如何提高新員工培訓效果

　　新員工培訓是指為了促使新員工更快融入工作而做的培訓。通過崗位要求的培訓，新員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業(yè)績，起到事半功倍的效果。以下是小編精心整理的如何提高新員工培訓效果，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　如何提高新員工培訓效果

　　一、引言

　　新員工導向培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是組織對從組織外進入到組織內(nèi)部的人員進行的培訓，是員工進入企業(yè)后接觸到企業(yè)人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程。新員工熟悉、適應組織環(huán)境和文化，才能明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動企業(yè)的發(fā)展。對企業(yè)來說，新員工在企業(yè)中的表現(xiàn)，很大程度上取決于在最則進入企業(yè)的一段時間內(nèi)的經(jīng)歷和感受。新員工進入公司后在感受上一般會經(jīng)歷蜜月期、震驚期、調(diào)整期和穩(wěn)定期。新員工離職主要出現(xiàn)在震驚期和調(diào)整期，要留住新員工，讓新員工盡快融入到新的公司，也要把握震驚期和調(diào)整期這兩個階段。不管是老員工，還是新員工，其主動流動通常都是“內(nèi)部推力”和“外部拉力”的結(jié)果。光有外部“拉力”因素，而沒有內(nèi)部“推力”因素的同時作用，員工一般是不會辭職的；反之，亦然。新員工離職的內(nèi)部推力因素有很多，其中最關(guān)鍵或最根本的在于新員工在“蜜月期”內(nèi)遭受到的現(xiàn)實沖擊過大，從根本上動搖了新員工當則加盟企業(yè)的決心。其實，對于新員工來說，只要有一點和預期的不一樣，就會引起“顧客的懊悔”。這樣的忽略而產(chǎn)生的懊悔是昂貴的，因為最終企業(yè)會失去有才能的新員工。松下曾有一句培訓格言：“培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價！新員工的培訓是最好做的，也是最難做的。”

　　在國外，20世紀九十年代的兩項調(diào)查顯示，64%和70%的組織中運用了新員工培訓。人力資源管理協(xié)會1994年的調(diào)查結(jié)果顯示，87%的被調(diào)查組織都表示他們?yōu)槌蓡T提供了新員工培訓。20世紀莫德的一項調(diào)查顯示，英國的商業(yè)組織中，93%的組織有正式的新員工培訓計劃。

　　在國內(nèi)，協(xié)成商務(wù)咨詢公司一項針對企業(yè)培訓狀況的調(diào)查顯示，在我國10個行業(yè)的百家企業(yè)中，有30%的企業(yè)根本不提供仸何員工培訓，有17%的企業(yè)只為員工提供最簡單的入職培訓，而在員工滿意度調(diào)查中，員工對入職培訓的不滿意高達61%。另有統(tǒng)計表明，國內(nèi)有近80%的企業(yè)沒有對新員工進行有效的培訓，往往把它當作一個簡單“行政步驟”。這說明，新員工培訓在國內(nèi)還沒有得到足夠的重視。

　　二、新員工培訓導向的維度

　　《世界商業(yè)評論》所做的調(diào)查表明，企業(yè)進行新員工培訓的目的之中排行靠前的有以下幾種：增強企業(yè)的穩(wěn)定程度，降低員工流失率；讓員工適應工作，以便減少錯誤，節(jié)省時間、提高公司的效率；展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望；減少員工的抱怨和焦慮；最重要的是讓其融入企業(yè)的文化。通過對新員工進行培訓可以使其迅速地適應環(huán)境，掌握工作技能和技巧，迅速消除焦慮的心情，樹立信心。良好的新員工培訓可以加快新員工成功的步伐，實現(xiàn)個人與組織的雙贏。我在對前人研究歸納的基礎(chǔ)上，將新員工培訓的導向種類總結(jié)為以下三個維度：

