完善薪酬福利管理的方法有哪些

　　薪酬福利，管理領(lǐng)域術(shù)語，是指一種以非現(xiàn)金形式支付給員工的報酬。以下是小編整理的完善薪酬福利管理的方法有哪些，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　完善薪酬福利管理方法

　　薪酬福利制度的發(fā)展和完善是以現(xiàn)行的薪酬福利制度的滯后性為邏輯前提的。所以，由人力資源部門(特別是薪酬專員)對薪酬福利制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督，收集相關(guān)個方面的反饋情況，對所掌握的資料進行分析是第一步。這種監(jiān)控考察，會得出兩種結(jié)論：一是現(xiàn)行薪酬福利制度基本可行，能過發(fā)揮其應有的評價和激勵作用，二是現(xiàn)行福利制度問題較多，實施效果不好，各方面意見強烈，急需變革和完善。這時，就要啟動薪酬福利制度的調(diào)整程序。

　　第二步，在確認變革的必要性后，由薪酬管理人員以人力資源部門的名義向高層反映情況。這個情況反映多是以書面方式作出的，其目的是取得高層對情況的認同和獲得總經(jīng)理辦公會對變革的授權(quán)。

　　第三階段，實施調(diào)查，分析情況，擬定發(fā)展和完善方案。薪酬專員要發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，采取電話調(diào)查、問卷調(diào)查、面訪員工等方式，了解已有薪酬制度的問題所在。要突破企業(yè)的范圍，設法了解行業(yè)薪酬狀況和地區(qū)薪酬狀況，特別是競爭對手的薪酬狀況，了解社會生活費用和社會物價水平。結(jié)合內(nèi)外情況，在現(xiàn)行制度的基礎(chǔ)之上，擬定新的薪酬福利制度草案，提交總經(jīng)理辦公會。

　　第四階段，總經(jīng)理辦公會會視情況的不同而采取不同的步驟。一般是在其認為合適的范圍能征求意見，尋求各方面的反映;要求財務部門進行財務支付上的可行性分析，要求法律顧問(或法務專員)對草案從法律角度進行分析。

　　第五階段，總經(jīng)理辦公會責成人力資源部門結(jié)合員工(工會)、財務、法務等各部門的意見對草案作補充修改，形成新的草案。

　　第六階段，總經(jīng)理辦公會討論通過，總經(jīng)理批準新草案。草案獲得效力，取代舊的制度，作為公司制度的一部分得到執(zhí)行。

　　設計薪酬體系的方法

　　環(huán)節(jié)一：體現(xiàn)崗位價值，做好崗位價值評估。

　　這一環(huán)節(jié)有兩項工作要做好，第一項是工作分析與崗位設計，第二項是崗位價值評估。工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責任的系統(tǒng)過程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設計不可或缺的基礎(chǔ)。在完成了工作分析之后要進行組織設計、層級關(guān)系設計和崗位設計并編寫崗位說明書。崗位說明書對有關(guān)崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責、能力素質(zhì)要求、關(guān)鍵業(yè)績指標以及相關(guān)工作信息進行書面描述。

　　第二項是崗位價值評估，崗位價值評估是確保薪酬系統(tǒng)達成公平性的重要手段，其目的有兩個：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準。常見的崗位評價方法有因素法和點數(shù)法，如：國際標準職位評價系統(tǒng)(ISPES)、海氏職位評估系統(tǒng)、美式職位評估系統(tǒng)等，無論運用哪一套標準都能得出職位等級序列。

　　環(huán)節(jié)二：體現(xiàn)個人價值，做好員工能力評估與定位。

　　理論上用能力素質(zhì)模型比較專業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責所需要的能力素質(zhì)要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度，在實際操作上可以簡化，采用顯性的因素評定法，如學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、技能、素質(zhì)等，企業(yè)可以根據(jù)實際情況確定相關(guān)因素。這一環(huán)節(jié)有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位;二是判斷該員工對該崗位的勝任程度;三是完成對該員工的薪酬定位。

　　環(huán)節(jié)三：體現(xiàn)外部競爭性，做好市場薪酬調(diào)查工作。

　　通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)相關(guān)職務的薪資水平及相關(guān)信息后，進行統(tǒng)計和分析，為企業(yè)的`薪酬決策提供有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的對象，要選擇與本企業(yè)有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

　　環(huán)節(jié)四：企業(yè)人力成本分析，目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場薪酬定位。

　　任何企業(yè)都會關(guān)心“到底按什么樣的比例來給付是比較合理的”，通過歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定年度薪酬總額，進而確定在市場薪酬中的定位，是采用領(lǐng)先策略還是采用跟隨策略。

