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人力資源部薪酬談判技巧
第一,怎么談薪水
1.當(dāng)HR主動問及你對薪水有如何期望時,采用以退為進,反問式問答。
如, “只要有發(fā)展機會,我愿意接受貴公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn),不知按規(guī)定這個崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是多少?
公司對這崗位的薪資定位標(biāo)準(zhǔn)是多少?按月薪還是按年薪制?試用期與轉(zhuǎn)正期分別是多少?工資上調(diào)浮動如何規(guī)定?若行的話,最好能了解到工資由幾項組成部分而成。(有些公司總月薪很豐富,但其它組成的部分考核扣罰很厲害,所以不能小看其它組成部分工資考核規(guī)定)。這樣,你不但沒有露出自己的底,反而可能摸清對方的底。如果你對對方的標(biāo)準(zhǔn)滿意的話,那么雙方就可能一拍即合。如果用人單位要你開價,你也可結(jié)合實際告訴其一個薪酬幅度,給雙方都留有余地。
2.如果HR自始至終沒有提及問你薪資要求,一般保持不主動尋問(被正式通知錄用除外)。
3.無論怎么與HR談起薪水,設(shè)定底線,若低于自己底線的,且分紅或福利或補貼或休假不能誘-惑你的話,需慎重再考慮。
4.談薪水關(guān)鍵在于把握好談薪的時機,切忌開門見山。按照一般的招聘程序,面試者在對求職者的能力、個性、工作態(tài)度等有了一個初步印象之后,會主動向求職者介紹公司的薪酬、福利待遇等情況,然后問求職者“你認(rèn)為如何?”這時,求職者可以很自然地將自己的要求提出來!
5.面試時前半部分HR問的肯定是你的之前工作經(jīng)歷,以及辭職原因及個人的特長等等,這部分聊天結(jié)束,基本閱人無數(shù)的HR已經(jīng)心里給你估好價格了,加上正規(guī)公司肯定有自己的崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)的。即使你是個非常有經(jīng)驗的人,HR給的薪資標(biāo)準(zhǔn)也在公司框定的標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)。一般來說,老道一些的應(yīng)聘者面試之前心里要有個期望的工資標(biāo)準(zhǔn),建議談薪資時將問題拋給HR來說,遇到過一個應(yīng)聘經(jīng)理的人是這樣跟老板談薪資的:“關(guān)于工資,貴公司這么大規(guī)模,肯定有自己的薪資標(biāo)準(zhǔn)的,我想知道貴公司我應(yīng)聘的這個崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)是?”如果回答的是高于你心理的期望值,那就圓滿結(jié)束,如果跟你期望值有相差,你可以再說自己的心理期望值。如果你真的讓HR很欣賞,相差不多,都是可以接受的。
6.有些面試的時候,對方都是在招聘啟示里把工資待遇都公開的情況。
基本的事項談好以后,可問一下待遇的具體情況,比如獎金、保險、假期(事假、病假)
7.在面試的時候要充分展示自己不可替代的競爭力,以提升HR對自己的估值。
8.參考下這個行業(yè)的平均工資,自己如果掌握的熟練了可再往上加幾百塊,如果要求高工資,有些HR反而會覺得你有能力。
9.給自己定個價,怎么定,可以參照當(dāng)年應(yīng)屆畢業(yè)生平均工資,當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),平均工資,行業(yè)差別,企業(yè)崗位等級差別,或者自己工作年限等等。
例子1:武漢平均工資2800,那么我給自己評價中上 ,那么就給自己來個底線3500。 例子2:我工作3年了,還算個人才,給自己定個4000為底線等等。
例子3:因行業(yè)不同,壟斷行業(yè),IT等高新產(chǎn)業(yè),建筑行業(yè)明顯比一些正規(guī)服務(wù)行業(yè)薪資水平要高,那么給自己定價的時候就要調(diào)整下。
例子4:企業(yè)各崗位薪資各行業(yè)都有大體標(biāo)準(zhǔn),文員—專員—主管—經(jīng)理—總監(jiān),比如你應(yīng)聘個主管,薪資在4000-5000左右,你非要開個8000-10000的,那就有難度了,除非特殊行業(yè)。當(dāng)然,你開個2000-3000的,也不是不可以。
