職場(chǎng)員工的薪資怎么定才合理
企業(yè)薪酬管理，也就是對(duì)經(jīng)濟(jì)福利激勵(lì)的管理。那么職場(chǎng)員工的薪資怎么定才合理呢?下面一起跟小編了解下吧。
職場(chǎng)員工的薪資定制技巧
一、基礎(chǔ)工資管理的具體要求
這里的基礎(chǔ)工資，是指員工進(jìn)入企業(yè)組織，在特定的崗位上擔(dān)當(dāng)角色，企業(yè)以現(xiàn)金的形式發(fā)給的正常履行職責(zé)的勞動(dòng)報(bào)酬。它是構(gòu)成員工經(jīng)濟(jì)福利的一個(gè)比較穩(wěn)定的部分。其管理的具體要求，主要有以下五個(gè)方面：
1、必須保持相對(duì)的穩(wěn)定，但也必須與崗位角色的工作實(shí)績(jī)掛鉤。即以達(dá)到一定的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)為前提，達(dá)不到一定業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，不能發(fā)給全額基礎(chǔ)工資，必須等比例地扣減，以避免把基礎(chǔ)工資變成大鍋飯。
2、其具體形式，必須嚴(yán)格根據(jù)崗位本身的特點(diǎn)選擇確定，避免在企業(yè)內(nèi)部套用單一的基礎(chǔ)工資形式，以保證基礎(chǔ)工資所必需有的激勵(lì)作用。
3、其核定和發(fā)放必須定時(shí)，不能無(wú)故拖延，造成激勵(lì)作用的下降。它是員工把自己的努力和貢獻(xiàn)貸給企業(yè)組織之后應(yīng)得的報(bào)酬，任何形式的拖延，都會(huì)讓員工感到被剝削、被欺騙，因而產(chǎn)生不滿(mǎn)。
4、員工有特殊需要，可以在一定比例之內(nèi)預(yù)支基礎(chǔ)工資。但必須事先確定預(yù)支擔(dān)保管理制度，以增加員工預(yù)支基礎(chǔ)工資的責(zé)任心，避免隨意的預(yù)支行為。
5、其核定的方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序和發(fā)放的時(shí)間、形式，都必須事先與員工共同約定。一方面要保證其公開(kāi)透明性，讓每一個(gè)員工自己心中有數(shù);另一方面要保持其穩(wěn)定性，使這種共同約定成為企業(yè)組織激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要構(gòu)成內(nèi)容。
二、獎(jiǎng)勵(lì)工資管理的具體要求
獎(jiǎng)勵(lì)工資，也就是獎(jiǎng)金，它是對(duì)崗位角色超履職標(biāo)準(zhǔn)的努力和貢獻(xiàn)所給予的經(jīng)濟(jì)福利補(bǔ)償。也就是說(shuō)，沒(méi)有超履職標(biāo)準(zhǔn)的努力和貢獻(xiàn)，就不能享有任何形式和數(shù)量的獎(jiǎng)勵(lì)工資。其具體要求，主要有以下五個(gè)方面：
1、必須以嚴(yán)格、科學(xué)的績(jī)效考核為基礎(chǔ)，沒(méi)有超履職標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效表現(xiàn)，就不能享有獎(jiǎng)勵(lì)工資。
2、其核定必須事先確定能讓員工明白，并且大多數(shù)都認(rèn)同的計(jì)算方法，以通過(guò)其計(jì)算方法上的透明性和公開(kāi)性來(lái)提升其激勵(lì)作用。
3、其計(jì)算必須充分考慮崗位本身的價(jià)值和貢獻(xiàn)差別，不能隨意確定幾個(gè)等級(jí)來(lái)計(jì)算，以避免降低其激勵(lì)效果。
4、其核定和發(fā)放必須對(duì)應(yīng)于績(jī)效考核周期進(jìn)行，并在績(jī)效考核結(jié)束之后限定的時(shí)間內(nèi)完成，以便通過(guò)激勵(lì)的及時(shí)性來(lái)提升它的激勵(lì)作用。
5、獎(jiǎng)勵(lì)工資不能預(yù)支，即使是崗位角色可穩(wěn)定地獲得的獎(jiǎng)勵(lì)工資，也不能預(yù)支。獎(jiǎng)勵(lì)工資并不是一個(gè)確定的量，它除了決定于崗位角色個(gè)人的努力和貢獻(xiàn)之外，企業(yè)組織本身的效益也是必須考慮的一個(gè)重要因素。
三、附加工資管理的具體要求
