職工薪酬福利設(shè)計(jì)方法有哪些
職工薪酬福利是很多公司關(guān)心的事情，有很多的公司都會(huì)設(shè)計(jì)一些職工薪酬福利的方案。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的職工薪酬福利設(shè)計(jì)技巧，希望對(duì)您有所幫助。
薪酬福利設(shè)計(jì)方法
認(rèn)識(shí)員工的需求層次
杰克C.弗朗西斯(Jack C.Francis)曾說(shuō)過(guò)：“你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到創(chuàng)造性，你買(mǎi)不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。”
未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這已經(jīng)是企業(yè)界的共識(shí)。每一個(gè)企業(yè)都會(huì)遇到類(lèi)似的問(wèn)題：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更難，發(fā)揮人才的最佳效益似乎是更遠(yuǎn)的事了……不少企業(yè)總認(rèn)為這不是難題，只要增加員工的收入就可以解決。那么，簡(jiǎn)單的提薪能不能從根本上解決上述問(wèn)題呢?一段時(shí)間過(guò)去，企業(yè)發(fā)現(xiàn)，員工收入提高了，績(jī)效卻并沒(méi)有提高，優(yōu)秀的員工也沒(méi)有留住，企業(yè)的成本卻增加了。這是為什么呢?
從人是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)來(lái)看，員工是有物質(zhì)需求的，提高員工的收入可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，還是“社會(huì)人”，除了物質(zhì)需要，還有社會(huì)需要。企業(yè)要把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和尊重人的需求上，重視培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實(shí)現(xiàn)”的人，需要企業(yè)提供發(fā)展平臺(tái)，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。因此，從長(zhǎng)期留人和發(fā)揮人才效益的角度來(lái)看，對(duì)于企業(yè)和員工都有直接關(guān)系的薪酬不能簡(jiǎn)單待之，里面自有奧妙之處，薪酬的系統(tǒng)設(shè)計(jì)也越來(lái)越受到企業(yè)的重視。
掌握激勵(lì)理論
作為企業(yè)的管理者，要充分意識(shí)到激勵(lì)的重要性，掌握相關(guān)的激勵(lì)理論。激勵(lì)理論貫穿于整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程，無(wú)論是企業(yè)自行設(shè)計(jì)還是請(qǐng)咨詢(xún)專(zhuān)家設(shè)計(jì)薪酬體系，最終還是企業(yè)在運(yùn)用，企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵(lì)理論對(duì)于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。
常用的激勵(lì)理論包括三大類(lèi)：一類(lèi)是內(nèi)容型激勵(lì)理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論;一類(lèi)是過(guò)程型激勵(lì)理論，有亞當(dāng)斯的公平理論;還有一類(lèi)是行為改選型激勵(lì)理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強(qiáng)化理論。這些激勵(lì)理論都本著同樣的激勵(lì)原理，在薪酬設(shè)計(jì)中發(fā)揮著重要作用。
選擇薪酬模式
在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績(jī)效工資制、市場(chǎng)工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎(chǔ)，也各有各的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
實(shí)際上，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設(shè)計(jì)的基本原則后，可以對(duì)以上薪酬模式進(jìn)行組合，充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場(chǎng)因素、崗位因素、能力因素、績(jī)效因素。薪酬設(shè)計(jì)的基本原則有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則(外部公平原則)、內(nèi)部公平原則、激勵(lì)原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績(jī)效工資制、崗位績(jī)效工資制。各種制度有利有弊，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。其中，崗位績(jī)效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國(guó)家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的`分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想，是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。
薪酬管理方法
企業(yè)薪酬調(diào)查的方式：
1.企業(yè)之間相互調(diào)查：比較適合有著良好關(guān)系的企業(yè)使用;
2.委托調(diào)查：委托咨詢(xún)公司進(jìn)行。難以在類(lèi)似企業(yè)中找到對(duì)等崗位時(shí)使用，費(fèi)用較高;
3.調(diào)查公開(kāi)的信息;
4.調(diào)查問(wèn)卷：前三種是面對(duì)少數(shù)的規(guī)范的崗位，大約20%-25%的企業(yè)是通過(guò)正式的問(wèn)卷調(diào)查來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查目的的。
薪酬滿意度調(diào)查工作程序：
1.確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所有員工;
2.確定調(diào)查方式：比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表;
3.確定調(diào)查內(nèi)容：包括員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距(與企業(yè)內(nèi)部，與市場(chǎng))、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放形式等的滿意度。
薪酬調(diào)查的作用：
1.外部競(jìng)爭(zhēng)性：通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。
2.內(nèi)部公平性：通過(guò)企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工對(duì)薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平-員工的薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng);內(nèi)部公平-員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，和個(gè)人公平-員工的薪酬與其個(gè)人、所在小組(或部門(mén))的業(yè)績(jī)相當(dāng)。
制定薪酬計(jì)劃的工作程序：
1.通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平;
2.解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處、還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處;
3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃;
4.將前三個(gè)步驟結(jié)合起來(lái)畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表;
5.根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個(gè)步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷(xiāo)售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同行業(yè)水平或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行;如果大于同行業(yè)水平或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì)薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低;
6.各部門(mén)根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門(mén)人員變化情況，各員工的基本情況做出部門(mén)的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門(mén)薪酬計(jì)劃的匯總;
7.如果匯總的各部門(mén)薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整;
8.將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。
制定薪酬計(jì)劃的方法：
1.從下而上法：比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本;
2.從上而下法：可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。
薪酬計(jì)劃報(bào)告包括的內(nèi)容：
1.本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門(mén)薪酬總額;
2.人辦資源規(guī)劃情況;
3.預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率以及各主要部門(mén)薪酬增長(zhǎng)率等。
{應(yīng)用｝不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目：
研發(fā)人員實(shí)行能力工資制，薪酬構(gòu)成項(xiàng)目主要是能力工資;銷(xiāo)售人員實(shí)行績(jī)效工資制，薪酬構(gòu)成項(xiàng)目主要是提成工資;生產(chǎn)工人的工資構(gòu)成中主要是計(jì)件工資。同一企業(yè)不同薪酬等級(jí)的員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目也不所不同：高級(jí)管理人員和企業(yè)骨干人員可能除基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金等還有職務(wù)津貼、股票期權(quán)等項(xiàng)目。低等級(jí)員工可能沒(méi)有。
員工福利分類(lèi)
A、現(xiàn)金福利：如生日禮金、過(guò)節(jié)費(fèi)、房補(bǔ)、車(chē)補(bǔ)、紅白禮金。
B、其他福利：補(bǔ)充保險(xiǎn)、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動(dòng)、節(jié)禮、定期體檢等。
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