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2017年一級(jí)人力資源管理師簡(jiǎn)答題模擬題
人力資源管理，是指運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。下面是應(yīng)屆畢業(yè)生小編為大家搜索整理的2017年一級(jí)人力資源管理師簡(jiǎn)答題模擬題，希望對(duì)大家有所幫助。
1[簡(jiǎn)答題] 該企業(yè)如要成功實(shí)施平衡計(jì)分卡，應(yīng)具備哪些條件?
參考解析：
該企業(yè)成功實(shí)施平衡計(jì)分卡應(yīng)具備的條件為：
第一，以戰(zhàn)為導(dǎo)向，且戰(zhàn)目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸狻?/p>
第二，具有協(xié)商式或民主式領(lǐng)導(dǎo)體制。
第三，財(cái)務(wù)制度完善、財(cái)務(wù)管理水平較高。
第四，信息處理能力較強(qiáng)。
第五，與實(shí)施平衡計(jì)分卡相配套的其他制度比較健全，包括崗位職權(quán)劃分、業(yè)務(wù)流程管理、人力資源管理制度等。
2[簡(jiǎn)答題] 請(qǐng)就沒(méi)有通過(guò)錄用決策的候選人處理方法提出幾點(diǎn)建議。
參考解析：
(1)最好請(qǐng)受過(guò)訓(xùn)練的參與招聘流程設(shè)計(jì)的人親自對(duì)候選人進(jìn)行反饋。
(2)不要隨意對(duì)候選人的性格做出評(píng)論或指責(zé)，不讓候選人感覺(jué)你是根據(jù)他們的性格來(lái)決定是否錄用他們的。
(3)列舉出候選人說(shuō)過(guò)或做過(guò)的事例(對(duì)評(píng)估不利的)，請(qǐng)他們?cè)俳忉屢幌隆?/p>
(4)讓候選人明白公司所需要的是什么樣的人才以及他們?yōu)槭裁床环箱浻靡蟆?/p>
(5)先稱(chēng)贊他們表現(xiàn)好的部分，再指出他們沒(méi)有做好的地方，爭(zhēng)取給以正面的評(píng)價(jià)。
(6)向候選人強(qiáng)調(diào)之所以沒(méi)有錄用他，只是因?yàn)樗贿m合這一崗位，但他們?cè)谄渌矫嫒杂袃?yōu)勢(shì)，在其他崗位上一定會(huì)取得優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。
(7)不要將某一候選人的表現(xiàn)同其他候選人進(jìn)行比較，不要讓他們知道具體的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)。
3[簡(jiǎn)答題] 研發(fā)人員的工作價(jià)值如何衡量?對(duì)該類(lèi)人才有何特殊要求?企業(yè)應(yīng)采取何種薪酬政策和策略?
參考解析：
(1)研發(fā)人員工作價(jià)值的衡量。
1)研發(fā)人員的工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問(wèn)題的能力及專(zhuān)業(yè)智能。
2)研發(fā)人員的工作成效不能立竿見(jiàn)影，有時(shí)甚至沒(méi)有結(jié)果，難以在短時(shí)間予以衡量。
(2)研發(fā)人員素質(zhì)的特殊要求。
1)通常這部分人員是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗(yàn)豐富的人才。
2)這部分人重視工作成就和工作內(nèi)容(志趣相符)。
3)自我期望較高，對(duì)工作環(huán)境要求也高。
(3)具體的薪酬政策和策。企業(yè)在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上要有較明確的薪酬政策。
1)這部分人的薪酬著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于市場(chǎng)的供需情況。
2)市場(chǎng)供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高。
3)特別在激勵(lì)措施上，對(duì)于產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功時(shí)，可酌情給予產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)金，或者根據(jù)貢獻(xiàn)的效率增幅給予一定的利潤(rùn)分享，以期鼓勵(lì)其自身價(jià)值的體現(xiàn)又能影響這部分人的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)的饋贈(zèng)，激發(fā)其潛能智慧在企業(yè)中的充分發(fā)揮。
4[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)要回答經(jīng)營(yíng)者效益年薪是如何確定的。
參考解析：
確定效益年薪的基本思路是：經(jīng)營(yíng)者效益年薪?jīng)Q定于其經(jīng)營(yíng)成果。當(dāng)經(jīng)營(yíng)者達(dá)到核定的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)時(shí)，應(yīng)得到效益年薪。效益年薪隨著效益的增減，同 高同低。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)者的效益年薪根據(jù)本企業(yè)當(dāng)年實(shí)際完成的經(jīng)濟(jì)效益情況確定，同時(shí)，還應(yīng)參考其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的責(zé)任輕重、難易程度等因素。虧損企業(yè)的經(jīng)營(yíng) 者，應(yīng)視其扭虧、減虧幅度，在核定的基本收入基礎(chǔ)上適當(dāng)核定其效益年薪。
5[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述通過(guò)員工自我評(píng)價(jià)收集信息可運(yùn)用的六種方法。
參考解析：
(1)寫(xiě)自傳。
(2)志向和興趣調(diào)查。
(3)價(jià)值觀調(diào)查。
(4)24小時(shí)日記。
(5)與兩個(gè)“重要人物”面談。
(6)生活方式的描寫(xiě)。
6[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述影響薪酬戰(zhàn)略的因素。
參考解析：