附加工資又稱(chēng)作津貼，它是對(duì)特定崗位相比一般崗位必須做出的.特別付出給予的一種補(bǔ)償。這里所補(bǔ)償?shù)�，并不是崗位角色的個(gè)人努力或貢獻(xiàn)，而是他的工作特點(diǎn)本身對(duì)他提出的不同要求，包括付出更多的精力和投入，甚至是健康上的損失。其具體要求，主要有以下四個(gè)方面：
1、其發(fā)放不能采取大鍋飯的形式，其計(jì)算必須與崗位角色的考勤和績(jī)效掛鉤。一方面必須考慮崗位角色在沒(méi)有業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的情況下也必須付出的事實(shí)，即通過(guò)考勤確定的在崗個(gè)人相應(yīng)付出;另一方面又要從企業(yè)存在和發(fā)展的角度考慮，沒(méi)有貢獻(xiàn)的付出對(duì)企業(yè)是沒(méi)有意義的，企業(yè)沒(méi)有必要為這種付出提供補(bǔ)償。
2、其項(xiàng)目和額度的確定必須有能讓大多數(shù)員工認(rèn)同的理由和依據(jù)。否則，就可能導(dǎo)致降低企業(yè)整個(gè)薪酬激勵(lì)作用的后果。
3、其發(fā)放可以隨基礎(chǔ)工資的核發(fā)一并進(jìn)行，但必須單獨(dú)列出，讓?shí)徫唤巧髁似鋬?nèi)容和意義，以免被當(dāng)作基礎(chǔ)工資的一個(gè)部分。
4、必須遵守國(guó)家的相應(yīng)管理法規(guī)。國(guó)家政府有明文規(guī)定的附加工資，沒(méi)有特殊理由的不能隨意取消，但其發(fā)放可根據(jù)考勤和考核兩個(gè)方面的依據(jù)來(lái)核定其數(shù)額的多少。
四、福利保險(xiǎn)管理的具體要求
福利保險(xiǎn)是以非現(xiàn)金的形式發(fā)給崗位角色的一種經(jīng)濟(jì)酬償。其作用在于體現(xiàn)企業(yè)組織作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)大家庭應(yīng)該有的溫暖，以增加員工的向心力。但企業(yè)首先是作為一個(gè)市場(chǎng)活動(dòng)的主體存在的，面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力。因此，它只能作為員工薪酬的一個(gè)補(bǔ)充部分存在，在整個(gè)薪酬總額中所占的比重必須適度。其具體要求，主要有以下四個(gè)方面：
1、必須與崗位角色的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行有限的掛鉤。大鍋飯式的福利保險(xiǎn)，只會(huì)養(yǎng)懶人，降低薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)而降低企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。
2、必須嚴(yán)格控制，能少發(fā)不發(fā)的，就要盡可能少發(fā)和不發(fā)。畢竟企業(yè)不是家庭，沒(méi)有必要全面保證每一個(gè)員工的生、老、病、死。
3、必須實(shí)行分類(lèi)差別享有，不能平均享有。其差別必須反映不同崗位角色對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的差別。既不能把它變成一種與貢獻(xiàn)沒(méi)有直接關(guān)系的等級(jí)特權(quán)，更不能使它脫離績(jī)效貢獻(xiàn)而僅僅依據(jù)個(gè)人的困難和需要發(fā)給。企業(yè)畢竟不是慈善福利機(jī)構(gòu)。
4、其核定和發(fā)放，都必須有事先確定的公開(kāi)透明依據(jù)，不能有太多的隨意性。尤其要避免把它變成一個(gè)崗位角色固定不變的收入項(xiàng)，否則，就會(huì)使它失去應(yīng)有的激勵(lì)作用。
五、股份期權(quán)管理的具體要求
股份期權(quán)，是根據(jù)崗位角色的貢獻(xiàn)，授予的一種企業(yè)資產(chǎn)所有權(quán)份額，并且能在所限制的條件滿(mǎn)足后轉(zhuǎn)換為現(xiàn)金福利。其作用有二：
1、實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)報(bào)酬的多樣化。它直接可以起到減輕企業(yè)員工勞動(dòng)報(bào)酬現(xiàn)金支付的壓力的作用，把貢獻(xiàn)大，現(xiàn)金支付多的勞動(dòng)報(bào)酬的發(fā)放，在時(shí)間上后移，以使企業(yè)能有充分大的自我積累能力，實(shí)現(xiàn)發(fā)展。
