人力資源職業(yè)規(guī)劃范文十篇
日子總是像從指尖流過的細(xì)沙，在不經(jīng)意間悄然滑落，你是否對未來感到迷茫呢？現(xiàn)在就讓我們好好地規(guī)劃一下吧。那么你知道職業(yè)規(guī)劃是用什么方法嗎？以下是小編收集整理的人力資源職業(yè)規(guī)劃10篇，希望能夠幫助到大家。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇1
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團(tuán)隊意識訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點;試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。
老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運營需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。
第三、培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊伍。
在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進(jìn)行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運營發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。
第五、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級的評估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見，反饋培訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評估;對于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會，做好學(xué)習(xí)層面的評估;培訓(xùn)結(jié)整一段時間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面的評估;對于培訓(xùn)后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進(jìn)行結(jié)果的評估。
第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。
5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績效薪酬體系運行
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用。
一是加大檢查、追蹤力度，確�？冃е笜�(biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實性;
二是對于各項考評指標(biāo)，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學(xué)，指標(biāo)定義要界定明確;
三是績效考評過程，要做到公平、公正;績效結(jié)果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。
四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。
6、其它方面
指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇2
一.前言：
回想高中及以前的日子，自己的幾乎所有事都有爸媽和學(xué)校安排。到了大學(xué)，離開了父母，開始感到無所適從。直到輔導(dǎo)員讓我們好好思考自己，并規(guī)劃自己的大學(xué)生活，以及以后的人生。我用了幾天來思考自己認(rèn)識了當(dāng)今嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，使我的人生有了奮斗目標(biāo)，增加了成功的可能性。
二. 自我評估
1.自我優(yōu)勢盤點：
(1) 主動主動，開朗熱度，勤奮向上，有吃苦耐勞的精神;
(2) 實事求是，有目標(biāo)有主見，追求具體明確的事情，喜歡做實際的考慮;
(3) 人際網(wǎng)廣闊，善于交談，懂得開導(dǎo)自己，并以己推人;
(4) 做事有自己的原則，強(qiáng)烈要求自己，讓自我更完善。
2.自我劣勢盤點：
(1) 興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養(yǎng);
(2) 自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張;
(3) 脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。、
3.解決自我盤點中的劣勢和缺點
所謂江山易改，本性難移，雖然恒心不夠，但可憑借那份主動向上的熱度鞭策自己，久而久之，就會慢慢培養(yǎng)起來，充分利用一直關(guān)心支持我的龐大親友團(tuán)的優(yōu)勢，真心向同學(xué)、老師、朋友請教，及時指出自存存在的各種不同并制定出相應(yīng)計劃以針對改正。來的負(fù)面影
三.專業(yè)就業(yè)方向及前景分析
1.職業(yè)興趣：從測評分析報告中得出，我屬于典范的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題，擅長分析，獨立性強(qiáng)。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。??
2.職業(yè)能力：我對于思維推理的能力比較強(qiáng)，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復(fù)雜的事物進(jìn)行思考，工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)。善于規(guī)劃自己的方向與目標(biāo)，善于利用自己的優(yōu)勢。但人際關(guān)系一般，不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系�？箟耗芰ζ停袝r過于謹(jǐn)慎，不敢嘗試新鮮事物。
3.個人特質(zhì)：洞察力強(qiáng)，我這個人有很強(qiáng)的責(zé)任心，因而對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。??
4. 職業(yè)價值觀：從我的測評結(jié)果可以知道，管理、成就感和自我實現(xiàn)取向是我最重視的。我認(rèn)為“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現(xiàn)自己的目標(biāo)和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問題。??
5.勝任能力：??能力優(yōu)勢：處事沉穩(wěn)、認(rèn)真、嚴(yán)肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅定不移的做下去;注重實務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實狀況，講究實際的效果;有責(zé)任心并值得依賴;重視思維與客觀分析，獨立工作能力很強(qiáng);很低調(diào)，不喜歡顯露，即使在危機(jī)之時也會顯得沉著與平靜。??