(1)企業(yè)文化與價(jià)值觀。企業(yè)文化是其在長(zhǎng)期的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中逐步形成的行為方式、經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀。
(2)社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。企業(yè)外部的環(huán)境包括社會(huì)環(huán)境、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)條件等多方面的因素，這些企業(yè)外部環(huán)境因素同樣也會(huì)影響企業(yè)薪酬 戰(zhàn)的選擇。外部的環(huán)境因素會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生多方面的壓力，包括產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、本地勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的變動(dòng)、勞動(dòng)法律及其相關(guān)法律法規(guī)的約束、社會(huì)消費(fèi)水平 的提高、各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才的素質(zhì)狀況、員工價(jià)值觀和期望的變化等。
(3)來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力。當(dāng)確立薪酬戰(zhàn)時(shí)，評(píng)價(jià)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手壓力顯得日益重要。
(4)員工對(duì)薪酬制度的期望。企業(yè)制定薪酬制度時(shí)，往往容易忽視員工個(gè)人在薪酬問(wèn)題上各種不同的態(tài)度和偏好。
(5)工會(huì)組織的作用。企業(yè)薪酬戰(zhàn)制定還必須充分考慮工會(huì)組織的作用和要求。在不同的國(guó)家里，工會(huì)在薪酬決策中所起的作用大不相同。
(6)薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用。我國(guó)企業(yè)的改革是從三大制度(工資分配制度、勞動(dòng)人事和社會(huì)保險(xiǎn)制度)的改革開(kāi)始的。我國(guó)企業(yè)在長(zhǎng)期工資制度改革的實(shí)踐活動(dòng)中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，并創(chuàng)造了一系列新型的企業(yè)工資分配制度。
7[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述團(tuán)隊(duì)指標(biāo)的提取應(yīng)該遵循的步驟。
參考解析：
(1)由公司的團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理專(zhuān)家組根據(jù)已經(jīng)確定的團(tuán)隊(duì)工作職責(zé)初步提出同一層面各個(gè)團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，其中最重要的是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定�？�(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考核團(tuán)隊(duì)約定從而得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。
(2)由專(zhuān)家組成員分別與各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人(或者團(tuán)隊(duì)全體成員)就初步提出的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行溝通，征求團(tuán)隊(duì)的意見(jiàn)，并將溝通成果整理匯總。
(3)召集相關(guān)團(tuán)隊(duì)共同開(kāi)會(huì)，討論專(zhuān)家組整理匯總出來(lái)的團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
(4)由專(zhuān)家組整理出不同職系團(tuán)隊(duì)的標(biāo)桿指標(biāo)。
(5)參照標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，由團(tuán)隊(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人共同協(xié)商確定本團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
(6)由高層領(lǐng)導(dǎo)班子成員，即公司績(jī)效考評(píng)委員會(huì)在公司范圍內(nèi)討論確認(rèn)各個(gè)團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。由公司層面高層班子成員審核通過(guò)后，開(kāi)始正式實(shí)施團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核。
8[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述構(gòu)建崗位勝任特征的主要方法。
參考解析：在開(kāi)展崗位勝任特征研究，構(gòu)建某類(lèi)崗位勝任特征模型時(shí)，處理和分析所采集的數(shù)據(jù)是一項(xiàng)重要而龐大的任務(wù)，當(dāng)前國(guó)內(nèi)外學(xué)者曾經(jīng)采用過(guò)多 種多樣的分析研究方法。屬于定性研究的主要有編碼辭典法、專(zhuān)家評(píng)分法、頭腦風(fēng)暴法等，而進(jìn)行定量研究的主要方法有T檢驗(yàn)分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分 析、聚類(lèi)分析等。
9[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的基本流程。
參考解析：
(1)提起訴訟。
(2)受理。
(3)預(yù)交訴訟費(fèi)用。
(4)庭前準(zhǔn)備。
(5)開(kāi)庭審理。
(6)調(diào)解。
(7)判決。
10[簡(jiǎn)答題] 從組織的角度出發(fā)，如何進(jìn)行職業(yè)錨的開(kāi)發(fā)?
