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員工離職的風(fēng)險(xiǎn)防范
在員工離開企業(yè)時(shí)，給企業(yè)造成不必要損失的可能性加大。因此，探討企業(yè)員工離職問題就顯得十分必要。那么員工離職的風(fēng)險(xiǎn)防范有哪些呢?下面小編就給大家講講。
員工離職的風(fēng)險(xiǎn)防范
按照勞動合同結(jié)束的原因來劃分，員工離職可以分成兩類：勞動合同終止和勞動合同解除。勞動合同終止有六種類型，勞動合同解除又可以分成員工主動辭職和企業(yè)主動解除兩類。在此我們僅討論在勞動合同未到期的前提下，企業(yè)提出解除勞動合同和員工主動辭職這兩種情況，并把這兩類統(tǒng)稱為員工離職。
一、員工離職管控基本流程
清晰合理的離職程序不但可以讓企業(yè)規(guī)避很多離職風(fēng)險(xiǎn)從而減小損失，還可以讓員工的離職辦理順利高效，提高離職員工對企業(yè)的評價(jià)，達(dá)到友好分手、減少糾紛的目的。離職流程參考如下：
隨著勞動合同法的實(shí)施，勞動關(guān)系越來越傾向落實(shí)到書面，因此，企業(yè)的離職流程一定要形成書面的管理制度，同時(shí)保證制度制定過程及結(jié)果合法，只有二者同時(shí)滿足，才能作為依據(jù)。在辦理離職手續(xù)時(shí)，公司各部門(特別是離職員工所在部門、人力資源部門和財(cái)務(wù)部門)需要加強(qiáng)溝通，確保離職流程符合企業(yè)要求，避免因程序不當(dāng)而導(dǎo)致?lián)p失。
二、員工主動離職的風(fēng)險(xiǎn)和應(yīng)對
(一)風(fēng)險(xiǎn)
1、工作交接。由于離職者主動離職原因很多，如果企業(yè)對員工離職沒有預(yù)期，往往導(dǎo)致工作延續(xù)上的被動局面，同時(shí)工作交接的辦理也為企業(yè)帶來較大風(fēng)險(xiǎn)。因此，在收到員工離職申請后，人力資源部門應(yīng)迅速與離職者所在部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，確定工作中的重要資料和未完成的任務(wù)，確定工作承接人進(jìn)行工作的交接工作，盡可能保證工作任務(wù)的延續(xù)性和安全性。
2、推定解雇。如果員工因企業(yè)在工資、保險(xiǎn)等方面的問題而辭職，則企業(yè)將面臨推定解雇的法律風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)賠償風(fēng)險(xiǎn)。
3、績效損失：由于《勞動合同法》在員工離職方面給予了較大的自由度，因此面對員工的突然辭職，企業(yè)往往表現(xiàn)為措手不及，導(dǎo)致的績效損失和對在職員工的負(fù)面影響也更為突出。尤其當(dāng)企業(yè)沒有后備人員接替工作或辭職員工辭職的過程較為“隆重”時(shí)，企業(yè)的損失更無法測量。
(二)應(yīng)對
1、對員工離職的方法和離職工作交接做事先約定，并明確違約責(zé)任。當(dāng)員工入職簽訂勞動合同時(shí)，要明確離職的方法、辦理程序、工作交接的詳細(xì)內(nèi)容等相關(guān)離職事項(xiàng)，并約定違反這些條款的責(zé)任，以便在員工辭職時(shí)，企業(yè)有更多有利依據(jù)來約束離職行為，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。
2、規(guī)范推定解雇涉及的結(jié)點(diǎn)管理。企業(yè)管理的不完善或存在管理漏洞是很多企業(yè)不可避免的事情，為了減少員工利用此類事實(shí)進(jìn)行推定解雇，企業(yè)應(yīng)該規(guī)范推定解雇時(shí)的結(jié)點(diǎn)管理，比如企業(yè)應(yīng)規(guī)定，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)問題時(shí)應(yīng)履行告知或建議的職責(zé)，防止事態(tài)擴(kuò)大，給企業(yè)造成更大損失。
3、加強(qiáng)直線經(jīng)理的培訓(xùn)。企業(yè)人力資源部門需要對直線經(jīng)理進(jìn)行離職管理的培訓(xùn)，講解離職的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制措施，以獲取直線經(jīng)理的理解和配合，共同處理員工離職問題。