6. 自我分析小結(jié)：我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應(yīng)理想職業(yè) 需要的一些特質(zhì)，但是也有一定的劣勢，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關(guān)注細(xì)節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作。
四.職業(yè)生涯條件分析
1. 家庭環(huán)境分析：家庭并不富裕，是多子女家庭，要盡快減輕父母的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。
2. 學(xué)校環(huán)境分析：學(xué)校是211重點工程大學(xué)，師資力量雄厚，而且我所學(xué)的人力資源管理也是師資力量恨強(qiáng)的專業(yè)，學(xué)校有這方面優(yōu)秀的教授和導(dǎo)師。
3. 社會環(huán)境分析：中國政治穩(wěn)定，持續(xù)發(fā)展，在地球經(jīng)濟(jì)一體化的環(huán)境中，扮演著重要的角色，加入WTO后，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勢頭會更強(qiáng)勁。
4. 人力資源管理專業(yè)的分析：該專業(yè)一直有著很強(qiáng)的生命力。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，它又進(jìn)入了一個嶄新的時期!現(xiàn)在人力資源管理人才十分短缺，權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，國內(nèi)現(xiàn)在需要中高層人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，相對巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，而且考證也不斷升溫，還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業(yè)，所以就業(yè)形勢應(yīng)該樂觀。
五. 職業(yè)目標(biāo)定位及其分解組合
1.主體目標(biāo)：成為人力資源部的高層管理人員
2.目標(biāo)分解：
(1)完成大學(xué)課程，順利畢業(yè)，并考取相關(guān)的職業(yè)資格證書;
(2)了解市場，努力培養(yǎng)自己各方面的能力，努力實現(xiàn)主體目標(biāo)。
六.職業(yè)生涯規(guī)劃(大學(xué)三年規(guī)劃)
1.基本目標(biāo)：
(1)首要目標(biāo)：競選班干部，加入學(xué)生會，培養(yǎng)自己的組織，交際等方面的能力;
(2)能力目標(biāo)：掌握專業(yè)知識，了解其他方面對自己有用的知識，開拓視野;
(3)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：做兼職，豐厚自己的經(jīng)濟(jì)，同時還能吸取心得和經(jīng)驗。
2. 大二：定向期和準(zhǔn)備期
【階段目標(biāo)】：初步確定自己的努力方向，進(jìn)行相關(guān)培養(yǎng)。
首先要加強(qiáng)專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，善于自習(xí)和上網(wǎng)收集有關(guān)專業(yè)的學(xué)習(xí)資料，努力在大二上學(xué)期把助理人力資源管理師的證給考得;其次要爭取在假期中，找與專業(yè)相關(guān)的工作，更深入的了解市場，增加交流，吸取經(jīng)驗和心得;最后要多搜集就業(yè)信息，了解該專業(yè)的就業(yè)要求，從而鍛煉自己，在以后的就業(yè)中占有一定優(yōu)勢。
3. 大三：沖刺期
【階段目標(biāo)】：總結(jié)前兩年的所做，了解成功就業(yè)的秘訣。 對前兩年所做的做一個總結(jié)，客觀認(rèn)識自己，大量搜集就業(yè)信息，了解就業(yè)形勢，了解招牌單位的基本事項，有利于在面試中更自信。遇挫折了也不灰心，保持樂觀的心態(tài)，相信自己一定會成功的。
七. 評估調(diào)整
1.職業(yè)目標(biāo)，路徑及其他因素評估：當(dāng)遇到機(jī)遇時，要好好把握，爭取成功;如果該專業(yè)的就業(yè)形勢有變，或者因為身體，家庭等其他因素，不得不屏棄該工作，那我會調(diào)整自己，適當(dāng)?shù)倪x擇其他的工作;
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇3
HR從來都是人才市場上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場人氣排行榜中，HR一直榜上有名，并躋身“十大人氣職位”前五強(qiáng)。
對于長期搏殺于市場的企業(yè)來說，對人才的管理已跨越了單純的人才招聘，而進(jìn)入了更深層次的“合理運用，發(fā)揮最大潛力”階段，急需高素質(zhì)的HR專業(yè)人才，人力資源部門的重要性日益凸顯。企業(yè)對HR的需求快速放量，對具有豐富從業(yè)經(jīng)驗、熟悉國際規(guī)則的高級HR需求尤為迫切。而從人才市場的情況看，雖然目前我國人力資源管理從業(yè)者達(dá)300多萬人，但高級HR人才卻不足9000人。
這些因素的疊加，導(dǎo)致企業(yè)開始爭搶HR人才。記者發(fā)現(xiàn)，不論是金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)，還是電子業(yè)、通信業(yè)，幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘HR人員。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監(jiān)施琦說，市場開拓前期，企業(yè)為占領(lǐng)市場份額，急需各類專業(yè)技術(shù)人才；現(xiàn)在企業(yè)進(jìn)入成熟發(fā)展期，需要對人才資源進(jìn)行重組優(yōu)化，在合理控制成本的基礎(chǔ)上進(jìn)一步擴(kuò)大人才資本，因而急需建立招聘、培訓(xùn)、任用、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制。這一切，使企業(yè)無論對HR人才的數(shù)量還是質(zhì)量，都產(chǎn)生了更高的需求。
對大多數(shù)企業(yè)而言，高級HR是一將難求，因此紛紛高薪攬才，使得高級HR的薪酬持續(xù)看漲。一項調(diào)查顯示，外企HR主管經(jīng)理的年薪約6-10萬元，HR總監(jiān)達(dá)到10-40萬元；民企HR總監(jiān)年薪也在10-15萬元左右，均大大高于普通HR年薪2-5萬元的水平。據(jù)了解，具有國際專家資格的高級HR更是身價不菲，年薪最高可達(dá)80萬元。
