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勞動(dòng)合同法實(shí)施
勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日起頒布實(shí)施是我國(guó)勞動(dòng)立法的重要成果，對(duì)規(guī)范勞動(dòng)合同制度意義重大。2008年9月18日，國(guó)務(wù)院頒布《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，進(jìn)一步規(guī)范和完善我國(guó)勞動(dòng)合同制度，有利于人民法院更好地審理勞動(dòng)糾紛案件。在近兩年的審判實(shí)踐中，勞動(dòng)糾紛案件中也發(fā)現(xiàn)一些問(wèn)題。為此，筆者結(jié)合實(shí)踐情況對(duì)以下幾個(gè)問(wèn)題予以探討：
一、勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人未訂立書(shū)面合同的處理
《勞動(dòng)合同法》第三條明確規(guī)定，勞動(dòng)合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用原則。對(duì)于未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《實(shí)施條例》”）第六條也做出了規(guī)定，但勞動(dòng)者已經(jīng)實(shí)際為用人單位工作，用人單位超過(guò)一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面合同的，是否需要雙倍支付勞動(dòng)者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠(chéng)實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動(dòng)者拒絕訂立等情況。如用人單位已盡到誠(chéng)信義務(wù)，而因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，不屬于《實(shí)施條例》第六條所稱(chēng)的用人單位“未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付雙倍工資；但因勞動(dòng)者拒絕訂立書(shū)面勞動(dòng)合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動(dòng)者單方終止勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者繼續(xù)為用人單位提供勞動(dòng)，用人單位未表示異議，但當(dāng)事人未續(xù)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，當(dāng)事人應(yīng)及時(shí)補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。如果用人單位已盡到誠(chéng)實(shí)信用義務(wù)，因勞動(dòng)者原因未與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位可以書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果勞動(dòng)者拒絕訂立書(shū)面勞動(dòng)合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動(dòng)者單方終止勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者已實(shí)際工作期間的相應(yīng)報(bào)酬，但無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
《實(shí)施條例》對(duì)于用人單位超過(guò)1個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的情形進(jìn)行了懲罰性規(guī)定。但在實(shí)踐中，如果勞動(dòng)者不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，而用人單位也沒(méi)有終止與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)保持一種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。那么，在勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位是否還需要支付勞動(dòng)者雙倍工資？這點(diǎn)現(xiàn)行立法沒(méi)有規(guī)定，實(shí)踐中用人單位認(rèn)為沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)錯(cuò)在于勞動(dòng)者，是勞動(dòng)者不愿簽訂勞動(dòng)合同而不是用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，此時(shí)要求無(wú)過(guò)錯(cuò)的用人單位承擔(dān)雙倍工資賠償不甚合理。所以，以民法中的誠(chéng)信原則及過(guò)錯(cuò)主義為基礎(chǔ)，特別規(guī)定“因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因”導(dǎo)致勞動(dòng)合同沒(méi)有訂立的，無(wú)需承擔(dān)雙倍工資賠償。
對(duì)于這個(gè)問(wèn)題的解決，并非沒(méi)照顧勞動(dòng)者的權(quán)利，對(duì)上述問(wèn)題企業(yè)應(yīng)相應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。特別是對(duì)于因勞動(dòng)者原因未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，企業(yè)至少應(yīng)當(dāng)舉證：其一，企業(yè)已經(jīng)通知員工訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，這主要通過(guò)《勞動(dòng)合同訂立通知書(shū)》的“本文”體現(xiàn)，比如“員工應(yīng)在收到本通知書(shū)或公司公告期5個(gè)工作日內(nèi)與公司訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”等表述；其二，勞動(dòng)者未按要求在合理的時(shí)間內(nèi)訂立，這主要通過(guò)《勞動(dòng)合同訂立通知書(shū)》的“回執(zhí)”體現(xiàn)，比如“本人已簽收該《勞動(dòng)合同通知書(shū)》，若在5個(gè)工作日未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為拒絕簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同”等表述；三是勞動(dòng)合同的條款內(nèi)容具有相應(yīng)合理性，這也可以通過(guò)《勞動(dòng)合同訂立通知書(shū)》的“本文”體現(xiàn)，比如“員工的相關(guān)勞動(dòng)待遇按照《錄用通知》的約定或《薪酬管理制度》的相關(guān)規(guī)定確定”等表述，以體現(xiàn)合理公平原則。
