有關(guān)訂立合同3篇
在人們越來越相信法律的社會中,合同的類型越來越多,它也是實現(xiàn)專業(yè)化合作的紐帶。那么大家知道合法的合同書怎么寫嗎?下面是小編幫大家整理的訂立合同3篇,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
訂立合同 篇1
合同訂立的含義
合同訂立是指兩方以上當(dāng)事人通過協(xié)商而于互相之間建立合同關(guān)系的行為。具體來講,合同的訂立是合同雙方動態(tài)行為和靜態(tài)協(xié)議的統(tǒng)一,它既包括締約各合同訂立方在達(dá)成協(xié)議之前接觸和洽談的整個動態(tài)的過程,也包括雙方達(dá)成合意、確定合同的主要條款或者合同的條款之后所形成的協(xié)議。前者如要約邀請、要約、反要約等等,包括先合同義務(wù)和締約過失責(zé)任;后者如承諾、合同成立和合同條款等。
合同訂立的基本內(nèi)容
合同的訂立又稱締約,是當(dāng)事人為設(shè)立、變更、終止財產(chǎn)權(quán)利義務(wù)關(guān)系而進(jìn)行協(xié)商、達(dá)成協(xié)議的過程!逗贤ā返2條中規(guī)定:“合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。”既然合同為一種協(xié)議,就須由當(dāng)事人各方的意思表示的一致即合意才能成立。當(dāng)事人為達(dá)成協(xié)議,相互為意思表示進(jìn)行協(xié)商到達(dá)成合意的過程也就是合同的訂立過程!逗贤ā返13條規(guī)定:“當(dāng)事人訂立合同,采取要約、承諾方式!币来艘(guī)定,合同的訂立包括要約和承諾兩個階段,當(dāng)事人為要約和承諾的意思表示均為合同訂立的程序。 現(xiàn)行合同法在合同訂立上的一個重大變化是將要約和承諾這兩個重要步驟用法條規(guī)定為訂立合同的基本方式。根據(jù)現(xiàn)行合同法的規(guī)定,要約是指一方當(dāng)事人以締結(jié)合同為目的,向?qū)Ψ疆?dāng)事人提出合同條件,希望對方當(dāng)事人接受的意思表示。發(fā)出要約的一方稱要約人,接受要約的一方稱受要約人。承諾是指受要約人同意接受要約的全部條件而締結(jié)合同的意思表示,F(xiàn)行合同法規(guī)定:“當(dāng)事人訂立合同,采取要約、承諾方式!辈⒂21個條款對此作了詳細(xì)的規(guī)定。這一變化的意義在于:
把習(xí)慣性程序變?yōu)榉ǘǔ绦?/strong>
眾所周知,合同一般都是雙方的法律行為,只有雙方當(dāng)事人協(xié)商一致才能成立,也就是說訂立合同是一個動態(tài)的過程,不論以何種方式訂立協(xié)議都必須經(jīng)過要約和承諾這兩個階段,以要約開始,承諾生效即告合同成立。長期以來,盡管中國沒有一部民事法規(guī)對這兩個過程作過規(guī)定,但它們已成為人們在實踐中自覺或不自覺遵循的習(xí)慣性程序?梢哉f,凡有協(xié)議的產(chǎn)生,就有這兩個必經(jīng)階段,F(xiàn)行合同法把這一習(xí)慣性程序變?yōu)榉ǘǔ绦颍{入法律調(diào)整范圍,標(biāo)志著中國合同立法的健全和完善,必將促進(jìn)社會主義市場經(jīng)濟(jì)健康有秩地發(fā)展。
細(xì)化了訂立合同的程序
現(xiàn)行合同法對要約和承諾這兩個過程中的多個環(huán)節(jié)作了十分詳細(xì)的規(guī)定。如:如何進(jìn)行要約,要約在何情況下生效,如何取消和撤銷要約及撤銷要約的限制條件,要約消滅的法定情況,承諾的表示方式及期限,承諾的生效時間及產(chǎn)生的法律后果,如何撤回承諾及對要約內(nèi)容變更后的法律后果,合同成立的條件及其成立地點的規(guī)定等等。這些規(guī)定,大大細(xì)化了合同成立前的各個環(huán)節(jié),對指導(dǎo)訂約,避免和處理糾紛起到了十分重要的作用。
界定了合同訂立中的一些基本界限
現(xiàn)行合同法對一些看似簡單在實踐中卻容易混淆的界限作了明確的.規(guī)定。如要約與要約邀請。從現(xiàn)行合同法明確規(guī)定的要約的概念中人們不難看出要約的特征是所為意思表示內(nèi)容具體確定;經(jīng)受要約人承諾,要約人即受該意思表示約束。而對要約邀請的規(guī)定則明確了要約邀請是希望他人向自己發(fā)出要約的意思表示。這兩條明確規(guī)定,使人們分清了兩者最本質(zhì)的區(qū)別:
一是要約的內(nèi)容具體確定,這里指的內(nèi)容應(yīng)該是未來合同的主要條款。而要約邀請從形式看也似有訂合同的表示,但其沒有具體內(nèi)容或者只有部分內(nèi)容。如一般的商業(yè)廣告,或沒有價格,或沒有詳細(xì)品種、規(guī)格、質(zhì)量、數(shù)量、履行時間、地點等等,因而它只能是要約邀請而不是要約;反之,如果廣告內(nèi)容具備了訂約的主要條件,即為要約。
二是要約是向相對人發(fā)出的且相對人一般為特定的人,特殊情況下才為不特定的人。如書報片訂廣告,標(biāo)明定價,匯款地點、時間、方法,凡是看到廣告的人按約匯款到指定地點,即為合同成立。要約邀請則是向不特定的相對人發(fā)出。
三是要約是以締約為目的,要約邀請則是引誘他人向自己發(fā)出要約為目的。
四是要約具有兩個階段的拘束力,其一是要約到達(dá)受要約人后,要約人不得撤回和隨意撤銷;受要約人在要約到達(dá)后即取得了依其承諾而成立合同的法律地位,但受要約人不得將這種地位作為繼承的標(biāo)的,也不得隨意轉(zhuǎn)讓。其二是要約經(jīng)受要約人承諾,即告合同成立,要約人即不得反悔和否定,否則就要承受毀約的不履行責(zé)任。而要約邀請沒有前述約束力,其因為是向不特定人發(fā)出的,一般情況下可以撤回。相對人對要約邀請的承諾實際上是一種要約,它并不產(chǎn)生合同成立的法律后果。又如,現(xiàn)行合同法體現(xiàn)了充分尊重要約人意志和利益的意思自治原則,規(guī)定要約可以撤回和撤銷。這兩種行為意思表示雖均旨在使要約作廢,且都是發(fā)生在承諾生效之前,但兩者又因時間不同而有所區(qū)別,條文明確規(guī)定要約生效之前可以撤回,而要約撤銷則是在要約生效之后受要約人作出承諾之前的行為。這就將兩者區(qū)別開來了。此外,現(xiàn)行合同法對承諾與新要約也從時間和內(nèi)容上作了明確的界定。
增加了先合同義務(wù)和責(zé)任的規(guī)定
合同從訂立到履行是一個完整的過程,始于訂立,終于履行,如約履行,同關(guān)系即告結(jié)束。訂約雙方當(dāng)事人在這個過程中應(yīng)當(dāng)依法享有和履行各自的權(quán)利義務(wù),理所當(dāng)然也要承擔(dān)不履行或不適當(dāng)履行義務(wù)而產(chǎn)生的責(zé)任。中國合同立法以往對合同義務(wù)和責(zé)任的規(guī)定是不完善的,原三部合同法對合同義務(wù)和責(zé)任的規(guī)定側(cè)重于給付義務(wù)和違約責(zé)任,關(guān)于先合同義務(wù)和締約過失責(zé)任也僅限于造成合同無效的責(zé)任。筆者認(rèn)為,從法律上講,在訂約過程中,雙方當(dāng)事人自要約生效開始到合同成立之前就負(fù)有先合同義務(wù),這種義務(wù)建立在誠實信用的基礎(chǔ)上,表現(xiàn)為締約過程中相互協(xié)助、照顧、通知、保護(hù)和誠實信用等。如一方違反上述義務(wù),造成合同無效、不成立或被撤銷,致使另一方受到損失,就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的締約過失責(zé)任,如擅自撤回要約的責(zé)任;未盡通知等義務(wù)給對方造成損失時的責(zé)任;合同不成立時的責(zé)任;合同無效時的責(zé)任;合同被變更或撤銷時的責(zé)任等等,造成上述締約過失責(zé)任就應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的損害賠償責(zé)任,F(xiàn)行合同法在合同訂立的規(guī)定中增加了締約過失責(zé)任的條款,雖然這些規(guī)定仍顯得簡單和過于原則,但畢竟有了規(guī)定,為進(jìn)一步完善打下了基礎(chǔ)。
訂立合同 篇2
案例:
小張到某公司工作,人力資源部按照公司規(guī)定,與小張簽口頭約定了為期三年的勞動合同,試用期三個月。小張工作較為一般,但因公司急需人手,還是為小張辦理了轉(zhuǎn)正手續(xù)。由于業(yè)務(wù)較多,小張的工作效率又不高,因此,經(jīng)常加班工作,公司也按規(guī)定給小張發(fā)放了加班費。但時間不長,小張的表現(xiàn)實在與崗位要求相差甚遠(yuǎn),不能勝任工作。公司決定與小張協(xié)商解除勞動合同。小張基本同意,但要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,公司按勞動合同約定以平均工資向小張支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,但小張不同意,要求以幾個月以來的最高工資支付,雙方協(xié)調(diào)無法達(dá)成一致,提起仲裁。