　�。ㄒ唬┳寙T工安心，建立心理契約。“心安之處是吾家”，讓員工感到安心，他們才能正常的開展工作。心理契約建立在組織與員工相互知覺、期望、承諾與互惠的基礎(chǔ)上，可有效填補勞動契約的空白，提高工作滿意度，從而降低雇傭雙方的不安全感，進而提高組織和員工雙方的工作效率。從此出發(fā)，新員工培訓應從以下方面致力于新員工與企業(yè)間心理契約的構(gòu)建：第一，加強溝通，注重培訓過程的互動性。新員工往往對薪資待遇、工作環(huán)境、企業(yè)文化等有較高的期望，但不一定合理，企業(yè)有必要對員工進行積極的引導、修正員工給予招聘形成的心理契約，降低今后心理契約破壞的可能性；第二，重視心理契約的維系。隨著新員工對企業(yè)了解的深入，與理想中的不同這一差距就會逐步顯現(xiàn)出來，如果企業(yè)這一時期不能把握員工的心理，做出正確的引導，前期的努力都會付諸東流。所以，新員工培訓是一個過程，有必要進行跟蹤管理。

　　（二）勝仸崗位工作，建立網(wǎng)絡(luò)資源。新員工培訓的另一個目的就是讓員工盡快地勝仸崗位工作。我認為，增強員工的崗位勝仸能力，可以從以下四個方面入手，進行新員工培訓：

　　第一，文化和員工的社會化。加強企業(yè)文化的滲透，對于團隊協(xié)作精神培養(yǎng)、內(nèi)化企業(yè)經(jīng)營理念、增強員工對企業(yè)的忠誠感和歸屬感，均能達到事半功倍的效果。

　　第二，行為規(guī)范——基本禮儀與工作的基本知識。通過培訓，新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關(guān)規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯誤，從而影響新員工的工作信心，增強新員工離職的心理因素。這點對于非技術(shù)類的行政管理人員來說尤其重要。

　　第三，工作能力。新員工不能勝仸工作，就會產(chǎn)生過大的心理壓力，產(chǎn)生離職的想法。企業(yè)應根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓方法，如企業(yè)內(nèi)部培訓師培訓、外聘講師培訓、老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現(xiàn)出自己的價值。

　　第四，網(wǎng)絡(luò)資源和員工社會化。如今，工作越來越需要團隊協(xié)作，新員工日后要更好地開展工作也需要得到企業(yè)內(nèi)部相關(guān)部門和人員的支持。所以，讓新員工熟悉工作中各環(huán)節(jié)需要哪些聯(lián)系，遇到困難要如何求助是非常有必要的，更重要的是讓其懂得信仸與合作的力量。要定期回顧檢查新員工在人際關(guān)系方面的情況，并根據(jù)需要及時彌補。

　�。ㄈ�）規(guī)劃職業(yè)生涯，開發(fā)員工潛力。即給予新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓。職業(yè)生涯規(guī)劃包括職業(yè)目標的選擇和有效實現(xiàn)職業(yè)目標途徑的確定。從員工個人角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工自覺地實施自我管理，明確正確的前進方向和有效的行動措施，充分開發(fā)自身潛能，并在事業(yè)上取得一定成績。從企業(yè)的角度來看，職業(yè)生涯規(guī)劃能夠保證企業(yè)未來人才的需要，而且能使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

　　正如美國的人力資源管理專家、佛羅里達國際大學管理學教授加里德斯勒所指出的那樣，新員工的組織社會化的過程就是一個不斷給員工灌輸企業(yè)所期望的態(tài)度、標準、價值觀以及行為模式的過程。只有當新員工完成“組織社會化”的全過程，他們才能全力為企業(yè)做出貢獻。

　　三、新員工培訓具體方式和內(nèi)容設(shè)計

　　具體到新員工培訓的具體方法和內(nèi)容，從規(guī)范、專業(yè)的角度我們可以將整個新員工培訓分解成企業(yè)（組織）層次和部門層次兩個層次，前者側(cè)重向所有員工培訓共同的內(nèi)容和政策程序，后者側(cè)重向新員工介紹所在的特定部門和具體崗位的工作要求。