二、《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第三項(xiàng)中關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立幾次固定期限勞動(dòng)合同以后，續(xù)訂合同應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限合同
對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)予以特別的重視。盡管對(duì)少數(shù)外企而言，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同已經(jīng)成為常態(tài)，但畢竟多數(shù)企業(yè)會(huì)認(rèn)為長(zhǎng)期勞動(dòng)合同可能會(huì)增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。
《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第（三）項(xiàng)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)是指勞動(dòng)者已經(jīng)與用人單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，與勞動(dòng)者第三次續(xù)訂合同時(shí)，勞動(dòng)者提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形。但即便是《實(shí)施條例》實(shí)施以來(lái)，關(guān)于對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)事項(xiàng)如何把握依然是仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智，各地仲裁和法院的審理口徑并不統(tǒng)一。實(shí)務(wù)中，這些存在理解爭(zhēng)議的部分主要涉及：（1）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的內(nèi)容確定；（2）應(yīng)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)而訂立了固定期勞動(dòng)合同的處理；（3）構(gòu)成訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件；（4）“連續(xù)二次訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”中“連續(xù)兩次”的理解；等等。對(duì)此該四種情形應(yīng)當(dāng)分別作出了相應(yīng)處理：（1）應(yīng)訂未訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同中權(quán)利義務(wù)關(guān)系，既包括書(shū)面合同方式確定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系和以事實(shí)勞動(dòng)方式確定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系；（2）勞動(dòng)者符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動(dòng)合同的，該固定期限勞動(dòng)合同對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力。合同期限屆滿時(shí)，該合同自然終止；（3）合同期限的續(xù)延只是為了照顧勞動(dòng)者的特殊情況，對(duì)合同終止時(shí)間進(jìn)行了相應(yīng)的延長(zhǎng)，而非不得終止。因法定順延事由，使得勞動(dòng)者在同一單位工作時(shí)間超過(guò)十年的，本期勞動(dòng)合同期滿，合同當(dāng)然終止；（4）“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”，是指勞動(dòng)者已經(jīng)與用人單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，與勞動(dòng)者第三次續(xù)訂合同，也即企業(yè)有著二次續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同的機(jī)會(huì)。鑒于企業(yè)還是應(yīng)當(dāng)順應(yīng)勞動(dòng)合同立法關(guān)于勞動(dòng)合同長(zhǎng)期化的趨勢(shì)，對(duì)于符合公司發(fā)展理念的核心員工或符合法律法規(guī)要求情形的員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)主動(dòng)與之訂立書(shū)面的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
三、勞動(dòng)者違反合同約定的期限解除合同，用人單位要求勞動(dòng)者返還特殊待遇的處理
實(shí)務(wù)中，很多企業(yè)為了留住核心人才，往往會(huì)給予其關(guān)乎個(gè)人生活重大事項(xiàng)的特殊福利待遇，比如房子、汽車(chē)、住房補(bǔ)貼，等等。與此同時(shí)，這些企業(yè)也往往會(huì)與這些享有了特殊福利待遇的員工約定服務(wù)期，即，若未服務(wù)滿約定的期間，該項(xiàng)特殊福利待遇相應(yīng)退還。有人認(rèn)為，企業(yè)的類(lèi)似做法在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后變?yōu)檫`法，應(yīng)為《勞動(dòng)合同法》僅僅規(guī)定了提供出資培訓(xùn)的，才可以與員工約定服務(wù)期。其實(shí)，從公平性的角度出發(fā)，企業(yè)在勞動(dòng)報(bào)酬之外給員工提供特殊福利待遇，應(yīng)屬于民事法律調(diào)整之范疇，在符合合理性的前提下，應(yīng)認(rèn)定此種特殊福利待遇的給付是一種“預(yù)付”性質(zhì)，相對(duì)應(yīng)，在員工未按照約定期限付出勞動(dòng)的，企業(yè)當(dāng)然可以要求比例返還。
四、用人單位未足額交納社保金的認(rèn)定及勞動(dòng)者以此為由提出解除勞動(dòng)合同給付補(bǔ)償金的確認(rèn)