4、合法給付員工工資和社會保險(xiǎn)費(fèi)等項(xiàng)目。工資、保險(xiǎn)等涉及員工的切身利益，隨著勞動合同法的實(shí)施、勞動行政監(jiān)督力度的加大和員工維權(quán)意識的增強(qiáng)，企業(yè)更需要熟練掌握相關(guān)法律法規(guī)和政策并合理利用，防止違法風(fēng)險(xiǎn)。
5、迅速應(yīng)對：確定工作的承接人;確定工作交接的方法和程序;對中高層或核心員工，人力資源部門和直線經(jīng)理應(yīng)做好員工的離職面談，贏得員工對工作交接的配合和支持，切忌激化矛盾。
三、企業(yè)辭退員工的風(fēng)險(xiǎn)和應(yīng)對措施
(一)風(fēng)險(xiǎn)
1、辭退理由不成立�！秳趧雍贤ā穼ζ髽I(yè)的過失性解除和非過失性性解除理由進(jìn)行了明確規(guī)定，因此企業(yè)辭退員工必須有充分的依據(jù)、證據(jù)，方可采用，否則辭退理由不成立，會導(dǎo)致員工不同意解除而申請“恢復(fù)勞動關(guān)系”的訴訟。比如企業(yè)以“不勝任工作”辭退員工，給出理由是員工月度考核成績70分，但企業(yè)并沒有制度規(guī)定考核成績多少分算不勝任工作，因此以考核成績70分辭退員工的理由并不成立。這類風(fēng)險(xiǎn)考驗(yàn)企業(yè)離職管理的能力。
2、辭退程序不符合法律規(guī)定。比如《勞動合同法》規(guī)定(第四十條)企業(yè)辭退員工應(yīng)該提前30天通知或者額外支付一個月的工資為補(bǔ)償立即解除，但某些直線經(jīng)理并不理會這些法律規(guī)定，既不提前通知也不支付一個月工資補(bǔ)償就辭退員工，造成辭退程序不符合法律規(guī)定而導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)。
3、辭退理由選擇失誤。辭退理由的選擇需要技巧，在選擇時(shí)需要考慮企業(yè)實(shí)際情況、規(guī)章制度完備程度、離職者及其所在部門現(xiàn)狀等因素，合理選擇理由。
4、解除成本。企業(yè)辭退員工的成本不僅包括經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等直接成本，還包括工作交接方面的間接成本，比如處理辭退工作人員的工資、崗位補(bǔ)員的招聘成本、培訓(xùn)新人的成本、對其他在職人員的影響等。因此，企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識辭退員工的成本損失，并根據(jù)成本的風(fēng)險(xiǎn)選擇辭退的方法及計(jì)劃。
5、解除周期過長，導(dǎo)致訴訟的風(fēng)險(xiǎn)。 企業(yè)管理者和直線經(jīng)理未就解除方案達(dá)成共識。由于企業(yè)各部門之間的溝通不徹底，未形成一致的解決方案而匆忙進(jìn)行，致使在處理辭退辦理過程中激化了矛盾，員工與企業(yè)產(chǎn)生激烈的對抗而產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。
(二)應(yīng)對
1、檢查企業(yè)的規(guī)章制度是否健全和規(guī)范，生效程序是否履行完備。比如企業(yè)規(guī)章制度的生效需要告知工會并聽取修改建議，經(jīng)過職代會或職工大會的確認(rèn)才有效，且需要明確告知職工本人。
2、嚴(yán)格規(guī)范并執(zhí)行企業(yè)辭退程序。特別是要對直線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，嚴(yán)格按照國家規(guī)定的法律程序辭退員工，不能走捷徑。如果直線經(jīng)理難以理解或了解相關(guān)內(nèi)容，要將辭退員工的權(quán)利歸集到人力資源部門，限制直線經(jīng)理辭退員工的自由度。
3、合理選擇辭退理由。不同理由的選擇，決定了辭退的風(fēng)險(xiǎn)和難度系數(shù)。如果企業(yè)規(guī)章制度有漏洞或管理有漏洞，員工又無明顯的錯誤行為，應(yīng)盡可能使用“協(xié)商解除”，但要注意保持協(xié)商過程中員工與企業(yè)的相互理解�；镜募记墒窍瓤隙▎T工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，切忌指責(zé)員工的績效;如果企業(yè)在管理上存在爭議隱患，更要盡可能給員工宣泄的機(jī)會，避免激化矛盾，導(dǎo)致員工舉起訴訟的大旗。同時(shí)要對“協(xié)商解除”的成本和協(xié)商解除不成功的預(yù)案進(jìn)行核算和設(shè)計(jì)。