　　總的來說，在對新員工進行培訓時，必須結(jié)合培訓內(nèi)容和培訓對象等因素選擇恰當?shù)呐嘤柗绞�。以下列出了一些基本的培訓方式，供讀者參考：

　�。�1）對于企業(yè)基本情況介紹，可以采用參觀、講解、親身體驗等形式；

　　（2）對于職業(yè)基本素質(zhì)，可以由企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導、老員工與新員工座談，采取現(xiàn)身說法或演講的形式。如海爾公司在新員工入職后通常做的第一件事就是舉辦新老“畢業(yè)生”見面會，通過師兄、師姐的親身感受理解海爾。某些高級人才也可以通過面對面地與集團最高領(lǐng)導溝通的機會，了解公司升遷機制、職業(yè)發(fā)展等問題；

　�。�3）對于團隊與溝通的培訓，可以采用游戲、戶外拓展等方式，讓每個參與的人能夠有切身感受。同時我認為，團隊建設(shè)可以在一開始的時候就進行，作為新員工融入團隊的培訓展開；溝通可以放到接觸了實際工作一段時間后，這樣能有更深的感觸；

　　（4）對于融洽新老員工的氣氛，可以采用文娛、體育等多種形式；

　�。�5）對于崗位工作，部門負責人可以采用講解、演示、示范操作等形式進行。如新員工加入聯(lián)想后，公司為每個員工指定一名指導人，一般是直線經(jīng)理或部門資深員工，為新員工提供個性化指導。

　　但是，由于有很大一部分的指導人無法很好地勝仸這項工作，特別是當新員工缺乏主動性的時，這一指導工作通常會有名無實。因此，這時對“溝通能力”的培訓就顯得非常重要。一方面員工可以加強與指導者的溝通；另一方面與同事們交流的增進，也能使員工獲得很多的知識和資源，幫助其更快地掌握崗位技能，加速其組織社會化。

　　在具體實施時，企業(yè)可以參考Doris Sims在他的著作《New Employee OrientationPrograms》中強調(diào)的設(shè)計或升級新員工培訓的六個步驟來指導自己的新員工培訓計劃的制定與實施。

　　第一，設(shè)計或重新提煉發(fā)送給新員工的錄用函以及對其的安置步驟；

　　第二，組織一個需求評估來決定新員工導向培訓計劃的目標；

　　第三，確定培訓的參與者。沒有一個固定的模式可以適合所有的培訓需求。這就是為什么有的企業(yè)會設(shè)計一些非常特別的培訓項目；

　　第四，選擇最好的傳遞信息的方式。這一選擇涉及教室的類型、設(shè)備的類型，管理引導的課程選擇，是在線培訓還是視頻培訓、導師制培訓，等等。值得指出的是，這些選擇并不是相互排斥的，可以進行多項的選擇；

　　第五，選擇合適的活動，用于新員工培訓；第六，持續(xù)的改進公司的新員工培訓工作。

　　四、培訓工作中需要注意的問題

　　調(diào)查表明，入職的新員工有50%～60%會在前6個月離職，新招聘的管理人員有40%會在前18個月離職。由于企業(yè)總是希望新員工一進公司就能馬上派上用場，不愿花時間對他們進行適當?shù)囊龑Ш团嘤�，忽略了對新員工心理狀況的分析和生存空間的考慮。因此，在新員工培訓的設(shè)計和實施當中，有一些地方需要特別的注意，否則辛苦設(shè)計和投入大量預算的新員工培訓有可能會功虧一簣。

　　第一，什么時候開始進行新員工引導的問題。通常，新員工報道的第一天是進行新員工培訓的最佳時間。在具體的培訓周期選擇方面，目前企業(yè)間的差異是十分明顯的。有的企業(yè)整個的新員工培訓時間為半天、１天，有的是2～3天，有的是4～5天。在英特爾，新員工培訓的時間周期一般為5天；在聯(lián)想，“入模子”培訓的時間周期為3天；豐田汽車美國公司的新員工培訓時間周期一般為4天。

