（必備）人力資源方案15篇

　　為了確保工作或事情順利進行，預先制定方案是必不可少的，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么你有了解過方案嗎？以下是小編為大家收集的人力資源方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

人力資源方案1

　　為科學合理的規(guī)劃20xx年公司人力資源工作方向，為20xx年人力資源工作提供戰(zhàn)略指導,促進人力資源合理利用,降低人力資源成本，為公司20xx年整體發(fā)展戰(zhàn)略提供強有力的人力資源支持，特制定本規(guī)劃書。

　　第一部分組織架構(gòu)和崗位說明

　　一、組織架構(gòu)和部門職能：根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要,20xx年5月前修訂完善公司組織架構(gòu)和部門職能。

　　二、部門與崗位設(shè)計、人員編制

　　1、總經(jīng)理1人

　　2、副總經(jīng)理1人

　　3、人事行政部：部門經(jīng)理1人,其中人事科主管1人，下設(shè)人事科員崗（編制2人，分別負責薪酬與績效、招聘與培訓等）；行政科主管1人,下設(shè)行政科員崗（1-2人）、后勤職工崗（編制6-8人，其中清潔工2人、機電工2人、物資管理員、設(shè)備管理員各1人、后勤工人1-2人）。

　　4、運營一部：部門經(jīng)理1人,其中運輸科主管1人，下設(shè)數(shù)據(jù)組(編制5人)和裝車組（裝車大組長1人,裝車組10個,每組5人,其中小組長各1人）；倉儲科主管1人,設(shè)庫管5人和組長4人、搬運工崗（編制?人）。5、運營二部：部門經(jīng)理1人，分倉經(jīng)理、庫管各15人,搬運工?人。

　　6、市場部：設(shè)部門經(jīng)理1人，下設(shè)客戶經(jīng)理5人、成都-濟南專線各設(shè)專線經(jīng)理1人、專線調(diào)度1人、專線庫管1人、專線訂單員1人，并根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)立代理倉儲運作組、配送項目組。

　　7)、總經(jīng)辦：設(shè)總經(jīng)辦主任1人，下設(shè)文員1人。督導組：其中督導主管1人，督導專員4人，總體負責流程制度創(chuàng)建、教育培訓、督導檢查，包括對全公司所有工作環(huán)節(jié)的檢查督導，另設(shè)規(guī)劃科長1人、規(guī)劃專員1人。

　　8)、以上部門與崗位的設(shè)置具有一定的靈活性，有些崗位設(shè)置可以根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要以及業(yè)務(wù)變化適時調(diào)整，如代理倉儲和配送組，總倉運輸和倉儲科負責提供技術(shù)培訓和技術(shù)支持。

　　三、20xx年修訂、完善從普工到部門經(jīng)理級所有崗位說明書。

　　第二部分人力資源標準文件體系建設(shè)

　　在已完成基本標準文件體系建設(shè)的基礎(chǔ)上，完成以下標準文件編寫與簽發(fā)：

　　1、由人事科起草初稿，提交企劃室完成《人才（核心人才）能力標準》制定

　　2、完成《核心人才能力模型》制定

　　3、完成《核心人才分類標準》制定

　　4、《6-7級崗位能力標準》、《6-7級崗位能力評估管理辦法》、6-7級崗位崗位能力看板制作

　　5、完善《計時4-5級崗位能力評估標準》、計時4-5級崗位能力看板制作

　　6、建立《計件普工的崗位能力標準》、計件普工崗位能力看板制作。

　　7、制定《人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)管理辦法》

　　8、完成從普工到6-7級人員崗位能力評估工作，并根據(jù)崗位能力評估結(jié)果，出具《崗位能力狀況診斷和改善建議書》，為各部門提升人員能力提供幫助和指導，并制訂《部門/科室員工能力提升責任制管理辦法》，督促部門/科室提升員工能力列為科室重點工作。

　　9、修訂完善已編制的流程制度：招聘管理制度、離職管理制度、晉升渠道、培訓管理制度、勞動合同、考勤管理制度、薪酬與績效管理制度、行為規(guī)范管理制度、參與員工手冊制訂。

　　第三部分人員招聘與人才引進

　　一、人員招聘

　　隨著公司的不斷發(fā)展需要，公司將持續(xù)不斷地從內(nèi)部員工、外部人員中招聘引進符合本公司戰(zhàn)略發(fā)展需要的人才。

　�。ㄒ唬┤肆�資源計劃

　　1.人力資源計劃分年度計劃、季度計劃、臨時計劃幾類；

　　2.各部門20xx年初根據(jù)公司當年戰(zhàn)略規(guī)劃、部門當年的'工作任務(wù)和計劃，制定部門年度“人力資源計劃”，報人事科備案。人事科綜合各部門計劃，制定公司年度“人力資源招聘計劃”。

　　3.各部門根據(jù)全年工作任務(wù)和工作計劃,以及人員需求狀況，編制本部門季度人力資源招聘計劃，于每季度初報人事科，人事科綜合各部門季度計劃，制定公司該季度的“人力資源招聘計劃”,并組織具體實施.

　　4.計劃外的臨時需求，部門應(yīng)按招聘管理制度報行政人事部，由行政人事部報總經(jīng)理/副總經(jīng)理審批后實施。

　　5.部門對人員的需求，應(yīng)填寫《追加用人需求表》。

　　6.人事科可以根據(jù)實際情況對人力資源規(guī)劃、人力資源招聘計劃進行調(diào)整，使計劃更具可操作性和實效性。

　�。ǘ�）、招聘渠道和招聘信息發(fā)布

　　1、招聘渠道的選擇原則：

　　1）、崗位空缺首先考慮在公司內(nèi)部調(diào)整，鼓勵公司內(nèi)部員工推薦，在同等的條件下，內(nèi)部員工推薦的人員有優(yōu)先選擇權(quán)，公司內(nèi)部解決不了的情況下，再到公司外部招聘；

　　2）、對招聘的人員進行分類，不同類型的人員選擇不同的招聘方式：對公司極需的高級人才可采用獵頭方式，對中、基層管理人才采用在網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息和現(xiàn)場招聘的方式，對基層操作人員采用散發(fā)廣告的方式；

　　3）、可以同時采用幾種招聘渠道；

　　4）、招聘渠道的選擇應(yīng)本著經(jīng)濟節(jié)約的原則，即花最小的代價，招最合適的人才

　　2、招聘渠道選擇：

　　根據(jù)招聘工作實踐，20xx年主要選擇以下招聘渠道：

　　1）、公司員工推薦

　　2）、內(nèi)部選拔

　　3）、在智聯(lián)、前程無憂等人力資源網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，智聯(lián)招聘效果較好，已經(jīng)與其簽訂了20xx年合作協(xié)議，將智聯(lián)作為20xx年主要網(wǎng)絡(luò)招聘渠道。

　　4）、直接到高校進行招聘，從成都農(nóng)業(yè)科技職業(yè)學院引進實習生，與該校共同探索實習生帶教的方法和經(jīng)驗，形成實習生培訓體系，爭取用兩年時間將公司公司打造成高校物流專業(yè)實習基地，以期對公司公司形成長期宣傳效應(yīng)，并從實習生中重點培養(yǎng)一部分立志扎根于本公司的人才。

　　5）、創(chuàng)新人力資源市場就在市內(nèi)，距離近，來往方便，應(yīng)聘人員較多，擬與創(chuàng)新人力資源簽訂20xx年度合作協(xié)議，選定市創(chuàng)新人力資源市場，作為20xx年度招聘合作單位進行現(xiàn)場人員招聘；成都誠信人力資源市場距離遠，且應(yīng)聘人員少，該單位廣告、運作力度差，基本未產(chǎn)生招聘效益，待20xx年8月一年合作期滿后，終止協(xié)議。

　　6）、利用20xx年上半年各鄉(xiāng)鎮(zhèn)會期(選定懷遠、梓潼、元通、三江、燎原、隆興)大量發(fā)布全年招聘廣告。

　　3．編制所有崗位招聘信息，同時制定一些公司展覽圖片、公司形象片，每次招聘工作時根據(jù)不同需求選擇發(fā)布招聘信息。

　　（三）甄選工作

　　1.人事科負責整理和篩選應(yīng)聘人員的應(yīng)聘材料,并電話邀請面試。

　　2.對應(yīng)聘人員根據(jù)招聘管理制度和招聘面試流程進行面試篩選。

　　第四部分培訓

　　20xx年將人才培養(yǎng)、崗位能力提升、組織能力建設(shè)工作作為人事科重點工作：

　　一、實現(xiàn)1名人才級部門經(jīng)理、3名人才級主管的培訓工作：確定培訓人選,編制核心人才培訓計劃,組織實施

　　二、團隊人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化：確定培訓指標任務(wù)，按部門分配核心人才培訓任務(wù)，運營一部6人，運營二部5人，人事行政部3人，總經(jīng)辦2人，市場部2人，主要以培訓內(nèi)部講師為基礎(chǔ)起點。以育才計劃培訓形式

　　三、完善培訓體系建設(shè)：形成核心人才培訓課件體系，人才考核與驗收體系。

　　第五部分薪資和福利制度

　　一、20xx年元月對所有計時崗位4-5級人員進行崗位評估，根據(jù)崗位評估結(jié)果對人員薪酬進行調(diào)整。

　　二、對崗位價值進行測評，調(diào)整部分崗位工資標準（庫管員、數(shù)據(jù)員），確定代理倉儲、配送項目組工資標準。

　　三、配合行政科修訂完善福利制度。

　　第六部分績效激勵方案

　　根據(jù)業(yè)務(wù)調(diào)整，在20xx年3月制定新的績效合同，改進績效激勵方式

　　第七部分員工關(guān)系

　　建立依法管理勞動關(guān)系模式：

　　1、全面宣傳勞動法

　　2、員工手冊制訂與全面宣傳與簽字

　　3、勞動合同依法修訂完善，并全部重新簽訂

　　4、嚴重違規(guī)違紀界定與管理制度制訂。

　　5、配合人事行政部建立完整的企業(yè)文化。

人力資源方案2

　　為落實中共中央、國務(wù)院《關(guān)于實現(xiàn)鞏固脫貧攻堅成果同鄉(xiāng)村振興有效銜接的意見》和《關(guān)于全面推進鄉(xiāng)村振興加快農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化的意見》，加強高技能人才和鄉(xiāng)村工匠培育，助力鄉(xiāng)村振興，人力資源社會保障部、國家鄉(xiāng)村振興局共同編制本實施方案。

　　一、總體要求

　　（一）指導思想。全面貫徹黨的十九大和十九屆二中、三中、四中、五中全會精神，健全人社領(lǐng)域常態(tài)化幫扶機制，加大東西部職業(yè)技能開發(fā)對口協(xié)作力度，增強國家鄉(xiāng)村振興重點幫扶地區(qū)職業(yè)技能培訓資源供給，加強創(chuàng)新型、應(yīng)用型、技能型人才培養(yǎng)，為鞏固脫貧攻堅成果、促進區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展、全面推進鄉(xiāng)村振興提供技能人才支撐。