10. 如果在面試過程中,對方堅持要了解你目前的薪酬,那你就告訴他你的“整體薪酬”,悉數(shù)報上你的工資、福利、獎金以及現(xiàn)任雇主給予的其他報酬。如果新公司沒有類似的福利,那么人力資源部經(jīng)理會在工資里把這些考慮進去的。
如果你再三周旋,還是被-逼到懸崖絕壁上,不得已得先要開口出一個價,牢記這一良策,勿將底線定得太低,給出一個大致和你心里想的相同范圍。 你要記住:老板往往會盯住你的底線,所以你不能把底線定得太低。給出的余地大一點,洽談自然也就更靈活了。你可以這樣說,根據(jù)我的工作經(jīng)歷及專業(yè)背景和目前人才市場的這個職位的薪金水平,我期望的薪水是2.5-3萬元,不知道是否與貴公司的這個崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相吻合?這樣一來,你又把球踢回到對手,主動權(quán)又牢牢地掌控在你的掌心了
第二,什么時候和HR談薪資
忌諱1:電話邀約的時候就談,開口就說低于多少我不會去的。
忌諱2:面試一開始就談,也許有的面試者是不想浪費時間,我只想說,面試其實也是拓展自己的人脈,不管成不成,有些HR對你印象好,會給你介紹其他工作。
談薪資,一般都放在最后,因為面試下來后,雙方都有一定的了解,這個時候談是水到渠成的。
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第三,談薪資,用什么方式
這個可能跟每個人的性格有關(guān),但最好的方式還是直接告訴對方,不要扭扭捏捏,也不要說按公司說了算。
比如,你可以這么說:“我原來的薪資在5000左右,期望當(dāng)然是不要低于這薪資,不然難以接受,這也是人之常情,當(dāng)然,公司對我這崗位有不錯的發(fā)展機會,5000的起薪也可以考慮的,畢竟公司用我也是有風(fēng)險的!
第四,談薪資,禮儀
正式談薪水的時候呢,務(wù)必身體后仰,眼睛不要瞇起來像色-狼也不要瞪大了像白癡,然后用淡淡的語氣說出一個比你的期望高的數(shù)字,然后停頓,盯著HR的兩眼中間位置看3秒鐘,再移開目光。(這是一種用來加深印象的催眠手法)然后你不要說話,正常來說對方已經(jīng)完全被你催眠了,整個場面絕對在你的控制之下,如果你前面沒做過什么自貶身價的白癡事兒的話。此時只要等HR同意你剛剛的報價就ok了。除非你報價超過了對方的權(quán)限范圍。
第五,面試中其他注意事項
1.面試中,硬件是你的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、年齡。軟件就是你的溝通技巧、儀容儀表。硬件不缺,軟件不丟的情況下,找工作是很容易的。缺硬件,但軟件不錯,有些公司還是愿意提拔下,畢竟工作經(jīng)驗是需要積累的。但是如果缺軟件,硬件不缺,往往容易碰壁的。
2.你的核心競爭力是什么?你的底氣從何而來?你對你的行業(yè)了解多少?你對你想應(yīng)聘的職位最起碼也要有基本的了解吧?即使剛畢業(yè),也懂這些。否則你去面試,一問三不知,用人單位為什么要錄用你。
3.需要對你所求職的行業(yè)有些基本了解。必須提前做功課,了解所求職崗位需要的能力技能,甚至提前準(zhǔn)備需要面試考試的內(nèi)容,問題的回答,以及這個行業(yè)所需要的潛規(guī)則。比如,這個行業(yè)都需要的是吃苦耐勞的。那么你不愿意吃苦,就別去耽誤雙方的時間了。
人力資源部薪酬談判技巧 [篇2]
在招聘過程中,你對求職者的期望值和你公司的靈活度了解得越多,那么,在出價和協(xié)商時,你就越能應(yīng)付自如。
1、確立薪酬的價值基準(zhǔn)
你在商談前必須明確一個問題:這個職位對公司的價值有多大?在此基礎(chǔ)上再尋找期望值與此相符的求職者,這是協(xié)商過程關(guān)鍵的第一步,它建立了討價還價的基準(zhǔn)。
忽略這一點,會危害協(xié)商過程,使求職者的期望值與你公司的薪酬計劃相差過大,你和求職者最終都不能如愿,錯失良機,浪費時間。
讓求職者暢所欲言,有時候說起來容易,做起來難。求職者經(jīng)常不愿透露他們現(xiàn)在的或期望的薪酬,他們擔(dān)心透露之后,公司會盡量壓價,使自己陷入不利境地。 對于招聘官來說,求職者前幾份工作的薪酬信息是關(guān)鍵,不了解這個信息就開始協(xié)商薪酬是很不明智的。在正式出價前至少“試”出價兩次。