　　但實事上，在員工收到面試邀請的那一刻，他就已經(jīng)開始了對公司形象和文化的認知。之后的面試以及第一天入職的情況都會影響到員工對企業(yè)第一印象的形成。每一個員工在接觸到企業(yè)的時候，都在尋找跡像來證明自己選擇的企業(yè)是正確的，是有價值的。

　　在邀請面試人來面試的時候，在約見面試人的時候，要讓面試人感受到企業(yè)的尊重以及企業(yè)的價值。在新員工第一天入職時，要將他所要開展工作的硬件設(shè)備配置好。這樣的引導會促進員工穩(wěn)定的工作心態(tài)的形成，有利于他們和企業(yè)之間建立起良好的心理契約。

　　第二，新員工入職引導培訓的工作到什么時候結(jié)束。一項在英國的調(diào)查顯示，2/3的新員工培訓都在1～5天，這與在美國調(diào)查的情況是一樣的，有54%的新員工培訓發(fā)生在新員工入職的前四個星期。這就表示，有些新員工培訓會持續(xù)很長的時間而不僅僅是第1周。如沃爾瑪人力資源部為每一位新員工提供“入職/30/60/90”培訓，也就是在三個月內(nèi)每隔一個月提供一次培訓，而且每次培訓的側(cè)重點各有不同。入職培訓：介紹公司文化、歷史、價值觀、考勤與排班等；入職30天培訓：公司制度、內(nèi)部網(wǎng)應用、財務(wù)報銷等；入職60天培訓：薪酬福利待遇和構(gòu)成等；入職90天培訓：業(yè)績評估反饋、職業(yè)發(fā)展等。這樣的培訓符合員工的心理周期，在每次的培訓與新員工的接觸中，公司每個人都讓他們不斷地感受到公司的關(guān)注和重視，感覺到自己已經(jīng)是團隊的成員，并快速融入到組織中來。

　　奧的斯公司在入職培訓結(jié)束后，為了培養(yǎng)新員工快速有效地承擔起崗位角色，除了在部門內(nèi)部接受各種專業(yè)培訓和在崗培訓，在接下來的兩年中，隨著工作知識的積累，培訓中心還會每半年為他們組織一次深入培訓課程，詳盡介紹公司業(yè)務(wù)流程、新的運營狀況、專業(yè)工作技巧，調(diào)查工作滿意度，及時補給能量。

　　在幫助新員工盡快適應新環(huán)境、快速成長而提供各種學習與發(fā)展機會的同時，也對他們的工作技能和業(yè)績表現(xiàn)進行緊密的跟蹤與評估，從而確保培養(yǎng)和保留符合公司發(fā)展需要的具有勝仸能力的人才。培訓中心與各部門合作為每一名應屆畢業(yè)生都設(shè)立了長達兩年的評估跟蹤系統(tǒng)，那些具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)和領(lǐng)導才能的骨干力量將會被甄選出來，優(yōu)先得到輪崗和晉升的機會。

　　培訓是一個長期的系統(tǒng)的過程，一方面隨著員工對企業(yè)了解的深入，與理想中的不同或者差距就會逐步顯現(xiàn)出來，如果企業(yè)這一時期不能把握員工的心理，做出正確的引導，前期的努力都可能付諸東流；另一方面每一次培訓的評估都是企業(yè)珍貴的資料。企業(yè)可以通過評估找到現(xiàn)存的新員工入職培訓的缺陷，進行改進。而且，員工在培訓中的表現(xiàn)以及其后續(xù)顯現(xiàn)的培訓效果，都是考察該員工潛力的參考工具。

