中小企業(yè)員工流失管理方法
中小企業(yè)員工流失是現(xiàn)代社會(huì)常見(jiàn)的現(xiàn)象，有很多中小企業(yè)的老板都會(huì)想知道怎么減少員工的流失。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的中小企業(yè)員工流失的管理技巧，希望對(duì)您有所幫助。
中小企業(yè)員工流失管理技巧
l、確立“以人為本”的管理理念
人本主義省政思想，在西方早已提出并付過(guò)實(shí)踐。它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長(zhǎng)和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，名反對(duì)把在僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成員工流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來(lái)管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問(wèn)題就不再重要。“如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對(duì)策上，首先定到的是給予更高的報(bào)酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵(lì)是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的員工流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹(shù)為“經(jīng)濟(jì)人”,認(rèn)為體勞動(dòng)，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無(wú)關(guān)。有的企業(yè)員工工作場(chǎng)所——食堂——宿舍三點(diǎn)一線，企業(yè)沒(méi)有文娛活動(dòng)，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時(shí)，這種簡(jiǎn)單的工作關(guān)系使員工沒(méi)有工作主動(dòng)性和責(zé)任感，只要遇有不順意的事，就想離開(kāi)。
管理者樹(shù)立“以人為本”思想的意義在于，一個(gè)企業(yè)有了合格的員工，才會(huì)有好的產(chǎn)品和好的市場(chǎng)，也才會(huì)有好的利潤(rùn)，員工應(yīng)是第一位的。這種人本材種應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過(guò)程中盡量少使用處罰性措施，多采用表?yè)P(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感覺(jué)。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。
2.建立制度化約束機(jī)制
一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時(shí)，也必須制定相關(guān)的制度，對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制。首先，可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無(wú)故辭退員工，員工也不能擅自離開(kāi)企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入——產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失，更可糾正民營(yíng)企業(yè)因此不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。此外，還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于員工穩(wěn)定。這一舉措在發(fā)達(dá)國(guó)家被廣泛采用，有“金手銬”之譽(yù)。
3.內(nèi)部管理規(guī)范化
企業(yè)管理混亂，員工無(wú)所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營(yíng)造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理，真正做到科學(xué)管理。其中有幾個(gè)重要管理環(huán)節(jié)務(wù)必注意。第一，要有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)又符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來(lái)制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計(jì)劃，而且這些規(guī)劃成計(jì)劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會(huì)，有助于提高員工留任率。