　　（二）建設(shè)目標。聚焦國家鄉(xiāng)村振興重點幫扶地區(qū)，綜合考慮大型特大型易地扶貧搬遷安置區(qū)技能培訓需求，建立完善職業(yè)指導、分類培訓、技能評價、就業(yè)服務(wù)協(xié)同聯(lián)動的公共服務(wù)體系。加強技工教育和職業(yè)培訓基礎(chǔ)能力建設(shè)，加大幫扶力度，做到“應(yīng)培盡培、能培盡培”，努力實現(xiàn)每個有培訓需求的脫貧家庭和防止返貧致貧監(jiān)測對象家庭（以下簡稱幫扶家庭）勞動力都有機會接受職業(yè)技能培訓，每個有就讀技工院校意愿的幫扶家庭“兩后生”都有機會接受技工教育，豐富技能教育層次，加強高技能人才培養(yǎng)。“十四五”期間，累計開展職業(yè)技能培訓不少于300萬人次，培養(yǎng)5萬名左右高級工以上高技能人才和鄉(xiāng)村工匠，更好服務(wù)鄉(xiāng)村振興。

　　二、實施范圍

　　重點支持國家鄉(xiāng)村振興重點幫扶縣、西藏自治區(qū)、新疆維吾爾自治區(qū)和新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團。

　　三、主要任務(wù)

　�。ㄒ唬┙ㄔO(shè)一批技工院校和職業(yè)培訓機構(gòu)。實施技工教育發(fā)展“十四五”規(guī)劃，支持生源數(shù)量較充足、具備發(fā)展技工教育條件縣市，依托現(xiàn)有資源，新建、改（擴）建100個左右技工院校和職業(yè)培訓機構(gòu)，逐步實現(xiàn)每個具備條件的地級以上城市建立1所技師學院，每個具備條件的縣（市）建立1所技工學校。鼓勵各級各類企業(yè)舉辦或參與舉辦技工院校，支持民辦技工教育發(fā)展。加大對口支援工作力度，對西藏技師學院和南疆四地州技工院校予以傾斜支持，推動落實部區(qū)共建備忘錄各項措施。

　　（二）建設(shè)一批高技能人才培訓基地。深入實施“十四五”職業(yè)技能培訓規(guī)劃，以推動技能人才高質(zhì)量培養(yǎng)為目標，以創(chuàng)新發(fā)展為根本動力，以實現(xiàn)更加充分更高質(zhì)量就業(yè)為導向，落實高技能人才培養(yǎng)補助政策，分層分級建設(shè)100個左右高技能人才培訓基地。

　�。ㄈ�）建設(shè)一批技能大師工作室。根據(jù)本地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，培育一批服務(wù)鄉(xiāng)村振興的能工巧匠，加強資金支持，分層分級建立100個左右技能大師工作室，組建工作團隊，充分發(fā)揮帶徒傳技、技能攻關(guān)、技藝傳承、技能推廣等帶動作用。

　　（四）組織實施一批專項職業(yè)能力培訓考核。按照在已備案的項目中遴選一批、面向社會征集一批、圍繞當?shù)靥厣�產(chǎn)業(yè)開發(fā)一批的原則，選擇就業(yè)需求量大、操作技能簡單易學的就業(yè)技能，組織實施專項職業(yè)能力培訓考核計劃。開發(fā)100個左右專項職業(yè)能力考核規(guī)范，力爭每縣至少實施一個專項職業(yè)能力項目。

　�。ㄎ澹┡嘤�一批勞務(wù)品牌。立足社會需求和特色產(chǎn)業(yè)，積極培育100個左右知名勞務(wù)品牌，形成“一縣一品”的`品牌效應(yīng)，提升脫貧勞動力輸出的影響力和競爭力。發(fā)揮公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、人力資源服務(wù)機構(gòu)和勞務(wù)經(jīng)紀人的積極作用，深入基層開展“送政策、送信息、送技能、送崗位”的“四送”活動，不斷開拓勞務(wù)輸出渠道，擴大脫貧勞動力外出務(wù)工的規(guī)模。

　　（六）培養(yǎng)一批高技能人才和鄉(xiāng)村工匠。技工院校要積極面向往屆初高中畢業(yè)生、幫扶家庭子女及勞動力等各類群體廣泛開展招生工作，鼓勵其就讀高級工班、預備技師（技師）班，成長為高技能人才。深入實施新生代農(nóng)民工職業(yè)技能提升計劃，以輸出地為主，組織返鄉(xiāng)農(nóng)民工開展就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓，促進農(nóng)民工就近就業(yè)創(chuàng)業(yè)。以輸入地為主，組織轉(zhuǎn)崗和失業(yè)農(nóng)民工開展定向定崗培訓，提升農(nóng)民工就業(yè)能力。大力開展中國特色企業(yè)新型學徒制培訓，組織開展以工代訓、就業(yè)技能培訓、崗位技能提升培訓和創(chuàng)業(yè)培訓。推廣網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)業(yè)培訓和鄉(xiāng)村創(chuàng)業(yè)帶頭人培訓。結(jié)合市場需求，加快培養(yǎng)一批高技能人才和鄉(xiāng)村工匠。

　�。ㄆ撸┡e辦鄉(xiāng)村振興職業(yè)技能大賽。每兩年舉辦一屆全國鄉(xiāng)村振興職業(yè)技能大賽。引導支持國家鄉(xiāng)村振興重點幫扶地區(qū)結(jié)合當?shù)靥厣�產(chǎn)業(yè)發(fā)展狀況，舉辦具有地方特色的職業(yè)技能競賽。依托優(yōu)質(zhì)院校和職業(yè)培訓機構(gòu)建設(shè)一批職業(yè)技能競賽集訓基地，做好選手集訓、高技能人才培訓等工作。發(fā)揮職業(yè)技能競賽引領(lǐng)帶動作用，為技能勞動者提供展示交流平臺。

　　四、完善服務(wù)保障政策

　�。ㄒ唬┘哟髺|西部協(xié)作和對口支援力度。將職業(yè)教育培訓協(xié)作納入東西部協(xié)作和對口支援工作重要內(nèi)容，把國家鄉(xiāng)村振興重點幫扶縣作為幫扶重點，擴大東西部地區(qū)優(yōu)質(zhì)教育培訓資源供給和輸出。加強技工院校對口幫扶，鼓勵院校采取專業(yè)聯(lián)建、師資交流、教研共享、網(wǎng)上課堂等多種渠道和方式，援助改善基礎(chǔ)條件、擴展辦學規(guī)模、建設(shè)特色專業(yè)。建設(shè)東西部技工院校合作聯(lián)盟，采取聯(lián)合招生、合作辦學等形式，共同培養(yǎng)高技能人才。

　�。ǘ�）落實好技工教育各項資助政策。繼續(xù)實施雨露計劃，對幫扶家庭子女接受技工教育給予補助，原補助標準、補助方式、發(fā)放程序、資金來源保持不變。各技工院校要對幫扶家庭學生開辟招生綠色通道，優(yōu)先招生、優(yōu)先安排在訂單定向培養(yǎng)班或企業(yè)冠名班、優(yōu)先落實助學政策、優(yōu)先安排實習、優(yōu)先推薦就業(yè)。

　　（三）落實好職業(yè)培訓補貼政策。對幫扶家庭子女、勞動者等開展免費職業(yè)技能培訓，對高校畢業(yè)生和企業(yè)職工按規(guī)定給予職業(yè)培訓補貼。參加企業(yè)新型學徒制培訓的給予企業(yè)每人每年5000元以上的職業(yè)培訓補貼，由企業(yè)自主用于學徒培訓工作。對符合條件的勞動者參加專項職業(yè)能力項目培訓的，可按規(guī)定納入政府補貼性職業(yè)技能培訓項目范圍，落實職業(yè)培訓和鑒定補貼。

　　（四）加強師資隊伍建設(shè)和技術(shù)支持。遴選建設(shè)一體化師資研修基地，建設(shè)技工院校師資研修平臺。在技工院校一體化師資專項培訓計劃、師資能力提升行動和網(wǎng)絡(luò)師資研修等工作中，向國家鄉(xiāng)村振興重點幫扶地區(qū)傾斜。積極推動技工教育人才參與對口支援，協(xié)調(diào)落實好政策待遇。加強創(chuàng)業(yè)培訓師資和創(chuàng)業(yè)導師隊伍建設(shè)。建立技工教育管理、專業(yè)建設(shè)、技術(shù)開發(fā)、教學改革等方面專家隊伍，為國家鄉(xiāng)村振興重點幫扶地區(qū)技工教育和職業(yè)培訓提供技術(shù)支持。

　　五、工作要求

　�。ㄒ唬┨岣咚枷胝J識，加強組織領(lǐng)導。各級人力資源社會保障、鄉(xiāng)村振興部門要將實施國家鄉(xiāng)村振興重點幫扶地區(qū)職業(yè)技能提升工程提上重要日程，協(xié)調(diào)納入當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展總體規(guī)劃。要以地方政府為主導，建立人力資源社會保障部門牽頭協(xié)調(diào)、多部門共同參與的工作機制，統(tǒng)籌推進各項工作有序?qū)嵤��?/p>

　�。ǘ�）加大支持力度，強化資金保障。國家鄉(xiāng)村振興重點幫扶地區(qū)所在�。▍^(qū)）人力資源社會保障部門要按照統(tǒng)籌規(guī)劃、集中使用、提高效益的要求，將中央和省級財政安排的各項資金統(tǒng)籌使用，發(fā)揮好企業(yè)職工教育培訓經(jīng)費、就業(yè)補助資金、職業(yè)技能提升行動專賬資金等各類資金的作用。有結(jié)對幫扶和對口支援任務(wù)的省（市）要主動對接幫扶地區(qū)，做實做細幫扶項目，積極協(xié)調(diào)將相關(guān)項目和資金需求納入幫扶規(guī)劃總盤子。

　�。ㄈ�）細化工作方案，落實相關(guān)責任。各地區(qū)、各有關(guān)部門抓緊進行安排部署，可結(jié)合實際制定具體實施方案和工作安排，明確結(jié)對幫扶關(guān)系和具體目標任務(wù)。分階段深入開展工作，協(xié)調(diào)解決問題，推動工作落實。人力資源社會保障和鄉(xiāng)村振興部門將對工程實施情況定期進行總結(jié)，適時開展監(jiān)督檢查，評估工作成效。

　　（四）加大宣傳力度，營造良好氛圍。各地要以大力發(fā)展技工教育、實施職業(yè)技能提升行動、推動技能人才評價制度改革、舉辦和參加技能大賽、弘揚工匠精神等為重點，大力宣傳技工教育、職業(yè)培訓、就業(yè)創(chuàng)業(yè)等政策措施，大力弘揚勞模精神、勞動精神、工匠精神，動員社會各界廣泛參與國家鄉(xiāng)村振興重點幫扶地區(qū)職業(yè)技能提升工程，引導勞動力接受職業(yè)技能教育培訓，及時總結(jié)推廣經(jīng)驗做法，選樹一批技能致富典型，營造技能成才良好環(huán)境。

人力資源方案3

　　一、經(jīng)理與員工進行績效討論的目的，是讓后者認可前者對他工作表現(xiàn)做出的評估。經(jīng)理與員工進行績效討論的目的。，是要讓員工明白為什么他的績效表現(xiàn)會被評定為優(yōu)秀、合格或是不合格。

　　二、績效評估要做到客觀，經(jīng)理們必須拿出數(shù)字來支持自己做出的判斷。只要經(jīng)理能就自己給下屬打出的分找到相應(yīng)的事實依據(jù)，這種評估就是客觀的。