你應(yīng)該明確地問求職者“如果我們給你年薪36,000,那么與你的期望值相比怎么樣”,這樣你就能知道是否與求職者的期望值相符。
此外,這樣做也不會過于唐突,確保雙方在職位薪酬上大體達成共識。
2、公開薪酬范圍有利有弊
在談判桌對面,求職者可能正琢磨職位的薪酬范圍。一些公司在一開始就透露整個薪酬范圍---有時在廣告上---另一些公司卻不這么做。
人力資源經(jīng)理在這個問題上意見不一。
一些招聘官認(rèn)為公開職位的薪酬范圍,可能會對公司不利,范圍的最高值很可能不自覺地成為求職者的目標(biāo)。如果你說職位薪酬在4萬到5萬之間,求職者會說我要5萬。另外一些招聘官則認(rèn)為人力資源部門應(yīng)當(dāng)明確地公開職位薪酬。 了解職位薪酬,不僅對求職者較為公平,而且雙方都了解這個信息,對公司也有好處。這樣直截了當(dāng)?shù)剡M行交流,可以淘汰期望過高的人,提高工作效率。 折中的辦法就是:僅公開范圍的下限。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)以最低數(shù)、中位數(shù)、最高數(shù)等不同級別劃分薪酬的范圍,采用這種薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)都應(yīng)該公開所有職位薪酬范圍的下限。這樣保護了范圍的上限,以備用于資深和高身價的人士以及員工的晉升等方面,同時去除那些薪酬期望過高的人。
挑選新員工如同找對象。
你尋找的是適合長期工作的人,出價只是鞏固長期承諾的一步。所以,不要讓人覺得這是一場交易。求職者有感覺和感情,會記住應(yīng)聘時的經(jīng)歷和你對他們的態(tài)度!
3、掌握雙贏的策略
欺騙求職者或強迫求職者接受苛刻條件,會使他們對公司反感,損害長久關(guān)系。在協(xié)商過程中獲取短期利益,經(jīng)常會在今后造成巨大的影響。
一定要清楚協(xié)商和爭論的區(qū)別,在薪酬協(xié)商過程中,盡量減少對某一薪酬建議本身的爭論,要盡量加強交流,以滿足彼此的需要。你不可能贏得協(xié)商,就像不可能贏得婚姻一樣。協(xié)商不能贏,只能找到雙方的一致點,如同建造雙方共同居住的房子一樣。
如果把協(xié)商過程看成合作,尋找一致點,而不是競賽或辯論,你可以運用以下多種策略,盡量減少爭執(zhí),共同尋找雙贏局面:如果薪酬出價是實價或最終價,則如實告訴求職者。讓他明白薪酬協(xié)商沒有余地,從而很可能會制止求職者在薪酬上耍弄花招。
在錢上做決定最容易,要么可以,要么不行。
如果求職者在獲知薪酬實價后仍然猶豫不決,那么你就要決定做其它事情。更重要的是,像“我應(yīng)該還多少價”之類不再是你考慮的中心問題,而是尋找其它協(xié)商點和折中點。
尋找創(chuàng)新方式,提高吸引力。
有許多方式能夠不花費額外的現(xiàn)金,就使你公司的一攬子薪酬方案更具吸引力。你可以采用年終獎、企業(yè)文化、遠程辦公、長期保健計劃等形式。注意傾聽對方談話,弄清他看重什么。短途交通車、靈活的工作時間和良好的工作環(huán)境對一些求職者可能極富吸引力。
量化總薪酬。
尋找工作的人,把一切歸結(jié)為“告訴我給多少錢!”你很難消除這樣的人對職位基本薪酬的偏愛。因此把用人成本量化為總薪酬尤為重要,盡可能地把基本薪酬之外的福利量化成具體的數(shù)字,表明這些福利是總薪酬的重要部分。這種方法有時對求職者行之有效,確實產(chǎn)生不同的效果。
4、必要時舍得放棄
幾乎每次協(xié)商,總有一方占上風(fēng)。知道誰在協(xié)商中占上風(fēng)很重要。如果求職者是稀少、難覓的人才,確實是有能力擔(dān)任這個職位的少數(shù)人選之一,那么這與有許多合格求職者時的處理方法一定有所不同。
當(dāng)有能力的求職者超過1個時,如果合適的人選逼迫你接受超出你可接受范圍的出價,你可以立刻拂袖而去。
必要時,要舍得放棄。世上只有一個求職者能做這份工作的情況極為罕見,因此,不要受制于他對薪酬的異想天開。
協(xié)商的原則是禮貌,與任何其它人際關(guān)系獲得成功所使用的原則相同。了解對方的感受。最重要的,不要忘記協(xié)商的目的不是打敗對方,而是達成共識,令雙方滿意。
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