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避免新員工跳槽的方法是什么
有很多的企業(yè)都會(huì)出現(xiàn)剛培養(yǎng)出來(lái)的新員工跳槽的情況，這時(shí)候企業(yè)應(yīng)該怎么做才能讓新員工不想跳槽呢?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的避免新員工跳槽的技巧，希望對(duì)您有所幫助。
避免新員工跳槽的方法
加強(qiáng)溝通，以人為本
企業(yè)的發(fā)展，人是根本。當(dāng)員工提出跳槽要求時(shí)，做好請(qǐng)公司的主要領(lǐng)導(dǎo)引導(dǎo)其考慮更多的留在企業(yè)發(fā)展的積極因素，讓其坦誠(chéng)地說(shuō)出離職的原因。這種心與心的交流溝通，更能拉近領(lǐng)導(dǎo)和下屬的距離，產(chǎn)生親切感。
做好培訓(xùn)，爭(zhēng)取空間
很多新人頻繁跳槽，與其對(duì)企業(yè)和自我發(fā)展的期望值高有很大關(guān)系。而作為企業(yè)，應(yīng)該積極做好員工培訓(xùn)，讓員工充分認(rèn)識(shí)到自己是企業(yè)的主人。給員工提供一個(gè)良好的生存和發(fā)展空間，比如設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，而不是在員工選擇離開(kāi)后，才被動(dòng)許諾給其加工資或者提升職位。
加強(qiáng)人文關(guān)懷。
很多情況下，員工的離職在很多人的眼中是為了高薪資，但現(xiàn)實(shí)并非如此。從目前的員工主體來(lái)看，企業(yè)的員工大多為80、90后，家庭條件并不差。他們選擇一家企業(yè)最為關(guān)注的除了薪資，更多的還是企業(yè)的人文環(huán)境。而現(xiàn)在造成員工離職的很大部分原因，就是企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷不夠。
員工跳槽的法律
一.員工辭職需經(jīng)單位批準(zhǔn)。
二.勞動(dòng)合同期滿=勞動(dòng)關(guān)系自動(dòng)終止。
三.員工提出離職，必須提前一個(gè)月通知用人單位。
四.員工提出離職，用人單位不須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
五.員工違約，單位可以扣留檔案、留置工資、獎(jiǎng)金或者不辦理退工手續(xù)等手段來(lái)制裁員工。
六.為減少加班費(fèi)支出，與員工協(xié)商確定加班費(fèi)的金額。
七.給員工出資培訓(xùn)，在勞動(dòng)合同中約定服務(wù)期和違約金同時(shí)約定試用期。
八.勞動(dòng)報(bào)酬(包括加班費(fèi))只能保護(hù)60天。
九.用“高薪”替代社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。
十.競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金隨工資一起發(fā)放。
十一.離職員工無(wú)權(quán)領(lǐng)取年終獎(jiǎng)。
面試時(shí)HR可以接受的跳槽理由
1、人崗吻合率較低：第一種情況是公司所需求的技能與我擁有的技能是一個(gè)交集，并且交集面較小，那么這個(gè)時(shí)候勞資雙方都可能不劃算;第二種情況是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我個(gè)人技能的子集，這時(shí)勞資雙方其中有一方會(huì)不劃算。這種無(wú)法較充分實(shí)現(xiàn)勞資雙贏的合作是不會(huì)長(zhǎng)久的，也即會(huì)是階段性的。
2、職位的生命周期已到：企業(yè)中的一部份職位是為配合企業(yè)完成階段性任務(wù)而特設(shè)的，并非常設(shè)職能，因此當(dāng)這一階段任務(wù)完成又找不到適合崗位時(shí)，我就得離開(kāi)。
3、沒(méi)有成就感：當(dāng)我已想盡辦法都無(wú)法改變目前環(huán)境、局面、觀念等的時(shí)候，我會(huì)因無(wú)所突破而離職。(這種回答方式要有后續(xù)補(bǔ)充說(shuō)明，否則考官會(huì)認(rèn)為你無(wú)能)
4、企業(yè)發(fā)展較慢：當(dāng)我在企業(yè)呆了較長(zhǎng)時(shí)間，而因企業(yè)發(fā)展較慢，使我無(wú)法吸收新的養(yǎng)分或獲得發(fā)展機(jī)會(huì)的時(shí)候，我會(huì)選擇離職。(涉及到心態(tài)、價(jià)值觀與忠誠(chéng)度問(wèn)題)。
5、個(gè)人成長(zhǎng)問(wèn)題：當(dāng)我所處位置橫向與縱向發(fā)展空間都不大的時(shí)候，我會(huì)因難以突破而離職。(涉及到心態(tài)與忠誠(chéng)度的問(wèn)題)。