職位解讀：HR工作事無巨細(xì)
概括來說，HR的職責(zé)就是招募人才、運作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓(xùn)以及員工滿意度等，都是最基本的日常事務(wù)。
上海神州數(shù)碼有限公司人力資源經(jīng)理董露告訴記者，“我們不光要有想法，還要把想法有效付諸實施，期間有很多瑣碎的事情，比如，制定招聘計劃、安排面試地點與時間、安排新員工的入職培訓(xùn)等等，做好這些事并不容易，需要與各業(yè)務(wù)部門多方協(xié)調(diào)。所以，有時候我們是管理者，需要帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊完成任務(wù)；有時又是執(zhí)行者，要履行上級主管的命令。”
人力資源管理職能拼圖
在規(guī)模較大的集團(tuán)公司內(nèi)部，人力資源部門的最高職位是總監(jiān)，下邊分設(shè)人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理等，接下來是人事專員或主管，基層職位是人事助理。
人力資源總監(jiān)職責(zé)：
根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，負(fù)責(zé)制定公司中長期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實施；組織制定并完善公司人事管理制度、優(yōu)化工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實；策劃公司各級組織機(jī)構(gòu)設(shè)置調(diào)整，負(fù)責(zé)高管人員的整合和調(diào)配；統(tǒng)籌人力資源成本，指導(dǎo)制定薪資福利制度，組織實施公司考核評估系統(tǒng)；組織建立健全公司的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度，組織、指導(dǎo)并公司的培訓(xùn)工作。
人力資源經(jīng)理職責(zé)：
依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃，并監(jiān)督各項計劃的實施；依據(jù)勞動法律法規(guī)及時修訂公司人事相關(guān)制度；組織實施公司員工績效考核，建立績效評價體系；建立選人、用人、育人評價體系，積極選拔人才、培養(yǎng)適合公司的優(yōu)秀人才，為各部門提供人力支持；負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間；持續(xù)改善公司e-HR系統(tǒng)運作效率；代表公司對外接洽政府相關(guān)勞動人事部門。
薪酬福利經(jīng)理職責(zé)：
制定薪酬福利政策與制度；參加薪酬福利調(diào)查；設(shè)計、制定及協(xié)調(diào)薪酬福利項目，包括年度薪資調(diào)整，晉升指引等；管理人事管理系統(tǒng)；協(xié)助薪酬福利項目的實施。
招聘經(jīng)理職責(zé)：
根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，分析人員需求，制定人員招聘計劃；負(fù)責(zé)公司相關(guān)職位的初步面試及簡歷篩選工作；分析、選擇、維護(hù)各類招聘渠道，以獲取最有效的招聘結(jié)果，同時滿足公司對招聘周期的要求；建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程；進(jìn)行簡歷甄別及招聘測試、面試、篩選、錄用等工作；建立后備人才選拔方案和人才儲備機(jī)制。
培訓(xùn)經(jīng)理職責(zé)：
負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)體系的規(guī)劃、建設(shè)、組織和管理；編制公司培訓(xùn)計劃、制定培訓(xùn)政策和流程；整合公司內(nèi)、外部資源組織實施培訓(xùn)；建立公司員工培訓(xùn)檔案和內(nèi)部講師隊伍；組織新員工培訓(xùn)，并對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和評估。
人事專員職責(zé)：
負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事管理與服務(wù)工作；負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事信息維護(hù)工作；負(fù)責(zé)辦理人才引進(jìn)、內(nèi)部調(diào)動、解聘、各類職稱評定的相關(guān)手續(xù)；負(fù)責(zé)公司員工關(guān)系建設(shè)工作；負(fù)責(zé)部門宣傳工作。
人事助理職責(zé)：
負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布、更新、管理；負(fù)責(zé)員工合同、協(xié)議簽訂、續(xù)簽、解除手續(xù)的辦理；員工個人檔案管理及員工保險繳納；員工信息整理、分析；協(xié)助公司組織員工活動。
職業(yè)發(fā)展：遭遇職場天花板
在公司里，HR的地位越來越突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的HR管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的張先生表示，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主，HR管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運營上進(jìn)行投入。
事實的確如此，盡管HR的經(jīng)歷對管理人才的成長有諸多幫助，但是大多數(shù)公司提拔的總經(jīng)理是來自于業(yè)務(wù)部門而非HR部門。一位曾在華為工作過的HR經(jīng)理說，“在華為，沒有一位總經(jīng)理是從HR部門升上去的�！�
誠訊國際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋表示，盡管HR職業(yè)有很大的發(fā)展遠(yuǎn)景，但作為一個具體的人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時間以后，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)重要。
晉升需要穩(wěn)扎穩(wěn)打
