關于當員工福利遇見人才管理

　　大多數(shù)公司都將福利看作是一項運營成本。 我們認為，應將福利視為一種競爭武器。

　　福利并不只是一項運營成本那樣簡單，但很多管理人員并未意識到這一點。在許多企業(yè)中，都是由首席財務官下達每年的福利成本目標，再交由人力資源部門加以實施。最終，業(yè)務部門主管只會看到福利開支不斷增加，但看不到相應的回報。

　　我們建議采用一種更為主動的方式：雇主應根據(jù)員工的選擇來定制自身的福利投資方案；一些領先的企業(yè)已經(jīng)在實行這種模式。如今，企業(yè)在推出新產(chǎn)品和服務之前，往往會使用先進的工具來進行市場調(diào)研。與此類似，企業(yè)也應該運用這些工具來定義員工這一“客戶”群體，再按照員工的需求定制福利待遇，并加以推行。如果將這種做法連續(xù)推行幾年，并根據(jù)投資回報 (ROI) 目標不斷加以調(diào)整，將有助于企 業(yè)為知識型員工提供更高的報酬，同時最大限度地降低因雇用大批一線工人而帶來的成本，從而實現(xiàn)日益重要的人才投資目標。

　　視員工為客戶

　　當企業(yè)可能調(diào)整福利政策的消息在員工里不脛而走時，員工往往會表現(xiàn)出擔憂和惶恐不安。企業(yè)應該像對待消費者那樣采取謹慎的態(tài)度，同時，采用市場調(diào)研的方法來了解員工隊伍并對其加以細分，再評估每一個細分群體對可能的福利變化的反應情況。企業(yè)在改進福利政策時，應該使用調(diào)研所揭示的員工重視的主題，對福利調(diào)整措施進行“品牌”立意來。接下來，企業(yè)應利用不同的品牌主題有的放矢地去針對相關的員工群體，積極解決那些反對調(diào)整的員工所關心的問題，同時，強調(diào)受到其他群體歡迎的福利調(diào)整的各種好處。

　　這些工作也應該像企業(yè)推出新產(chǎn)品時那樣，采取營銷宣傳的形式，著重強調(diào)政策調(diào)整中為員工所看重的各個方面。電子郵件、網(wǎng)站、印刷品信件以及公司新聞稿，均應以簡潔明了的語言，說明政策調(diào)整的性質(zhì)、調(diào)整的理由依據(jù)以及調(diào)整所能帶來的改進。這些宣傳溝通的內(nèi)容還應當直言不諱地指出某些員工群體反對的方面，同時列舉大多數(shù)員工所支持的積極方面，從而對政策調(diào)整加以綜合說明。此外，還應設立一條福利“熱線”，通過電話和（或）網(wǎng)站，讓員工有機會提出問題并傾訴擔憂。這一重要的工具有助于企業(yè)實時獲得員工反饋，及時發(fā)現(xiàn)問題，并有效地加以解決。

　　在設有工會的企業(yè)中，這種方式就尤其重要。例如，一家工會組織程度較高的制造商以“讓您更好地管理自身的健康”為主題，通過新設立的護士熱線和得到改善的預防性醫(yī)療保險，來宣傳企業(yè)的福利政策。企業(yè)的這種宣傳活動，對于企業(yè)內(nèi)大多數(shù)更為看重廣泛的醫(yī)療保健服務的員工十分具有吸引力。由于了解到工會中最大的成員群體更看重實得工資，而并不太關心福利待遇是否豐富，因此，企業(yè)的領導層在與工會組織進行磋商時，可以強調(diào)福利成本的攀升將增加提高工資的難度。

　　上述原則也適用于未設立工會的企業(yè)。例如，一家大型運輸公司推出了一項計劃，旨在每年使成本降低1億美元以上，為此每年需要將福利開支減少10%到15%。該計劃的一項內(nèi)容就是大幅削減退休福利，這令員工群情激憤。對員工態(tài)度的調(diào)查表明，盡管這一舉措非常不受歡迎，但員工對整體福利政策了解得越多，就會愈發(fā)滿意。此外，調(diào)查還表明，大多數(shù)員工并沒有意識到該福利政策覆蓋面非常廣泛并具有豐富的內(nèi)容。該公司利用這些深入見解，計劃舉行一次大型宣講活動，使未組織工會的員工隊伍認清該福利政策的各種優(yōu)點。此外，該公司還增加了幾項成本較低的福利，以此平衡取消其他福利項目所帶來的影響，從而在整體上節(jié)省了資金，并最大限度地緩解了員工的不滿情緒。

　　福利待遇不僅應對內(nèi)推廣，對外也應當進行宣傳。對于那些在社區(qū)中較為活躍的公司，若福利政策調(diào)整處理得當， 將有助于奠定或增強其作為首選雇主的地位。而處理不當，則可能觸怒當?shù)氐募みM分子和立法機構(gòu)。

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