　　三、組織成員及其領(lǐng)導者將績效管理的.主要功能視為為薪酬系統(tǒng)服務(wù)。績效評估系統(tǒng)之所以存在于每個組織，是因為我們欠所有為我們工作的人兩個答案，一是我們對他們的期望是什么，二是他們實際干得如何。

人力資源方案4

　　護理人力是衛(wèi)生人力資源中的重要組成元素。實施護理人力資源調(diào)配是保證病人安全，維護護士權(quán)益的重要舉措

　　一、指導思想：

　　堅持以病人為中心，合理動態(tài)調(diào)配護理人員,充實臨床護理隊伍，使人力資源得到充分利用,最大限度發(fā)揮護理人員的潛能,科學實施人力資源管理，推動護理垂直管理和優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)活動的深入。

　　二、目標：

　　達到“患者滿意、護士滿意、醫(yī)院滿意”。以病人為中心，以服務(wù)質(zhì)量為核心，合理動態(tài)調(diào)配護理人力資源,保證護理質(zhì)量與安全。

　　三、工作重點：

　　1、以合理動態(tài)調(diào)配全院護理人力資源為切入點，貫徹落實護理垂直管理實施方案。

　　2、全院護理人員，各病區(qū)護士由護理部統(tǒng)一管理和調(diào)配。

　　3、護士長排班，實行周安排，每日調(diào)配、分時段調(diào)配、夜班動態(tài)調(diào)配。

　　4、落實護理人員規(guī)范化分層培訓，實施低年資護士輪崗制。

　　四、實施步驟

　�。ㄒ唬┲贫ㄗ裱�人力資源調(diào)配原則遵循護理人力資源配置的原則和標準，根據(jù)病人數(shù)量的動態(tài)性變化、護理工作量動態(tài)性變化、護士特有生理特征的動態(tài)性變化、突發(fā)公共衛(wèi)生事件等情況，適時調(diào)整護士崗位人員。

　�。ǘ�）人力資源調(diào)配方法

　　1.病區(qū)內(nèi)床位使用率在100%以上，一級護理以上病人達10～15%以上，護士長報告護理部，組織護理專家組會診，根據(jù)護理人員配置、護理工作量、工作強度、風險系數(shù)評估后確認影響護理質(zhì)量安全，護理部啟動護理人力資源調(diào)配方案，調(diào)配儲備庫的護士實施支援，并上報分管院長。

　　2.病區(qū)床位使用率在100%以下，一級護理以上病人不足10%時，護士長啟動護理人員替代制度，在病區(qū)內(nèi)實施彈性排班協(xié)調(diào)解決，以保證護理工作的'正常運行。

　　3.病區(qū)內(nèi)床位使用率在60%以下，無一級護理以上病人在時，護士長上報1名機動護士（或稱彈性護士）錄入護理人力資源儲備庫，參加全院護理人力資源調(diào)配。

　　4.病區(qū)內(nèi)床位使用率在20%以下，無一級護理以上病人在時，護士長上報2名機動護士（或稱彈性護士）錄入護理人力資源儲備庫，參加全院護理人力資源調(diào)配。

　　5.護理人力相對短缺的科室，接收批量急診或危重癥病人時，護士長上報護理部，護士長報告護理部，組織護理專家組會診，親臨病區(qū)根據(jù)床護比、床位使用率及危重病人的百分比評估確認后給予護理資源調(diào)配。

　　5.夜班、節(jié)假日期間，接收批量急診或危重癥時，值班護士通知總值班現(xiàn)場指揮、參加處置。如情況復雜，總值班通知護理部、分管院長，并實施應(yīng)急護理人力資源調(diào)配。

　　6.護理部應(yīng)急急救隊應(yīng)時刻處于待命狀態(tài)，保持通訊工具通暢，因故離開本地必須提前報告護理部。發(fā)生突發(fā)公共衛(wèi)生事件、大型醫(yī)療搶救，如批量外傷、疾病爆發(fā)流行及其它特大意外事件，護理部接到通知后立即上報分管院長，同時啟動應(yīng)急急救隊。以確保緊急情況下護理人員迅速調(diào)配到位。

　　7.一般緊急狀態(tài)，護士長啟動二線班、輪休、補休人員應(yīng)急，護理部一般不啟動儲備庫人員。如護理部組織護理會診，親臨病區(qū)確需調(diào)配護理人員資源應(yīng)急，護理部立即調(diào)配輪轉(zhuǎn)護士參加應(yīng)急工作。病區(qū)緊急狀態(tài)緩解后，護士長及時報請護理部撤離調(diào)配人員。

　　8.優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)病區(qū)內(nèi)根據(jù)護理工作量、病人數(shù)量、危重病人數(shù)實施分層次護士彈性排班。設(shè)立護理組長，增加夜班和休息日護士配置人數(shù)，各班次人員和數(shù)量安排遵循護理工作量、病人數(shù)量、危重病人數(shù)、專科疾病護理要求的彈性調(diào)整原則，增加護理高峰時段的護士人數(shù)，改進排班模式，增設(shè)早晚班、延時班等，加強基礎(chǔ)和專科護理工作的落實，提高護理質(zhì)量。

　　五、要求：護士人力資源調(diào)配要注重科學性、適時性和安全性，要注重專業(yè)技術(shù)、個人能力、人力資源有效利用等要素，在關(guān)注護理質(zhì)量和護理強度因素的同時，更要注重護理管理和護理人員情感等潛在影響因素，實施護理部現(xiàn)場評估，統(tǒng)一調(diào)配，跟蹤管理，使護理管理工作更貼近臨床、貼近患者、貼近社會，保證護理安全。

人力資源方案5

　　為貫徹落實省人力資源社會保障廳、省發(fā)展改革委、省鄉(xiāng)村振興局《關(guān)于印發(fā)<關(guān)于組織開展“同幫共富”人力資源社會保障幫扶活動的實施方案>的通知》（魯人社字〔20xx〕1號）文件要求，切實做好臨沂市鄉(xiāng)村振興重點幫扶縣和對口協(xié)作省市國家鄉(xiāng)村振興重點幫扶縣人力資源社會保障幫扶工作，市人力資源社會保障局、市發(fā)展改革委、市鄉(xiāng)村振興局決定組織開展同步幫扶、助力共同富裕人力資源社會保障幫扶活動（以下簡稱“同幫共富”活動），現(xiàn)制定實施方案如下。

　　一、目標任務(wù)

　　“十四五”時期，傾斜式幫扶臨沂市鄉(xiāng)村振興重點幫扶縣，做到“四個穩(wěn)定”，即重點幫扶縣脫貧人口每年就業(yè)規(guī)模保持總體穩(wěn)定，脫貧享受政策家庭和防止返貧監(jiān)測對象家庭有培訓需求勞動力培訓規(guī)模穩(wěn)定擴大，城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保障水平穩(wěn)定提升，鄉(xiāng)村人才規(guī)模穩(wěn)定壯大；對口協(xié)作省市國家鄉(xiāng)村振興重點幫扶縣，做到“兩個加大”，即就業(yè)協(xié)作力度進一步加大，技能協(xié)作力度進一步加大。

　　二、加強傾斜式幫扶

　　對全市6個省鄉(xiāng)村振興重點幫扶縣，實行傾斜式幫扶。

　�。ㄒ唬┘訌娋蜆I(yè)幫扶

　　1.推進勞務(wù)輸出。在農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)工作示范縣認定和勞務(wù)基地認定中對重點幫扶縣給予傾斜。

　　2.培樹勞務(wù)品牌。對重點幫扶縣勞務(wù)品牌培樹工作予以指導和支持，通過多種方式加大推介力度，持續(xù)提升重點幫扶縣勞務(wù)品牌的影響力和競爭力。

　　3.促進就地就近就業(yè)。支持重點幫扶縣加大鄉(xiāng)村公益性崗位開發(fā)力度，在開發(fā)計劃、資金等方面向重點幫扶縣傾斜。

　　4.鼓勵返鄉(xiāng)入鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)。加大對重點幫扶縣返鄉(xiāng)入鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)的政策支持力度，落實小微企業(yè)一次性創(chuàng)業(yè)補貼和創(chuàng)業(yè)崗位開發(fā)補貼，重點加大返鄉(xiāng)入鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)個體工商戶一次性創(chuàng)業(yè)補貼的扶持力度。加大創(chuàng)業(yè)擔保貸款落實力度，加強政策宣傳，優(yōu)化申請對象資格審核程序。

　　5.提升公共就業(yè)服務(wù)。優(yōu)先支持重點幫扶縣推進公共就業(yè)服務(wù)向鄉(xiāng)村地區(qū)延伸，積極發(fā)揮“就業(yè)幫扶直通車”平臺作用，組織就業(yè)服務(wù)專家團隊，為重點幫扶縣農(nóng)村勞動力提供精準就業(yè)服務(wù)。

　�。ǘ�）加強技能幫扶

　　1.加大農(nóng)業(yè)農(nóng)村領(lǐng)域技能培訓支持力度。支持重點幫扶縣結(jié)合當?shù)剞r(nóng)業(yè)農(nóng)村發(fā)展需要，開展農(nóng)機操作、農(nóng)產(chǎn)品加工、鄉(xiāng)村建筑工人等領(lǐng)域相關(guān)職業(yè)（工種）以及鄉(xiāng)村工匠的技能培訓，支持技工院校加強涉農(nóng)專業(yè)建設(shè)、開展涉農(nóng)職業(yè)培訓，積極開展鄉(xiāng)村創(chuàng)業(yè)帶頭人創(chuàng)業(yè)培訓、創(chuàng)業(yè)青年培訓等。

　　2.抓好鄉(xiāng)村振興職業(yè)技能大賽。指導重點幫扶縣組織動員本地技能人才積極參加全國鄉(xiāng)村振興職業(yè)技能大賽選拔工作，引導支持重點幫扶縣結(jié)合當?shù)靥厣�產(chǎn)業(yè)發(fā)展狀況，舉辦具有地方特色的職業(yè)技能競賽。

　�。ㄈ�）加強社保幫扶

　　1.鞏固拓展基本養(yǎng)老保險應(yīng)保盡保成果。指導重點幫扶縣完善困難群體參保幫扶，為符合參加居民基本養(yǎng)老保險參保條件的繳費年齡段低保對象、特困人員、脫貧享受政策人口、防止返貧監(jiān)測幫扶對象、重度殘疾人全額代繳最低標準的居民基本養(yǎng)老保險費。年滿60周歲且未領(lǐng)取國家規(guī)定的基本養(yǎng)老保險待遇的低保對象、特困人員、脫貧享受政策人口、防止返貧監(jiān)測幫扶對象，全部納入居民基本養(yǎng)老保險制度，并按月發(fā)放居民基本養(yǎng)老保險待遇。參加居民基本養(yǎng)老保險的重度殘疾人提出申請，經(jīng)審核后可以提前5年發(fā)放養(yǎng)老金。

　　2.完善便捷高效的'社保經(jīng)辦服務(wù)方式。支持重點幫扶縣社保經(jīng)辦服務(wù)能力提升，增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、村（社區(qū)）社保服務(wù)平臺管理和服務(wù)水平。支持重點幫扶縣把社保經(jīng)辦服務(wù)功能作為村級綜合服務(wù)設(shè)施建設(shè)工程重要內(nèi)容，通過政府購買服務(wù)等方式保障有專人穩(wěn)定承擔社保經(jīng)辦服務(wù)，推進社保經(jīng)辦服務(wù)事項“就近辦”。指導重點幫扶縣全面推行社保經(jīng)辦服務(wù)“線下一門辦、線上一網(wǎng)通、全程一卡辦”，為企業(yè)和群眾提供更加優(yōu)質(zhì)便捷高效的社保經(jīng)辦服務(wù)。