參考解析：
(1)分配給員工以挑戰(zhàn)性工作，為其提供建立職業(yè)錨的機(jī)會(huì)。員工雖然進(jìn)入企業(yè)時(shí)間不長(zhǎng)，但是，組織需要對(duì)員工充滿(mǎn)信任，大膽使用，敢于為其分配富于挑戰(zhàn)性的工作。對(duì)于新員工來(lái)講，所謂挑戰(zhàn)性工作主要是：
1)獨(dú)立完成某一具體工作任務(wù)。
2)主持某項(xiàng)工作，成為該項(xiàng)工作小組的臨時(shí)負(fù)責(zé)人。
3)擔(dān)當(dāng)比較重要的、關(guān)鍵性的工作任務(wù)，或者某項(xiàng)要求高、時(shí)間又緊迫的工作任務(wù)。
4)承擔(dān)某項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作。
(2)幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨，具體可分為如下三個(gè)步驟：
1)收集個(gè)人的具體資料。
2)組織從收集的具體資料中歸納出一般結(jié)論。這是由特殊到一般的歸納推理過(guò)程。
3)幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認(rèn)識(shí)自己的一般形象：①通過(guò)對(duì)信息資料的研究分析;②將員工自我評(píng)價(jià)結(jié)果用于員工職業(yè)指導(dǎo);③將員工的職業(yè)目標(biāo)、適宜的工作記錄下來(lái)，以此作為組織為其開(kāi)辟職業(yè)通道的信息資料與依據(jù)。
(3)為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道。
1)通過(guò)對(duì)員工工作實(shí)踐的考察和員工個(gè)人評(píng)價(jià)結(jié)果切實(shí)對(duì)每個(gè)員工個(gè)人職業(yè)綜合把握。主要了解和掌握：①員工職業(yè)追求、愿望、價(jià)值觀和拋錨職業(yè)目 標(biāo);②員工個(gè)人的職業(yè)工作能力，如體能、智力、知識(shí)、技能、人際關(guān)系能力以及工作所要求的諸多其他具體能力;③員工所適宜的職業(yè)工作。
2)組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業(yè)需求。首先分析、研究工作，根據(jù)工作情況，進(jìn)行職業(yè)工作崗位分類(lèi)，如可分為不動(dòng)崗、空缺崗、近期調(diào)換崗、輪換崗，然后就發(fā)生變動(dòng)的工作崗位確定其實(shí)際需要，特別是制定需求的具體標(biāo)準(zhǔn)和條件以及工作要求規(guī)范。
3)員工個(gè)人目標(biāo)與組織需求相匹配。在上述職業(yè)崗位需求確定的基礎(chǔ)上，在對(duì)員工個(gè)人職業(yè)工作綜合掌握的前提下，將二者作對(duì)照分析，當(dāng)企業(yè)未來(lái)需要與員工能力及職業(yè)錨目標(biāo)相一致時(shí)，組織將每個(gè)員工的職業(yè)錨目標(biāo)結(jié)合到工作目標(biāo)中，使二者相匹配，幫助員工對(duì)號(hào)入座。
4)為每個(gè)員工設(shè)置職業(yè)錨通道，并制定實(shí)施計(jì)劃，為員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)拋錨制定切實(shí)可行的計(jì)劃和實(shí)施方案。
5)實(shí)施計(jì)劃方案。應(yīng)當(dāng)依照既定計(jì)劃方案落實(shí)兌現(xiàn)，或者使員工盡快到達(dá)職業(yè)錨目標(biāo)崗位，或者委以重任，或者適時(shí)升遷，以使員工順暢地建立起自己職業(yè)工作的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)區(qū)。
11[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述年薪制的概念。
參考解析：
(1)年薪又稱(chēng)年工資收入，是指以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位支付薪酬。年薪制是一種國(guó)際上較為通用的支付薪酬的方式，它是以年度為考核周期，把薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的一種分配方式。
