公司副總績(jī)效考核管理方法
公司的很多的崗位都在實(shí)行績(jī)效考核，包括公司的副總。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的公司副總績(jī)效考核技巧，希望對(duì)您有所幫助。
公司副總績(jī)效考核方法
一、根據(jù)公司工程業(yè)務(wù)，管理實(shí)施完成公司已施工生產(chǎn)總工程合同范圍年裝飾產(chǎn)值任務(wù)指標(biāo)(1000萬(wàn)以內(nèi))，按實(shí)際完成公司總工程合同結(jié)算總額5‰獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)提成。
二、完成公司生產(chǎn)總工程合同年裝飾產(chǎn)值任務(wù)指標(biāo)，其超出部分(1000萬(wàn)以上)按已完成公司總工程合同結(jié)算總額3‰獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)提成。
三、自帶車油費(fèi)包干：市主城區(qū)內(nèi)：2500元/月 其他區(qū)域依實(shí)際而定
四、工程項(xiàng)目績(jī)效考核補(bǔ)充條款
為了提高項(xiàng)目部和相關(guān)部門的工作積極性，為公司創(chuàng)造更大經(jīng)濟(jì)效益，特設(shè)立項(xiàng)目增效單項(xiàng)獎(jiǎng)。
工程項(xiàng)目在合法、合理結(jié)算的情況下，在公司沒(méi)有任何投資的情況下，項(xiàng)目部、預(yù)算部和業(yè)務(wù)部等部門通過(guò)大力合作與不懈努力，為公司在 工程項(xiàng)目結(jié)算中，創(chuàng)造出增加的工程利潤(rùn)，公司將其增加工程利潤(rùn)A(利潤(rùn)額設(shè)為A)的30%予以獎(jiǎng)勵(lì)，分配比例如下：項(xiàng)目部A×30%×40%，預(yù)算部A×30%×30%，業(yè)務(wù)部A×30%×20%，其他部門A×30%×10%。
工程項(xiàng)目績(jī)效考核目標(biāo)責(zé)任書(shū)
為保證工程質(zhì)量，降低工程成本，促進(jìn)工程進(jìn)度，確保安全生產(chǎn)，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神，根據(jù)公司實(shí)際情況，建立 工程項(xiàng)目績(jī)效考核責(zé)任書(shū)：
績(jī)效考核責(zé)任從工程質(zhì)量、工期、安全生產(chǎn)、工程成本、與業(yè)主方關(guān)系，文明工地等六個(gè)方面進(jìn)行考核，并結(jié)合后附相應(yīng)各項(xiàng)績(jī)效評(píng)比得分表為依據(jù)。 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)比重：依據(jù)所負(fù)責(zé)執(zhí)行實(shí)施施工的工程項(xiàng)目總造價(jià)的1%計(jì)取。 六個(gè)方面的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)比重分?jǐn)側(cè)缦滤荆?/p>
安全生產(chǎn)實(shí)行一票否決制，施工中只要出現(xiàn)對(duì)公司的經(jīng)濟(jì)利益、社會(huì)聲譽(yù)等造成重大損失的事件，項(xiàng)目的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)依程度遞減或取消。工程質(zhì)量占30%，工期占30%，工程成本占30%，與業(yè)主方的關(guān)系占5%，安全文明施工地占5%。
1、工程質(zhì)量(30%)
施工質(zhì)量如達(dá)到合同約定標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目部工程總造價(jià)D×1%×30%。分配的原則是：項(xiàng)目經(jīng)理40%，施工員20%，質(zhì)檢員15%，材料員10%，預(yù)算員10%，設(shè)計(jì)員5%。施工工程質(zhì)量如未達(dá)到合同約定標(biāo)準(zhǔn)，處罰項(xiàng)目部工程總造價(jià)D×1%×30%。處罰的原則：項(xiàng)目經(jīng)理40%，施工員20%，質(zhì)檢員15%，材料員10%，預(yù)算員10%，設(shè)計(jì)員5%。
2、工期(30%)
施工工期如按合同約定工期完成，獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目部工程總造價(jià)D×1%×30%。分配的原則是：項(xiàng)目經(jīng)理40%，施工員20%，材料員20%，預(yù)算員10%，設(shè)計(jì)員10%。施工工程質(zhì)量如未達(dá)到合同約定標(biāo)準(zhǔn)，處罰項(xiàng)目部工程總造價(jià)D×1%×30%。處罰的原則：項(xiàng)目經(jīng)理40%，施工員20%，材料員20%，預(yù)算員10%，設(shè)計(jì)員10%。
3、工程成本(30%)