　�。ㄋ模┘訌娙瞬湃耸聨头�

　　1.探索制定高校畢業(yè)生崗位津貼政策。鼓勵支持有條件的地方探索制定高校畢業(yè)生（含技師學院全日制高級工班、預備技師班畢業(yè)生，下同）崗位津貼政策，允許縣域內(nèi)各類企業(yè)招聘高校畢業(yè)生從事經(jīng)營、管理、技術(shù)工作后，代為申請享受高校畢業(yè)生崗位津貼，吸引優(yōu)秀高校畢業(yè)生到縣域內(nèi)工作。

　　2.落實事業(yè)單位人事管理傾斜政策。指導重點幫扶縣落實基層事業(yè)單位工作人員“三放寬一允許”招聘傾斜政策；將鼓勵引導高校畢業(yè)生到重點幫扶縣基層事業(yè)單位工作與做好事業(yè)單位公開招聘高校畢業(yè)生有效結(jié)合；指導重點幫扶縣開展基層事業(yè)單位專項招聘“三支一扶”人員、公費師范生、公費醫(yī)學生、退役大學生士兵等工作；根據(jù)中央、省部署，推進縣以下事業(yè)單位建立管理崗位職員等級晉升制度。

　　3.加大智力支持和人才服務(wù)力度。積極開展高層次人才服務(wù)基層示范活動，遴選實施一批鄉(xiāng)村振興專家服務(wù)團。實施高校畢業(yè)生“三支一扶”計劃，穩(wěn)定招募規(guī)模，探索創(chuàng)新招募模式，適當放寬專業(yè)要求，降低開考比例。配合有關(guān)部門建立城市醫(yī)生、教師、科技、文化等人才定期服務(wù)鄉(xiāng)村制度，支持和鼓勵符合條件的事業(yè)單位科研人員按照國家有關(guān)規(guī)定到鄉(xiāng)村和涉農(nóng)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，充分保障其在職稱評審、工資福利、社會保障等方面的權(quán)益。

　　4.落實更加傾斜的工資政策。重點幫扶縣落實提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼標準相關(guān)文件規(guī)定；落實《關(guān)于完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效工資政策保障家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作的通知》，提升全科醫(yī)生工資水平，促進基層醫(yī)療衛(wèi)生隊伍建設(shè)。

　　三、加強對口協(xié)作幫扶

　　創(chuàng)新協(xié)作方式，加大資金、資源、項目投入，加強與對口協(xié)作的重慶市城口縣、對口支援的青海省海晏縣人社協(xié)作。

　�。ㄒ唬┘訌娋蜆I(yè)協(xié)作。暢通協(xié)作省市脫貧勞動力、防止返貧監(jiān)測對象轉(zhuǎn)移到臨沂市就業(yè)渠道，幫助其方便就業(yè)、穩(wěn)定就業(yè)、維護合法權(quán)益，將在臨沂市務(wù)工的協(xié)作省市脫貧勞動力全部作為工作對象、納入服務(wù)范圍。積極打造東西部協(xié)作勞務(wù)品牌，提升勞務(wù)協(xié)作質(zhì)量和水平。

　�。ǘ�）加強技能協(xié)作。加大對協(xié)作省市國家鄉(xiāng)村振興重點幫扶縣技工院校的幫扶力度，提升其辦學能力和質(zhì)量。鼓勵我市技工院校與協(xié)作省市國家重點幫扶縣技工院校開展校校合作，通過發(fā)放招生簡章等形式，鼓勵我市技工院校加大對協(xié)作省市國家重點幫扶縣招生宣傳，增加招生規(guī)模，推動人才技能雙向流動。

　　四、保障措施

　�。ㄒ唬┘訌娊M織領(lǐng)導。各級人力資源社會保障、發(fā)展改革、鄉(xiāng)村振興部門要深刻認識開展“同幫共富”活動的重要意義，提高政治站位。人力資源社會保障部門要及時調(diào)整完善推進鄉(xiāng)村振興工作領(lǐng)導體制和工作機制，調(diào)配精干力量，以重點幫扶縣為重點做好相關(guān)工作。會同發(fā)展改革、鄉(xiāng)村振興部門加強數(shù)據(jù)共享，定期開展脫貧享受政策人口、防止返貧監(jiān)測對象相關(guān)信息數(shù)據(jù)比對，加強監(jiān)測分析，積極主動開展幫扶。縣級人力資源社會保障、發(fā)展改革、鄉(xiāng)村振興部門要把工作責任細化、實化、具體化，列出時間表、路線圖、施工圖，全力落實幫扶工作。

　�。ǘ�）加強資金支持。加大就業(yè)補助資金向鄉(xiāng)村振興重點幫扶縣的傾斜支持。定期調(diào)度分析資金使用情況，加強對資金使用的監(jiān)管，加強工作指導。

　�。ㄈ�）加強干部培訓。各地要加大人力資源社會保障工作服務(wù)支持艱苦邊遠地區(qū)和基層一線工作力度，定期開展重點幫扶縣人力資源社會保障部門負責人培訓，在組織開展職業(yè)指導師、勞動人事爭議調(diào)解員、仲裁員培訓等活動中名額向重點幫扶縣予以傾斜支持，進一步提升推進鄉(xiāng)村振興能力。

　�。ㄋ模�強化調(diào)度督查。各級人力資源社會保障、發(fā)展改革、鄉(xiāng)村振興部門要按照鞏固脫貧成果評估等有關(guān)要求，強化各項工作監(jiān)測評估，定期開展工作調(diào)度，按期全面高質(zhì)量完成好支持重點幫扶縣相關(guān)工作任務(wù)。要加強資金使用監(jiān)管，預防和查處套取或違規(guī)使用資金等違法違紀行為。要大力宣傳重點幫扶縣幫扶政策措施、先進經(jīng)驗、典型案例，為推進工作提供借鑒、營造良好氛圍。各縣區(qū)人力資源社會保障部門應(yīng)于每年12月5日前將年度活動推進和落實情況報送市人力資源社會保障局。

人力資源方案6

　　為貫徹落實黨中央、國務(wù)院關(guān)于穩(wěn)就業(yè)保就業(yè)決策部署和市委、市政府相關(guān)工作要求，集中幫扶困難人員就業(yè)創(chuàng)業(yè)，讓困難群眾感受到黨和政府的溫暖關(guān)懷，不斷增強獲得感、幸福感、安全感，特制定本方案。

　　一、行動主題

　　就業(yè)幫扶，真情相助

　　二、行動時間

　　20xx年6月－9月

　　三、服務(wù)對象

　　登記失業(yè)的就業(yè)困難人員，主要包括：

　�。ㄒ唬┝憔蜆I(yè)家庭人員、“4050”人員；

　�。ǘ�）離校未就業(yè)高校畢業(yè)生；

　�。ㄈ�）脫貧人口、低保家庭人員、殘疾人、退役軍人、刑滿釋放人員、戒毒康復人員、退捕漁民、化解過剩產(chǎn)能企業(yè)職工等。

　　四、行動目標

　　集中利用4個月的時間開展專項行動，對困難人員開展走訪摸排、精準對接、重點幫扶，讓符合條件的都能享受就業(yè)援助政策，有就業(yè)需求的都能獲得崗位信息，有培訓需求的都能參加技能培訓，有創(chuàng)業(yè)意愿的都能得到創(chuàng)業(yè)扶持，確保困難人員就業(yè)需求有響應(yīng)，就業(yè)服務(wù)跟得上，就業(yè)幫扶有成效。

　　五、主要任務(wù)

　�。ㄒ唬┤�面摸排聯(lián)系。結(jié)合全市人力資源信息庫建設(shè)，以社區(qū)、村為單位組織基層就業(yè)工作人員、勞務(wù)經(jīng)紀人，全面摸排困難群體未就業(yè)人員信息，掌握其就業(yè)失業(yè)狀況、就業(yè)創(chuàng)業(yè)意愿、技術(shù)技能水平、培訓服務(wù)需求等情況，做到“一人一策”“一人一檔”。6月底前，各區(qū)縣人力社保部門要建立困難人員就業(yè)幫扶臺賬。

　　（二）多方籌集崗位。深入轄區(qū)各類用人單位，廣泛收集符合困難人員就業(yè)需求的崗位。依托社區(qū)、鄉(xiāng)村開發(fā)收集一批便民服務(wù)崗位，方便困難人員就近就業(yè)。動員經(jīng)營業(yè)績好、社會責任感強的企業(yè)提供一批低門檻就業(yè)崗位，定向招用困難人員。儲備一批保潔保綠、基層協(xié)管等公益性崗位，對難以通過市場渠道實現(xiàn)就業(yè)的困難人員進行托底安置。

　�。ㄈ�）開展面對面服務(wù)。對每名登記失業(yè)的困難人員要做到主動對接、人人見面、分類幫扶、逐一銷號。有求職需求的，向其推薦至少3個有針對性的崗位。有技能提升需求的，及時組織參加培訓項目。對長期失業(yè)的，加強職業(yè)指導，幫助提振信心、明確求職方向。

　�。ㄋ模┩菩姓�策免申即享。用好大數(shù)據(jù)比對分析手段，對促進困難人員就業(yè)的各類補貼政策，推行政策找人、免申即享。對個別暫時不具備免申即享的政策，均實行網(wǎng)上申報，并提供代辦幫辦服務(wù)。進一步優(yōu)化政策經(jīng)辦流程，加快資金的發(fā)放進度，確保補貼及時到賬、應(yīng)享盡享。

　�。ㄎ澹┙M織專場招聘活動。采取線上線下相結(jié)合方式，分類篩選用人單位和就業(yè)崗位，多形式開展困難人員專場招聘活動。運用信息化技術(shù)加強就業(yè)崗位精準推送，促進人崗匹配。在廣場、車站等人員聚集區(qū)域設(shè)置招聘信息發(fā)布專欄專區(qū)，方便困難人員獲取就業(yè)崗位信息。動員人力資源服務(wù)機構(gòu)、勞務(wù)經(jīng)紀人等社會力量參與，拓展就業(yè)招聘服務(wù)供給渠道。

　�。�六）強化創(chuàng)業(yè)扶持。結(jié)合本地區(qū)產(chǎn)業(yè)特色和資源稟賦優(yōu)勢，對有創(chuàng)業(yè)意愿的困難人員提供創(chuàng)業(yè)培訓、項目推薦、開業(yè)指導、融資服務(wù)等“一條龍”創(chuàng)業(yè)服務(wù)。主動為符合條件的困難人員落實創(chuàng)業(yè)擔保貸款、一次性創(chuàng)業(yè)補助等政策。組建創(chuàng)業(yè)導師專家服務(wù)團，對困難人員的創(chuàng)業(yè)項目開展后續(xù)跟蹤服務(wù)，把創(chuàng)業(yè)者“扶上馬、送一程”。