2、密切企業(yè)組織與員工個(gè)人的利益依存關(guān)系。它把員工的努力和貢獻(xiàn)與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展聯(lián)系起來(lái)了，以直接起到鎖住員工的心，增加員工的積極性，減少員工流動(dòng)給企業(yè)發(fā)展造成的不必要損失的作用。
股份期權(quán)管理的具體要求，主要有以下五個(gè)方面的內(nèi)容：
1、其實(shí)施必須有獲得絕大多數(shù)員工認(rèn)同的制度作依據(jù)。不能不顧員工的意愿，把員工應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬強(qiáng)行轉(zhuǎn)換成不能即刻兌現(xiàn)的股份期權(quán)。
2、必須保證在員工有充分多的現(xiàn)金工資收入的情況下實(shí)施。股份期權(quán)是一種未來(lái)經(jīng)濟(jì)收益，并且不確定。過(guò)多地以它來(lái)取代員工的現(xiàn)時(shí)經(jīng)濟(jì)收益，必然會(huì)導(dǎo)致員工不滿(mǎn)，降低其激勵(lì)作用。
3、實(shí)現(xiàn)的層面要盡可能廣泛，不能把它變成一種特權(quán)。并且，它實(shí)施得越廣泛，越會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展起到穩(wěn)定的作用。
4、其操作方法必須簡(jiǎn)單明了，其操作過(guò)程必須公開(kāi)透明，并且都必須有事先確定的完善配套管理制度，以增加員工的認(rèn)同和信心。
5.在操作過(guò)程中，要避免任何形式的欺騙行為。否則，只會(huì)弄巧成拙，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)振蕩。
職場(chǎng)跳槽提高薪酬的方法
核算成本 談清楚稅前還是稅后
跳槽的第一步并非盤(pán)算著怎么談薪，而是先要要核算好跳槽成本――不能單看對(duì)方給出的工資，尤其對(duì)于已有工作經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)說(shuō)，要為此而放棄的種種，也是你應(yīng)當(dāng)核算的成本內(nèi)容。
談薪時(shí)，大方地問(wèn)清楚對(duì)方公司給付的是稅前工資還是稅后工資，還要算清楚扣除“五險(xiǎn)一金”后的所得，到手的“凈收入”漲了才是真正的漲工資。在接受offer前要算清楚凈收入是否達(dá)到了自己的期望。
除了薪水以后，不妨對(duì)新工作按照以下指標(biāo)做個(gè)重要度排名：1、專(zhuān)業(yè)對(duì)口;2、崗位興趣;3、公司前景;4、職業(yè)發(fā)展;5、薪酬水平;6、企業(yè)文化;7、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格;8、培訓(xùn)機(jī)會(huì);9、加班出差頻率;8、路程耗費(fèi)……等，也可加上其他你所看重的考量項(xiàng)目，按照這些指標(biāo)在你心目中的重要地位先后排序，看看為了薪水你可以舍棄什么，當(dāng)對(duì)方給到的薪水不甚滿(mǎn)意時(shí)在其他重要指標(biāo)上你又可以得到些什么，為自己做個(gè)加減法。
為對(duì)方算算你能給TA帶來(lái)多少“錢(qián)”
和企業(yè)談薪時(shí)，與其在薪資上拉鋸打“心理戰(zhàn)”，不妨換個(gè)角度，告訴對(duì)方你能為他帶來(lái)多大的價(jià)值、做出多大的貢獻(xiàn)。
不能只站在自己的角度上要求企業(yè)給你怎樣的平臺(tái)和條件，這樣難以打動(dòng)企業(yè)，而要展示出你能為部門(mén)組織和企業(yè)做出怎樣的貢獻(xiàn)，帶來(lái)怎樣的新技術(shù)，怎樣的管理方法，節(jié)省多少成本，帶來(lái)多少新客戶(hù)――如此企業(yè)才會(huì)心甘情愿地掏錢(qián)，為你的價(jià)值埋單。
一個(gè)理智聰明的求職者對(duì)自己在職場(chǎng)上的人力資源底線(xiàn)定位一般都比較清楚。如果對(duì)方的開(kāi)價(jià)低于你的心理預(yù)期，你還可以權(quán)衡新的工 是否存在其他不包括在薪水范圍內(nèi)的機(jī)會(huì)或利好因素。
多方利益平衡：家庭、平臺(tái)、未來(lái)發(fā)展
