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績效管理與績效考核的區(qū)別是什么
績效考核和績效管理都是很多企業(yè)管理的重要內(nèi)容，所以很多的人都會想知道績效考核和績效管理的內(nèi)容。下面為您精心整理了績效管理與績效考核的區(qū)別是什么，希望對您有所幫助。
區(qū)別1：
1、績效考核是前一段績效結(jié)果的總結(jié)分析，注重過去，是往回看;而績效管理是基于組織的戰(zhàn)略目標和年度計劃，制定績效規(guī)劃，幫助員工謀劃未來，是向前看。
2、績效考核注重對個人總體感覺，這個人行不行?好不好?而績效管理主動績效的附加值，即結(jié)果目標和行為目標的達成情況以及未達成情況的分析;
3、績效考核一般是評估等級，員工的某一項指標在第幾等級，而績效管理注重績效目標的設(shè)定及標準設(shè)定，通過標準來衡量員工的績效。
4、績效考核更多的是主管打分，憑主觀的個人判斷去衡量，而績效管理是以目標的結(jié)果進行衡量，更加客觀。
5、過去的績效考核要求主管填寫大量的表格，表格成為績效考核的主體文件，而績效管理是企業(yè)目標相結(jié)合，形成完成系統(tǒng)的管理程序。
6、過去的績效考核以人力資源部為主，人力資源部設(shè)計表格，人力資源部考核員工，而現(xiàn)在的績效管理則以直線經(jīng)理為主，人力資源部組織，設(shè)計模板，組織研討，由直線經(jīng)理和下屬員工確立目標和標準，由直線經(jīng)理來考核和反饋面談。
7、過去的績效考核是以人為主的，是一個人力資源程序，而現(xiàn)代的績效管則是以企業(yè)的運營落地為依托，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和年度計劃，是一個管理程序。
8、過去的績效考核是點狀的，一會考核這個部門，一會考核那個部門，一會考核這些內(nèi)容，一會考核那些內(nèi)容，點比較散，而現(xiàn)代的績效管理是一個持續(xù)的管理過程，從戰(zhàn)略目標開始，到公司目標到部門到個人目標，層層分解層層支撐，上下級員工對目標做出成功，并在過程中溝通檢討，在考核之后進行面談，獎勵成績，指出不足，提出改進計劃。
9、過去的績效考核員工是被動的，不知情的，是經(jīng)理的單向行為，就是前面講的經(jīng)理對員工做某事，而現(xiàn)在的績效管理在一開始績效計劃階段就要求員工參與進行，并在整個過程中參與。
10、過去的績效考核主要用于獎金分配，一般老板提到做考核，第一個目的就是工資分配，除此之外，關(guān)心的很少。而績效管理則對管理有很大的調(diào)節(jié)作用，比如調(diào)節(jié)目標，調(diào)節(jié)經(jīng)理和員工直接的關(guān)系，調(diào)節(jié)員工的工作節(jié)奏等等。
區(qū)別2：
1、定義不同
�。�1）績效考核
績效考核是依據(jù)既定的標準，通過企業(yè)制定好的相關(guān)制度結(jié)構(gòu)的方法來評定和測量員工對職務(wù)所規(guī)定職責的履行程序，以確定其工作成績的一種管理方法。
�。�2）績效管理
績效管理則是指為了達到企業(yè)的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效、提高員工能力和素質(zhì)的過程。
2、參與情況不同
�。�1）績效管理
是一種綜合方法，可以讓員工參與進來對話，讓員工和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)直接達成的承諾來保證完成，有點體現(xiàn)公平的意思。
（2）績效考核
主要是對員工績效進行自上而下的定期評估。
3、周期頻率不同
�。�1）績效考核
大多是考核過去的工作，通常一年或者半年考核一次，是一個單獨的系統(tǒng)，不會干擾員工的日常工作。
�。�2）績效管理
是一個積極主動，前瞻性的流程，以持續(xù)的方式管理員工績效的過程，可以根據(jù)團隊的價值觀，目的是確保員工實時達到目標。如果一旦績效管理無法實現(xiàn)設(shè)定目標，則可以采取有效的措施進行糾正，確保這個過程對員工如何繼續(xù)日常工作產(chǎn)生了影響。
4、目的不同
（1）績效管理
績效管理的對象是“做事”為中心，通過事先設(shè)置好的目標，采取有效的管理措施進行管理。
�。�2）績效考核
績效考核的對象是以”人“為中心，通過采取有效的措施對員工工作進行考核、評估。
然而，相信大家看完以上以上幾點，大概也發(fā)現(xiàn)了，績效考核和績效管理兩者除了有以上區(qū)別外，也存在一定的關(guān)聯(lián)關(guān)系。
績效考核只是績效管理中的一部分。因為，績效管理是一個循環(huán)的過程，它需要通過績效考核的目標、評價、反饋、重視達成結(jié)果的過程。所以，千萬不要把績效考核和績效管理看成是單獨的兩個主體，更不要看成是孤立的工作著，如果沒有聯(lián)系，那它們將沒有意義存在。
績效考核的特點：
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應(yīng)用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。
績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
績效管理的特點：
1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標，能最大限度地調(diào)動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、進取性強又可衡量的目標
大多數(shù)企業(yè)都會制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經(jīng)過努力才能達到的挑戰(zhàn)性目標。目標制訂得太高和太低都沒什么意義：目標太高會讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會讓人輕松懈怠無所追求。
3、與目標相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)
為有效達成組織的目標，需要建立一個與目標相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對同一個戰(zhàn)略來講，不同的組織結(jié)構(gòu)對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程的影響也不同。比如，職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標，而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此當企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定后，應(yīng)建立一個與戰(zhàn)略和目標協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。
4、透明而有效的績效溝通和績效評價
基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標準和實際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。
績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關(guān)系;分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點;明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標，作為日后工作表現(xiàn)的標準。
5、迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用
目前，大多數(shù)企業(yè)進行企業(yè)管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實際上，對績效成績應(yīng)用包括以下六個方面：工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。
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