在仲裁過程中,小張以公司未與其簽訂書面勞動合同為由,提出工資數(shù)額約定不明確。因用人單位無法提供小張簽收勞動合同的證明,同時規(guī)章制度又沒有相關(guān)規(guī)定,公司不得不承擔(dān)對其不利的法律后果,——此案以小張?zhí)峁┑你y行進(jìn)帳單作為確定工資的依據(jù)。
案例評析:
本案中,用人單位實際上與勞動者小張就勞動關(guān)系的權(quán)利和義務(wù)做出了約定,盡管公司對小張的工作能力比較滿意,實際上還是履行了約定的義務(wù)。因為勞動合同簽訂過程中的細(xì)節(jié)問題即沒有以書面形式確定下來,公司便不得不承擔(dān)了不利的法律后果。因此可見,用人單位應(yīng)加強(qiáng)相關(guān)勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí),深入理解,準(zhǔn)確把握,同時,在履行法律義務(wù)的過程中,應(yīng)注意細(xì)節(jié),以標(biāo)準(zhǔn)的工作流程形成書面材料,避免功虧一簣的結(jié)果。
一、用人單位在勞動合同訂立過程中應(yīng)注意的問題
1、用人單位應(yīng)承擔(dān)訂立勞動合同的義務(wù)。
《中華人民共和國勞動合同法》第十條明確規(guī)定了用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同的法定義務(wù)。按照法律規(guī)定,用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系,應(yīng)當(dāng)主動與勞動者簽訂勞動合同。勞動合同是明確用人單位與勞動者雙方權(quán)利與義務(wù)的法定形式,用人單位不與員工簽訂書面的勞動合同便不得不承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。在仲裁的過程中,用人單位必須就是否與勞動者簽訂勞動合同承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位那種企圖以口頭約定而不與勞動者簽訂書面勞動合同,以達(dá)到隨時辭退勞動者的想法,是一種僥幸的心理,法網(wǎng)恢恢其法律責(zé)任是不可能規(guī)避的。
按照勞動合同法的規(guī)定,用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關(guān)系。這條規(guī)定說明:即使用人單位不與勞動者簽訂勞動合同,也不能否認(rèn)與勞動者業(yè)已存在著勞動關(guān)系的事實,依然要承擔(dān)勞動相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定的義務(wù)。勞動合同法的立法宗旨,明確保護(hù)勞動者合法權(quán)益;其立法的傾斜性技術(shù)的應(yīng)用,對于約定不明確的內(nèi)容,在司法實踐中會采用有利于勞動者的評判標(biāo)準(zhǔn)。從這個意義上講,用人單位與勞動者以書面形式簽訂勞動合同,明確雙方的勞動權(quán)利和義務(wù),對保護(hù)自身利益是有益無害的。
2、用人單位訂立勞動合同應(yīng)采用書面形式。
用人單位與勞動者訂立勞動合同,必須符合法律關(guān)于勞動合同的法定形式要件的要求。勞動合同的書面化是勞動法、勞動合同法對于當(dāng)事人雙方,尤其是用人單位一方的義務(wù)性規(guī)定。書面形式是勞動合同的法定形式?陬^約定的條款,由于其違反勞動合同法的義務(wù)性要求,發(fā)生糾紛查無實據(jù),這種約定對勞動者不發(fā)生法律效力。上述案件可以看出,正是因為公司未與勞動者小張以書面形式簽訂勞動合同才導(dǎo)致不利的法律后果。根據(jù)勞動法和勞動合同法等法律、法規(guī)的規(guī)定,用人單位由于沒有與勞動者簽訂書面勞動合同而給勞動者造成損失的,還必須承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位向勞動者提供勞動合同文本是法定的義務(wù)。
勞動合同法還規(guī)定了未簽訂書面勞動合同或者勞動合同就勞動報酬等問題約定不清楚的,傾斜于勞動者的保護(hù)措施。《中華人民共和國勞動合同法》第十一條就規(guī)定:“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的,實行同工同酬!
