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助理人力資源管理師第四章基礎(chǔ)知識(shí)考點(diǎn)
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第四章 績(jī)效管理
第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)
考點(diǎn)一 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容
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名稱(chēng) |
內(nèi)容 | 分類(lèi) | 二者關(guān)系 |
| 績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì) | (1)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀 | ||
| 績(jī)效管理 | 管理的總流程設(shè)計(jì) | 和經(jīng)營(yíng)理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。 | |
| 系統(tǒng)設(shè)計(jì) | 績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì) | 具體考評(píng)程序設(shè)計(jì) | (2)績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。 |
1.為了考評(píng)方法的科學(xué)有效，在選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個(gè)重要因素。
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需考慮的因素 |
內(nèi)容 |
| 管理成本 | (1)考評(píng)方法的研制開(kāi)發(fā)的成本；(2)執(zhí)行前的預(yù)付成本；(3)實(shí)施應(yīng)用成本；(4)隱含成本。 |
| 工作實(shí)用性 | 考評(píng)方法應(yīng)充分滿(mǎn)足組織績(jī)效管理的需要，能在實(shí)際考評(píng)中推廣應(yīng)用。 |
| 工作適用性 | 指考評(píng)方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對(duì)應(yīng)性和一致性，切實(shí)保證考評(píng)方法能夠體現(xiàn)工作的性質(zhì)和特點(diǎn)。 |
問(wèn)題1：考評(píng)周期的確定;要點(diǎn)：一般情況下，考評(píng)時(shí)間要與考評(píng)目的\企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)，以定期提薪和獎(jiǎng)金分配為目的的績(jī)效考評(píng)總是定期進(jìn)行的，而且與企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的要求相適應(yīng)相配套。
問(wèn)題2：工作程序的確定;要點(diǎn)：上級(jí)主管與下屬之間所形成的考評(píng)與被考評(píng)的關(guān)系，是企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的基本單元。
3.作為企業(yè)績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)者和考評(píng)者，在貫徹實(shí)施階段應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)問(wèn)題。
問(wèn)題1：通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力
核心：不斷地提升企業(yè)的整體素質(zhì)以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一;計(jì)劃第二;監(jiān)督第三;指導(dǎo)第四;評(píng)估第五。
問(wèn)題2： 收集信息并注意資料的積累。
核心：各級(jí)主管要注意定期或不定期地采集和存儲(chǔ)相關(guān)信息，以便為下一個(gè)階段的考評(píng)工作提供準(zhǔn)確、詳實(shí)和可靠的數(shù)據(jù)資料。
環(huán)節(jié)：1、材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄;2、材料應(yīng)當(dāng)說(shuō)明是考評(píng)者直接觀察的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結(jié)果;3、詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)及參與者;4、材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對(duì)行為過(guò)程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果作出說(shuō)明;5、在進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，可以保證考評(píng)的質(zhì)量。
4.考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，需要人力資源部門(mén)和所有參與考評(píng)的主管高度重視，并注意從以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作。
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名稱(chēng) |
重點(diǎn)內(nèi)容 |
| 考評(píng)的準(zhǔn)確性 | 正確的績(jī)效考評(píng)結(jié)果有利于人事決策的'科學(xué)性，能有效地激勵(lì)員工。 |
| 考評(píng)的公正性 | 帶有偏見(jiàn)缺乏公正公平性的考評(píng)，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但貽害組織和各級(jí)主管人員的管理活動(dòng)，還會(huì)對(duì)以后的績(jī)效管理活動(dòng)產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾和破壞。 |
| 考評(píng)結(jié)果的反饋方式 | 選擇確定有理有利有節(jié)的面談策略。 |
6.應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的順利開(kāi)展。
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內(nèi)容 |
要點(diǎn) |
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重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的 開(kāi)發(fā) |