(2)根據(jù)西方企業(yè)年薪制的設(shè)定慣例，凡是享受年薪制的員工都是高薪階層，應(yīng)該對(duì)企業(yè)負(fù)有較大的責(zé)任，也應(yīng)做出較大的貢獻(xiàn)。所以，凡是享受年薪 制的人員具有以下特點(diǎn)：不受法定工作時(shí)間的限制，自愿加班是很普遍的現(xiàn)象，當(dāng)然也沒(méi)有加班工資。與其相對(duì)應(yīng)的是適用于“藍(lán)領(lǐng)階層”的計(jì)件工資制和小時(shí)工資 制。
(3)年薪通常包括基本收入(基薪)和效益收入(風(fēng)險(xiǎn)收入)兩部分�；降拇_定因素包括兩部分，一部分是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，另一部分是企業(yè)(資 產(chǎn))經(jīng)營(yíng)規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)和本企業(yè)職工的平均工資水平等。風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，由企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)程度 等因素確定。風(fēng)險(xiǎn)收入部分視經(jīng)營(yíng)成果分檔浮動(dòng)發(fā)放，可能超過(guò)原定額，也可能是負(fù)數(shù)，從基薪或風(fēng)險(xiǎn)抵押金中扣除。兩部分收入的發(fā)放方式不同，風(fēng)險(xiǎn)收入一般以 日歷年作為計(jì)發(fā)的時(shí)間單位，基薪采取分月預(yù)付的方法，最后根據(jù)當(dāng)年考核情況，年終統(tǒng)一結(jié)算，超出應(yīng)得年薪而預(yù)支的部分退回。
12[簡(jiǎn)答題]戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)包括哪些方面?
參考解析：
(1)基礎(chǔ)制度的健全程度。
(2)組織系統(tǒng)的完善程度。
(3)領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度。
(4)綜合管理的創(chuàng)新程度。
(5)管理活動(dòng)的精確程度。
13[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)要素的確定通�？梢圆捎玫乃姆N方法。
參考解析：
(1)客戶(hù)關(guān)系圖法。客戶(hù)關(guān)系圖能夠顯示出團(tuán)隊(duì)及其提供服務(wù)的內(nèi)外客戶(hù)的類(lèi)型，以及客戶(hù)需要從團(tuán)隊(duì)獲得的產(chǎn)品和服務(wù)。該圖完成后，它就可以顯示出團(tuán)隊(duì)及其客戶(hù)之間的“連接”。
(2)組織績(jī)效目標(biāo)法。通過(guò)以下步驟可以確定能夠支持組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)：
�、苁紫纫缍◣醉�(xiàng)團(tuán)隊(duì)可以影響的組織績(jī)效目標(biāo)。②如果團(tuán)隊(duì)能夠影響這些組織績(jī)效目標(biāo)，接下來(lái)就要回答這樣一個(gè)問(wèn)題，即“團(tuán)隊(duì)要做出什么樣的業(yè)績(jī)才能有助于組織達(dá)到其目標(biāo)?”③把這些成果作為分析維度并把它們添加到績(jī)效考核表內(nèi)。
(3)績(jī)效金字塔法。可以通過(guò)回答以下有關(guān)工作成果的問(wèn)題來(lái)構(gòu)筑績(jī)效金字塔：①什么是整個(gè)組織的宗旨或功能?組織要?jiǎng)?chuàng)建什么樣的業(yè)績(jī)?②要什么業(yè)績(jī)來(lái)產(chǎn)生組織績(jī)效?③在這些業(yè)績(jī)中的哪幾項(xiàng)是團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)創(chuàng)建的?