第二要進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而且通過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡，可避免苦樂(lè)不均和員工工作壓力過(guò)于繁重。同時(shí)它也是其它諸如考核、獎(jiǎng)懲等管理決策的重要依據(jù)。第三，幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃，即幫助員工開(kāi)發(fā)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。使員工在了解自己所擁的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長(zhǎng)與公司所需一致，使員工有明確的發(fā)展方向。如果我們能了解員工的個(gè)人計(jì)劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒(méi)有人會(huì)愿意離開(kāi)一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織。
4、培養(yǎng)文化凝聚力
企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在貿(mào)工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難，但要自覺(jué)地去做，就一定會(huì)有成果。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力，是其它吸引物無(wú)法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。
中小企業(yè)員工流失的原因
(一)人員招聘時(shí)存在問(wèn)題，不僅選人不當(dāng)，并且一般采用寬進(jìn)寬出的方法。
1.1)一是任人唯親，而非任人唯賢。
這是民營(yíng)企業(yè)最為常見(jiàn)的現(xiàn)象。民營(yíng)企業(yè)很多是家族企業(yè)，他們常常選用親屬，這樣的選擇往往意味著工作效率的低下和多余的人員，而低下的效率和多余的人員又會(huì)使有才能的人對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開(kāi)。
1.2)寬進(jìn)寬出致使人才流失率高。
一般是招聘工作不到位的表現(xiàn)，具體來(lái)講有以下幾方面。A沒(méi)有做好職位分析致使找不到合適的人員，一般職位分析的任職資格要包括學(xué)歷，工作經(jīng)歷，工作技能，個(gè)人愛(ài)好特征等，但一般的企業(yè)并沒(méi)有做好這項(xiàng)工作。B僅通過(guò)面試這種方法甄選人員，而面試僅靠初次印象的好壞，沒(méi)有適合職位的考察應(yīng)聘者是否能勝任的系統(tǒng)的有針對(duì)性的試題，不能考察應(yīng)聘者的價(jià)值觀等職位所必備的知識(shí)和能力。
選用人才指導(dǎo)思想和方法的失誤。在聘用和選擇員工時(shí)未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德不佳，過(guò)多的聘用親屬致使以后管理混亂。這些在招聘時(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題都是導(dǎo)致員工日后離開(kāi)企業(yè)的原因
(二)沒(méi)有為員工提供充分發(fā)展的機(jī)會(huì)，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)。
在人才市場(chǎng)上謀求職位的人一般是35歲以下的年輕人，他們一般不但看重物質(zhì)待遇也看重公司的發(fā)展前景和自己在公司的發(fā)展機(jī)會(huì)，看公司是否具有明確的晉升機(jī)制。另外公司是否擁有實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)理想的條件，公司是否提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)以實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。在大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中都存在這樣的現(xiàn)象，基層員工根本沒(méi)有提升的機(jī)會(huì)，他們只能永遠(yuǎn)地進(jìn)行基本的操作，而無(wú)法走上管理者的崗位。公司按資排輩，許多元老級(jí)的人物即使現(xiàn)在創(chuàng)造利潤(rùn)不多依舊身居要職，而有能力想向上攀升的人卻看不到提升的希望。公司員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃或職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn),公司缺少對(duì)員工的正確引導(dǎo)沒(méi)有為其未來(lái)做好發(fā)展規(guī)劃，只是一味的索取勞動(dòng)力，沒(méi)有為員工提供發(fā)展空間，必然造成員工流失。報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，除此之外的發(fā)展空間和發(fā)展機(jī)會(huì)以及為其確定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等都是影響員工去留的重要依據(jù)。事實(shí)也表明，有些員工為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們寧可暫時(shí)放棄目前高于同行業(yè)的報(bào)酬。
(三)管理混亂，人際關(guān)系復(fù)雜，人情關(guān)系嚴(yán)重影響管理。
3.1)有些民營(yíng)企業(yè)管理混亂現(xiàn)象嚴(yán)重。
