商場員工的績效考核表有哪些
很多商場都需要績效考核，所以大部分為的員工都寫過績效考核表。下面是百分網小編為你精心推薦的商場員工績效考核表圖片，希望對您有所幫助。
商場員工績效考核表
商場員工績效考核方法
為規(guī)范商場銷售行為，提升導購人員工作積極性，實現(xiàn)公司與員工共發(fā)展，經過與員工充分協(xié)商，公司實行多勞多得，銷售業(yè)績與員工工資報酬直接掛鉤。
一、公司進駐商場的類別分為A 類、B 類和C 類，其中：A 類商場每人每月最低銷售額4萬元，B 類商場每人每月最低銷售額2.5萬元，C 類商場每人每月最低銷售額1.5萬元。每人每月最低銷售額×12個月即為每人全年的銷售任務。
二、考核結果與工資報酬。
1、完成當月最低銷售額的，給予發(fā)放100%工資。
2、完成當月最低銷售額70%(含70%)以上100%以下的，給予發(fā)放當月70%的工資;完成當月最低銷售額50%(含50%)以上70%以下的，給予發(fā)放當月50%的工資;完成當月最低銷售額50%以下的`，給予發(fā)放當月30%工資;累計超過3個月(含3個月)未完成公司規(guī)定的最低銷售額的，視為不適合該崗位，雙方自動解除勞動合同，公司不給于任何經濟補償。
3、如年底完成全年銷售任務指標，期間被考核未全額領取工資的，年底給予補發(fā)
三、獎勵規(guī)定：超額完成當月最低銷售額30%(含30%)以上50%以下的，公司給予獎勵100元;超額完成當月最低銷售額50%(含50%)以上70%以下的，公司給予獎勵200元;超額完成當月最低銷售額70%(含70%)以上，公司給予獎勵300元。
四、通過客觀評價員工的績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效。公司員工對本規(guī)定進行了充分討論，一致同意并遵守本規(guī)定。
備注：A 類商場：蓬萊三聯(lián)、開發(fā)區(qū)三聯(lián); B 類商場：開發(fā)區(qū)飛達、福山三聯(lián)、萊山日日順、福山日日順;C 類商場：幸福日日順、萊陽蘇美、海陽三聯(lián)、煙臺三聯(lián)海陽店、海陽三聯(lián)新元店、牟平三聯(lián)、牟平振華、蓬萊振華
商場員工績效考核制度
一、總則：
為規(guī)范公司員工的考察與評價，特制定此制度。
二、考核目的：
2.1建立一支業(yè)務精干的高素質、高境界、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以核心導向的人才管理機制。
2.2對員工在一定時期內擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作業(yè)績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向;
2.3保障組織有效運行;
2.4給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正地對員工過去的一個月工作績效進行評估�？隙ǔ蓡T工績效考核制度績、發(fā)現(xiàn)問題，為下一月的工作績效改進做好準備，以促進管理工作的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。
2.5在公司形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
3.1以公司對員工經營業(yè)績指標及相關的管理指標和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);
3.2以員工考核制度規(guī)定的內容程序和方法為操作準則;
3.3以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
4.1員工自評：“按照考核表”員工選擇考核表進行自我評估;
4.2部門直接上司復評：部門直接上司對員工的表現(xiàn)進行復評，如該部門為員工、部門經理兩層架構時，由部門經理對員工直接考評，相應權重也列入部門經理考核權重;
4.3部門經理復核：部門經理對考核結果把關最后認定;
4.4當員工自評分數(shù)與部門主管分數(shù)出現(xiàn)檔次上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并形成績效面談表;
4.5行政部對考核成績進行統(tǒng)計，將考核成績統(tǒng)計匯總后進行簽批;
4.6行政部根據(jù)總經辦簽批后的考核成績計算績效工資;
4.7如總經辦對考核結果提出指導意見，由行政部反饋部門或相關負責人重新進行考核。
五、考核用途
人員考核的評定結果主要有以下幾方面用途：
5.1合理調整和配置人員;
5.2職務升降;
5.3提薪與獎罰;
5.4員工的教育培訓、自我開發(fā)與職業(yè)生涯設計。
六、適用范圍
適用于××××公司所有員工;
七、考核對象
公司全體員工;
八、考核流程
8.1行政部在每個月的最后一個工作日組織考核(表格見附表);
8.2員工每月績效工資，根據(jù)績效考核結果發(fā)放。浮動績效工資實發(fā)數(shù)=浮動工資總額×(行政考核得分系數(shù)×20%+工作職責考核得分系數(shù)×50%+工作能力及工作態(tài)度考核得分系數(shù)×30%±突出貢獻/重大損失得分系數(shù));
8.3次月第二個工作日前，行政部在績效考核評分表相關位置填具各職員的出勤狀況及日常表現(xiàn)計算出得分系數(shù)，并交各部門負責人;
8.4次月第四個工作日前，各部門應將已經過部門考評完畢的當月績效考核表交行政部;
8.5次月第五個工作日前，行政部應將已經過部門考評完畢的績效考核評分表呈總經辦審批。
8.6次月的第七個工作日前，總經辦應將審批完成的績效考核評分表返回行政部，計算績效工資。審核完畢的績效考核評分表最終由人力資源部存檔保管。
8.7考核面談：
8.7.1工作職責的績效考核評分時，考核人與被考核人應直接溝通和交流，以最大限度確�？己说目陀^性。
8.7.2考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應做到：
1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點;
2)對下一階段工作的期望達成一致意見;
3)在考核表上作面談記錄;
8.8考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果，行政部應在考核結束后三個工作日內，向被考核者通知考核結果。
8.9考核結果歸檔，考核結束后考核結果作為保密資料，由行政部歸檔并負責保存。
8.10被考核人對考核結果有異議者，可遵循正常渠道在知道考核結果一周內提出申訴，申訴原員工績效考核制度則上應在二周內處理完畢。
九、員工績效考核評分方法
09.1 績效考核評分總分為100分 ，總得分85分者可拿全額績效獎金，余者按比例類推，詳見8.2的計算公式;
09.2 績效評分表評分細則：
09.2.1“行政考核”平分：該項分值為20分;
09.2.2“工作職責完成情況”評分：該項分值為50分;
09.2.3“綜合素質”評分：該項分值為30分。通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察綜合素質。 09.2.4突出貢獻/重大損失得分：本月如對公司有突出貢獻，或者是因工作失誤造成了公司重大損失，可酌情予以加減分;
09.2.5績效考評得分=行政考核得分+工作職責完成情況得分+工作態(tài)度得分±突出貢獻/重大損失得分
十、績效工資發(fā)放方式：
績效考核工資隨同每月工資一并發(fā)放。
十一、附件：相關表單
績效考核評分表
十三、執(zhí)行及修改、解釋權
13.1本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
13.2公司保留最終解釋及修改權，如有修改另行公告之。
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