4、解除成本(經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金)測算。在測算時(shí)，企業(yè)要問自己一個問題：提前一個月通知與額外支付一個月的工資，企業(yè)負(fù)擔(dān)的成本相同嗎?企業(yè)需要根據(jù)不同的崗位、員工在企業(yè)中的作用、企業(yè)在管理中是否還有漏洞容易導(dǎo)致解除時(shí)的法律爭議等，進(jìn)行仔細(xì)的核算，同時(shí)制定出嚴(yán)格的解除程序和要求，并得到公司主管經(jīng)理和直線部門經(jīng)理的共識之后方可實(shí)施，否則貿(mào)然發(fā)出解除通知，往往會在解除的過程中節(jié)外生枝，導(dǎo)致企業(yè)更加被動。
5、無論使用哪種解除方法，企業(yè)辭退員工往往最容易導(dǎo)致爭議的發(fā)生，而解除方案如果得不到企業(yè)的主管經(jīng)理和直線經(jīng)理的全面理解和配合，往往導(dǎo)致無法實(shí)施。因此企業(yè)人力資源部門必須在解除方案實(shí)施之前與相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行充分溝通，詳細(xì)了解員工既往的工作狀況，包括加班情況、績效情況、工作表現(xiàn)等，掌握一線資料，爭取更多主動權(quán)，在與員工溝通時(shí)合理使用，做到既充分理解員工，又能恰當(dāng)?shù)淖寙T工認(rèn)識自身存在的問題，能夠積極尋求相互諒解，達(dá)成協(xié)商的結(jié)果。
四、解除后的證明、檔案辦理等方面的法律規(guī)定和程序
當(dāng)員工離職時(shí)，企業(yè)負(fù)有出具解除勞動合同證明、辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)、保持合同至少兩年備查等義務(wù)�！秳趧雍贤ā芬�(guī)定：勞動合同解除或終止十五日之內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)。如果企業(yè)扣押檔案或者其他物品，勞動行政部門有權(quán)責(zé)令企業(yè)限期辦理，并予以相應(yīng)的數(shù)額的罰款，如果給勞動者造成損害的，企業(yè)還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。因此企業(yè)應(yīng)慎重選擇解除勞動合同證明上的解除時(shí)間，因解除時(shí)間一旦確定，企業(yè)必須按照法律相關(guān)規(guī)定辦理員工個人資料的轉(zhuǎn)出手續(xù)，否則極易導(dǎo)致新的爭議風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)賠償。
跳槽離職前有哪些需要注意的細(xì)節(jié)
在雙方簽訂的勞動合同期內(nèi)，勞動者提出解除勞動合同的方式主要分以下三種情況：
1、正常辭職。依據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批準(zhǔn)就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出;用人單位有義務(wù)給勞動者結(jié)清工資并且辦理離職手續(xù)。
2、用人單位違法在先，例如不為勞動者繳納社會保險(xiǎn)、拖欠勞動者工資、不按約定給勞動者提供崗位等，勞動者被迫提出解除勞動合同的可以立即辭職。即用人單位存在《勞動合同法》第三十八條的情況下，勞動者書面提出解除勞動關(guān)系后可以立即走人不需要用人單位的批準(zhǔn)，并可以要求用人單位支付剩余的工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(每工作1年支付1個月工資)和辦理離職手續(xù)等;
3、勞動者違法辭職的情況。勞動者沒有提前30天書面提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》第三十八條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時(shí)候就是勞動者違法。勞動者違法辭職給用人單位造成的直接經(jīng)濟(jì)損失、招聘該勞動者產(chǎn)生的費(fèi)用，用人單位可以申請勞動仲裁要求該勞動者承擔(dān)。
二、勞動者提出辭職時(shí)，需要注意的法律細(xì)節(jié)
1、關(guān)于培訓(xùn)。
需要注意是否與用人單位簽訂過專項(xiàng)技能培訓(xùn)協(xié)議。如果簽訂過，那么需要看一下離職時(shí)是否在雙方約定的服務(wù)期限內(nèi)。如果在服務(wù)期限內(nèi)，那么需要支付用人單位尚未履行的服務(wù)器內(nèi)所分?jǐn)偟倪`約金。