　�。ㄆ撸┲С朱`活就業(yè)。加強靈活就業(yè)崗位信息歸集，支持困難人員多渠道靈活就業(yè)和新形態(tài)就業(yè)，持續(xù)提供更多就業(yè)機會。加快零工市場建設(shè)，推動公共就業(yè)服務(wù)向零工市場延伸，為靈活就業(yè)勞動者提供即時性、針對性的就業(yè)崗位。對從事靈活就業(yè)的困難人員，按規(guī)定落實好靈活就業(yè)社保補貼政策。

　　六、保障措施

　�。ㄒ唬┘訌娊M織領(lǐng)導。各區(qū)縣人力社保部門要高度重視此次專項行動，將其作為穩(wěn)就業(yè)保就業(yè)的重要抓手和推進“我為群眾辦實事”的重要舉措，帶著對困難人員的'深厚感情開展工作，將黨和政府對困難人員的關(guān)心落到實處。要精心組織實施，制定具體方案，明確責任分工、時間進度、工作要求。

　�。ǘ�）強化督促指導。市局將成立十個指導組，對各區(qū)縣困難人員就業(yè)幫扶工作劃片包干開展指導。通過查閱臺賬、電話抽查、實地走訪等形式，重點檢查各區(qū)縣的登記失業(yè)困難人員數(shù)量是否下降、是否與未就業(yè)困難人員見過面、是否向每人推薦3個崗位、有培訓意愿的是否參加培訓、有創(chuàng)業(yè)意愿的是否得到創(chuàng)業(yè)扶持。相關(guān)情況將按月進行通報。

　�。ㄈ�）做好安全保障。要按照疫情防控常態(tài)化要求，做好線下招聘活動組織工作。嚴格設(shè)定困難人員個人信息使用范圍，強化各級各類信息平臺系統(tǒng)安全防護，提供就業(yè)服務(wù)的社會機構(gòu)要按規(guī)定簽訂保密協(xié)議，嚴防困難人員個人信息泄露。

　�。ㄋ模�廣泛宣傳引導。要緊扣專項行動主題，運用新聞媒體、微博微信、廣播電視等渠道，開展形式多樣、內(nèi)容豐富的宣傳活動。要做好專項行動跟蹤宣傳，及時報道經(jīng)驗做法和亮點特色，上報專項行動進展工作信息。

人力資源方案7

　　企業(yè)制定了年度計劃后，就能夠開始制定年度人力資源計劃了。

　　(一)年度人力資源計劃制定步驟

　　制定年度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關(guān)信息、預測人力資源需求、預測人力資源供給和編制人力資源計劃。

　　1.收集有關(guān)信息

　　主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動態(tài)、相關(guān)科學技術(shù)的發(fā)展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會發(fā)展趨勢、文化風俗習慣演變等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資潛力的變化等。

　　2.預測人力資源需求與供給

　　根據(jù)收集來的信息，運用必須的方法，就能夠較正確地預測企業(yè)在未來一年內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給。如果供給大于需求，就要思考分流出一部分人力資源;如果需求大于供給，就要思考引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計劃、調(diào)整薪酬等也是能夠運用的手段。

　　3.編制人力資源計劃

　　一份完整的年度人力資源計劃至少就應(yīng)包括以下幾個方面：計劃到達的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。

　　另外，編制年度人力資源計劃必須要附上行動計劃。行動計劃是年度人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，企業(yè)的年度人力資源計劃是不完整的。

　　人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些資料：項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預算等。有若干個項目就就應(yīng)有若干條項目細則。

　　當然，制定好年度人力資源計劃后，關(guān)鍵是實施。但是，是否制定了一份科學實用的年度人力資源計劃是實施的前提。

　　(二)確立人力資源管理年度績效標準

　　人力資源年度績效標準的有效確立是科學制定年度人力資源計劃的前提�？冃�標準是否合理，是決定能否完成績效指標的最重要一環(huán)。人力資源管理的年度績效目標就應(yīng)從公司戰(zhàn)略目標縱向分解而來，而不是上級或部門領(lǐng)導的隨意指定。

　　企業(yè)提出下一年人力資源績效目標時，要對有關(guān)人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度;透過逐級分解，讓員工了解企業(yè)對人力資源管理方面的期望;有關(guān)職責人要對整個流程進行跟蹤，考察目標完成狀況和存在的問題，不定期地對目標進行回顧、反饋和調(diào)整，做出合理的考核結(jié)果;建立績效檔案，以記錄有關(guān)人員的績效表現(xiàn)，及時反饋績效表現(xiàn)，不斷做出調(diào)整，以更好地完成績效目標，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀決定，保證績效考評的公正;最終將績效結(jié)果和激勵機制掛鉤。

　　人力資源管理年度績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費用率、人均培訓費用、內(nèi)部流動率、外向離職率等(見表3-2)。

　　表3-2××公司人力資源管理績效標準

　　◎案例

　　某企業(yè)去年100個人生產(chǎn)了100臺機器，銷售額是1000萬，100臺機器中有A機器50臺、B機器20臺、C機器20臺、D機器10臺;今年100個人生產(chǎn)了110臺機器，銷售額是950萬，110臺機器中有A機器40臺、B機器20臺、C機器20臺、E機器20臺、F機器10臺。

　　單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎?不能。因為銷售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是提高，我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)中來挖掘真相。

　　就本企業(yè)而言，這個最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)就是每一臺設(shè)備的標準工時。計算出標準工時，就能夠證明人均效益是降低還是提高了。

　　(三)人力成本的預算與控制

　　1.人力成本構(gòu)成

　　企業(yè)中只要有員工就會涉及到人力成本的問題。在人力資源規(guī)劃中，人力成本的預算是十分重要、不可或缺的一個部分。首先，我們來了解一下人力成本是由哪些部分構(gòu)成的，如下表所示：

　　由上表，我們明白人力成本主要由三個部分構(gòu)成：

　　◆標準工作時間的員工標準所得(員工工薪部分);

　　◆非標準工作時間的企業(yè)付出(如福利部分);

　　◆開發(fā)費用(包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā)，內(nèi)部開發(fā)主要是培訓，外部開發(fā)主要是招聘)。

　　2.人力成本的預算和控制

　　人力成本的預算和控制是所有從事人力資源管理的工作者都就應(yīng)了解和掌握的知識。那里需要提到另一個概念叫人力成本率，計算公式為：人力成本率=人力成本÷銷售額。

　　通常狀況下，人力成本率會隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說，在銷售額不斷增加的前提下，企業(yè)前一階段的人力成本率一般會大于后一階段的人力成本率。所以說，如果一個公司的銷售額能預算得很準，那么人力成本也會預算得比較準。

　　◎案例

　　如果一個企業(yè)今年的'銷售額是6億元，正常狀況下，該企業(yè)的人力成本率就應(yīng)是10%。下面，我們把該企業(yè)明年的銷售額分為兩種可能：

　　1.如果該企業(yè)明年的銷售額為7億元，那么，在6億元和7億元之間的1個億的人力成本率是大于10%還是小于10%呢?正常狀況下，在這1個億中人力成本率就應(yīng)是小于10%的，假設(shè)為9%;

　　2.如果該企業(yè)明年的銷售額為8億元，假設(shè)6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為9%，另一億元的人力成本為8%。

　　這種狀況下，預算整體的人力成本公式為：∑(月銷售額×人力成本率)=全年人力成本

　　人力資源部往往從本年度11月份開始就要搜集各種信息，篩選出變量因素，進行下一年度的人力資源規(guī)劃的準備。這個時候如果人力資源部想明白本年度12月份的人力成本總和，能夠采用下面的計算方法：某月的銷售額×人力成本率=當月的工資總和

　　我們在咨詢過程中，經(jīng)常有企業(yè)的領(lǐng)導人問道："年終獎到底該如何計算?"那里，我們介紹一種比較簡單實用的方法：如果企業(yè)本年度的人力成本率為10%，那就能夠按8%來計算年度人力成本，剩余的2%留作年終獎。

　　我們明白，員工工資屬于人力成本的組成部分。它又包括兩個部分，固定部分叫做崗位工資，變動部分叫做績效工資。如何計算崗位工資和績效工資呢?

　　舉例來說，假設(shè)某企業(yè)今年一月份的銷售額為4千萬元，人力成本率為10%，留下為年終獎準備的2%，4000×8%=320(萬元)，就是該企業(yè)一月份的人力成本。假設(shè)該公司共有員工400人，400人的崗位工資之和為250萬元，那么，變動部分的70萬元就是績效工資。如果該企業(yè)二月份增加了20人，銷售額還是4千萬元，假設(shè)420人的崗位工資之和為260萬元，那么，績效工資就是60萬元。

　　崗位工資和績效工資統(tǒng)稱為基準工資。基準工資有一個規(guī)律，通常狀況下，崗位工資和績效工資的比例有5：5;6：4;7：3;8：2等。當企業(yè)發(fā)現(xiàn)比例發(fā)生傾斜，比如由原先的5：5變成了6：4的時候，這就證明員工固定工資的部分在增加，如果這時企業(yè)的效益并沒有增加，為了健全雙贏的機制，一般的做法是能夠適當減少人員的數(shù)量，按減少后的人員數(shù)量發(fā)崗位工資，而績效工資還按原先的人數(shù)所得發(fā)給現(xiàn)有的人數(shù)所得。

　　例如，以前需要10個人共同完成一項工作，平均每人的工資是20xx元，其中崗位工資1200元/人，績效工資800元/人。那么，績效工資的總額就是8000元。效率提高后，只需9個人就能夠完成這項工作了。這時，為了到達企業(yè)和員工的雙贏，工資能夠這樣分配：崗位工資不變，還是1200元/人，績效工資=8000÷9=889元/人。這樣，企業(yè)既減少了人力成本的開支，員工的工資總額也得到了提高，真正實現(xiàn)了雙贏。

　　◎案例

　　深圳某生產(chǎn)企業(yè)，一向都是按照計件的方式來計算工人的薪酬，而且工人是沒有底薪的。今年公司領(lǐng)導打算采取計時的方式計算工人的薪酬，目標是在不減少工人目前收入的前提下，盡量地降低生產(chǎn)成本。

　　假如說，以前平均每個工人一天工作10個小時，能夠生產(chǎn)10件產(chǎn)品。企業(yè)付給工人每件產(chǎn)品10元的報酬，也即每件產(chǎn)品的人力成本是10元。

　　此刻，企業(yè)透過生產(chǎn)技術(shù)的改造，工人平均每人每一天能夠生產(chǎn)15件產(chǎn)品。如果按照計件制來計算薪酬，那么，平均一個工人一天的收入就是150元，一個月(按30天計)就是4500元。雖然工人的薪酬增加了不少，但是企業(yè)的總生產(chǎn)成本并沒有降低。

　　如果采取計時制的方式，企業(yè)付給工人平均每人每月固定工資(底薪)20xx元，績效工資為3.5元/件，然后將工作時間縮短到每一天8小時。這樣，工人平均每人每一天能夠生產(chǎn)12件產(chǎn)品，一個月(按30天計)就能夠生產(chǎn)360件產(chǎn)品，工人平均每人每月的工資=20xx+3.5×360=3260元，平均每件產(chǎn)品的人工成本約為(20xx+3.5×360)÷360=9元/件。

　　按照這種方式，既在縮短了勞動時間，又使工人有了底薪的基本保證，工人在正常的上班時間內(nèi)就能夠到達甚至超過以前的收入水平;同時，企業(yè)生產(chǎn)每件產(chǎn)品的人力成本從10元變成9元，從而大大地降低了產(chǎn)品的總生產(chǎn)成本。