6、職業(yè)規(guī)劃問(wèn)題：在企業(yè)中無(wú)法實(shí)現(xiàn)我個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃時(shí)，我會(huì)選擇離職(當(dāng)心考官會(huì)認(rèn)為你不穩(wěn)定)。
7、理念問(wèn)題：當(dāng)我的理念與企業(yè)理念差距較大，又無(wú)法有效融合的時(shí)候，我會(huì)選擇離職(以這種方式回答太危險(xiǎn)，除非在之前你已讓主考官感覺(jué)到你在一家經(jīng)營(yíng)管理理念不健康的企業(yè)中工作，而你的理念又是正確的，否則最好不用)。
8、用人機(jī)制問(wèn)題：一朝皇帝一朝臣的用人機(jī)制除反映了一種群帶關(guān)系外，更揭示了用人要講究匹配互補(bǔ)。我的主子換了，把我也換了，并不代表我有什么問(wèn)題，只是說(shuō)明我與新主子不是最佳搭檔，我不能與其有效的形成有利于企業(yè)的匹配互補(bǔ)組合(內(nèi)閣重組就是這種情況)。
如何防止員工跳槽
第一招：招人不如留人
中國(guó)有句古話叫做“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”。同樣是和尚，為什么外來(lái)的會(huì)念經(jīng)呢?這反映出許多管理者舍近求遠(yuǎn)的思想：總覺(jué)得沒(méi)有得到的才是最好的，已經(jīng)得到的卻不知道珍惜。同樣的情況發(fā)生在現(xiàn)在的許多商家：商家前門大量招聘，后門人才大量溜走。
我們要明白替換一個(gè)員工的成本有哪些?它包括招聘的費(fèi)用，還包括因?yàn)閱T工離開(kāi)商家而失去的顧客，新員工在學(xué)習(xí)階段的培訓(xùn)成本、低效率和適應(yīng)時(shí)間的成本，以及他們?nèi)谌肽愕膱F(tuán)隊(duì)的適應(yīng)成本——據(jù)調(diào)查替換員工的成本可以高達(dá)辭職者工資的150%。因此，我們的第一招就是在你挖空心思招聘人才的時(shí)候，首先想的和做的就是如何留住人才。
第二招：招聘合適的員工
留住人才的前提是招聘到合適的員工。很多商家的經(jīng)驗(yàn)表明，你當(dāng)初招聘什么樣的人對(duì)你能否留住他有著重大的關(guān)系。匆匆忙忙地抓人來(lái)，而他幾個(gè)月不到就離職了是不可取的。最好是花一些時(shí)間去確定一個(gè)應(yīng)聘者是否可能留下來(lái)或可能留多長(zhǎng)。我們過(guò)去在招聘人才的時(shí)候，并不強(qiáng)調(diào)或不去了解他們要長(zhǎng)時(shí)間地呆在我們商家的意愿如何，或者能否適應(yīng)企業(yè)文化，結(jié)果導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)的緊張和不和諧。因此，對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行科學(xué)的測(cè)評(píng)來(lái)確定合適的人才應(yīng)該是我們開(kāi)始考慮的問(wèn)題了。我們都不希望雇傭那些老想跳槽的人，即使他是很有才華的人才。
第三招：讓每一個(gè)人都有事可干
在某種程度上，一個(gè)商家就象一支足球隊(duì)，員工就象足球隊(duì)員。高薪可以為球隊(duì)聘到大腕的球星，但是，如果這位球星一年都沒(méi)有上場(chǎng)或者上場(chǎng)次數(shù)很少而不能為球隊(duì)提高球隊(duì)的成績(jī)，他肯定會(huì)離開(kāi)這支球隊(duì)。商家也是這樣。有的商家炫耀自己有多少多少高級(jí)設(shè)計(jì)師，國(guó)家技師，但這些設(shè)計(jì)師、技師們卻在商家無(wú)法創(chuàng)造應(yīng)有的價(jià)值。過(guò)不了多久，他們也都會(huì)走的，而且，商家留人的目的本身就是要發(fā)揮他們的作用。為了讓每一個(gè)員工都有事可干，商家必須將自己的總體目標(biāo)細(xì)化，使每一個(gè)員工都有自己的明確的工作目標(biāo)，并以此作為對(duì)員工進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)的制定要遵循SMART原則：一是具體的，二是可測(cè)量和考量的，三是可實(shí)現(xiàn)的，四是與工作相關(guān)聯(lián)的，五是有一定的時(shí)間的。只有每一個(gè)員工都有了自己明確的奮斗目標(biāo)，他才會(huì)感到自己在商家“是有用的人”，“是有奔頭的”，才愿意在商家長(zhǎng)期地干下去。
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