(4)工作流程圖法。工作流程圖內(nèi)含三個(gè)分析要素：①向客戶(hù)提供的最終產(chǎn)品;②整個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)負(fù)責(zé)的重要的工作移交;③整個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)負(fù)責(zé)的重要的工作步驟。
14[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法。
參考解析：常用的方法有雙向規(guī)劃過(guò)程、并列關(guān)聯(lián)過(guò)程或單獨(dú)制定過(guò)程等。
(1)雙向規(guī)劃過(guò)程。與企業(yè)集團(tuán)其他職能戰(zhàn)一樣，人力資本戰(zhàn)一般也要通過(guò)在企業(yè)集團(tuán)中自上而下和自下而上的方式來(lái)制定。管理人員對(duì)人力資本戰(zhàn)達(dá) 成一致意見(jiàn)的方式，與對(duì)其他職能戰(zhàn)及企業(yè)集團(tuán)的總體戰(zhàn)目標(biāo)達(dá)成一致的方式一樣。在企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)制定過(guò)程中，既可以重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)自上而下的方法，也可以強(qiáng) 調(diào)自下而上的方法，或者將二者結(jié)合起來(lái)。
(2)并列關(guān)聯(lián)過(guò)程。并列關(guān)聯(lián)過(guò)程是指人力資本戰(zhàn)制定過(guò)程與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)的制定過(guò)程同時(shí)進(jìn)行。在每個(gè)階段它都與企業(yè)集團(tuán)的總體戰(zhàn)互相影響、相互作用、相互借鑒、互相促進(jìn)。人力資本戰(zhàn)從企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)中汲取思想，同時(shí)也為企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)提供思路。
(3)單獨(dú)制定過(guò)程。人力資本戰(zhàn)制定也可以單獨(dú)進(jìn)行，這也是一種常見(jiàn)的人力資本戰(zhàn)制定方法。應(yīng)用這種方法制定人力資本戰(zhàn)的各個(gè)階段，都與制定企 業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)分開(kāi)獨(dú)立進(jìn)行。單獨(dú)進(jìn)行又分為三種情況：①人力資本戰(zhàn)在企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)制定之前單獨(dú)制定：②與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)同時(shí)制定;③在企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)制 定之后進(jìn)行。
15[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述期股的特點(diǎn)。
參考解析：
(1)期股是當(dāng)期(簽約時(shí)或任期初始)的購(gòu)買(mǎi)行為，股票權(quán)益在未來(lái)兌現(xiàn)。
(2)期股既可以出資購(gòu)買(mǎi)得到，也可以通過(guò)贈(zèng)予、獎(jiǎng)勵(lì)等方式獲得。
(3)經(jīng)營(yíng)者被授予期股后，在到期前是不能轉(zhuǎn)讓或兌現(xiàn)的，因此，期股既有激勵(lì)作用，又有約束作用。
16[簡(jiǎn)答題] 如何通過(guò)企業(yè)的組織評(píng)價(jià)獲取信息?