人力資源方案8

　　為統(tǒng)籌人力資源管理工作，現(xiàn)根據(jù)周期內(nèi)組織目標要求，制定本部規(guī)劃目標與工作計劃，包括：崗系管理、人才選拔、人才開發(fā)、薪酬激勵、績效管理、文化管理、勞動用工、行政管理，八個子級系統(tǒng)；各子級系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計要做到：目標拆解科學、目標分配合理、路徑設(shè)計完整、計劃執(zhí)行規(guī)范、階段回顧及時、計劃改進高效、計劃監(jiān)督嚴格七個要求；

　　第一節(jié) 崗系管理

　　一、崗系管理：

　　“崗系”分為公司、中心、部室、崗位四個管理層級，“（年度）人力資源規(guī)劃”屬于組織規(guī)劃管理中的“年度目標管理（短期規(guī)劃）”部分，本次規(guī)劃主要內(nèi)容為：部室職能、崗位職能。

　　二、部室職能優(yōu)化：

　　崗系管理層層遞進、逐級分解，部室規(guī)劃是秉承戰(zhàn)略、實施落地的關(guān)鍵一步。部室邊界的設(shè)置，職責的明確，是進行崗級任務(wù)分工的必要步驟；

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　部室職能部分常見的問題有：

　　1、部室缺失：部門的設(shè)立不足以覆蓋公司戰(zhàn)略的實施；

　　2、權(quán)責不明：部門職能重疊過甚，權(quán)責不清；

　　3、溝通不暢：部門之間的壁壘過高，溝通不暢；

　　4、標準不清：部門整體工作標準不清、流程不暢；

　　5、編制混亂：部門內(nèi)崗位設(shè)立隨意，邊界不清，級別不明，編制混亂；

　　【改進策略】：

　　1、架構(gòu)梳理：根據(jù)公司實際經(jīng)營特征，重新診斷、優(yōu)化組織架構(gòu)，繪制《崗位系統(tǒng)分布圖》；

　　2、部室梳理：重新盤點部室工作，分析利弊，優(yōu)化責權(quán)，編制《中心/部室職能說明書》；

　　3、溝通改善：組織、指導各部制定適合本司、本部職能的溝通原則、方法、機制，并定期監(jiān)察、反饋執(zhí)行效果，督促改進；

　�。�1）、溝通改善的焦點：

　　A、主要場景聚焦：問題與異議；

　　B、主要內(nèi)容聚焦：職能邊界與執(zhí)行標準；

　　C、主要方法聚焦：員工培訓、日常會議、績效面談、個人訪談；

　　D、基本原則聚焦：鼓勵協(xié)作（或鼓勵獨立）、鼓勵即時速辦（或鼓勵多方周全）、鼓勵數(shù)據(jù)佐證（或鼓勵權(quán)威決斷）、鼓勵民（X）主共建（或鼓勵上下有序）、強調(diào)結(jié)果導向（或鼓勵過程價值）；

　�。�2）、溝通改善的機制：

　　A、溝通改善管理價值：“溝通效率與機制改善”，是一個組織從“事務(wù)、任務(wù)管理”向“人才價值管理”過度的首要步驟�！芭e賢任能”是人力資源管理的天職，“能”的評價在“果”，“賢”的體現(xiàn)在“德”（言行）；

　　B、機制制定基本原則：機制是激勵員工意識與行為的常用方法，溝通機制的制定，是為了鼓勵員工積極參與過程管理；

　　C、溝通機制優(yōu)化范疇：《問題反饋獎勵機制》、《流程改善獎勵機制》、《合理化管理建議獎勵機制》、《企業(yè)文化價值觀激勵機制》；

　　D、機制監(jiān)察管理反饋：機制的公平性體現(xiàn)在“監(jiān)察、反饋”上（制度的公平性體現(xiàn)在“檢查、執(zhí)行”上），設(shè)立外部監(jiān)察職能（人力資源部暫代），對機制的執(zhí)行情況進行訪談，對提報的獎勵申請進行復核，對員工的建議反饋進行處理；

　　E、機制改進持續(xù)發(fā)展：機制改進的首要原則是：“廣開言路”。“果始于行，行始于言，言始于心”，將“企業(yè)文化價值觀”的言行激勵，作為機制改進的重要方向；

　　4、標準制定：組織用人部門進行SOP流程標準化設(shè)計，建立工作標準、制定工作流程；

　　5、編制定制：根據(jù)《崗位系統(tǒng)分布圖》和《SOP流程標準圖》，對各崗編制重新進行盤點、優(yōu)化；

　　三、崗位優(yōu)化

　　崗位設(shè)計主體分為“職能設(shè)計”和“職責設(shè)計”兩部分。“崗位職能優(yōu)化”是對崗位角色的定義，是對崗位邊界的描述�！皪徫宦氊焹�(yōu)化”是對日常工作的定義，是對（流程性）工作內(nèi)容的描述；

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　很多崗位的設(shè)計僅有工作內(nèi)容，甚至是工作流水。崗位的邊界不清，職責不明，常有推諉、阻塞的現(xiàn)象；

　　【改進策略】：分別對各崗位（或重要崗位），進行崗位職能、職責梳理，根據(jù)各崗位特征（崗級、崗屬），擇其重點進行整理，進行《崗位職責說明書》優(yōu)化。

　　第二節(jié) 人才選拔

　　一、人才配置規(guī)劃：

　　人才配置規(guī)劃，是根據(jù)當年公司發(fā)展需求（最新人員編制規(guī)劃），和歷史人員變動規(guī)律，統(tǒng)籌制定、預算的人員補充計劃。

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　1、年度人才補充計劃缺失，導致招聘資源配置無序；

　　2、崗位間，特別是同崗位、關(guān)聯(lián)崗位間人才調(diào)動和職責臨時替代的難度較大，導致招聘要求的周期緊張；

　　3、由于組織內(nèi)部管理、協(xié)調(diào)問題導致的臨時招聘需求頻率較高，招聘任務(wù)的完成，在一定程度上，反而掩蓋了核心管理問題，導致許多問題變成了“頑疾”、“固病”，阻礙了組織的發(fā)展；

　　【改進策略】：

　　1、在崗系管理的基礎(chǔ)上，根據(jù)最新的人員編制規(guī)劃，制定有序的人才內(nèi)外部配置規(guī)劃，編制《人才統(tǒng)籌配置規(guī)劃進度圖》，審批后公示各部，無特批不予調(diào)整；

　　2、在崗系管理的基礎(chǔ)上，同置崗位邊界、打通崗位接口，降低崗位勝任難度，加強人才動態(tài)管理；

　　3、在《人才統(tǒng)籌配置》的基礎(chǔ)之上，嚴格執(zhí)行審批制度，重視、正視內(nèi)部管理問題，逐漸形成“統(tǒng)籌配置為主，臨時招聘為輔”的新型招聘管理意識和習慣；

　　二、外部人才招聘計劃

　　2.1建立招聘渠道

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　招聘渠道體系較為單一，過于依賴網(wǎng)聘渠道；隨著網(wǎng)聘市場的格局變化，目前網(wǎng)絡(luò)招聘渠道呈現(xiàn)成本逐年增高、效果漸漸不佳；

　　【改進策略】：

　　1、加強招聘渠道體系的建設(shè)，逐步建立集網(wǎng)聘、內(nèi)推、自媒體、社交平臺、校園、招聘會、人才外包（獵頭、RPO、派遣等）、官方機構(gòu)、商業(yè)活動等一體化的多元招聘渠道網(wǎng)絡(luò)；

　　2、建立招聘渠道資源庫、渠道評價體系，將招聘預算與部門成本預算鏈接，建立人才資源共享平臺，建立獎勵基金，激勵人才引進；

　　2.2 組織招聘面試

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　1、面試到場率低：簡易的邀約話術(shù)、匱乏的企業(yè)介紹、模糊的崗位描述、缺乏競爭力的薪酬方案規(guī)劃技巧，使得候選人缺乏赴面興趣；

　　2、場次安排失當：在組織面試時，由于面試官遲到、候選人遲到、臨時變動等原因，經(jīng)常會出現(xiàn)“面試空擋、缺檔”的現(xiàn)象；

　　3、場景安排失當：由于面試場景設(shè)計不嚴謹、規(guī)范，導致候選人對公司影響不佳；

　　【改進策略】：

　　1、重新凝練企業(yè)優(yōu)勢，編制具備吸引力的面試邀約話術(shù)綱要，對面試邀約人員，進行崗位薪酬解讀培訓，提升邀約人員的約面能力；（可適當考慮，對邀約人員進行技能驗收考核、到面結(jié)果考核）

　　2、重視面試官素質(zhì)培養(yǎng)，由招聘經(jīng)理或人力資源經(jīng)理，發(fā)起面試官培訓課程，制定面試官行為要求規(guī)范，逐漸減少、最后杜絕內(nèi)部面試官隨意爽約的'現(xiàn)象；

　　3、提高面試官面試場景設(shè)計能力（隸屬于人才選拔技術(shù)），逐步完成流程結(jié)構(gòu)化，逐步建立基于崗屬特性的情景面試題庫。適當引入人才測評量表工具，豐富對核心崗位、高階人才的評價手段；

　　三、內(nèi)部人才選拔規(guī)劃

　　3.1 編制競聘方案

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　1、內(nèi)部人才選拔手段單一：對于內(nèi)部人才選拔，多采用績效考核+直屬領(lǐng)導提拔為主。但績效考核體系尚不足以評價員工整體素質(zhì)，直屬領(lǐng)導提拔又會帶有更強的主觀意識。因而，導致在內(nèi)部人才選拔、晉升中，難以體現(xiàn)公平、公正。

　　2、內(nèi)部人才選拔意識薄弱：無論是崗位缺編，還是新崗設(shè)立，公司已經(jīng)習慣了使用外部招聘的方法來解決問題。競聘，也僅僅應(yīng)用于一崗多人的特殊缺編情形。公司缺少常規(guī)的、定期的、規(guī)范的競聘選拔氛圍和意識，人才良性動態(tài)管理出現(xiàn)了嚴重的遲滯現(xiàn)象。

　　【改進策略】：

　　1、編制內(nèi)部人才選拔競聘方案，建立關(guān)鍵崗位勝任力模型，豐富人才測試工具、方法，建立一套多元化的競聘、晉升體系；

　　2、制定規(guī)范的《關(guān)鍵崗位競聘、晉升制度》，推行競聘保崗、上崗、述職機制，推行任期管理機制，形成常規(guī)的、定期的、規(guī)范的競爭環(huán)境；

　　3.2 組織競聘選拔

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　1、內(nèi)部選拔形式化：在進行內(nèi)部競聘選拔時，過程形式化嚴重，選拔工具方法不適當、考評組評審能力不足、考官重視程度低，嚴重影響了員工對于競聘、提升的積極性；

　　2、競聘組織能力弱：在組織競聘活動過程中，組織者難以有效的做到收集候選人資料、規(guī)劃競聘流程、考官培訓指導、申訴異議處理等，在競聘活動保障方面有待提升；

　　【改進策略】：

　　1、加強相關(guān)人力資源負責人在“內(nèi)部競聘管理”方面的知識、技能培訓，制定專項培訓計劃；

　　2、適當引入第三方咨詢公司作為“關(guān)鍵崗位內(nèi)部競聘項目”的顧問或供應(yīng)商；鼓勵項目負責人參與外部相關(guān)專項研究課題；

　　第三節(jié) 人才開發(fā)