要讓每次跳槽保持在一個(gè)較平穩(wěn)的身價(jià)，那就要“轉(zhuǎn)行不轉(zhuǎn)崗”或者“轉(zhuǎn)崗不轉(zhuǎn)行”，如果是“轉(zhuǎn)行又轉(zhuǎn)崗”，必然要經(jīng)歷一段陣痛期。尤其當(dāng)做到了中層職位或資深技術(shù)崗位，除了薪資還要考慮以下幾點(diǎn)：一，下一份工作對(duì)家庭的影響;二，下一份工作對(duì)搭建自己的平臺(tái)有多大幫助，團(tuán)隊(duì)的組建和融合是否能順利;三，接觸的項(xiàng)目對(duì)未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃是發(fā)展點(diǎn)還是阻礙點(diǎn);四，能否在這個(gè)職位上拓展出新的轉(zhuǎn)機(jī)。
最后記住，除非職級(jí)上升，否則“等加薪”永遠(yuǎn)不如跳槽漲薪來(lái)得快。
如何評(píng)估自己的職場(chǎng)薪資
一、薪資評(píng)估方法
1.市場(chǎng)參考價(jià)最近幾年，一些大城市的人才交流中心都進(jìn)行了各職業(yè)的薪資調(diào)查，有些地方將調(diào)查結(jié)果已經(jīng)公布了出來(lái)。留意當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)參考價(jià)，市場(chǎng)參考價(jià)一般有一個(gè)最低價(jià)、最高價(jià)和平均價(jià)，這些對(duì)評(píng)估自己的薪資水平非常有幫助。
2.往屆情況了解同校同專(zhuān)業(yè)往屆畢業(yè)生在畢業(yè)分配時(shí)的薪資待遇也非常重要。這些信息可能對(duì)你更直觀(guān)，更實(shí)用一些。這些信息可以向?qū)W校負(fù)責(zé)畢業(yè)生分配的老師查詢(xún)。
3.招聘單位的平均值由于近幾年，就業(yè)市場(chǎng)的作用越來(lái)越大，每年的薪資水平可能會(huì)由于市場(chǎng)原因有所波動(dòng)。所以要了解當(dāng)前的狀況，向招聘單位詢(xún)問(wèn)薪資也是很重要的。這些招聘單位僅限于你有把握應(yīng)聘上的單位，將這些單位的信息匯總后可取其薪資平均值，基本上就可以估計(jì)出自己的薪資水平。
二、應(yīng)注意的問(wèn)題
專(zhuān)業(yè)相同、能力相同的兩位畢業(yè)生，在不同的地域，或不同的行業(yè)可能會(huì)有不同的薪資水平，有時(shí)這種差異甚至?xí)艽蟆＿@個(gè)問(wèn)題，在評(píng)估自己的薪資時(shí)一定要充分考慮。
1.地域差異由地域帶來(lái)的薪資差異非常顯而易見(jiàn)。以碩士生為例，在沿海地區(qū)，特別在北京、上海等地的薪資會(huì)比西北地區(qū)的薪資高出一倍以上。本科生則會(huì)平均高出50%以上。發(fā)達(dá)地區(qū)的薪資高于欠發(fā)達(dá)地區(qū)，同時(shí)，發(fā)達(dá)地區(qū)的消費(fèi)也高于欠發(fā)達(dá)地區(qū)。這些都要充分考慮。
2.行業(yè)差異行業(yè)差異也是重要的一個(gè)方面。一般而言，軟件、電信、通訊、醫(yī)藥等行業(yè)的薪資普遍要高些，而紡織、煤炭等行業(yè)的薪資普遍要低些。這和我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體趨勢(shì)有關(guān)。
3.所有制差異一些著名外商在華機(jī)構(gòu)的薪資可能普遍是最高的，其次就是股份制的大型高新技術(shù)企業(yè)集團(tuán)，信息產(chǎn)業(yè)中的中小型民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)的薪資也比較高。相比之下，一些大型國(guó)有企業(yè)的薪資水平會(huì)低些。有時(shí)這些差異非常懸殊，最高和最低的可以相差5倍以上。
4.供需狀況由于現(xiàn)在畢業(yè)生就業(yè)的市場(chǎng)化程度越來(lái)越高，市場(chǎng)的供需情況會(huì)立即反映到薪資差異上來(lái)。計(jì)算機(jī)、軟件開(kāi)發(fā)、通訊工程等專(zhuān)業(yè)由于供需矛盾突出，薪資水平相應(yīng)提高;此外，如國(guó)際貿(mào)易等專(zhuān)業(yè)由于市場(chǎng)需求量小，薪資會(huì)普遍偏低。
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