如何提高企業(yè)培訓(xùn)效果

企業(yè)做培訓(xùn)，目的就是為了解決企業(yè)培訓(xùn)的相關(guān)問題。而要想很好的解決企業(yè)培訓(xùn)的問題，首先要做好企業(yè)培訓(xùn)，并且還要保證企業(yè)培訓(xùn)的效果。而最關(guān)鍵的也就是怎樣實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)效果的相關(guān)問題。

對于企業(yè)培訓(xùn)效果的實現(xiàn)，應(yīng)該去關(guān)注以下幾個方面：

企業(yè)培訓(xùn)需求分析應(yīng)該以解決問題為目的

對于企業(yè)培訓(xùn)來說，培訓(xùn)的分析工作往往是企業(yè)培訓(xùn)的一個大前提，也是所有企業(yè)培訓(xùn)的出發(fā)點。所以企業(yè)培訓(xùn)很大程度上與給病人看病是相類似的，而看病的前提就是確切的診斷，所以企業(yè)培訓(xùn)的前提就是細致的分析培訓(xùn)需求，最終制定好企業(yè)培訓(xùn)的計劃。 對于培訓(xùn)的組織問題也需要重視

企業(yè)培訓(xùn)的計劃往往是培訓(xùn)的關(guān)鍵所在。而要想完美的實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的計劃，培訓(xùn)的相關(guān)組織問題就成為非常需要去重視的問題。關(guān)注企業(yè)培訓(xùn)的相關(guān)組織問題，確保一些相關(guān)的細節(jié)問題能夠到位，才是目前廣大企業(yè)需要去做好的問題。

培訓(xùn)過程中講師要認真負責(zé)

企業(yè)培訓(xùn)很多情況下我們都會自覺或者不自覺的將培訓(xùn)重點轉(zhuǎn)移到培訓(xùn)講師身上，同時面對講師講的好的狀況，就認為這次的企業(yè)培訓(xùn)取得了非常好的成效。而具體來說這種觀念是錯誤的。培訓(xùn)的過程中，講師只是配角，真正到學(xué)員發(fā)揮的時候才是保障企業(yè)培訓(xùn)效果的時候。

企業(yè)培訓(xùn)評估方面需要以管理者的心態(tài)

一個完整的企業(yè)培訓(xùn)不僅要有良好的開始和過程，同時企業(yè)培訓(xùn)過后的一些問題也是非常需要去重視的，真正在實現(xiàn)層面來說，就是需要去注意企業(yè)培訓(xùn)之后的培訓(xùn)效果評估問題。而對于這種評估問題也是需要非常認真負責(zé)的。

如何提高企業(yè)培訓(xùn)效果 [篇2]

企業(yè)培訓(xùn)目前已經(jīng)成了眾多企業(yè)培養(yǎng)人才，發(fā)展企業(yè)的必要手段之一，但是直到目前來看，企業(yè)培訓(xùn)的效果也遠遠不及預(yù)期，這個問題也成為了困擾著眾多企業(yè)管理者的大問題，那么呢？下面我們介紹一下相關(guān)問題。

某鋼鐵公司下屬二級單位的培訓(xùn)工作主要是針對操作人員提高技能等級開展，公司領(lǐng)導(dǎo)歷來重視，但效果甚微，究其原因主要有以下幾個：

1.該公司職能職責(zé)為負責(zé)公司設(shè)備檢（搶）修及工程安裝任務(wù)，人員實行不定時工時制，隨叫隨到，哪有問題哪里上。制訂了培訓(xùn)計劃，但計劃沒有變化快，一遇搶修任務(wù)等，培訓(xùn)就只能暫放一邊。或是因工作影響，受訓(xùn)人員不能全部到齊，出現(xiàn)我培訓(xùn)了，你未培訓(xùn)的情況。

2.人員文化、生活背景參差不齊，而培訓(xùn)多采取集中培訓(xùn)，以理論培訓(xùn)為主，聽訓(xùn)人員被動接受，有人如墜云霧，有人身在曹營心在漢。

3.培訓(xùn)結(jié)束雖采取考試、考評的方式對效果進行評估，但理論成績好并不代表實際解決問題的能力，人員技能水平發(fā)展緩慢。

贏在培訓(xùn)措施改進

公司進行了摸底調(diào)查，首先了解到公司90%以上員工認為培訓(xùn)是必要的，對自身也是有幫助的，樂意接受培訓(xùn)。為此，公司采取以下措施進行改進，提高培訓(xùn)效果。