據(jù)調(diào)查，大多數(shù)HR當(dāng)感覺到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時，基本都會繼續(xù)在HR之路上走下去。
即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為HR經(jīng)理，也得從基礎(chǔ)做起。通常情況下HR助理經(jīng)過1-2年的鍛煉就能成為專員。在中型企業(yè)中，3-5年一個專員就能成長為經(jīng)理。中國企業(yè)通常具備3個層次：助理、主任、經(jīng)理。發(fā)展順利的話，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可達(dá)到經(jīng)理。
隨著職位的提升，各個層次的要求自然也不同。在工作中積累經(jīng)驗，不斷學(xué)習(xí)充電是必不可少的晉升準(zhǔn)備。就目前情況而言，要想成為著名大企業(yè)、外企的HR總監(jiān)比較難，要多積累專業(yè)知識、經(jīng)驗以及人脈，多方尋求發(fā)展。
如何成功轉(zhuǎn)型
約有80%以上的HR至少有過3次跳槽經(jīng)歷。那么，對于這些指導(dǎo)別人職業(yè)生涯規(guī)劃的HR來說，自己如何做到成功轉(zhuǎn)型呢？咨詢顧問吳衍璋先生認(rèn)為，從目前情況來看，HR從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路。
道路一：在HR部門謀求發(fā)展。初入職場，都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，負(fù)責(zé)培訓(xùn)、薪酬、招聘等項目；再下來，就是“HR經(jīng)理”，負(fù)責(zé)HR整個部門的運作：“HR總監(jiān)”一般都只有在大型集團(tuán)公司才會有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實施，有時甚至?xí)仙匠蔀楣镜膒artner。
道路二：轉(zhuǎn)換到業(yè)務(wù)部門。HR人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命傷。當(dāng)覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時，不妨輪崗或轉(zhuǎn)部門，從事一些管理工作。前提是要具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識。
道路三：做獵頭。HR人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗，培養(yǎng)了獨特的用人理念和招聘眼光，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業(yè)尋找良馬。
道路四：做咨詢顧問。隨著人力資源管理咨詢公司的增多，HR人員轉(zhuǎn)向做咨詢顧問是條不錯的出路。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰(zhàn)性。據(jù)了解，要從事咨詢工作，不光工作背景很重要，學(xué)歷也是一個相當(dāng)要緊的門檻，碩士、博士學(xué)位都不算高。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇4
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護(hù)，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。
具體工作步驟如下：
1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)
在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能
首先根據(jù)各個崗位的崗位職責(zé)(或工作說明書)提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進(jìn)行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估
公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進(jìn)員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇5
一般來說，相比銷售經(jīng)理、市場經(jīng)理，HR經(jīng)理們有更多的機(jī)會接觸到最新的管理理念和管理知識，同時也是職業(yè)規(guī)劃理念的第一受益人。HR們希望幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，為企業(yè)更好地保留人才。然而，近年來，HR從業(yè)人員越來越多，但做好自身職業(yè)規(guī)劃的人卻不多。很多人只是看到了這一職業(yè)光鮮亮麗的表面，工作了3、5年后卻發(fā)現(xiàn)理想與現(xiàn)實差距很大。很多人十分迷茫，對于自己的職業(yè)生涯發(fā)展通道并無清晰的規(guī)劃，對自己的發(fā)展缺乏信心。”
事實上，HR職業(yè)的發(fā)展前景雖好，但發(fā)展如何卻是因人而異。并不是所有的HR都能成為招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)，大多數(shù)人都只是普通的專員，每天應(yīng)付大量簡單乏味的行政事務(wù)性工作。他們中有相當(dāng)一部分人是抱著去幫助他人更好地發(fā)展而投奔了HR領(lǐng)域，但現(xiàn)實卻要HR們站在資方角度去處理問題�，F(xiàn)實與預(yù)期落差巨大，企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃到底該怎么做，僅僅是停留在基本概念上。與此同時，因為缺乏必要的專業(yè)培訓(xùn)，很多HR雖然希望為員工制定良好的職業(yè)規(guī)劃，但卻往往是經(jīng)驗主義，缺乏科學(xué)的專業(yè)知識和經(jīng)驗。
最終，每天為他人做職業(yè)規(guī)劃的HR，自己的職業(yè)發(fā)展卻出現(xiàn)了問題。那么，人力資源HR從業(yè)者到底該如何做自身職業(yè)規(guī)劃呢？：
1、人力資源總監(jiān)CHO
