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薪酬體系建設的步驟是什么
薪酬體系是企業(yè)整體人力資源管理體系之重要組成部分。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的薪酬體系建設的步驟是什么，歡迎閱讀!
薪酬體系建設的步驟是什么1
一、確定薪酬策略
企業(yè)的薪酬競爭策略有三種選擇：領先策略、平均策略和跟隨策略。
如果公司有足夠的資金實力，希望高薪吸引人才，可以采用領先策略，使自己公司的薪酬水平高于市場上大多數(shù)企業(yè)的水平。如果公司資金實力有限，也可以采取跟隨策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市場上平均的薪酬水平。這樣的策略使本企業(yè)既避免了人才大量流失，又節(jié)約了人工成本。中間的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平與市場上的平均水平相差無幾。
企業(yè)確定薪酬策略后，必須向員工講明公司的薪酬理念。
一個企業(yè)設計薪酬管理體系，第一步要做的就是公司薪酬理念的確定。薪酬理念與公司的人力資源戰(zhàn)略，乃至公司整體的經(jīng)營戰(zhàn)略都是一體的，這些理念必須在全體員工中進行不斷地宣講，使大家形成共識，隨后的各種政策和制度才會易于為大家所接受。
二、薪酬調查
薪酬調查的目的：
1、作為調整薪酬水平的依據(jù);
2、完善薪酬結構;
3、估計競爭對手的勞動力成本;
4、了解其它行業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢。
薪酬調查的內容：
1、選擇調查的職位與層次;
2、確定調查對象的區(qū)域與行業(yè);
3、必須搜集的薪酬信息：
A、基本薪酬;
B、績效獎金和其它現(xiàn)金獎勵;
C、長期激勵計劃;
D、補充福利計劃;
E、薪酬政策等方面的其它信息。
薪酬調查的方式：委托調查與自主調查。
自主調查的方式：
1、企業(yè)負責人之間的信息交換;
2、人力資源部門負責人之間的信息交換;
3、招聘面試時的信息收集;
4、從媒體上搜集;
5、向專業(yè)公司購買。
三、職位分析
職位分析是人力資源管理的基礎工作。通常以《崗位工作標準》或《職務說明書》來體現(xiàn)。
進行薪酬設計必須明了各職位的.分類、分等及相互關系。首先確定各職類，再進行分等。如管理類崗位，可分高層管理、中層管理、基層管理等等。
職位分析是人力資源管理的基礎，通過對《崗位工作標準》或《職務說明書》的分析將公司所有職位進行分類、分級及相互的關系。
首先確定各職類，通常會劃分為三大基本類別，經(jīng)營管理類、專業(yè)技術類、業(yè)務銷售類，也可跟根據(jù)公司的業(yè)務特性增加不同的類別。再對各職類進行分級，如經(jīng)營管理類職類，又可分高層管理、中層管理、基層管理等等。
四、崗位評價
崗位評價又稱職位評估或工作評估，是指在職位分析的基礎上，采取一定的方法對崗位的影響范圍、職責大小、工作強度、難度、任職條件等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值。
有效的崗位價值評估具有以下四個方面的作用：
1、提高員工對薪酬待遇的滿意度;
2、建立崗位的等級;
3、健全企業(yè)整體薪酬支付系統(tǒng);
4、為新崗位的設置提供可參照的標準。
崗位評價的原則：
1、崗位評估的是崗位而不是員工;
2、必須讓員工參與崗位評估的工作;
3、員工必須認同崗位評估的結果;
4、崗位評估最終的結果一定要公平。
崗位評價的方法：崗位評估有很多種工具和方法，交叉排序法和因素分析法是二種最常用的崗位評估方法。但無論使用哪種方法，首先都要成立崗位評估工作小組，該小組通常都是人力資源部門主管進行統(tǒng)籌，并且各部門負責人都要參與其中。其次，確定統(tǒng)一的評估維度或者因素，明確各維度和因素的標準，一般3~7個維度或因素，制訂標準的評估文件。再次，組織評估人員對被評估崗位進行評估。最后又評估工作小組將評估結果進行匯總，出具最終的結果。
五、薪酬類別確定
薪酬類別是指公司內部不同職類的薪酬組合。
基層人員：在其總收入中，其固定薪酬比例應該最高，變動薪酬比例次之。而且在企業(yè)基層員工的收入中，短期薪酬往往占了絕大部分的比例。
中級管理人員：在其總收入中，其固定薪酬比例有所降低，變動薪酬比例則相應提高。在企業(yè)中層管理人員的薪酬總額中，短期薪酬的比例有所下降，但仍是薪酬中的主要組成部分。
高級管理人員：在其總收入中，其固定薪酬比例應該最低。在企業(yè)高層管理人員的薪酬總額中，短期薪酬的比例進一步下降，甚至可能會低于長期薪酬所占的比例。
以年終獎為例，通常職位越高，其年終獎的比例越高，職位越低則年終獎的比例越低。
薪酬類別與薪酬結構不能截然分開。
六、薪酬結構設計
薪酬結構是指同一組織內部不同職位或不同技能薪酬水平的對比關系(排列關系)，以及不同薪酬形式占薪酬總額的比例關系(薪酬形式組合模式)。
薪酬排列形式即薪酬的縱向結構，薪酬組合模式即薪酬的橫向結構。