實(shí)際施工成本不超過(guò)預(yù)算成本，獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目部工程總造價(jià)D×1%×30%。分配原則是：項(xiàng)目經(jīng)理40%，施工員10%，材料員20%，預(yù)算員20%，庫(kù)管員10%。 施工成本如超過(guò)預(yù)算成本，處罰項(xiàng)目部工程總造價(jià)D×1%×30%。處罰的原則是：項(xiàng)目經(jīng)理40%，施工員10%，材料員20%，預(yù)算員20%，庫(kù)管員10%。
4、與甲方的關(guān)系(5%)
項(xiàng)目部如與甲方保持良好的溝通關(guān)系，獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目部總造價(jià)D×1%×5%。項(xiàng)目經(jīng)理45%，施工員20%，材料員10%，預(yù)算員20%，設(shè)計(jì)員5%。項(xiàng)目部不能與甲方保持良好的溝通關(guān)系，處罰項(xiàng)目部工程總造價(jià)D×1%×5%。處罰的原則是：項(xiàng)目經(jīng)理45%，施工員20%，材料員10%，預(yù)算員20%，設(shè)計(jì)員5%。
5、文明工地(與考核表相結(jié)合)(5%)
文明施工工地能達(dá)標(biāo)，無(wú)任何投訴，獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目部工程總造價(jià)D×1%×5%。分配原則是：項(xiàng)目經(jīng)理55%，施工員20%，材料員10%，預(yù)算員10%，設(shè)計(jì)員5%。 文明工地未能達(dá)標(biāo)，并得分70分以下，處罰項(xiàng)目部工程總造價(jià)D×1%×5%。處罰的原則是：項(xiàng)目經(jīng)理55%，施工員20%，安全員10%，材料員10%，預(yù)算員10%，設(shè)計(jì)員5%。
6、工程簽證增加部分提成，在保證正常利潤(rùn)的前提下，按增加部分的
1.5—2.5%給予獎(jiǎng)勵(lì)。分配原則:項(xiàng)目經(jīng)理40% ，施工員10%， 預(yù)算員30%，材料員10%，設(shè)計(jì)員10%。
7、設(shè)計(jì)提成按設(shè)計(jì)項(xiàng)目預(yù)算造價(jià)的1%提取。
8、工資待遇組成為：基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) (結(jié)合公司的工資制度規(guī)定)。
績(jī)效考核的涵義
績(jī)效考核簡(jiǎn)稱為考績(jī)，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績(jī)效的含義。從工作結(jié)果的角度來(lái)看，績(jī)效是在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄;從行為角度來(lái)定義，坎貝爾認(rèn)為績(jī)效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的事情;博曼和穆特威德魯認(rèn)為績(jī)效是具有可評(píng)價(jià)要素的工作行為。
員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)不是考出來(lái)的，而是通過(guò)一個(gè)科學(xué)的體系管理出來(lái)的。
績(jī)效考核的誤區(qū)
1、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，不同專業(yè)的管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周;而且作為績(jī)效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的'指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。
2、績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)�，F(xiàn)實(shí)中不少企業(yè)在每年年底進(jìn)行考核的時(shí)候，各部門的績(jī)效目標(biāo)都完成的非常好，而公司整體的績(jī)效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績(jī)效目標(biāo)的分解存在問(wèn)題，即各部門的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報(bào)，而不是自上而下的分解。這樣，績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)�？�(jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。
3、績(jī)效考核的主觀性。健全的人事考評(píng)制度就是旨在通過(guò)對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。但在實(shí)踐中，評(píng)估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來(lái)自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響考績(jī)的可信度與效度。
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