參考解析：
(1)人事考核。人事考核適用范圍很廣，幾乎可以評(píng)價(jià)員工的所有素質(zhì)，但由于基本依靠考核者的判斷，其效度不如個(gè)性測(cè)量和情景模擬。
(2)人格測(cè)試。人格測(cè)試即對(duì)人的個(gè)性進(jìn)行測(cè)量與鑒定。人格是個(gè)人帶有一定傾向的、本質(zhì)性的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和。
(3)情景模擬。情景模擬用于能力的測(cè)量，它把受評(píng)人置于預(yù)先設(shè)定的一系列模擬的工作環(huán)境中，由評(píng)價(jià)小組根據(jù)受評(píng)人在模擬活動(dòng)中的表現(xiàn)評(píng)價(jià)其能 力或預(yù)測(cè)其潛能。主要方法有公文筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其優(yōu)點(diǎn)是評(píng)價(jià)的效度較高，可以發(fā)現(xiàn)和評(píng)價(jià)受評(píng)人的潛能，缺點(diǎn)是操作難度大、成本高。
(4)職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)。職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)指影響某一大類(lèi)活動(dòng)、介于智力與知識(shí)之間的心理特征。當(dāng)一個(gè)員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時(shí)，職業(yè)能力傾 向測(cè)驗(yàn)可以幫助他預(yù)測(cè)其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿Α５殬I(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)不適合選拔中高級(jí)管理者所需要的能力，如決策能力、授權(quán)能力是更高一級(jí)的能力，職業(yè) 能力傾向測(cè)驗(yàn)無(wú)法對(duì)這類(lèi)能力進(jìn)行測(cè)量。
17[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述員工援助計(jì)劃的操作流程。
參考解析：
(1)問(wèn)題診斷階段。
1)目的：了解問(wèn)題的現(xiàn)狀及原因，從而為有針對(duì)性地提出科學(xué)有效的員工援助計(jì)劃做準(zhǔn)備。
2)主要關(guān)注的層面：組織層面、團(tuán)隊(duì)層面和個(gè)體層面。
3)方法：觀察法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法和文獻(xiàn)法。
(2)方案設(shè)計(jì)階段。
1)以書(shū)面形式確立員工援助計(jì)劃在企業(yè)活動(dòng)中的地位和意義。
2)根據(jù)前一階段所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題確定此次服務(wù)的主要目標(biāo)，細(xì)化這些目標(biāo)，并向相關(guān)人員公布。
3)根據(jù)此次員工援助計(jì)劃詳細(xì)的服務(wù)目的制定具體的、可操作的實(shí)施計(jì)劃，并同時(shí)建立暢通無(wú)阻而迅速反應(yīng)的服務(wù)渠道。
(3)宣傳推廣階段。
1)管理者層面：針對(duì)管理者開(kāi)展的宣傳推廣活動(dòng)主要是為了取得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持和理解，以保證活動(dòng)的順利實(shí)施。
2)一般員工層面：針對(duì)一般員工開(kāi)展的宣傳推廣活動(dòng)的目的在于在員工和咨詢(xún)員中建立良好的互相信任的關(guān)系，提高員工對(duì)服務(wù)的認(rèn)可度。
(4)教育培訓(xùn)階段。
1)管理者培訓(xùn)：目的是使管理者了解和掌握一定的心理知識(shí)和心理咨詢(xún)技巧，以便在工作環(huán)境中發(fā)現(xiàn)、甄別、解決和預(yù)防員工心理問(wèn)題。
2)員工培訓(xùn)：主要是講授基本的心理知識(shí)和自我管理的技巧(如情緒管理、壓力管理和實(shí)踐管理等)，幫助員工了解自我，澄清困惑。
3)可以采用多種方法進(jìn)行培訓(xùn)，如專(zhuān)題講座、團(tuán)體輔導(dǎo)等。
(5)咨詢(xún)輔導(dǎo)。
1)這一階段與教育培訓(xùn)階段的不同之處在于，教育培訓(xùn)階段宛如給本科生上課，通常都是普及性的，偏重于基礎(chǔ)性的東西，而一次針對(duì)的對(duì)象的數(shù)量也比較多;而咨詢(xún)輔導(dǎo)階段則猶如上研究生的課，它著重于針對(duì)個(gè)別員工的特殊問(wèn)題進(jìn)行心理咨詢(xún)。
2)無(wú)論在教育培訓(xùn)階段還是咨詢(xún)輔導(dǎo)階段，我們都要敏銳覺(jué)察工作生活環(huán)境的變化對(duì)員工問(wèn)題的影響，及時(shí)對(duì)EAP的目標(biāo)和手段做出合理的調(diào)整，以適應(yīng)組織和員工的需求。
3)我們還要注意保持并不斷提高咨詢(xún)?nèi)藛T的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，提高他們解決問(wèn)題的能力。
(6)項(xiàng)目評(píng)估和反饋。及時(shí)和科學(xué)地進(jìn)行項(xiàng)目評(píng)估和結(jié)果的反饋，有助于評(píng)價(jià)企業(yè)服務(wù)工作的質(zhì)量，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷地改進(jìn)工作。
17[簡(jiǎn)答題] 在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略確定的情況下，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有哪些重要意義?