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　1、人才斷層趨勢明顯：目前公司關(guān)鍵人才發(fā)展逐漸顯現(xiàn)出人才斷層、青黃不接的現(xiàn)狀，導致人才外部引入需求迫切；在關(guān)鍵崗位上，過度引入外部人才，將會導致該層崗級人員不穩(wěn)、變數(shù)復雜的問題，不利于組織發(fā)展的長期穩(wěn)定；

　　2、人才培養(yǎng)能力不高：公司在人才培養(yǎng)方面投入力度不夠，人才培養(yǎng)能力不高，主要體現(xiàn)在：課程設(shè)計單調(diào)、講師資源匱乏、制度保障不足；

　　【改進策略】：

　　1、定期組織人才盤點，進行科學的人才分級，建立人才儲備系統(tǒng)，建立人才梯隊，保障當期人力資源管理可以做到：基于崗位的人崗匹配，以及基于崗系的跨崗配置；

　　2、建立人才培養(yǎng)體系，通過培訓或外部指導，優(yōu)化課程體系；通過建立培訓師團隊、增加外聘講師，豐富講師資源；通過優(yōu)化培訓制度、激勵機制，加強培訓制度保障；

　　第四節(jié) 薪酬激勵

　　一、激勵資源管理

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　1、激勵單一：公司目前的激勵資源、方式均比較單一，除工資性薪酬外的福利激勵和非物質(zhì)性激勵嚴重缺失。一方面，公司經(jīng)濟性人工成本壓力逐年增加，另一方面，員工驅(qū)動力仍顯不足，且時效較短；

　　2、重視不足：在進行非工資性激勵時，重視程度不足、韌性不足、形式化嚴重，在激勵成果方面收效不高；

　　【改進策略】：

　　1、逐步開發(fā)多元化激勵資源，主要包括：物質(zhì)工資、物質(zhì)福利、榮譽激勵、身份激勵、權(quán)力激勵、自由激勵；

　　A、物質(zhì)工資：設(shè)計多要素工資薪酬制，主要包括：崗位工資、技能工資、績效工資、項目獎勵、經(jīng)營性獎勵、提成工資。并制定相應(yīng)的給薪依據(jù)和評價標準；

　　B、物質(zhì)福利：豐富物質(zhì)福利資源，逐步建立“平等（無加權(quán)）”、“公平（同加權(quán)）”、“公正（補加權(quán)）”，三級福利機制；

　　C、非物質(zhì)獎勵：建立以崗序、崗級、稱號為標志的榮譽激勵體系；建立以職稱為標志的身份激勵體系；建立以財權(quán)量級、人（X）權(quán)層級為核心的權(quán)利激勵體系；建立以股權(quán)為標志的自由激勵體系；

　　2、通過管理層訪談、中高層培訓、基層規(guī)范等方式，建立起對“激勵資源管理項目”的重視，并成立專項小組，（在薪酬與考核委員會的指導下），制定《激勵資源項目管理辦法》，明確管理職能，嚴格審批、依制實行、監(jiān)督反饋；

　　二、薪酬制度建設(shè)

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　制度待規(guī)范：目前公司雖然已有薪酬制度，但在薪酬管理維度方面尚需要補充，以應(yīng)對組織更為全面的薪酬管理需求；

　　【改進策略】：

　　為規(guī)范薪酬體系制度管理，現(xiàn)擬定“薪28款”作為新制度綱要，補充、完善薪酬制度，主要內(nèi)容有：

　　1、目的/原則：

　　2、適用范疇：

　　3、職能職責：

　　A、薪酬與考核委員會：

　　B、總經(jīng)理：

　　C、人事行政部：

　　D、財務(wù)部：

　　4、薪酬管理原則

　　5、工資總額預算（常規(guī)型）

　　6、崗系說明書

　　7、年薪制

　　8、一般崗薪制

　　9、寬帶薪酬表

　　10、福利

　　11、專項獎金

　　A、一般性獎金（以研發(fā)系為主，支持系為輔）

　　B、年度效益獎金

　　12、特定薪酬

　　13、薪酬回歸

　　14、新進人員定薪

　　15、在職員工定薪

　　16、個人薪資調(diào)整

　　17、公司普調(diào)

　　18、考勤管理

　　19、提成/計件工資的計算

　　20、各種休假的支付標準

　　21、其它休假各類工資的計發(fā)

　　22、工資審批

　　23、薪資發(fā)放

　　24、扣除項

　　25、中途聘用工資計算

　　26、一次性結(jié)清工資

　　27、薪酬保密

　　28、其他

　　第五節(jié) 績效管理

　　一、指標庫優(yōu)化

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　1、指標庫有待完善：目前公司各部、崗考核指標尚有匱乏、精確度不高的情況，急需進行盤點、分析、補充、優(yōu)化；

　　2、指標考核層次單一：當前指標考核維度仍以財務(wù)類指標為主、單點結(jié)果為準，僅能做到付薪支持，難以實現(xiàn)績效改進的組織目標；

　　【改進策略】：

　　1、適當引入平衡計分卡（BSC）考核工具，建立財務(wù)、客戶、運營、人才發(fā)展的全方面指標系統(tǒng)，補充、優(yōu)化指標體系，健全指標庫；

　　2、精進指標考核層級，在補充效數(shù)類指標的同時，嘗試對關(guān)鍵崗位實施績查考核（以結(jié)果效數(shù)和方案管理價值的組合權(quán)重作為最終評分），不斷提升績效考核的管理層次；

　　二、績效輔導

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　1、績效管理能力不足：各級管理層、考核者作為績效評價的考官，在績效管理理解、設(shè)計、優(yōu)化、管理、實施的過程中，均存在經(jīng)驗不足、技能欠缺的問題。管理層對績效管理尚處于獎懲工具的理解范疇，甚至部分管理者認為績效考核是替代管理的工具；

　　2、績效輔導能力不足：由于考核者對于績效管理的認知不足，導致績效考核后，對被考核者的績效改進和輔導工作被擱置、敷衍，進一步激化了員工對于績效管理的抵觸情緒；

　　【改進策略】：

　　1、加強績效外循環(huán)的“輔導與溝通”模塊工作，輔導管理者完成本部績效的動態(tài)管理；主要內(nèi)容包括：

　　A、明確績效管理職能價值：經(jīng)營活動管理的輔助管理工具；績效管理不能代替日常管理，績效管理更不是“管理懶政”的借口；

　　B、績效管理是過程標準的檢驗：績效管理可以不斷的優(yōu)化工作標準，典型的標準化有：工藝標準化、工序標準化；

　　C、績效管理是溝通原則的試煉：指標制定和績效溝通的過程，飽含著經(jīng)營理念、管理理念的實踐；

　　2、加強績效內(nèi)循環(huán)的“績效輔導”模塊工作，以管理環(huán)境優(yōu)化（工作流程標準、團隊溝通原則）和員工素能提升為目的，真正落實基于績效結(jié)果的管理溝通任務(wù)——績效面談；建立員工績效反饋與申訴機制，建立績效反饋渠道，鼓勵員工參與績效雙向管理，積極處理各種員工申訴，專項獎勵貢獻反饋建議者；

　　三、結(jié)果應(yīng)用

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　目前公司對于績效結(jié)果的應(yīng)用，尚處于發(fā)薪依據(jù)、參考的層級，對于績效考核結(jié)果的應(yīng)用、價值拓展，無論是在意識、方法、經(jīng)驗方面都比較欠缺；

　　【改進策略】：

　　1、系統(tǒng)接口應(yīng)用：計劃嘗試將績效結(jié)果應(yīng)用于人力資源各系統(tǒng)模塊，建立系統(tǒng)接口，完成系統(tǒng)關(guān)聯(lián)管理，主要方向包括：

　　A、人才開發(fā)系統(tǒng)接口：將標準績效管理成果，作為人才盤點與梯隊建設(shè)的主要依據(jù)之一；

　　B、薪酬激勵系統(tǒng)接口：將標準績效管理成果，作為激勵資源配置的主要依據(jù)之一；

　　C、人才選拔系統(tǒng)接口：將標準績效管理成果，作為人員動態(tài)管理標準制定的主要依據(jù)，包括升、降、任、離；

　　2、個體接口應(yīng)用：計劃嘗試將績效結(jié)果應(yīng)用于員工個人端口，主要方向包括：

　　A、培訓資源配置：將（個人）績效結(jié)果，作為培訓資源配置的依據(jù)之一，資源優(yōu)化配置，實現(xiàn)員工素能提升的目標；

　　B、薪酬資源配置：將（個人）績效結(jié)果，作為薪酬資源配置的依據(jù)之一，資源優(yōu)化配置，提高員工的穩(wěn)定性和積極性；

　　C、崗位資源配置：將（個人）績效結(jié)果，作為崗位資源配置的依據(jù)之一，資源優(yōu)化配置，實現(xiàn)人員動態(tài)管理，做到升、降、任、離有序；

　　第六節(jié) 文化管理

　　【現(xiàn)狀分析】（常見問題）：

　　1、組織文化塑造能力不足：當前公司尚未充分意識到文化管理的價值和意義，在系統(tǒng)理解、職能分工、素材庫建立、實施宣導、價值規(guī)劃等各個方面，均處于懵懂期；管理層，特別是高階管理層，無論是在意識、方法、經(jīng)驗方面都比較欠缺；

　　2、文化元素單一：在文化建立的底層要素設(shè)計層面，公司僅注意到了創(chuàng)始人、創(chuàng)始團隊的要素影響，脫離群眾的文化建設(shè)是不完整的，適當納入優(yōu)秀團隊、優(yōu)秀管理者、優(yōu)秀員工的元素，有利于文化建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展；

　　3、文化傳播的方式單一：目前公司在文化建設(shè)、傳播的方法上，僅以宣導、講授為主，文化建設(shè)的力度和進度均顯不足；

　　4、體系建立不完善：目前公司在文化體系設(shè)計方面，讓處在口號、標語、制度等單一維度，建立多層次的文化體系，符合公司長遠發(fā)展的利益；

　　【改進策略】：

　　1、文化要素提�。和ㄟ^對創(chuàng)始人或創(chuàng)始團隊的格屬特性分析、言行事跡分析、成功失敗經(jīng)歷，凝練企業(yè)文化基本要素；

　　2、個性要素補充：通過對關(guān)鍵員工的訪談，以及對大部分員工進行的《企業(yè)文化標識調(diào)查》，分析、映射影響員工言行的文化標識，對原有企業(yè)文化進行個性要素補充；（該部分，同樣包含：對員工帶來的外部優(yōu)秀文化的融合）

　　3、培養(yǎng)繼承者：《文化繼承者計劃》是進行企業(yè)文化管理的首要，也是最為重要的一部分；需要經(jīng)營者（或文化塑造者）以培養(yǎng)接班人的立場，以更多的關(guān)注候選繼承者思想成長的方式，完成對文化繼承者的塑造；以“文化繼承者”為核心，選拔思想匹配的成員，建立繼承團隊（繼承團隊不一定是業(yè)績最好或能力最強的團隊，但一定是意識正向、態(tài)度明確、行動積極、敢戰(zhàn)能戰(zhàn)的團隊）；

