薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)核心問(wèn)題是什么

　　引導(dǎo)語(yǔ)：進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，減少內(nèi)部矛盾，薪酬涉及到每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)核心問(wèn)題是什么，歡迎閱讀!

　　薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)核心問(wèn)題

　　(一)內(nèi)部一致性和薪酬結(jié)構(gòu)

　　內(nèi)部一致性指的是同一組織內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間薪酬的比較，這種對(duì)比是以各自對(duì)組織目標(biāo)所做貢獻(xiàn)大小為依據(jù)的。

　　內(nèi)部一致性是影響不同崗位薪酬水平的重要因素，如何科學(xué)、合理地設(shè)計(jì)不同崗位薪酬之間的差距，是管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)。內(nèi)部一致性決定著員工的內(nèi)部公平感，崗位評(píng)價(jià)是解決內(nèi)部一致性問(wèn)題的一種方法。

　　薪酬結(jié)構(gòu)是指在組織內(nèi)部員工的薪酬差異性，包括不同層級(jí)員工薪酬差別、同一層級(jí)不同崗位員工薪酬差別、同一崗位不同任職者薪酬差別三個(gè)層面。

　　薪酬結(jié)構(gòu)由薪酬等級(jí)數(shù)目和薪酬等級(jí)差別兩個(gè)方面來(lái)決定。一般情況下，薪酬等級(jí)是兩個(gè)維度的，包括職等數(shù)目和薪級(jí)數(shù)目。薪酬等級(jí)差別包括職等差別和薪級(jí)差別兩個(gè)方面。職等差別反映相鄰職等薪酬的差別，這個(gè)差別一般比較大;薪級(jí)差別則反映同一職等、相鄰薪級(jí)薪酬的差別，這個(gè)差別往往比較小。

　　(二)外部競(jìng)爭(zhēng)性和薪酬水平

　　外部競(jìng)爭(zhēng)性是指企業(yè)如何參照競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平給自己企業(yè)薪酬水平定位。

　　外部競(jìng)爭(zhēng)性決定著薪酬目標(biāo)的兩個(gè)方面——公平和效率，因此外部競(jìng)爭(zhēng)性是薪酬策略最核心的內(nèi)容。一方面，企業(yè)確定薪酬水平時(shí)，應(yīng)使員工感覺(jué)到外部公平，否則就不能保留和吸引優(yōu)秀員工;另一方面，應(yīng)使薪酬水平的增加能給公司帶來(lái)更大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)薪酬的效率目標(biāo)。

　　薪酬水平問(wèn)題是外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題，企業(yè)通常通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)解決薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)考慮當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬水平以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平，來(lái)決定公司的薪酬水平。

　　(三)員工貢獻(xiàn)度和薪酬構(gòu)成

　　員工貢獻(xiàn)度是指企業(yè)相對(duì)重視員工業(yè)績(jī)的程度，對(duì)高績(jī)效員工的重視和激勵(lì)程度直接影響著員工的工作態(tài)度和工作行為。

　　平均主義導(dǎo)向和個(gè)人業(yè)績(jī)導(dǎo)向是兩種主要的模式。在某些組織中，員工的收入與其對(duì)組織的貢獻(xiàn)是沒(méi)有關(guān)系的;而在某些組織中，員工會(huì)感受到比較大的業(yè)績(jī)壓力，如果不能給組織帶來(lái)價(jià)值，將被組織淘汰。

　　薪酬構(gòu)成是指薪酬由哪些元素構(gòu)成、各元素間的比例關(guān)系等。

　　實(shí)行不同的基本工資制度有不同的薪酬構(gòu)成元素，無(wú)論實(shí)行何種工資制度，工資收入都可分為固定部分薪酬和浮動(dòng)部分薪酬。固定部分薪酬占主體還是浮動(dòng)部分薪酬占主體，是薪酬設(shè)計(jì)中很關(guān)鍵的問(wèn)題。

　　薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)核心問(wèn)題是什么

　　薪酬結(jié)構(gòu)要確保內(nèi)部一致性。

　　內(nèi)部一致性指的是同一組織內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間薪酬的比較，它是影響不同崗位薪酬水平的重要因素。在企業(yè)內(nèi)部，薪酬結(jié)構(gòu)是由薪酬等級(jí)數(shù)目和薪酬等級(jí)差別兩個(gè)方面決定的。薪酬等級(jí)數(shù)目包含職等數(shù)目和薪級(jí)數(shù)目；薪酬等級(jí)差別包含職等差別和薪級(jí)差別。在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過(guò)程中，如何保證不同的職級(jí)之間、不同的薪級(jí)之間薪酬的科學(xué)性與合理性，則直接關(guān)系到了員工的內(nèi)部公平感。

　　薪酬水平要考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性。

　　外部競(jìng)爭(zhēng)性是指企業(yè)如何參照競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平給自己企業(yè)的薪酬水平定位。為了確保外部競(jìng)爭(zhēng)性，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬水平時(shí)，要通過(guò)薪酬調(diào)查等方式充分了解市場(chǎng)上同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，在此基礎(chǔ)上確定企業(yè)內(nèi)員工的薪酬水平。一方面，可以使得員工感受到外部公平，使自己企業(yè)的薪酬更具競(jìng)爭(zhēng)性，吸引和保留優(yōu)秀的人才；另一方面，薪酬水平的確定應(yīng)當(dāng)以提高企業(yè)效率為目的，充分了解市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平，有助于企業(yè)確定更科學(xué)的薪酬水平，從而提高企業(yè)效率，給企業(yè)帶來(lái)更大的價(jià)值。

　　薪酬構(gòu)成要與員工貢獻(xiàn)度掛鉤。

　　員工貢獻(xiàn)度指企業(yè)相對(duì)重視員工業(yè)績(jī)的程度。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成的過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)犯兩個(gè)錯(cuò)誤——平均主義和完全業(yè)績(jī)導(dǎo)向。平均主義指企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成的過(guò)程中，完全忽視不同員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，而采用大鍋飯的形式設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成；完全的業(yè)績(jī)導(dǎo)向則是企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)員工的組織貢獻(xiàn)，一旦不能完成指標(biāo)，就會(huì)被企業(yè)淘汰，此時(shí)員工會(huì)感受到比較大的業(yè)績(jī)壓力。那么企業(yè)應(yīng)該怎么做呢？在設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮到不同員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。并且，對(duì)于高績(jī)效的員工，要給予充分的重視和激勵(lì)。通過(guò)設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成包含的元素內(nèi)容以及各元素之間的比例關(guān)系，可以很好地體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，從而提高員工工作積極性并為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

　　總而言之，當(dāng)企業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中清晰地思考了以上的核心問(wèn)題，則最大程度確保了員工的內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、工作高效性。而這也正是企業(yè)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)所要達(dá)到的目標(biāo)。

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