2、關(guān)于競業(yè)限制。
需要注意是否與用人單位簽訂過競業(yè)限制協(xié)議。很多人可能像王二代一樣寫成敬業(yè)限制，那就太不敬業(yè)了。
如果與用人單位簽訂過競業(yè)限制，那么在離職的時(shí)候，一定讓用人單位確認(rèn)下，是否需要你遵守該競業(yè)限制，如果不需要你遵守，那么讓用人單位出具的放棄競業(yè)限制的聲明或者解除競業(yè)限制的協(xié)議。否則后續(xù)如果用人單位起訴你違反競業(yè)限制而支付巨額賠償金，到時(shí)吐血為時(shí)晚矣。 不過需要注意的是，競業(yè)限制最長只能約定24個月，并且競業(yè)限制期間，用人單位應(yīng)當(dāng)支付你補(bǔ)償金，補(bǔ)償金不得低于你本人工資的30%并且不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY。如果用人單位要求你遵守競業(yè)限制又不支付補(bǔ)償?shù)�，你可以申請勞動仲裁要求支付或確認(rèn)競業(yè)限制無效。
3、關(guān)于離職手續(xù)。
離職時(shí)，除了可以要求用人單位結(jié)清工資外，一定要辦理離職手續(xù)。例如把社會保險(xiǎn)關(guān)系、公積金關(guān)系從該用人單位轉(zhuǎn)移或減員。并且出具離職證明，因?yàn)樾氯肼毜墓疽话愣际且笤境鼍叩碾x職證明。把手里的辦公用品等列一個清單，一塊移交給交接人員，并且讓交接人簽字確認(rèn)。
4、關(guān)于離職證明。
實(shí)務(wù)中，如單位不按規(guī)定出具離職證明，可能會造成勞動者無法享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇，損害勞動者的合法權(quán)益，故這種情況下，單位要承擔(dān)賠償責(zé)任。
自主創(chuàng)業(yè)、再就業(yè)優(yōu)惠損失：根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，下崗失業(yè)人員再就業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)時(shí)，可以享受一定的稅收、財(cái)政等優(yōu)惠政策，而享受這些優(yōu)惠政策首先是需要通過出具離職證明，證明自己符合享受優(yōu)惠政策的條件，所以，如單位不出具離職證明，可能會造成勞動者無法享受這些優(yōu)惠政策，損害勞動者的合法權(quán)益，故這種情況下，可以要求單位承擔(dān)賠償責(zé)任。
未能就業(yè)的工資損失：離職證明往往是新公司為了規(guī)避招用尚未解除勞動合同的勞動者而承擔(dān)連帶責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)要求勞動者提供的文件，因此，一旦勞動者無法提供離職證明，可能會導(dǎo)致新公司不錄用勞動者。
離職后社保的處理方法
1.辦理轉(zhuǎn)移手續(xù)后在新單位續(xù)保(新單位在異地的需要異地社保中心的確認(rèn)或者等待政策允許轉(zhuǎn)入后再辦理。
2.辦理轉(zhuǎn)出手續(xù)后以個人身份續(xù)保(持身份證和社�？ǖ缴绫Ｖ行霓k理。
3.停保一段時(shí)間，以后再續(xù)保。注意：停保的次月起停止報(bào)銷醫(yī)藥費(fèi)。
因轉(zhuǎn)移、轉(zhuǎn)出和停保，前后幾次個人的繳費(fèi)年限和繳費(fèi)金額累計(jì)計(jì)算。
具體處理方法
通常從單位離職的人有三種狀態(tài)：
1、離職后，選擇靈活就業(yè);可在人才市場繳社保，但只能辦理養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn);
2、離職后(離職前)，立馬找到新工作;由新單位辦理社保轉(zhuǎn)移手續(xù);
3、離職后，待業(yè)休息�？蓞⒓泳用耩B(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)。
第一種狀態(tài)的人群，可以在人才市場繳納社保，不過只能辦理養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn);第二種狀態(tài)的人群，好說，讓新單位辦理社保轉(zhuǎn)移手續(xù)即可，需要準(zhǔn)備什么材料，公司的HR或相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)會告知;第三種狀態(tài)的人群，可參照靈活就業(yè)者的做法，到人才市場繳納相關(guān)社保費(fèi)用。