采取有效的措施和方法，不斷增強(qiáng)各級(jí)主管績(jī)效管理的意識(shí)和管理技能。 |
| 被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā) | 在績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)中，被考評(píng)者應(yīng)當(dāng)始終是管理者關(guān)注的中心和焦點(diǎn)，其一言一行都應(yīng)當(dāng)置于考評(píng)者的關(guān)懷之中，使被考評(píng)者在優(yōu)化的寬松氛圍和環(huán)境中得以提高和發(fā)展。 |
| 績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā) | 對(duì)該體系作出必要的修改調(diào)整，進(jìn)行深層開(kāi)發(fā)的過(guò)程，使其在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中釋放出更大的能量。 |
| 企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā) | 推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高。 |
考點(diǎn)三績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的問(wèn)卷設(shè)計(jì)
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內(nèi)容 |
要點(diǎn) | 意義 |
| 基本信息 | 填寫(xiě)問(wèn)卷者的相關(guān)信息，包括姓名、崗位、部門(mén)甚至年齡、學(xué)歷、年齡等個(gè)人信息。 | 問(wèn)卷內(nèi)容涉及績(jī)效管理工作的所有 |
| 問(wèn)卷說(shuō)明 | 包括本問(wèn)卷的目的、填寫(xiě)方法和填寫(xiě)原則等內(nèi)容。 | 方面，從戰(zhàn)略的分解開(kāi)始直到績(jī)效考 |
| 主體部分 | 根據(jù)績(jī)效管理系統(tǒng)的組成部分提出問(wèn)題。 | 評(píng)結(jié)果的應(yīng)用，是評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題最常用也是最有效的工具。 |
| 意見(jiàn)征詢(xún) | 在問(wèn)卷末尾，要求填寫(xiě)問(wèn)卷者提出對(duì)本次問(wèn)卷調(diào)查的意見(jiàn)和建議，以便為下次問(wèn)卷調(diào)查提供經(jīng)驗(yàn)。 |
第四章 績(jī)效管理
第二節(jié)員工績(jī)效考評(píng)
考點(diǎn)一 績(jī)效計(jì)劃的特征
考點(diǎn)二 績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施流程
考點(diǎn)三 績(jī)效考評(píng)方法的分類(lèi)
考點(diǎn)四 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法
包括：選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法。
考點(diǎn)五 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法
(1)關(guān)鍵事件法：也稱(chēng)重要事件法。將有效或無(wú)效的行為稱(chēng)之為“關(guān)鍵事件”。本方法具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終，與年度、季度計(jì)劃密切結(jié)合 在一起。特點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù);考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一整年的表現(xiàn);以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是消除不良績(jī)效、如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。缺點(diǎn)：對(duì)關(guān)鍵事件的觀察和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力;能作定性分析，不能做定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度， 很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。
(2)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：也稱(chēng)為行為定位法、行為決定性等級(jí)量表或行為定位等級(jí)法。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用 較高;優(yōu)點(diǎn)：對(duì)績(jī)效的考量更精確。參與設(shè)計(jì)的人員多，對(duì)本崗位熟悉，專(zhuān)業(yè)技術(shù)強(qiáng)，精確度高;績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確;具有良好的反饋功能;具有良 好的連貫性和較高的信度。
(3)行為觀察法：也稱(chēng)行為評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。優(yōu)點(diǎn)：克服了關(guān)鍵事件不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作重要性的缺點(diǎn)。缺點(diǎn)：編制量表費(fèi)事費(fèi)力，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，使考評(píng)者和員工雙方忽視行為過(guò)程的結(jié)果。
(4)加權(quán)量表法：是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。優(yōu)點(diǎn)：打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋。缺點(diǎn)：適用范圍較小。
(5)強(qiáng)迫選擇法：在強(qiáng)迫選擇法中，考評(píng)者必須從3～4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)(有時(shí)選兩項(xiàng))內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。
考點(diǎn)六 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法
包括：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、短文法、勞動(dòng)定額法。
考點(diǎn)七 綜合型績(jī)效考評(píng)方法
1.圖解式評(píng)價(jià)量表法