3、用人單位依法有向勞動者告知和建立員工名冊備查的義務(wù)。
《中華人民共和國勞動合同法》第八條規(guī)定:用人單位招用勞動者時,應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況;第七條規(guī)定:用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系;“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查”。如實告知勞動者即將從事的勞動的相關(guān)情況,尤其是對勞動者不利方面的情況,——這是在招工的時候,用人單位必須履行的法定義務(wù)。建立用工名冊,這同樣是用人單位招工,建立勞動關(guān)系的法定義務(wù)。之所以法律規(guī)定“建立名冊”,其目的之一還是督促用人單位依法規(guī)范用工。那些大量招用了外地工或農(nóng)民工的用人單位,更應(yīng)當(dāng)注意履行告知和建立名冊的義務(wù),實踐中往往這類的用工更容易引起勞動爭議。
勞動合同法規(guī)定用人單位當(dāng)建立職工名冊備查,這一規(guī)定實際上是對既往向勞動行政管理部門提交招工申請、備案、批準(zhǔn)等繁瑣手續(xù)的簡化。勞動合同法規(guī)定用人單位建立勞動關(guān)系建立職工名冊,一方面是督促用人單位規(guī)范用工,同時也是為了用人單位在勞動爭議中承擔(dān)舉證責(zé)任預(yù)設(shè)的一個重要依據(jù)。在某種意義上說,這也是對用人單位的一種保護(hù)。當(dāng)然這也是勞動行政管理部門對用人單位規(guī)范管理的一種手段和有效的形式。
4、用人單位在訂立勞動合同過程中不得扣押或收取財物
既往,為了防范不辭而別或者其它的不良行為,用人單位往往采用扣押勞動者的身份證件或其它有效證件的辦法約束職工。勞動合同法針對這種做法,明確規(guī)定:用人單位不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動者提供擔(dān);蛘咭云渌x向勞動者收取財物。
這一規(guī)定并沒有界定其他證件的具體內(nèi)容,也沒有對擔(dān)保的方式具體化,因此,對于屬于勞動者個人的證件,即使是由用人單位出資培訓(xùn)取得的證件,均不得扣押。無論是保證(人保)、物保(實物保證),還是財保(金錢保證),一概不得采用,——用人單位對此必須高度重視。
5、注意簽訂勞動合同的時間
勞動合同的訂立與勞動關(guān)系的建立是不同的概念。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定,勞動關(guān)系成立于用工之日,而書面勞動合同可以在用工之日起一個月內(nèi)訂立。勞動合同法規(guī)定:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資;超過一年還未與勞動者訂立書面勞動合同的,視為無固定期限勞動合同。
用人單位在錄用過程中,至遲應(yīng)在一個月內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同,否則將導(dǎo)致相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失。筆者認(rèn)為,為避免發(fā)生爭議,用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日或用工之前與勞動者簽訂勞動合同,由此既可以對勞動者提供一種預(yù)期從而自我約束其行為,又可以使用人單位避免承擔(dān)不利的`法律責(zé)任。
二、勞動者在勞動合同訂立過程中應(yīng)注意的問題
同樣,勞動者在簽訂勞動合同過程中,享有相關(guān)權(quán)利的同時也負(fù)有一定的義務(wù),如:如實告知用人單位所需了解的情況,誠實信用,不欺不詐等。
1、勞動者應(yīng)積極與用人單位簽訂勞動合同。
勞動合同法規(guī)定:用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同或勞動報酬約定不明確的,新招用勞動者的勞動報酬按照用人單位集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的,實行同工同酬。從實踐中看,這樣的規(guī)定有可能對勞動者不利:第一,()集體合同往往以當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為標(biāo)準(zhǔn),第二,與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的契約化的勞動關(guān)系的本質(zhì)特征決定了“同工同酬”實際上是子無虛有。