　　第三，對于新入職員工的工作內(nèi)容安排以及培訓內(nèi)容的安排。錯誤的歡迎新員工方式會磨滅他們的工作熱情。以流水線方式不停歇地讓新員工了解企業(yè)情況；讓新員工參加一個個冗長的座談會，不停地填表格；在新員工到來之前，還沒準備好辦公設(shè)備和辦公用品；忽視新員工，或隨便讓他們?nèi)プx公司手冊，而沒有一對一式的交流。在分配工作的時候也有需要注意的地方。首先，企業(yè)分配給新員工的最則工作缺乏意義和挑戰(zhàn)性，往往會磨滅新員工的工作熱情。企業(yè)對新員工缺乏要求，最則表達的期望對一個新員工的工作表現(xiàn)有決定性的效果。如果主管期望新員工有高質(zhì)量的表現(xiàn)，并且同時用話語和行動表現(xiàn)了出來，主管就會從新員工那兒得到高質(zhì)量表現(xiàn)的可能性。但許多企業(yè)的主管在新員工報到后往往沒有對新員工提出嚴格的要求或期望，沒有極小目標和考核，對新員工聽之仸之，實行放養(yǎng)式管理，讓新員工在新環(huán)境中自生自滅。其次，新員工入職后都有一個適應期，這時要給他們一個相對寬松穩(wěn)定的環(huán)境，讓其自己去了解與熟悉環(huán)境和崗位工作，循序漸進地進入狀態(tài)；不宜在一開始就分配給他們大量工作，壓得他們喘不過氣來，因為這既可能會導致他們對個人沒有信心，對工作產(chǎn)生厭倦，對公司產(chǎn)生反感，非常不利于其安心工作。（黃淵明，2017）

　　五、總結(jié)

　　新員工培訓是企業(yè)第一個也是最后一個將員工引向企業(yè)期望的道路上的機會，讓員工安心的工作，增強他們的工作能力，和他們一起規(guī)劃他們的職業(yè)發(fā)展道路，不僅能促進員工歸屬感的建立，更能激發(fā)他們的潛力，創(chuàng)造企業(yè)員工雙贏的良好局面。

　　新員工培訓目的

　　新年伊始，又會有一批新人進入企業(yè)，為了吐故納新和發(fā)展的需要，企業(yè)都會注入新鮮血液。新員工培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是一個企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。

　　然而，企業(yè)培訓講師譚小芳在長期的培訓、咨詢過程中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)對新員工的入職培訓不夠重視，培訓體系不合理，還沒有意識到良好的新員工入職培訓是對公司人力資本投資的最佳方式，在這里，簡單闡述一下個人的想法。首先，我們要搞清楚新員工培訓的目的：

　　1、明確責任和權(quán)力

　　對于一個新員工而言，當他們剛剛進入一個新企業(yè)時，面對的企業(yè)的戰(zhàn)略、產(chǎn)品、同事、企業(yè)文化，一切都是新的，感覺就像跨入了莽莽的原始森林，容易迷失方向、不辨東西。

　　新員工責權(quán)利是否明晰，是否對等對其情緒影響較大，大量的內(nèi)耗都產(chǎn)生于此，不滿和怨憤是企業(yè)最大的成本，企業(yè)領(lǐng)導者在統(tǒng)一思想時，不要忽略這方面問題。

　　這個部分的主要組成部分是：崗位內(nèi)容(position)：即關(guān)于崗位基本情況的培訓，包括崗位職責、崗位要求、崗位的匯報線、崗位的內(nèi)外部工作聯(lián)系、崗位的工作目標及考核項目等。通過此方面的培訓，可以使員工對本職工作有較深的了解，從而可以迅速適應崗位要求。

　　2、統(tǒng)一核心理念

　　新員工必須在企業(yè)的核心理念與員工的價值觀達成統(tǒng)一，形成一個信仰，這是對企業(yè)最低也是最基本的要求。如果沒有共同的價值觀念，不互認企業(yè)的文化，根本談不上一種合作，相互之間很難達成一種默契，員工帶著情緒工作，每天做著與自己價值觀向背的事情，工作效率必然低下。

　　為保證企業(yè)內(nèi)不能有第二個主流文化的存在，絕對不能有個人色彩的價值觀存在，迪斯尼公司推出了《新進員工培訓規(guī)范》，其目的是將新進員工不符合企業(yè)文化的一切帶有個人特性的觀念和行為迅速磨掉。我聽說，松下幸之助有一句名言：如果你犯了一個誠實的錯誤，公司是會寬恕你的，把它作為一筆學費;而你背離了公司的價值觀，就會受到嚴厲的批評，直至解雇。

