份報告做得太馬虎了，我實在不能接受，不如說：小姜，你的報告中的數(shù)據(jù)不夠準確，市場分析也不夠精確，與當前真實的市場情況尚有一定差距……這樣，你的下屬必定會心服口服，無話可說。
四、期望要誠懇
小張，你是個很有上進心的青年，我希望你下次做得更好。小黃，我發(fā)現(xiàn)你的工作每次都有進步，我真高興，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻。不要小看這幾句評價的話，它能讓你的下屬在接受你的批評后備感溫暖，工作更有激情。
五、恩威并施，恰到火候
威就是嚴格、責備；恩就是溫和、獎勵。下屬做得有失妥當?shù)牡胤焦倘粦斬焸�，而對其表現(xiàn)優(yōu)秀之處，更不可抹煞，要給予適當獎勵，這樣下屬的內(nèi)心才能平衡。你在評價下屬時，必須考慮他們的心理特點，從而把評價工作這門藝術掌握得恰到火候。
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