人往高處走，水往低處流。良好的工作平臺和豐富的工作經(jīng)驗，加之HR從業(yè)者本身出眾的個人素質(zhì)，使他們的眼界更開闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所當(dāng)然成為企業(yè)高層的候選對象。許多企業(yè)HR員認(rèn)為，“成為企業(yè)決策層或者職業(yè)經(jīng)理人”是他們努力工作的動力源泉。而在其他人眼里，HR豐富的與人打交道的經(jīng)驗和閱歷，在有了機(jī)遇之后更容易把握和適應(yīng)，所以HR管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人，朝著人力資源總監(jiān)的職業(yè)目標(biāo)發(fā)展，而且更有實踐經(jīng)驗和閱歷。事實上，許多企業(yè)的行政副總、董事長秘書等副總級高層人物都出身于HR。
2、企業(yè)培訓(xùn)師
在企業(yè)日益注重培訓(xùn)的今天，隨著企業(yè)培訓(xùn)市場的升溫和火爆，培訓(xùn)師已經(jīng)被視為“金領(lǐng)”般的職業(yè)。但要成為培訓(xùn)師，進(jìn)入門檻還是比較高的。首先，最好具有國外留學(xué)經(jīng)歷或國內(nèi)名牌大學(xué)碩士以上的學(xué)歷；其次，最好有著名外企或大型企業(yè)的工作經(jīng)歷，如做過中高層管理人員更佳；三是，要有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績（比如為X企業(yè)做過培訓(xùn)）；第四，具有良好的溝通能力和口才；第五，在某一領(lǐng)域具有自己獨特的見解或行之有效的解決方案（這往往是成為高級培訓(xùn)師最重要的一點）。作為企業(yè)內(nèi)的HR，如果你的公眾表達(dá)能力較強(qiáng)，個性與培訓(xùn)師的職業(yè)性格相匹配，那么不妨有意識地加強(qiáng)該方面能力的培養(yǎng)。
3、人力資源專家
人力資源內(nèi)部管理專家包含了諸多領(lǐng)域，如：員工招聘、績效考核、薪資管理、企業(yè)培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績效團(tuán)隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都可以結(jié)合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。不過，要成為某一行的專家就必須要做得足夠?qū)I(yè)。比如，成為以下方面的專業(yè)人士：
薪酬福利專家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗和知識，作為薪酬專家一定能有所發(fā)展�？冃Ы�(jīng)理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效管理經(jīng)驗的HR管理者做績效管理會更有發(fā)揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經(jīng)驗。勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢。豐富的法律法規(guī)知識使他們完全有理由成為這方面的專家。HR從業(yè)者完全可以依據(jù)自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。
4、人力資源顧問
隨著國內(nèi)管理咨詢行業(yè)的迅速發(fā)展，HR人員發(fā)展也出現(xiàn)了另外一條路子，就是當(dāng)HR管理者在積累了一定的經(jīng)驗之后，憑借自己的豐富閱歷和實踐經(jīng)驗，為企業(yè)提供管理診斷咨詢，轉(zhuǎn)向從事專業(yè)咨詢工作，成為外部的人力資源顧問。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰(zhàn)性，也容易得到企業(yè)的認(rèn)可。當(dāng)然，要從事咨詢工作，對各種管理案例必須很熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時，最好有著名公司的工作背景和較高的學(xué)歷。
5、職業(yè)規(guī)劃師
當(dāng)我們求職就業(yè)不如意、職業(yè)發(fā)展不滿意時、遭遇各類職業(yè)困惑時，就需要到專業(yè)機(jī)構(gòu)尋求職業(yè)規(guī)劃師的幫助，掃清職業(yè)生涯發(fā)展中的各種障礙，走出困局，使職業(yè)生涯發(fā)展越來越好。近年來人們對職業(yè)規(guī)劃、生涯管理的意識變得越來越強(qiáng)，期望得到職業(yè)規(guī)劃咨詢與輔導(dǎo)的需求也表現(xiàn)得愈發(fā)急迫。HR管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經(jīng)驗和用人知識，培養(yǎng)自己的獨特用人理念和招聘眼光，走出去的一個出路就是立足于當(dāng)前的企業(yè)，在專業(yè)職業(yè)規(guī)劃咨詢機(jī)構(gòu)兼任職業(yè)規(guī)劃專家。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇6
摘要：從學(xué)術(shù)意義上看，通過工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機(jī)結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長期效益。盡管二者的發(fā)展歷史、研究目的、理論方法即作為獨立的學(xué)科存在并側(cè)重于解決不同領(lǐng)域的相對性問題，但其在整個歷史中密切配合。本課題對這種關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了歷史的總結(jié)，同時對基于現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進(jìn)進(jìn)行探討，有著積極的學(xué)術(shù)意義。
關(guān)鍵詞：人力資源;管理模式;企業(yè)
自人類生產(chǎn)活動開始，管理實踐活動就一直存在和發(fā)展著，任何一個階段管理學(xué)的新成果不僅與社會的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān)，也是汲取當(dāng)代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過了從粗放向精細(xì)發(fā)展，從無序到有序發(fā)展，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實踐理論的兩類重大研究課題，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展，二者的實踐活動歷史較長，但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會進(jìn)步為推動力的，而且二者的發(fā)展都始終對應(yīng)禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時代特征，更確切地說，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián)，相互滋養(yǎng)，相互補(bǔ)充。