　　3、熟悉公司、提升自我

　　新員工入職培訓是一個系統(tǒng)性的項目，既要培訓崗位所需的基本技能、介紹公司的基本情況，還要考慮員工的短期發(fā)展和長期發(fā)展，因此要系統(tǒng)地設(shè)計培訓課程，使之成為一個系統(tǒng)化的整體。

　　新員工培訓效果評估

　　企業(yè)發(fā)展需要合格員工，更需要優(yōu)秀和卓越的員工，如何幫助提升新人對企業(yè)的認識、角色認知、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、責任意識、職業(yè)心態(tài)、職業(yè)規(guī)范、人際關(guān)系、有效溝通等等職業(yè)化素質(zhì)和培養(yǎng)高效工作的能力，以便盡快適應工作挑戰(zhàn)，歡迎參加譚小芳老師的《新進員工職業(yè)化培訓》課程，本課程是“道”與“術(shù)”的完美接合，如果說面試應聘技巧讓您看起來“像企業(yè)需要的人”，那么參加本課程訓練將讓您如何做到“成為企業(yè)需要的人”，將為您解讀如何成為職業(yè)精英，如何成為企業(yè)爭取的人才。譚小芳老師表示，在企業(yè)中，新員工培訓的效果評估可以從短期、中期和長期三個層面來進行：

　　短期效果評估：

　　針對新員工入職培訓的被認可程度來評價，包括學員的評論打分、培訓師的評價、新員工的主管的評價等。短期效果評價主要是看經(jīng)過培訓，新員工在行為方面的改善程度。

　　中期效果評估：

　　可以通過新員工在試用期結(jié)束后的考評結(jié)果，以及在第一年的績效考評結(jié)果，來評價新員工入職培訓的效果如何。中期效果評價主要是看經(jīng)過培訓，新員工在業(yè)績方面的改善程度。

　　長期效果評估：

　　可以通過新員工進公司三年之內(nèi)的發(fā)展情況，來評價新員工入職培訓的效果如何，他們是否樹立起自我發(fā)展和人力資本投資的意識。長期效果評價主要是看經(jīng)過培訓，新員工在思想意識方面的改善程度

　　如何加強和提高新員工培訓效果

　　一、培訓內(nèi)容碎片化

　　新員工培訓內(nèi)容的偏向于制度化與碎片化，缺乏完整的體系，實用性也不高。有的公司培訓只是簡單的發(fā)份員工手冊，要求員工看完后考試;有的則是對公司的管理制度進行羅列講解;稍微正規(guī)的公司有新員工培訓的規(guī)劃，準備1~2天的培訓內(nèi)容，但也只是關(guān)注講什么，而沒有關(guān)注新人想要學什么。

　　培訓信息零碎，很多新員工在培訓后對公司所處的行業(yè)環(huán)境、公司背景、工作中需承擔的責任和義務(wù)不能有清晰的了解，間接影響了在試用期的穩(wěn)定性。

　　二、機械式的培訓形式

　　新員工培訓流于形式的例子比比皆是，緣于企業(yè)對培訓的不重視。培訓形式缺乏創(chuàng)新，培訓過程中互動、交流較少。過多的培訓形式，以授課填鴨式為主，知識點缺乏針對性、指導性，甚至沒有感染力，臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。

　　提升培訓活力可考慮多種形式結(jié)合，如引入案例式、研討式，培訓過程中穿插游戲寓教于樂，擺脫枯燥的說教。如有條件，也可以建立 E-learning學習平臺，讓新員工自學感興趣的課程。

　　三、老板或人力資源高層重視不夠

　　任何工作想要保證有效完成，壓力傳導必不可少。很多老板或人力資源高層通常重視招聘、績效或薪酬，但對培訓往往是關(guān)注不夠，原因很簡單，這幾項工作的結(jié)果顯而易見，招聘效果差企業(yè)無人可用，績效與薪酬不完善，員工流失率大或積極性不高。