具體處理方式：
1、養(yǎng)老保險(xiǎn)，有個人賬戶，身份證號就是帳號，辭職后可以有三種處理方式：
一是停止交費(fèi)，形成繳費(fèi)年限中斷，個人賬戶積累停止
二是由個人全額繳納，即不中斷繳費(fèi)把過去連同企業(yè)繳納的部分一并自己繳納
三是如果到外地謀職可以辦理保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)，到新的就業(yè)地區(qū)。不管哪種方法，找到新的工作單位都可以續(xù)上
2、醫(yī)療保險(xiǎn)，也有個人賬戶，辭職后處理方法基本同養(yǎng)老保險(xiǎn)，個人賬戶里的錢可以在當(dāng)?shù)乩^續(xù)使用，但目前暫不能轉(zhuǎn)移。國家已經(jīng)出臺了有關(guān)轉(zhuǎn)移辦法，可以參照實(shí)施。
3、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)都沒有個人賬戶，辭職后保險(xiǎn)自動解除。
【拓展】員工自動離職的處理方法
自動離職與解除合同的區(qū)分
根據(jù)《關(guān)于企業(yè)處理擅自離職職工問題的復(fù)函》規(guī)定，自動離職是指勞動者終止勞動關(guān)系時(shí)不履行解除手續(xù)，擅自出走離崗，或者解除手續(xù)沒有辦理完畢而離開單位。例如，因辭職或要求解除合同未被同意，便擅自出走；或未說明原因不辭而別；或受優(yōu)厚待遇誘惑而擅自“跳槽”等。
首先，自動離職區(qū)別于勞動者單方解除勞動合同。我國勞動合同法第三十七條規(guī)定了在法定情形下，勞動者享有預(yù)告解除和即時(shí)解除勞動合同的權(quán)利。第三十八條第二款規(guī)定，在用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的情形下，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。也就是說，除勞動合同法第三十八規(guī)定的情形外，勞動者在行使預(yù)告解除權(quán)和即時(shí)解除權(quán)時(shí)均應(yīng)告知用人單位。而勞動者自動離職的行為若不符合上述無需事先告知用人單位的情形，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)按照勞動合同法第九十條承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。
其次，自動離職區(qū)別于用人單位解除勞動合同。由于勞動者自動辭職后，雙方勞動關(guān)系是否解除處于不確定狀態(tài)，用人單位難以以辭職確定解除勞動關(guān)系的事由，實(shí)踐中，用人單位往往以自動離職為由作出解除勞動合同的決定。
最后，自動離職也區(qū)別于雙方協(xié)商一致解除勞動合同。根據(jù)勞動合同法第三十六條的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。作為一種雙方行為，無論是勞動者首先提出解除還是用人單位首先提出解除，只要對方同意達(dá)成一致意見，均可解除勞動合同。因此雙方協(xié)商一致解除勞動合同的首要條件就是勞動者和用人單位之間的合意，而勞動者自動離職與用人單位按自動離職處理均不屬雙方合意解除。
因此，自動離職并不必然產(chǎn)生法律效果。在不符合法定情形下，自動離職是勞動者違法解除勞動合同的行為，用人單位可基于法律規(guī)定要求勞動者賠償損失。用人單位基于勞動者這一事實(shí)行為作出解除勞動合同的決定，屬用人單位單方解除勞動合同的行為。
自動離職的認(rèn)定與處理
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的情形下，勞動者自動離職的行為屬依據(jù)勞動合同法第三十八條第二款的規(guī)定解除勞動關(guān)系，可以依照勞動合同法第四十六條要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動者在自動離職時(shí)，未提出解除勞動合同系基于勞動合同法第三十八條第一款規(guī)定的情形，其自動離職的行為應(yīng)當(dāng)推定為因個人原因離職。單方解除勞動合同后，勞動者要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求不能得到支持。