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題
1。人力資源管理定位低
管理大師彼得德魯克說過“企業(yè)管理無非是人力資源管理”，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓(xùn)中都接受過現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)教程，盡管認(rèn)識到人力資源管理的重要地位，盡管部門負(fù)責(zé)人也認(rèn)識到了部門員工知識、技能素質(zhì)差距嚴(yán)重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展，但在實踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段。在訪談過程中，中層管理人員并不乏對人力資源的.重視，但如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系，都感覺無從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設(shè)非常薄弱，三是沒有探求到提高企業(yè)核心競爭力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長期發(fā)展的基本立足點。
2。公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法進(jìn)行
企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機(jī)性”，因此隨著市場機(jī)會，合作伙伴，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”。尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無從談起。
3。企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要
目前我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，吸納了大量勞動力資源。從靜態(tài)中來說勞動力資源數(shù)量多，但素質(zhì)亟待提高。而企業(yè)的用人機(jī)制存在“任人唯親”，“任人為近”的現(xiàn)象，對管理層，特別是核心員工，其多來源于企業(yè)家的私人社會網(wǎng)絡(luò)，這又在動態(tài)上致使本來擁有的人才資源流動普遍。人力資源存量的不足導(dǎo)致企業(yè)通常是根據(jù)機(jī)會和市場的臨時需要選聘人才，而無力關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略對人才和組織的需要。當(dāng)前我國部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10。46人，企業(yè)僅2。96人，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。
4。在許多企業(yè)之中，人力資源部門所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門兼任
二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實施
1。對企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整
由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時做出反應(yīng)，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。
（1）初創(chuàng)期。
此時企業(yè)組織應(yīng)制定集中戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵上，為組織的順利運行和成長構(gòu)建合理的人力資源隊伍。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應(yīng)當(dāng)開始關(guān)注企業(yè)理念，戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價值觀形成的黃金時期，也是人力資源規(guī)劃的一項重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過對楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對倪光南的“造神運動”，而帶來的企業(yè)大發(fā)展，可以說就是一個明證。
�。�2）成長期。
處于成長階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，嘗試成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重。組織擴(kuò)張和有序管理并重是這個時期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點。因此，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點就應(yīng)該從過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)家精神和個人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來。比如：在創(chuàng)業(yè)階段，萬科選人、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優(yōu)秀的個人判斷和直覺。隨著萬科的快速發(fā)展，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此，萬科及時在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化、精細(xì)化的戰(zhàn)略要求，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬科通用資質(zhì)模型”、“萬科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”及“銷售”、“設(shè)計”、“工程”、“客戶服務(wù)”等六個分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對人才的需求，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍�！钡拿雷u(yù)。
