2016下半年二級人力資源管理師習題及答案
為了幫助各位考生提高二級人力資源管理師考試的水平，百分網小編為大家整理了以下幾篇說話題范文，希望對大家的學習有所幫助!
習題一
1[單選題]“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”這個問題屬于( )。
A.壓力性問題
B.知識性問題
C.思維性問題
D.經驗性問題
參考答案：A
參考解析：壓力性問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩(wěn)定性、應變能力等進行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”等。
2[多選題]人力資源預測的局限性包括( )。
A.預測方法不精密
B.企業(yè)內部的抵制
C.預測的代價高昂
D.知識水平的局限
E.環(huán)境的不確定性
參考答案：BCDE
參考解析：人力資源預測的局限性主要表現(xiàn)在：①環(huán)境的不確定性;②企業(yè)內部的抵制;③預測的代價高昂;④知識水平的限制。
3[單選題]( )是指企業(yè)的采購部門根據(jù)過去和許多供應商打交道的經驗，選取供貨企業(yè)，并訂購過去采購的同類產業(yè)用品。
A.修正重購
B.直接重購
C.新購
D.間接重購
參考答案：B
參考解析：產業(yè)購買者購買情況大體有直接重購、修正重購和新購三種類型：①修正重購，指為了更好地完成采購工作任務，產業(yè)購買者適當改變要采購 的某些產業(yè)用品的規(guī)格、價格等條件，從而有可能重新選擇供貨商;②直接重購，指企業(yè)的采購部門根據(jù)過去和許多供應商打交道的經驗，從供應商名單中選擇供貨 企業(yè)，并直接重新訂購過去采購的同類產業(yè)用品;③新購，指企業(yè)第一次采購某種產業(yè)用品。
4[單選題]一般針對某一個開放性的問題來進行的無領導小組討論類型是( )。
A.無情境性討論
B.不定角色的討論
C.情境性的討論
D.指定角色的討論
參考答案：A
參考解析：根據(jù)討論的主題有無情境性，無領導小組討論可以分為無情境性討論和情境性討論。無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行;情境性討論一般是把應聘者放在某個假設的情境中來進行。
5[單選題]調查組織中的非正式組織關系可以利用( )收集信息。
A.組織體系圖
B.個別訪問方法
C.工作崗位說明書
D.管理業(yè)務流程圖
參考答案：B
參考解析：在組織結構調查階段，工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖等資料可以系統(tǒng)地反映組織結構的現(xiàn)狀及問題。但這些資料不能反映非 正式組織關系，很難完全反映結構運行中的特殊情況，如人員之間的扯皮、摩擦等。必須把“死”的資料同“活”的情況相結合，這時只能通過采用深入的個別訪 問、印發(fā)組織問卷等方法，搜集各種情況、意見和建議。
6[單選題]阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括( )。
A.感情承諾
B.繼續(xù)承諾
C.規(guī)范承諾
D.口頭承諾
參考答案：D
參考解析：阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出了三種形式的承諾：①感情承諾——員工之所以對組織忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情 (而不是物質利益);②繼續(xù)承諾——為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇，員工不得不繼續(xù)留在該組織;規(guī)范承諾——由于長期形成的社會責任感 和社會規(guī)范的約束，員工為了盡自己的責任而留在組織中。
7[單選題]在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括( )。
A.決策人員的來源廣泛
B.提高了決策的主動
性C.決策人員不是惟一的
D.運用了運籌學的原理
參考答案：B
參考解析：群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見， 得出應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。群體決策法的特點有：①決策人員的來源廣泛;②決策人員不惟一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果 的影響，提高了招聘決策的客觀性;③群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。
8[單選題]( )可用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。
A.認知成果
B.技能成果
C.情感成果
D.績效成果
參考答案：A
9[簡答題]請簡要說明勞動者派遣的成因和特點。
參考解析：
勞動者派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構從中獲得收入的經濟活動。
(1)勞動者派遣的成因
勞動者派遣現(xiàn)象的出現(xiàn)及其迅速發(fā)展有其內在的深刻原因：
�、俳档蛣趧庸芾沓杀尽趧诱吲汕矄挝坏某霈F(xiàn)是勞動管理專業(yè)化分工的必然結果。市場化的激勵機制成為勞動者派遣單位迅速發(fā)展的巨大內驅力。