老板不懂得授權(quán)，自己又應(yīng)付不過(guò)來(lái)導(dǎo)致各部門管理權(quán)責(zé)不明，往往是有了成績(jī)各部門一起邀功，出了差錯(cuò)互相推諉，比如剛開(kāi)始接到一項(xiàng)任務(wù)，大家都不放在心上，正常上班期間無(wú)人督促，都見(jiàn)員工在聊QQ或MSN等，瀟灑沖浪，下班看著倒計(jì)時(shí)。老板眼看期限已到，無(wú)法在既定時(shí)間內(nèi)達(dá)到客戶的要求，就開(kāi)始了無(wú)休止的加班，幾乎沒(méi)有了正常的休息日使員工沒(méi)有固定的個(gè)人生活空間。工作期間不出效率，又占用個(gè)人私人時(shí)間，使員工無(wú)論忙閑都待在公司中，長(zhǎng)時(shí)間下來(lái)，大家都疲于應(yīng)付，最終導(dǎo)致員工離開(kāi)
3.2)民營(yíng)企業(yè)人際復(fù)雜是有目共睹的。
我在很早就聽(tīng)說(shuō)過(guò)一句話“大公司里學(xué)做事，小公司里學(xué)做人”而民營(yíng)企業(yè)大多是中小型企業(yè)，這句話足以顯現(xiàn)現(xiàn)在大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人際關(guān)系多么的復(fù)雜了，而搞定人際關(guān)系也就搞定了你的工作，在民營(yíng)企業(yè)中，沒(méi)有正確的上諫之路，一般情況下是老板一個(gè)人說(shuō)了算的，老板與員工開(kāi)會(huì)也是家長(zhǎng)制式的開(kāi)會(huì)方式，員工不敢公開(kāi)批評(píng)老板，如果意見(jiàn)不和很可能就委曲求全，長(zhǎng)時(shí)間的壓制很可能造成員工的離開(kāi)，另外與老板關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近直接影響到你的升職，即使你有出色的業(yè)務(wù)也抵不過(guò)親屬的地位，家族中的成員，即使能力不行也會(huì)長(zhǎng)期處于高職，即使不涉及業(yè)務(wù)工作也要你小心照看，免得一不小心丟了飯碗還不知道自己錯(cuò)在何處。
(四)缺乏合理公平的薪酬制度和績(jī)效考核，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資本的價(jià)值。
薪酬的公平性，涉及到外部公平性和內(nèi)部公平性，這與績(jī)效考核也密切相關(guān)，民營(yíng)企業(yè)的不公平性問(wèn)題多出現(xiàn)在內(nèi)部，亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工會(huì)將自己的所得與其他員工的所得相比較，當(dāng)自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時(shí)，他就會(huì)感到明顯的不公平;員工朝夕相處，工作努力程度和效果有目共睹，可是應(yīng)付了事者和兢兢業(yè)業(yè)者都一樣待遇，甚至有時(shí)會(huì)在老板面前做事的人更能休閑于工作之中，努力于老板眼前。工資也是一路飆升。內(nèi)部不公平性還表現(xiàn)在研發(fā)人員與一般員工相同的待遇致使研發(fā)員工感到付出與收獲不成正比，如果長(zhǎng)期下來(lái)他的收獲沒(méi)有曾多那么他就會(huì)減少對(duì)公司的付出，直至最后選擇離職。其實(shí)這是企業(yè)缺乏合理公平的薪酬制度和績(jī)效考核制度導(dǎo)致的。
此外很多民營(yíng)企業(yè)不能充分認(rèn)識(shí)到人力資源的價(jià)值，漠視員工的人力資本價(jià)值而減少工資獎(jiǎng)金的支付，沒(méi)有把個(gè)人與企業(yè)利益聯(lián)系起來(lái)，，從而冷了員工的心，導(dǎo)致其缺乏工作熱情，企業(yè)應(yīng)建立起企業(yè)利潤(rùn)的分享機(jī)制，可以給員工或部分員工一些股權(quán)，從而提高員工的積極性，充分肯定員工的價(jià)值比如說(shuō)很多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)不到職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值，老板常常欺騙職業(yè)經(jīng)理人為他工作，等工作結(jié)束要給錢時(shí)他又心疼，找出各種理由不去兌現(xiàn)承諾，例如，企業(yè)制定了一個(gè)億的銷售收入目標(biāo)，制定目標(biāo)時(shí)老板承諾完成一個(gè)億就給職業(yè)經(jīng)理人五百萬(wàn)的分紅，而如果職業(yè)經(jīng)理人做到了兩個(gè)億，對(duì)于那超出的一個(gè)億，老很多老板都會(huì)以“今年目標(biāo)定低了”為由把應(yīng)該給的錢減下來(lái)。所以這種說(shuō)話不算數(shù)的行為其實(shí)是對(duì)員工的`價(jià)值漠視。不能正確看待員工的人力資本價(jià)值。
(五)缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，使員工沒(méi)有歸屬感。