薪酬的橫向結構是指構成外在薪酬的各種薪酬形式如基本薪酬、激勵薪酬、福利津貼等的比例關系。這也是人們通常所稱的薪酬內部結構。
薪酬結構總體趨勢是固定部分在整個薪酬中比例逐漸下降，與業(yè)績聯(lián)系的動態(tài)部分逐漸上升。一是因為市場競爭日益激烈，企業(yè)越來越強調業(yè)績;二是企業(yè)支付的很多保險都和基本工資總額掛鉤，因此，降低固定薪酬部分能夠在一定程度上降低企業(yè)人力成本支出。
七、建立薪酬管理制度
薪酬體系建設的步驟是什么2
一、在薪酬設計時，首先要進行薪酬調研。
1、了解公司薪酬現(xiàn)狀、存在的問題，員工對薪酬的意見和看法，決策層對薪酬設計的態(tài)度�？梢圆捎脝柧碚{查、訪談、查詢制度文件等方式進行。
2、進行外部市場薪酬調查，了解行業(yè)、地區(qū)薪酬水平現(xiàn)狀。可以通過企業(yè)所在地區(qū)政府發(fā)布的工資指導價、周邊或同行企業(yè)薪酬調查、招聘網(wǎng)站的薪酬信息、網(wǎng)絡上的薪酬調查報告等方式進行了解，還有可以向應聘者或朋友了解，還可以加入同行的或同地區(qū)地區(qū)的人力資源群進行交流。
二、確定薪酬設計的目的和策略
1、薪酬設計的目的是為了吸引和保留優(yōu)秀員工，還是鼓勵員工提高能力？激勵員工高效率工作？或者是平衡企業(yè)發(fā)展與薪酬成本的關系。不同的目的應設計不同的薪酬體系。
2、確定企業(yè)的薪酬策略，包括核心的薪酬價值觀、薪酬總量目標、重點激勵人群、本次薪酬改革的目標、水平策略、結構策略等。依據(jù)薪酬設計的目的和策略進行薪酬設計。
三、崗位序列劃分和價值評估
1、首先需要將企業(yè)所有的崗位劃分為不同的序列，如經(jīng)營序列、管理序列、生產(chǎn)序列、研發(fā)序列、營銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結構不同、激勵方式不一樣，如經(jīng)營層一般實行年薪制，激勵周期長，而營銷人員可實行低底薪、高提成方式，激勵其作出業(yè)績。
2、然后對所有崗位進行崗位價值評估，目的是確定崗位在企業(yè)的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列。一般是根據(jù)崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進行評價。
四、薪酬體系設計
1、薪酬體系文件有哪些？
包含兩類，一是薪酬制度性文件，二是本次調薪的說明文件。
1.1制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設計不同群體的具體薪酬發(fā)放辦法。辦法中規(guī)定工資、獎金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計算公式、發(fā)放辦法。
1.2調薪說明文件是本次調薪的說明性文件。內容包括本次調薪原則及方法、調薪前后薪酬總量對比、各層面人員收入水平對比、與市場薪酬的對比、關鍵崗位調薪前后對比、個人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。
2、薪酬結構設計即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵性，通過薪酬設計激勵員工做出業(yè)績、提高能力。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務工資、技能工資；二是激勵薪酬，如績效工資、計件計時工資、獎金等；三是間接薪酬，如補貼津貼、社保公積金、年假、過節(jié)費等。通過這幾類薪酬的組合，設計不同的'薪酬結構，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系。
3、不同層級、不同崗位序列的激勵重點不一樣，比如生產(chǎn)員工關注產(chǎn)量，可以用計件工資，有的企業(yè)對質量或安全非常重視，可以加一塊質量獎或安全獎。高中基層激勵的重點和周期不同，高層激勵周期長，關注企業(yè)長期持續(xù)盈利，可以用年薪、超額利潤分享、期股權激勵等形式；而基層員工一般采用月薪。
4、注意薪酬設計的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。
5、對薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場競爭性和企業(yè)人工成本之間的關系，既能保持薪酬水平在區(qū)域和行業(yè)的競爭力，又不能使企業(yè)承擔過高的人工成本。
6、平衡員工薪酬增長與企業(yè)效益增長、勞動績效增長之間的關系，三者應保持一致，企業(yè)效益提高了，勞動生產(chǎn)率提高了，員工的薪酬才能相應增長。
7、公司利潤與員工共享，對重要崗位、骨干員工和有良好業(yè)績的員工進行分享。
企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部注意分配適度。分享過少，不利于激勵員工，過多則影響企業(yè)發(fā)展。
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