　　4、企業(yè)文化管理體系建立：制定有序的文化管理體系設(shè)計、實施計劃，并分期落實；

　　A、表層（物質(zhì)）文化：環(huán)境風格、產(chǎn)品/服務(wù)風格；

　　B、中層（制度）文化：制度約束與機制獎勵；

　　C、深層（行為）文化：各類活動、團建、培訓、表彰等；

　　D、核心（精神）文化：使命、愿景、價值觀；

　　第七節(jié) 勞動用工

　　【現(xiàn)狀分析】&【改進策略】（常見問題）：

　　用工管理既是一個事務(wù)、規(guī)范的工序模塊，也是一個知識應(yīng)用、靈活應(yīng)變的協(xié)調(diào)管理模塊，該項工作的要點在于：制度規(guī)范、合同規(guī)范、爭議處理三個方面，本部將以該三項工作為中心，展開系統(tǒng)完善工作：

　　1、制度規(guī)范：不斷建立、健全勞動用工相關(guān)制度，并組織相關(guān)部門負責人進行培訓，加強勞工用工規(guī)范意識、明確勞動用工規(guī)范流程、監(jiān)督勞動用工規(guī)范實施；

　　2、合同規(guī)范：建立、更新統(tǒng)一的勞動合同范本，統(tǒng)一使用、統(tǒng)一管理、統(tǒng)籌簽訂；

　　3、爭議處理：加強人力資源、部門負責人勞動爭議的處理能力，組織培訓學習相關(guān)知識、技巧、經(jīng)驗，以迅速處理、原則處理、規(guī)范處理為目標，積極、規(guī)范的解決勞動異議、爭議問題；明確、規(guī)范法務(wù)部門在該項工作中的指導、介入工作；適當引入外部律師資源，加強企業(yè)的案件仲裁、訴訟能力；

　　第八節(jié) 行政管理

　　【現(xiàn)狀分析】&【改進策略】（常見問題）：

　　行政管理是一項事務(wù)、繁雜、規(guī)范、靈活的系統(tǒng)工作，該項工作的要點在于：體系完善、制度規(guī)范、原則處理。在未來的行政管理改進工作中，本部將以以下四個方面為中心，展開系統(tǒng)完善工作：

　　1、行政管理：制定（或優(yōu)化）《公司行政管理制度》，指導、監(jiān)督下屬完成各管理模塊的記錄、檢查、匯報、分析等工作，主要內(nèi)容包括：工服管理（衣）、食堂管理（食）、住宿管理（�。�、車輛管理（行）、物資管理（物），五個模塊；

　　2、外聯(lián)管理：制定（或優(yōu)化）《外聯(lián)管理制度》，完成外聯(lián)日常管理工作，主要內(nèi)容包括：資質(zhì)證件管理、活動組織策劃、輿情外交管理；

　　3、制度管理：不斷建設(shè)、健全制度，保障公司日常經(jīng)營活動內(nèi)，所轄的法規(guī)、制度、機制、文檔的編制、收集、保管工作落實到位；做到：架構(gòu)全面、分類嚴格、編寫規(guī)范、檢索高效、更新急時，五個標準制度管理基本要求；

　　4、預算管理：根據(jù)公司發(fā)展需求和歷史行政預算情況，編制《年度行政預算管理規(guī)劃》，監(jiān)督“行政管理預算”的執(zhí)行，定期（年度）提交《（年度）行政預算管理分析報告》；

人力資源方案9

　　一、人力資源計劃書目的

　　人力資源的計劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動預先儲備人才和準備相應(yīng)工作人員，并為公司人力資源管理活動提供指導。

　　二、人力資源計劃書內(nèi)容

　　公司人力資源計劃包括：人員晉升、配備、培訓、職業(yè)發(fā)展、工資和獎金等方面。

　　三、基本程序

　　1、核查現(xiàn)有人力資源

　　核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預測的基礎(chǔ)，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。

　　人力資源核查資料至少應(yīng)包括：

　�。�1）個人自然情況;

　�。�2）錄用資料;

　�。�3）教育資料;

　　（4）工資資料;

　�。�5）工作執(zhí)行的評價;

　　（6）工作經(jīng)歷;

　�。�7）服務(wù)與離職資料;

　�。�8）工作態(tài)度;

　　（9）安全與事故資料;

　�。�10）工作環(huán)境資料;

　　（11）工作或職務(wù)情況;

　�。�12）工作或職務(wù)的歷史資料等。

　　2、預測人力資源需求

　　可與人力資源核查同時進行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進行預測。

　　預測具體程序為：

　�。�1）預測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài);

　�。�2）估算各職能工作活動的總量;

　　（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷;

　�。�4）確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。

　　3、預測人員供給量

　　人員供給量預測包括兩個內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預測，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來的變動情況，預測出現(xiàn)在各規(guī)劃時間點上的人員供給量;另一是外部供給量預測，確定在各規(guī)劃時間點上各類人員的`可供量。

　　4、確定純?nèi)藛T需求量

　　即比較預測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，以獲取純?nèi)藛T需求量。

　　5、制定匹配政策

　　制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計劃，包括晉升計劃、補充計劃、培訓開發(fā)計劃、配備計劃等，保證需求與供給在各計劃時間點上的匹配。

　　6、確定執(zhí)行計劃

　　在各分類計劃的指導下確定具體實施計劃的工作方案。

　　7、反饋調(diào)整

　　目的在于為總體計劃和具體計劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息，以便對規(guī)劃進行動態(tài)的調(diào)整并加強控制。

　　8、制定招聘計劃

　　制定年度招聘計劃，并作出招聘載體預算，如報紙廣告，網(wǎng)絡(luò)廣告，人才市場招聘位，并于獵頭公司進行聯(lián)絡(luò)，做好人員儲備。

　　9、面試

　�。�1）準備不同職務(wù)的面試問題

　　（2）對應(yīng)聘人工作經(jīng)歷的詢問

　�。�3）應(yīng)聘人對應(yīng)聘職務(wù)的想法

　�。�4）觀察應(yīng)聘人的儀表神態(tài)

　�。�5）應(yīng)聘人家庭狀況，住址情況

　　10、制定并完善新員工入職制度

　�。�1）員工入職表

　�。�2）員工檔案

　　11、員工培訓

　�。�1）企業(yè)文化培訓

　　（2）員工基本素質(zhì)培訓

　�。�3）銷售技能培訓

　�。�4）產(chǎn)品知識培訓

　　12、員工工作業(yè)績考核

　�。�1）營銷目標考核50%

　　（2）對企業(yè)忠誠度10%

　�。�3）產(chǎn)品知識考核10%

　　（4）儀容儀表考核10%

　�。�5）基本工作考核10%

　�。�6）業(yè)務(wù)能力考核10%

　　13、員工的培養(yǎng)與內(nèi)部積極員工的儲備

　　14、離職

　�。�1）提前一月，填寫離職申請表。

　�。�2）調(diào)查離職原因

　�。�3）對表現(xiàn)較好員工的挽留

　�。�4）檢查工作移交情況

　　（5）批準離職

　　人力資源招聘計劃書范文四：

　　一、招聘目的

　　1、為酒店招聘合適員工，保證酒店開展正常運營工作;2、選拔優(yōu)秀人才，充實酒店各層面的鄰導或管理崗位;3、為酒店選拔和儲備具有潛力的優(yōu)秀人才。

　　二、招聘面向?qū)ο蠹耙��?/strong>

　　從事過酒店工作者優(yōu)先，有過相關(guān)行業(yè)管理經(jīng)驗者優(yōu)先應(yīng)屆大、中專畢業(yè)生，能吃苦耐勞，能快速融入團隊工作，人際交往強。

　　三、實施目標注意事項：

　　1、招聘前應(yīng)做好準備工作：

　　與用人部門溝通，了解特定需求;招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。招聘人員的形象。

　　2、安排面試應(yīng)注意：

　　面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結(jié)果的反饋;

　　四、招聘途徑：形式途徑波晚報等高校網(wǎng)絡(luò)招聘寧波人才網(wǎng)符合條件的網(wǎng)20xx年10月15日至民現(xiàn)場招聘寧波人才市場現(xiàn)場應(yīng)聘者

　　五、人員招聘崗位名稱會計人員崗位要求1、財會專業(yè)�？茦O其以上學歷2、具有會計師（或助理）資格優(yōu)先掌握財會專業(yè)知識及實際操作技能3、職業(yè)操守佳，能熟練試用會計核算軟件廚師31。年齡25—40歲，持有效健康證件;2。初中以上學歷或經(jīng)過專業(yè)的的初級廚師培訓;3。兩年以上食堂廚師經(jīng)歷，懂餐館

　　對象者時間11月1日20xx年11月2日廣告招聘寧波日報和寧符合條件的讀20xx年10月15日至校園招聘寧波城市學院應(yīng)屆畢業(yè)生11月1日20xx年11月1日

　　基本服務(wù)技能或有開餐館的經(jīng)驗者優(yōu)先;4。服從安排，吃苦耐勞，肯鉆研，愛好廚師行業(yè)，溝通能力好，服務(wù)意識強;服務(wù)員31、形象好，氣質(zhì)佳，儀態(tài)端莊，待人禮貌。2、女生165cm以上，男生170cm以上3、勤奮好學，有上進心4、有”在酒店行業(yè)成就一番事業(yè)“想法的優(yōu)先錄用，有酒店從業(yè)經(jīng)驗的優(yōu)先錄用，學習酒店專業(yè)的優(yōu)先錄用采購員21、大專以上學歷2535歲，性別不限2、一年以上采購經(jīng)驗，有電子方面采購實際操作能力。3、有過物流，營銷方面的培訓。熟知電子制造流程及電子元器件。4、有很強的溝通和表達能力，熟悉ERP系統(tǒng)和辦公軟件，有很強的數(shù)

　　字觀念和責任感。領(lǐng)班11、具有二年以上酒店客房部工作經(jīng)驗;2、熟練客房服務(wù)流程，并能指引和培訓客房服務(wù)員;3、良好的個人素質(zhì)，敬業(yè)踏實，能吃苦耐勞良好的服務(wù)意識六、招聘地點：寧波百味家族大酒店七、招聘組人員組成：組長：趙安娜組員：蔡嘉沁梁晶八、選拔方案及時間安排：

　　過程篩選面試截止時間20xx年11月1日11時初試20xx年11月1日16時筆試錄取

　　責任人蔡嘉沁梁晶20xx年11月3日趙安娜11時20xx年11月4日陳順濃

　　預計培訓20xx年11月15日預計上崗

　　九、經(jīng)費預算

　　1、廣告費：8000元

　　2、場地費：1200元

　　3、宣傳費：20xx元

　　4。招聘差旅費：

　　20xx年11月16日（食宿、通訊、車費）：100元/天=600元

　　預算總計11800元

　　十、工作步驟描述：

　　1。酒店背景規(guī)模、招聘崗位的宣傳：

　　2。通過各各類途徑吸引人才應(yīng)聘，發(fā)放及填寫求職申請表及個人簡歷;

　　3。資料篩選;

　　4。面試（學位學歷、外表形象、語言表達能力、個人應(yīng)變能力、心理素質(zhì)等）;

　　5。軍訓（團隊意識的培養(yǎng)、完全軍事化的訓練及管理）;6。業(yè)務(wù)知識的相關(guān)培訓;

　　7。筆試（考核相關(guān)業(yè)務(wù)知識及個人能力）;

　　8。人員在崗培訓（第一個月）;9。末尾淘汰制選出優(yōu)秀人員。

人力資源方案10