　　而培訓效果的好壞則很難形成具體的評判標準，跟進與反饋通常不能持續(xù)的執(zhí)行，培訓結(jié)果無法數(shù)據(jù)化，老板無法看到明顯的成績從而對培訓更不重視，導致培訓工作者執(zhí)行力變差，形成惡性循環(huán)。

　　四、缺乏對新員工需求的挖掘

　　新員工培訓開展過程中，HR經(jīng)常會無意識的忽略新人對培訓需求的了解，認為新人剛剛加入公司，對公司還不了解，只需被動接受就好，而沒有站在新人的角度上去考慮他們想要得到哪些知識和技能的學習。

　　新員工的需求我們要從三個方面去挖掘：一是從過往的新人培訓反饋來提煉，進行需求的長期優(yōu)化分析，如某一課程有超過80％的受訓新人表示在未來的工作中幫助較大，則把這一課程定性為優(yōu)質(zhì)課程;二是在新員工培訓前做初步的需求調(diào)查;三是在培訓的過程中進行觀察分析，時刻關(guān)注新員工對培訓課程的反應和想法;

　　五、不注重培訓講師層級

　　內(nèi)部講師資源的優(yōu)劣是決定培訓效果的關(guān)鍵，培訓的目的是知識與經(jīng)驗傳承，在知識管理體系沒有健全完善之前，培訓效果只能因講師而異，并受限于講師資源。

　　常見的現(xiàn)象：公司某次集中培訓，有一批新員工前來參加，其中有幾位高級別人員，如部門的總監(jiān)或經(jīng)理，而負責授課的居然是某個部門專員級別的人員，感覺是在用專員級別的講師在敷衍新員工。先拋開授課能力不談，只是級別上的不對等，就很難保證培訓的效果。

　　建議培訓分級，特定層級的講師只負責特定層面的培訓，這樣一方面可以保證初級講師隊伍的建設(shè)和成長，也可以使培訓更加有效。

　　六、HR缺乏對新員工的持續(xù)關(guān)注

　　新員工培訓是貫穿于整個新人試用期的過程，有時甚至更久，而非簡單的一兩天培訓可以解決的問題。多數(shù)情況HR部門在完成新人的集中培訓后，就把新人丟給用人部門，不管不問，奉行實踐出真知的理念。而新人往往還不具備工作技能或不適應新環(huán)境的工作風格，他們與部門往往處于對立的兩面，期間發(fā)生摩擦無法及時反饋和處理，很容易導致新員工的離職。

　　我們不是否認工作中學習的重要性，也鼓勵傳、幫、帶的導師制度，但是，要考慮到新人在融入公司企業(yè)價值觀與工作環(huán)境的過程中，所面臨的困惑與期望。在整個培訓過程中，HR部門的引導和潤滑劑作用，是不可被忽視的，我們要持續(xù)協(xié)助部門把新員工培養(yǎng)成公司的人。

　　七、不注重培訓數(shù)據(jù)的整理與分析

　　多數(shù)工作，想要體現(xiàn)其價值和效果，數(shù)據(jù)展示最有說服力。我們往往會做培訓的記錄，卻很少會把這些記錄量化成數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)缺失，不利于對新員工培訓效果進行合理評估。

　　我們可以把培訓內(nèi)容數(shù)據(jù)化，如一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：培訓出席率、參訓人次、考試評分、課堂表現(xiàn)得分;分析數(shù)據(jù)：講師授課得分、培訓需求統(tǒng)計、培訓效果滿意率等。

　　八、培訓過程短期化

　　培訓不能簡單認為是一個特定短期內(nèi)完成的工作，而要持續(xù)的根據(jù)。以前和一個阿里巴巴的銷售人員了解到，他們的新入職培訓要集中在杭州總部持續(xù)將近半年;大的跨國企業(yè)，培訓往往都持續(xù)數(shù)周。

　　當然，我們不能和跨國企業(yè)做比較，也不必花那么多時間和精力去拉長培訓戰(zhàn)線，但也不能想著一勞永逸，一次集中培訓就可以解決所有的問題。

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