依法向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬和繳納社保金，是用人單位的基本義務(wù)。但是，勞動(dòng)報(bào)酬和社保金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際操作中往往比較復(fù)雜。而法律規(guī)定的目的就是要促使勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方都誠(chéng)信履行，無(wú)論用人單位還是勞動(dòng)者，其行使權(quán)利、履行義務(wù)都不能違背誠(chéng)實(shí)信用的原則。如果用人單位存在有悖誠(chéng)信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規(guī)制的對(duì)象。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬及“未繳納”社保金的，可以作為勞動(dòng)者解除合同的理由。但對(duì)確因客觀原因引起的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)不清楚、有爭(zhēng)議，導(dǎo)致用人單位未能“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬或“未繳納”社保金的，不能作為勞動(dòng)者解除合同的依據(jù)。
勞動(dòng)者以存在《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的其他情形為由主張解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)遵循合法、合理、公平的原則，用人單位可就已誠(chéng)信履行義務(wù)部分進(jìn)行舉證。
另外，勞動(dòng)者以此提出解除勞動(dòng)合同，并同時(shí)提出給付補(bǔ)償金問(wèn)題。筆者認(rèn)為，沒(méi)有足額交納從法理上講就是違法的，但是，這里的“違法”對(duì)象不是用人單位，而是社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。根據(jù)有關(guān)社保的法律法規(guī)，勞動(dòng)行政部門(mén)或者其設(shè)立的社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)社保費(fèi)用的征核工作，繳費(fèi)單位和個(gè)人的繳費(fèi)基數(shù)、比例、數(shù)額都是由其管理審核。用人單位按照社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的要求交納社保費(fèi)用，社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對(duì)用人單位繳費(fèi)信息應(yīng)該予以核對(duì)。如果社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)最終核定了用人單位的社保繳費(fèi)數(shù)額，那么用人單位就是依法足額交納了社保費(fèi)用。因此，社保繳費(fèi)數(shù)額經(jīng)過(guò)社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的用人單位，勞動(dòng)者以未足額交納社保費(fèi)用為由解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼?qǐng)求不能支持。勞動(dòng)者對(duì)該項(xiàng)有異議的，可以依法采取相應(yīng)的救濟(jì)途徑要求社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)予以解決。
五、因勞動(dòng)者違規(guī)操作造成用人單位損失的賠償?shù)某绦騿?wèn)題
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)于所謂的“重大損害”主要有以下三個(gè)方面的損失：1、財(cái)產(chǎn)方面的經(jīng)濟(jì)損失；2、知識(shí)產(chǎn)權(quán)方面的損失；3、商業(yè)信譽(yù)方面的損失。如果用人單位僅僅是依此解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，則不無(wú)爭(zhēng)議、但實(shí)踐中，往往有用人單位在解除與勞動(dòng)者勞動(dòng)合同后，在結(jié)算與勞動(dòng)者報(bào)酬的同時(shí)將尚未支付給勞動(dòng)者的工資折抵勞動(dòng)者給用人單位造成的損失，勞動(dòng)糾紛由此而生。勞動(dòng)者以用人單位未支付工資為由起訴用人單位，用人單位在訴訟中以勞動(dòng)者給用人單位造成重大損失抗辯，拒絕支付工資。對(duì)于用人單位是否可以因勞動(dòng)者造成損失直接抵扣勞動(dòng)者工資事宜，《勞動(dòng)合同法》并未作出規(guī)定。
從法理上講，勞動(dòng)者因嚴(yán)重失職，徇私舞弊給用人單位造成嚴(yán)重?fù)p害的，用人單位有權(quán)要求其在造成的損失范圍依法合理賠償。因此，如果勞動(dòng)者自愿與用人單位協(xié)商一致就損失賠償達(dá)成協(xié)議，則法不予干預(yù)，應(yīng)該予以尊重，這是權(quán)利自由處分的表現(xiàn)。如果用人單位的規(guī)章制度或勞動(dòng)合同已就勞動(dòng)者給用人單位造成損失的賠償問(wèn)題作出規(guī)定或約定，并告知?jiǎng)趧?dòng)者該注意事項(xiàng)的，則用人單位也有權(quán)抵扣勞動(dòng)者工資報(bào)酬，但是必須保留勞動(dòng)者適當(dāng)?shù)纳钯M(fèi)用，至少不能低于當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ纤�。相反，如果勞�?dòng)者不愿與用人單位就損失事項(xiàng)進(jìn)行協(xié)商，規(guī)章制度與勞動(dòng)合同也未就相關(guān)事項(xiàng)作出規(guī)定或約定，則用人單位無(wú)權(quán)直接將勞動(dòng)者工資予以抵扣用人單位損失。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者工資報(bào)酬與勞動(dòng)者造成用人單位損失是兩個(gè)不同的法律關(guān)系，一個(gè)是典型的勞資糾紛，一個(gè)是用人單位內(nèi)部的職務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管控問(wèn)題。因此，不能簡(jiǎn)單地將二者混淆起來(lái)�？陀^上，在雙方不能達(dá)成協(xié)議的情況下，意味著雙方對(duì)“嚴(yán)重?fù)p害”的原因、結(jié)果、責(zé)任等還有爭(zhēng)議。因此，在司法機(jī)關(guān)或其他權(quán)威部門(mén)尚未對(duì)“嚴(yán)重?fù)p害”作出認(rèn)定的情況下，用人單位直接抵扣勞動(dòng)者工資沒(méi)有事實(shí)和法律依據(jù)，其抵扣行為嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，用人單位應(yīng)該依法足額支付勞動(dòng)者剩余的工資報(bào)酬。用人單位如果對(duì)損失有異議，要求勞動(dòng)者賠償損失的，用人單位可以另行起訴，待法院就損失事實(shí)作出認(rèn)定后，由勞動(dòng)者予以賠償。
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