　　環(huán)節(jié)五：薪酬結(jié)構(gòu)設計，薪酬結(jié)構(gòu)如何設計依賴于企業(yè)的薪酬價值觀和薪酬思想。

　　一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個方面的因素：一是層級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效，四是津貼福利。

　　薪酬福利管理制度

　　1.本制度的目的建立合法、規(guī)范、有效的薪酬福利體系。建立適應公司參與市場競爭、體現(xiàn)員工貢獻價值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制。促進“企業(yè)價值與員工價值共同提升”;理念在公司的貫徹實施。

　　2.適用范圍本制度適用于信諾公司(以下簡稱公司)簽訂勞動合同的全體員工。有關(guān)領(lǐng)取務工、顧問費的人員不適用績效獎金、年度獎金、福利、假日等條款。

　　3.定義本制度所指薪酬福利包括按月員工的基本工資;根據(jù)員工個人工資業(yè)績考評結(jié)果發(fā)放的的年度獎金;根據(jù)《員工手冊》獎懲條例給予的單向獎金及總經(jīng)理特別獎勵;法律規(guī)定的社會保障、住房公積金;公司提供的過節(jié)費、勞動保護費、防暑降溫等其他補充福利;公司為骨干員工提供的股權(quán)激勵等其他特殊激勵。

　　4.職責分工

　　4.1信諾總經(jīng)理

　　4.1.1初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬IDU/薪酬調(diào)整方案等提交董事會討論/決策.

　　4.1.2審核、決定薪酬結(jié)構(gòu)的局部調(diào)整;審核、決定內(nèi)部年度獎金分配方案;審核、決定部門經(jīng)理的績效獎金和年度獎金系數(shù);審核、決定單筆超過2000元的各項單項獎金及總經(jīng)理特別獎

　　4.1.3核準月度薪酬總表及明細表、總額范圍內(nèi)的各項單項福利費明細表、新入公司成員的薪酬、總監(jiān)以下員工的薪酬調(diào)整等。

　　4.1.4公司總經(jīng)理有關(guān)薪酬審批的權(quán)限僅可授權(quán)于主管人力資源工作的領(lǐng)導成員，不可授權(quán)于其他領(lǐng)導成員。

　　4.2人力資源部

　　4.2.1是負責公司薪酬福利工作的唯一部門負責擬訂公司的薪酬福利制度和流程執(zhí)行經(jīng)過董事會或總經(jīng)理審批的薪酬與政策/制度和決策。

　　4.2.2進行調(diào)整調(diào)查/內(nèi)部薪酬分析，提出有關(guān)薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級、薪酬水平調(diào)整的建議報總經(jīng)理或董事會審核后執(zhí)行。

　　4.2.3根據(jù)公司業(yè)績、各部門業(yè)績提出年度獎金分配、績效獎金的系數(shù)等級調(diào)整建議報總經(jīng)理審批;

　　4.2.4根據(jù)新入職員工情況，與用人部門協(xié)商提出薪酬建議，根據(jù)主管領(lǐng)導及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調(diào)整建議報總經(jīng)理審批。4.2.5按時發(fā)放基本工資、績效獎金、年度獎金;繳納公司承擔的各項社會保險、住房公積金;發(fā)放其他單項獎金、補充福利;代扣代繳員工薪酬的有關(guān)稅款和社會保險、住房公積金。

　　4.2.6按照員工關(guān)系管理制度，進行有關(guān)薪酬溝通工作。

　　4.3各部門經(jīng)理

　　4.3.1提出本部門年度崗位、人員、職級計劃，有人力資源部復核后報公司審批，作為分解本部門下年薪酬總額的依據(jù);對經(jīng)過批復的本部門年度薪酬總額負責。

　　4.3.2在公司核定的各級系職級薪酬參考范圍內(nèi)會同人力資源提出新員工薪酬建議;根據(jù)員工績效考評結(jié)果提出績效獎金發(fā)放系數(shù)建議;根據(jù)員工能力和業(yè)績表現(xiàn)向人力資源部提出調(diào)整薪酬建議。

　　4.3.3根據(jù)公司核定的部門獎金總額，按照公司制定的分配政策和員工績效結(jié)果提出本部門內(nèi)部分配的具體建議。

　　4.4薪酬核定權(quán)限按照逐級核定原則進行;總經(jīng)理提出其他領(lǐng)導成員薪酬、獎勵建議報董事長批準;人力資源部經(jīng)理向主管領(lǐng)導提出各部門經(jīng)理、副經(jīng)理薪酬、獎勵建議，報總經(jīng)理批準;部門經(jīng)理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議，經(jīng)人力資源部審核、調(diào)整后保總經(jīng)理批準。部門經(jīng)理以下人員無薪酬核定權(quán)限。

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