�、诖龠M就業(yè)與再就業(yè)。作為一種非正規(guī)就業(yè)方式，勞動者派遣可以在一定程度上滿足部分人員的就業(yè)需求。
�、蹫閺娀瘎趧臃ㄖ铺峁l件。如果完善勞動者派遣的制度設計，有勞動者派遣單位的專業(yè)操作，則可以為強化勞動法制提供條件。
④滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求。為了滿足外國企業(yè)、社團、組織的駐華代表機構對用人的要求，涉外勞動者派遣單位作為其所使用勞動者的用人單位，而其與所使用勞動者間的法律關系只能處在第三人的法律地位。
(2)勞動者派遣的特點
�、傩问絼趧雨P系的運行。勞動者派遣單位是形式勞動關系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位，其職責是派遣勞動者的招聘、甄選、考核、 錄用，將勞動者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為被派遣勞動者繳納社會保險、督促派遣勞動者的接受單位執(zhí)行國家勞動標準和勞動條件;收取派遣勞 動者的接受單位支付的派遣服務費;行使和履行與勞動者訂立的以勞動者派遣形式用工的勞動合同，以及與接受單位訂立的勞動者派遣協(xié)議約定的應由本方享有和承 擔的其他權利義務。與此相應，被派遣勞動者享有和履行勞動合同約定的權利義務。
�、趯嶋H勞動關系的運行。派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用工單位。其職責是為派遣勞動者提供工作崗 位和其他勞動安全衛(wèi)生條件，實施勞動安全衛(wèi)生管理，制定和實施與派遣勞動者相關的內部勞動規(guī)則，實施其他的勞動管理事務;向勞動者派遣單位支付派遣服務 費，行使和履行與派遣單位訂立的勞動者派遣協(xié)議約定的應由本方享有和承擔的其他權利義務。與此相應，被派遣勞動者行使和履行勞動合同以及勞動者派遣協(xié)議約 定的應由本人享有和承擔的權利義務。
�、蹌趧訝幾h處理。勞動者派遣中的勞動爭議，既可能發(fā)生于派遣勞動者與派遣單位之間，也可能發(fā)生于派遣勞動者與接受單位之間;派遣單位與接受單位之問發(fā)生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者的利益。
10[單選題]以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用的是( )。
A.充分發(fā)揮薪酬的激勵功能
B.對未來的薪酬總額進行預測
C.提高企業(yè)在市場上的競爭力
D.保證人工成本與企業(yè)經營狀況之間恰當?shù)谋壤P系
參考答案：C
參考解析：薪酬激勵計劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經營狀況之間恰當?shù)谋壤P系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。企業(yè)通過薪酬 激勵計劃，可以在預測企業(yè)發(fā)展的基礎上，對未來的薪酬總額進行預測，并設計、制定、實施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充分調動員工的工作積極性。
習題二
1[單選題]勞動者一方當事人在( )人以上的集體勞動爭議，適用勞動爭議處理的特別程序。
A.10
B.20
C.30
D.50
參考答案：C
參考解析：集體勞動爭議是指有共同理由，勞動者一方當事人在3人以上的勞動爭議。勞動者一方當事人在30人以上的集體勞動爭議，根據(jù)國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定適用勞動爭議處理的特別程序。
2[單選題]( )是指由工作性質和特征相似相近的若干職系所構成的崗位群。
A.職系
B.職組
C.職門
D.職等
參考答案：B
參考解析：A項，職系是由工作性質和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列;C項，職門是工 作性質和特征相近的若干職組的集合，若干工作性質和特征相近的職組歸結在一起，就構成了某一職門;D項，職等即崗等，是將工作性質不同，但工作繁簡難易、 責任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。
3[單選題]合理分權的作用不包括( )。
A.有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領導
B.有利于調動下級的積極主動性
C.有利于基層迅速正確地做出決策
D.有利于領導集中力量抓重大問題
參考答案：A
參考解析：分權是調動下級積極性和主動性的必要組織條件。合理分權有利于基層根據(jù)實際情況迅速而正確地做出決策，也有利于上層領導擺脫日常事務，集中精力抓重大問題。A項屬于集權的作用之一。
4[單選題]對考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用( )。
A.簡單相加法
B.系數(shù)相乘法
C.百分比系數(shù)法
D.幾何平均法
參考答案：D
參考解析：多種要素綜合計分法建立在測評尺度為等距水平或假設具有等距水平的基礎之上。它具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。
5[單選題]工資指導價位( )是工資收入數(shù)列中前一定百分比的數(shù)據(jù)的算術平均數(shù)。