首先是將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇與績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素，如個(gè)體方面的因素，與工作成果有關(guān)的因素，以及與行為有關(guān)的因素。其次，以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目分成5～9個(gè)等級(jí)，用數(shù)字或文字表示，如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或1、2、3、4、5，并對(duì)各個(gè)等 級(jí)尺度的含義作出具體說(shuō)明。最后，制成專(zhuān)用的考評(píng)量表。
2.合成考評(píng)法
為了提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量，有些企業(yè)將幾種比較有效的`方法綜合在一起，即合成考評(píng)法。其優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)在：(1)由于企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不 同，企業(yè)完全可以因地制宜、因人制宜、因時(shí)制宜，設(shè)計(jì)更加適用可行的績(jī)效考評(píng)方法。(2)對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)，由于各自崗位的工作內(nèi)容和特點(diǎn)存在明顯的差異， 具有更強(qiáng)的針對(duì)性和適用性，從而有助于提高管理績(jī)效的水平。
考點(diǎn)八 績(jī)效考評(píng)中的矛盾沖突分析
矛盾類(lèi)型：?jiǎn)T工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標(biāo)矛盾;
避免和解決績(jī)效考評(píng)矛盾的方法：1、以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，與下屬進(jìn)行溝通交流。2、放下包袱，開(kāi)動(dòng)機(jī)器，輕裝上陣。3、適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。
申訴處理內(nèi)容：受理內(nèi)容一是結(jié)果方面的，而是程序方面的。
申訴處理機(jī)構(gòu)：績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)一般由績(jī)效管理委員會(huì)和績(jī)效管理日常小組組成。
處理流程：初次申訴處理、二次申訴處理、申訴材料歸檔
考點(diǎn)九 績(jī)效面談的類(lèi)型
(1)績(jī)效計(jì)劃面談;(2)績(jī)效指導(dǎo)面談;(3)績(jī)效考評(píng)面談;(4)績(jī)效反饋面談�？键c(diǎn)十績(jī)效面談的目的
作為績(jī)效面談中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，績(jī)效反饋面談是管理者就上一績(jī)效管理周期中員工的表現(xiàn)和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談的過(guò)程。績(jī)效反饋面談主要有以下四個(gè)目的：
(1)使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，了解主管對(duì)自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績(jī)效。
(2)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成共識(shí)，分析原因，找出需要改進(jìn)的地方。
(3)制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，共同商討確定下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃。
(4)為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。
考點(diǎn)十 提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法
準(zhǔn)備工作：(1)擬定面談?dòng)?jì)劃、明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。(2)收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。
具體措施：有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應(yīng)性。
考點(diǎn)十一 績(jī)效改進(jìn)的方法
績(jī)效改進(jìn)的定義：是指確認(rèn)工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。即指采取一系列行動(dòng)提高員工的能力和績(jī)效。
績(jī)效改進(jìn)的方法：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。
考點(diǎn)十二 制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略
(1)預(yù)防性策略與制止性策略。
(2)正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。
(3)組織變革策略與人事調(diào)整策略。
考點(diǎn)十三 正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略的比較
采用正向激勵(lì)策略時(shí)，必須制定高精度、高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，如若采用行為觀察法，只有首先設(shè)計(jì)出可行性和適應(yīng)性強(qiáng)、精度較高的行為觀察量表，才能保證績(jī)效考評(píng)的精度。然后，必須讓組織中所有員工對(duì)行為標(biāo)準(zhǔn)有明確的了解，制定出具體的實(shí)施計(jì)劃，并對(duì)實(shí)現(xiàn)和達(dá)到計(jì)劃目標(biāo)后所應(yīng)受到的獎(jiǎng)勵(lì)做出具體詳細(xì)的規(guī)定。
對(duì)達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工所給予的正向激勵(lì)，可以是物質(zhì)性的，也可以是精神性、榮譽(yù)性的;可以采用貨幣的形式，也可以采用非貨幣的形式。
負(fù)向激勵(lì)策略，也可以稱(chēng)為反向激勵(lì)策略。它對(duì)待下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績(jī)效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開(kāi)除等。對(duì)下屬員工輕微的過(guò)錯(cuò)，可采取勸解告誡的方式，以口頭責(zé)備、非語(yǔ)言暗示如皺眉頭、聳肩膀等肢體語(yǔ)言，給他們以警告。
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