勞動者為保護(hù)自身利益,應(yīng)積極與用人單位簽訂勞動合同,明確約定關(guān)系到自身利益的事項如工資標(biāo)準(zhǔn)、保險福利、勞動條件等等。對于用人單位故意不簽訂勞動合同的,應(yīng)采用相應(yīng)的法律救濟(jì)途徑,維護(hù)自身權(quán)益,——那種不以為然的姑息用人單位恣意妄為的做法,最終還是勞動者個人深受其害。
2、在簽訂勞動合同之前,應(yīng)加強(qiáng)對用人單位的了解
勞動關(guān)系與其他民事關(guān)系相比,其突出的特點是具有某種形式上的人身屬性。勞動關(guān)系建立后,勞動者應(yīng)當(dāng)依照勞動合同的約定遵守用人單位的規(guī)章制度,用人單位管理者的統(tǒng)一安排下從事具體的勞動。用人單位的管理制度、企業(yè)文化等對勞動者來說就至關(guān)重要了。勞動者在簽訂勞動合同之前,深入了解用人單位的現(xiàn)實情況,由其要了解用人單位的規(guī)章制度。這些規(guī)章制度一般會反映出用人單位的人力資源管理的理念和用人單位對勞動者的要求。勞動者應(yīng)結(jié)合自身情況,分析自己達(dá)到用人單位要求的可能性。了解這些有助于提高自身就業(yè)的成功率,降低就業(yè)過程中的機(jī)會成本。勞動者一旦決定與用人單位建立勞動關(guān)系,就應(yīng)當(dāng)盡可能地掌握和了解其文化特點,積極融入其中;如果不能融入其中,則應(yīng)當(dāng)學(xué)會運用法律保護(hù)自身的合法權(quán)益,而避免用人單位受到不公正的規(guī)章制度的限制或剝奪自己應(yīng)享有權(quán)利。
訂立合同 篇3
《勞動法》規(guī)定建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同,但是,什么時間訂立,如何訂立,不訂立有什么后果,未有涉及。導(dǎo)致勞動合同訂立的普及率不高,尤其在私營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為甚,本應(yīng)保護(hù)勞動者利益的勞動合同,其作用大打折扣。 《勞動合同法》規(guī)定,用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系,建立勞動關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。 已建立勞動關(guān)系,未同時訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同;用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違法不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的.工資。非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議,從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同。
《勞動合同法》首次以法律的形式規(guī)定了用人單位不與勞動者訂立勞動合同的責(zé)任:支付雙倍的工資、可能要訂立無固定期限勞動合同。借此增強(qiáng)用人單位對訂立勞動合同的重視,進(jìn)一步提高訂立勞動合同的普及率,有效維護(hù)勞動者的利益,減少勞動爭議案件的發(fā)生,維護(hù)勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定。
但是有一個問題,需要出臺相關(guān)的規(guī)定予以明確:勞動者不愿訂立勞動合同,用人單位沒有辦法強(qiáng)制勞動者來訂立勞動合同,對此,不訂立勞動合同的責(zé)任,由誰來承擔(dān)?由用人單位承擔(dān),不公平,由勞動者承擔(dān),沒有相關(guān)的規(guī)定。目前,一些中小企業(yè)的勞動者主要是農(nóng)民工不愿意簽訂勞動合同的現(xiàn)象還是比較普遍的,他們對勞動合同的作用存在誤解,認(rèn)為其是束縛自己的,有勞動合同不如沒有勞動合同,想走就走,來的方便。
這樣,勞動者往往不愿與單位簽訂勞動合同。新應(yīng)聘的勞動者,如果拒絕簽訂勞動合同,單位不聘用便可化解因不簽訂勞動合同帶來的風(fēng)險;但是對于已經(jīng)工作存在事實勞動關(guān)系員工,明示拒簽勞動合同,對于企業(yè)而言,存在兩大風(fēng)險:一種風(fēng)險是不簽勞動合同就與其解除勞動關(guān)系,但須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(因為不簽勞動合同很難納入到勞動合同法39條關(guān)于員工過失解除勞動關(guān)系不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范疇);第二種風(fēng)險是維持勞動關(guān)系,但因未簽訂勞動合同,可能要支付勞動者雙倍的工資。
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