很多企業(yè)缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，員工感到無(wú)法融入企業(yè)而離開(kāi)，企業(yè)沒(méi)有統(tǒng)一的文化和團(tuán)結(jié)合作的良好風(fēng)氣，溝通和協(xié)調(diào)都有問(wèn)題，許多有關(guān)工作的信息不能良好的傳遞，員工間協(xié)調(diào)合作存在很大障礙，許多信息無(wú)法共享想法難以實(shí)現(xiàn)，員工感覺(jué)總是孤立的一個(gè)人，自己作為一個(gè)打工者，好像四面楚歌，沒(méi)有歸屬感，最終因?yàn)闊o(wú)法適應(yīng)企業(yè)，無(wú)法順利溝通合作而離開(kāi)。還有的民營(yíng)企業(yè)因?yàn)橹贫葲](méi)有實(shí)現(xiàn)“產(chǎn)權(quán)清晰，權(quán)責(zé)分明”企業(yè)的擁有者往往左右職業(yè)經(jīng)理人的決策，親屬員工往往成為優(yōu)秀文化形成的障礙，久而久之，職業(yè)經(jīng)理人因無(wú)法正常開(kāi)展工作而選擇離開(kāi)。
中小企業(yè)員工流失的危害
民營(yíng)企業(yè)員工流失率高，增加重置成本。
美國(guó)財(cái)富雜志曾經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工從離職以后，從找尋新員工到員工可以替換離職員工工作的替換成本就是老員工薪資的1.5倍.這其中包括招聘時(shí)的成本如招聘準(zhǔn)備成本，篩選簡(jiǎn)歷成本，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本，還有在培訓(xùn)階段的成本：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備成本，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等，以及需要內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺的成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本最后就是老員工離職前三心二意和新員工上手期效率低下所造成的損失和所要支付的工資成本。
民營(yíng)企業(yè)員工流失率高影響企業(yè)的凝聚力，影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)心。
共同的價(jià)值觀對(duì)于企業(yè)有重大的影響，企業(yè)員工的流失特別是優(yōu)秀員工的流失常常引起其他員工強(qiáng)烈的心理沖擊，這會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理能力產(chǎn)生懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣。嚴(yán)重時(shí)還可產(chǎn)生多米諾骨牌效應(yīng)，導(dǎo)致更大規(guī)模的人員流失。在一個(gè)員工流失率較高的企業(yè)不斷有老員工離開(kāi)新員工進(jìn)來(lái)很難形成共同的價(jià)值觀，而一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有形成固定的企業(yè)文化和價(jià)值觀就不可能具有強(qiáng)大的凝聚力。一部分員工的流失帶給其他在職員工的心理沖擊將影響這些員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)心。這是因?yàn)橐徊糠謫T工的流失很可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，它直接提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)人心思動(dòng)，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過(guò)尋找新的工作的員工也會(huì)開(kāi)始或準(zhǔn)備開(kāi)始尋找新的工作。嚴(yán)重影響到企業(yè)的凝聚力，穩(wěn)定性和員工的忠誠(chéng)心。
人員流失造成企業(yè)聲譽(yù)被破壞
如果一個(gè)企業(yè)的員工流動(dòng)頻繁，離開(kāi)企業(yè)的員工自然會(huì)對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題有些負(fù)面的個(gè)人意見(jiàn)和評(píng)價(jià)，而這些評(píng)價(jià)、猜忌和傳言會(huì)逐漸被謠傳繼而破壞企業(yè)名聲。人們?cè)谶x擇加入企業(yè)時(shí)，總能會(huì)打聽(tīng)到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面，從而增加因聲譽(yù)被破壞的招聘成本。
知識(shí)型員工優(yōu)秀員工流失造成的危害
一個(gè)企業(yè)里，越是市場(chǎng)短缺的人才越容易流失，通常，在人員流失率高的企業(yè)，技術(shù)研發(fā)人員，中高層管理人員等知識(shí)型人員流失嚴(yán)重，這無(wú)疑削弱了企業(yè)力量增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，這些人具有特有的專長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。他們的離開(kāi)不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失也降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。可以說(shuō)能否留住企業(yè)優(yōu)秀人才是一個(gè)企業(yè)能否保持長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展在市場(chǎng)上立于不敗之地的關(guān)鍵。
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