參考解析：
(1)有利于使企業(yè)明確在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)人力資源管理的重點(diǎn)。
(2)有利于界定企業(yè)人力資源的生存環(huán)境和活動(dòng)空間。
(3)有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能并合理定位相關(guān)政策。
(4)有利于保持企業(yè)人力資源的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
(5)有利于增強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)意識(shí)。
(6)有利于全體員工樹(shù)立正確的奮斗目標(biāo)，鼓舞士氣，增強(qiáng)信心，努力工作。
18[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述應(yīng)急預(yù)案的實(shí)施。
參考解析：
(1)應(yīng)急預(yù)案的宣傳教育。
(2)應(yīng)急預(yù)案演練。
(3)應(yīng)急預(yù)案修訂。
19[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述約翰-瑞定提出的“第四種”學(xué)習(xí)型組織模型的基本要點(diǎn)
參考解析：
(1)持續(xù)準(zhǔn)備。企業(yè)始終處于持續(xù)準(zhǔn)備階段，即廣泛關(guān)注企業(yè)與環(huán)境的協(xié)調(diào)，不斷對(duì)經(jīng)營(yíng)行為提出質(zhì)疑，為一般意義的變革做好準(zhǔn)備，使企業(yè)能隨時(shí)根據(jù)多變的環(huán)境應(yīng)付各種挑戰(zhàn)。
(2)不斷計(jì)劃。不同于過(guò)去組織所采用的將計(jì)劃作為一種正式的書(shū)面文件，對(duì)變革的項(xiàng)目和程序進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，提倡設(shè)計(jì)開(kāi)放靈活的計(jì)劃。
(3)即興推行。學(xué)習(xí)型組織在推行變革計(jì)劃的過(guò)程中鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮潛力，采取即興創(chuàng)作的原則，創(chuàng)造性地實(shí)施變革計(jì)劃。
(4)行動(dòng)學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型組織通過(guò)提供大量的機(jī)會(huì)使組織隨時(shí)檢驗(yàn)行動(dòng)效果、及時(shí)做出反應(yīng)，從而調(diào)整組織的行動(dòng)路線，提高變革效益，加快變革進(jìn)度。
20[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素。
參考解析：
(1)員工的自我評(píng)價(jià)。
(2)企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)。
(3)向員工傳遞職業(yè)機(jī)會(huì)。
(4)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)。
21[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述希望點(diǎn)列舉法的步驟和方法。
參考解析：
(1)對(duì)現(xiàn)有的某個(gè)事物提出希望。希望一般來(lái)自?xún)蓚�(gè)方面：或是事物本身存在不足，希望改進(jìn);或是人們的需求變更，有新的要求。搜集希望點(diǎn)的常用方法如下：
1)書(shū)面搜集法。按事先擬定的目標(biāo)，設(shè)計(jì)一種卡片，發(fā)動(dòng)用戶(hù)和本單位的員工，請(qǐng)他們提供各種想法。
2)會(huì)議法。召開(kāi)5～10人的小型會(huì)議約1～2小時(shí)，由主持人就本新項(xiàng)目或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)征集意見(jiàn)，激勵(lì)與會(huì)者開(kāi)動(dòng)腦筋，互相啟發(fā)，暢所欲言。
3)訪問(wèn)談話法。派人直接走訪用戶(hù)或商店等，傾聽(tīng)各類(lèi)希望性的建議與設(shè)想。
(2)評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的希望，找出可行的設(shè)想。
(3)對(duì)可行性希望作具體研究，并制訂方案、實(shí)施創(chuàng)造。
22[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述員工留存率與變動(dòng)率的主要計(jì)算方法。
參考答案：
1、員工總流動(dòng)率
某一時(shí)期內(nèi)員工流動(dòng)的總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100%
2、主動(dòng)辭職率
某一時(shí)期內(nèi)主動(dòng)辭職的員工總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100%
3、被動(dòng)離職率
某一時(shí)期內(nèi)被動(dòng)離職的員工總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100%
4、員工辭退率
某一時(shí)期內(nèi)某種原因被辭退的員工數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100%
5、員工流失率
某一時(shí)期內(nèi)某一群體員工流出數(shù)/同期期初員工總數(shù)×100%
6、員工留存率
某一時(shí)期內(nèi)某一群體在職員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)×100%或1-員工流失率
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