（一）單位制訂全年公司各部門培訓(xùn)計劃，確定各車間在一年內(nèi)需開展的培訓(xùn)主題，如：針對鉗工開展的技能培訓(xùn)。但不確定具體培訓(xùn)事項，由車間根據(jù)自身需要確定車間月培訓(xùn)計劃。即公司確定方向，而政策具體實施由車間自行確定。車間對員工的培訓(xùn)方式也可采取多樣，集中培訓(xùn)、現(xiàn)場講解等，人員可化繁為簡，針對全車間員工、班組員工、單個人都行。但規(guī)定車間必須實施1—2次的集中培訓(xùn)。同時，車間制訂出各工種各技能等級標準。在集中培訓(xùn)的基礎(chǔ)上按員工現(xiàn)有技能等級標準，分等級進行培訓(xùn)。即同一層次學(xué)習(xí)同一內(nèi)容。改善人員素質(zhì)不齊造成的培訓(xùn)效果不佳的狀態(tài)。

（二）豐富培訓(xùn)內(nèi)容，資料書籍、操作案例、技改技革項目均可納入培訓(xùn)內(nèi)容。尤其結(jié)合完成過的工作任務(wù)，由這項工作的項目負責(zé)人將其編制成案例分析，向員工講解操作步驟及需注意的重點。讓員工在培訓(xùn)中回憶所完成過的工作，了解自己的不足。其次，變封閉式培訓(xùn)為開放式，鼓勵員工參與到培訓(xùn)中，采取老師現(xiàn)場提問，學(xué)員互動等方式，將枯燥的課堂變得生動。最初，在培訓(xùn)前，車間與班組長溝通，由他們作為“領(lǐng)頭羊”，在培訓(xùn)中提出自己的看法、意見。開展幾次后，尤其是針對已經(jīng)發(fā)生的案例，開始有員工主動提出自己的看法，與老師進行溝通。員工不再僅僅只是“聽課”。同時，人人都渴望被關(guān)注，因此，只要你在技能操作上有自己的一點經(jīng)驗，你認為可以讓大家學(xué)習(xí)的地方，你就可以成為授課老師。而不再如以往僅僅局限于那幾個技術(shù)特別出眾又善于演講的人擔(dān)當培訓(xùn)人員。課后，發(fā)放調(diào)查問卷，掌握員工對授課內(nèi)容的滿意度。根據(jù)問卷調(diào)查，評選“優(yōu)秀授課獎”，“最佳問題獎”。將講義張貼公布，發(fā)放授課老師津貼。

（三）為促進員工動手能力，公司建立操作平臺。如：電修室、起重操作平臺等，便于員工鍛煉�，F(xiàn)場的實際操作，更能增強員工的技術(shù)能力。在每個季度，公司也組織進行實作測評。

（四）年末，開展技術(shù)比武，考核員工學(xué)習(xí)能力。按照重視什么考核什么的原則，技術(shù)比武按理論30%，實作70%進行評比，加大實際操作能力的比例。而技術(shù)比武成績也將作為來年員工技能等級評定的依據(jù)。技能等級按學(xué)徒工、初級、中級、高級、技師、高級技師進行排名，與員工工資掛鉤。另外，引入激勵、處罰機制，對獲獎員工進行津貼制度，并張榜公示。對考試不合格的后三名員工進行一定比例的處罰。同時，在《勞動合同法》等國家相關(guān)法律法規(guī)允許的情況下，對末名員工實行在崗培訓(xùn)，降低技能等級，工資降級等。以此，促進員工學(xué)習(xí)積極性。

（五）形成全員學(xué)習(xí)氛圍，變“被動學(xué)”為“主動學(xué)”。用培訓(xùn)激勵內(nèi)在的學(xué)習(xí)動力。通過“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，爭做知識型員工”活動的深入開展，結(jié)合“馬斯洛需求”，讓員工看見知識的力量。知識能帶來工資的提升，滿足人們生存、生活的需要。知識能帶來外部榮譽，例如：聘任技師、高級技師，并為其增加福利待遇，購買健康保險等。開辟 “學(xué)習(xí)園地”，由班長負責(zé)，組織班員將書中所學(xué)技術(shù)知識，每天寫入“學(xué)習(xí)園地”，讓更多的人參與到學(xué)習(xí)當中來，大家的學(xué)習(xí)自覺性和學(xué)習(xí)熱情隨著學(xué)習(xí)內(nèi)容的不斷豐富而逐漸高漲。此項活動的開展，有效地促進了職工素質(zhì)的不斷提高。 

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