勞動合同糾紛中最主要的爭議在于按自動離職處理引發(fā)的爭議，即用人單位對未按規(guī)定履行請假手續(xù)而擅自離崗且無正當(dāng)理由的勞動者，依據(jù)本單位勞動規(guī)章制度單方解除勞動合同引發(fā)的爭議。從勞動爭議處理實(shí)踐來看，按自動離職處理的情形主要有：一是因勞動者本人原因不辭而別，這里的本人原因包括身體素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、溝通能力、家庭變故、生活環(huán)境等因素；二是勞動者無故曠工達(dá)到一定期限，其中“曠工”是指未按規(guī)定履行請假手續(xù)而擅自離崗且無正當(dāng)理由；三是勞動者出國逾期未歸。對以上行為進(jìn)行審查時(shí)需注意以下幾個方面：
1.自動離職事實(shí)的確認(rèn)
認(rèn)定勞動者自動離職應(yīng)把握三點(diǎn):第一，勞動者有離開企業(yè)且在規(guī)定時(shí)限內(nèi)不愿回企業(yè)的主觀意愿；第二，未履行相關(guān)手續(xù)或雖履行了手續(xù)但未經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)；第三，超過規(guī)定的時(shí)限。最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條和《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條均規(guī)定，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。作為管理者，用人單位始終處于主動地位，故用人單位應(yīng)就其有關(guān)職工“自動離職”的主張承擔(dān)舉證責(zé)任。例如，江蘇省高級人民法院《關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見（二）》第十四條規(guī)定：“勞動者主張被用人單位口頭辭退，而用人單位主張是勞動者自動離職，由用人單位就勞動者自動離職的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任，用人單位不能舉證證明的，由其承擔(dān)不利后果�！庇萌藛挝豢梢酝ㄟ^提供制作完備的考勤表來證明勞動者無正當(dāng)理由未提供勞動的事實(shí)。
2.用人單位解除勞動合同的合法性審查
勞動者未按規(guī)定履行請假手續(xù)而擅自離崗且無正當(dāng)理由，其行為是不符合法律規(guī)定的；按自動離職處理，是用人單位依據(jù)本單位勞動規(guī)章制度單方解除勞動合同的行為。因此，審查用人單位解除勞動合同的合法性，同樣要審查用人單位作出解除勞動合同依據(jù)的規(guī)章制度的合法性，即是否經(jīng)過民主制定程序，是否已公示或者告知勞動者，規(guī)章制度的內(nèi)容是否具有合法性，另外用人單位解除勞動合同的決定應(yīng)當(dāng)已告知工會，并送達(dá)至勞動者。
3.傾斜保護(hù)勞動者權(quán)益與平衡用人單位利益
用人單位作出解除勞動合同的決定的原因是勞動者的違法行為，在審查這類案件時(shí)，不僅要強(qiáng)化用人單位的舉證責(zé)任，防止用人單位違法解除不存在自動離職事實(shí)的勞動者，也要考慮用人單位在勞動者自動離職的情形下作出解除勞動合同行為，防止企業(yè)損失擴(kuò)大，維護(hù)用工穩(wěn)定。如企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要的技術(shù)、管理骨干不顧企業(yè)利益擅自“跳槽”，這就不僅僅是按自動離職處理，還要按勞動法規(guī)追究其賠償責(zé)任；如企業(yè)生產(chǎn)富余職工多，在認(rèn)定時(shí)就需多加分析，著重考察員工未提供勞動是否具有正當(dāng)理由。對于勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的，用人單位可以按照勞動法第二十五條第二項(xiàng)的規(guī)定解除勞動合同。如，《浙江省高級人民法院民一庭關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第四十五條就規(guī)定，對勞動者無正當(dāng)理由未辦理請假手續(xù)，擅自離崗連續(xù)超過十五日，用人單位規(guī)章制度已有規(guī)定的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位規(guī)章制度無規(guī)定的，用人單位可以勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由，解除勞動合同。
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