A.高位數(shù)
B.中位數(shù)
C.低位數(shù)
D.標準數(shù)
參考答案：A
參考解析：工資指導價位高位數(shù)是指工資收入數(shù)列中前一定百分比(5%～10%)的數(shù)據(jù)的算術平均數(shù)。工資指導價位中位數(shù)為處于工資收入數(shù)列中間位置的數(shù)值。工資指導價位低位數(shù)為工資收入數(shù)列中后一定百分比(5%～10%)的數(shù)據(jù)的算術平均數(shù)。
6[單選題]績效考評是績效管理活動的( )。
A.首要環(huán)節(jié)
B.關鍵環(huán)節(jié)
C.中心環(huán)節(jié)
D.重要環(huán)節(jié)
參考答案：C
參考解析：績效考評與評價是績效管理活動的中心環(huán)節(jié)，是考評者與被考評者雙方對考評期內的工作績效進行全面回顧和總結的過程。
7[單選題]如果企業(yè)的價值觀是企業(yè)與員工風險共擔，則企業(yè)的薪酬管理原則應當是( )。
A.加大固定薪酬的比例
B.減小浮動薪酬比例
C.加大浮動薪酬的比例
D.提高整體薪酬水平
參考答案：C
參考解析：員工的浮動工資(獎金或績效工資)不僅要與企業(yè)經濟效益、部門業(yè)績考核結果掛鉤浮動，還必須與個人業(yè)績考核結果掛鉤。如果企業(yè)的價值觀是企業(yè)與員工風險共擔，應該體現(xiàn)員工工資與企業(yè)經濟效益、部門業(yè)績考核結果掛鉤，該企業(yè)應加大浮動薪酬的比重。
8[單選題]人力資本是經濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本的( )。
A.時效性
B.創(chuàng)造性
C.收益性
D.累積性
參考答案：B
參考解析：人力資本是經濟資本中的核心資本，是一切資本中最寶貴的資本，其原因在于人力資本具有無限的創(chuàng)造性。
9[單選題]實行工資指導線制度的主要目的不包括( )。
A.實現(xiàn)社會公平
B.逐步提高工資水平
C.調整、規(guī)范工資分配關系
D.使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長
參考答案：D
參考解析：在市場經濟的運行中，國家為實現(xiàn)促進經濟社會持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展、促進就業(yè)和物價穩(wěn)定等政策目標，都要對經濟運行實施宏觀調控。工資指導線 制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節(jié)工資分配關系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。其主要目的是調整、規(guī)范工 資分配關系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經濟社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。
10[綜合題]根據(jù)案例，回答題：
A公司是一家知名的家電生產企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資 制。其內容是：以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。同時，每個月按照所屬單位的經濟效益，折算出 各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。
改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規(guī)模迅速擴大，管理機構和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工 工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。 漸漸地，越來越多-的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪 資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應該如何對薪資制度進行改革?”“改革從何處下手?”“最終應該建立怎樣的薪資管理 體系?”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。
該公司的薪資制度主要存在哪些問題?
參考解析：
該公司的薪資制度主要存在的問題包括：
①沒有認真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動;
�、趶脑摴拘劫Y制度適用性上看，應用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產人員，對市場營銷、經營管理、產品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用;
�、蹚脑摴拘劫Y制度的結構上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻程度;
�、軟]有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調整企業(yè)員工薪資水平。
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