�。�3）成熟期。
在成熟階段，企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對企業(yè)來說非常有效，而在外部環(huán)境不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此，對那些能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r度勢、臨機(jī)應(yīng)變、制定企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標(biāo)。 從深化人力資源管理水平的角度看，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配;注意加強(qiáng)對員工的溝通、培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性;注意塑造強(qiáng)有力的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的組織性，提高整體戰(zhàn)斗力，從而推動組織繼續(xù)成長。
�。�4）衰退期。
需要的是擺脫歷史的包袱，為企業(yè)注入更多更新的活力，以實現(xiàn)企業(yè)的“再生”。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個時期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點。在這種狀況下，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容。
2。推進(jìn)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系
持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)含著對人力資源管理舊模式的揚棄，甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習(xí)慣的固守，人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運轉(zhuǎn)良好的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺，除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。
3。建立人力資源規(guī)劃中的開發(fā)機(jī)制
美國管理學(xué)家詹姆斯？C柯林斯在《基業(yè)長青》一書中曾經(jīng)提出過基業(yè)長青的一個核心原則：“造鐘”而不是“報時”。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報時”。
“造鐘”就意味著要建立一個人力資源的選拔、開發(fā)、成長和更新的管理機(jī)制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項鏈理論”中所述：人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。而沒有這條線，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機(jī)制去形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。
“造鐘”機(jī)制的形成和成功運用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系。由海爾倡導(dǎo)并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚光大的“賽馬不相馬”的人才培育機(jī)制就是典型的代表。這種機(jī)制認(rèn)為，企業(yè)不缺人才，關(guān)鍵是將每一個人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來。為了把每個人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個立足于市場經(jīng)濟(jì)的人才競爭機(jī)制。
4。提高人力資源管理者的素質(zhì)
加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑。外部環(huán)境的強(qiáng)烈競爭性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實際操作經(jīng)驗。因此，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的。培訓(xùn)計劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
三、結(jié)語
通過對企業(yè)如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問題的分析和思考，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景、組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計劃，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，促進(jìn)組織愿景和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇7
一、列出3年內(nèi)你的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，以及為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，你打算采取的具體行動。
3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理，為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，我打算采取如下行動：
1、2個月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事HR相關(guān)工作，盡快進(jìn)入專業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因為這些企業(yè)會更重視HR工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識.
為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，我準(zhǔn)備采取如下行動：
1.1每天抽出10分鐘時間，迅速預(yù)覽各大招聘網(wǎng)站有關(guān)HR的招聘信息，找到適合自己的，海投簡歷；
1.2利用身邊的資源，通過熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè)。
2、1年內(nèi)要熟練掌握各個模塊，不輪是知識還是技能，結(jié)合自身特點，確定適合自己的專業(yè)方向，或培訓(xùn)或招聘，或薪酬，或勞動關(guān)系，都可以。
為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，我準(zhǔn)備采取如下行動：
2.1 首先立足于本崗位，快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識和技能，我給自己要求的是三個月，在這三個月的時間內(nèi)，通過平時的工作實踐，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍（2-3本）達(dá)到該目標(biāo)。在積累崗位模塊專業(yè)知識和技能的同時，擴(kuò)展深度，兼顧其他模塊的學(xué)習(xí)，一方面通過用心的觀察，學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法，另一方面要多讀專業(yè)書籍，每個模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本。
2.2要想在HR上有所發(fā)展，要懂管理，要能站在老板的角度思考問題，所以，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識的同時，要學(xué)習(xí)更多的管理技能，一方面可以通過日常的工作，學(xué)習(xí)老板的管理思路，另一方面也要注重理論的積累，這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍，我給自己定的目標(biāo)是，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍。
3、3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是，我要成為HR方面的專家
為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，我計劃：
3.1充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢，關(guān)注HR專業(yè)網(wǎng)站、論壇和微信，讓瀏覽這些網(wǎng)站論壇成為自己的習(xí)慣，積極和行業(yè)精英學(xué)習(xí)互動
3.2拓展HR專業(yè)人際交往圈，線下組織的管理論壇和沙龍活動，要積極參與，多發(fā)表自己的觀點和看法，給自己樹立一個行業(yè)標(biāo)簽，創(chuàng)建個人口碑
3.3多讀書，1年以后的讀書計劃里，除了HR專業(yè)書籍和管理類書籍外，知識積累還要更廣泛，有關(guān)心理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計劃中來，以拓寬自己的知識，陶冶自己的情操，HR不僅懂管理，還要懂生活。
二、如果讓你在HR領(lǐng)域，給自己貼上一個最突出或最與眾不同的標(biāo)簽，你希望是什么？為什么？
“從行政成功轉(zhuǎn)型HR”，從事HR一直是我心中的理想，因為種種原因，沒有進(jìn)入到這個專業(yè)領(lǐng)域，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗，也做到了經(jīng)理的職位，轉(zhuǎn)型談何容易？但心底總有個聲音在說，你要嘗試，否則會有遺憾，通過比較行政和HR的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量，我決定從零開始，轉(zhuǎn)行做HR，只要有夢想，什么時候開始都不晚，各位，我們一起努力，有目標(biāo)的人生才有價值！
未來人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢
信息化，經(jīng)濟(jì)全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展對人力資源管理提出了新得要求，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌，然而，可以預(yù)見的是，人工智能不可能完全取代人類，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，對于從業(yè)者而言，與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗，倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢。
1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”，到“愿景驅(qū)動人才，人才驅(qū)動戰(zhàn)略”。
在當(dāng)下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下，機(jī)會窗口往往一閃而過，企業(yè)要想搶占先機(jī)，沒法瞄準(zhǔn)了再開槍。只有人，才有可能根據(jù)前線的炮聲，即時判斷、快速反應(yīng)。
2.從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。
關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。HR最重要的工作就是滿世界去找人，一個優(yōu)秀人才頂兩三個人，甚至頂十個人用。
3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本，鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現(xiàn)在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。
企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會范圍的人才觀，像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉(xiāng)，真的要有一點“親”的感覺。
4.HR部門模式轉(zhuǎn)型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式。
即業(yè)務(wù)伙伴(HR-BP)共享中心(HR-SSC)專家中心(HR-COE)。傳統(tǒng)HR專員將面臨淘洗，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉，或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)HR或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)，或者走專家路線。
5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢所趨，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、福利等各個領(lǐng)域，以后會日趨深化。運用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對員工進(jìn)行個性化管理，將是未來的發(fā)展趨勢。
6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué)，從經(jīng)營產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營知識的企業(yè)。
新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢是群眾教育群眾、視頻化、APP化、自主開發(fā)案例。淘寶大學(xué)、萬達(dá)學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點是讓培訓(xùn)變得更加“有用”，更“輕”，提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn)、微分享。
7.時代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”，以組織能力獲得“可持續(xù)競爭優(yōu)勢”。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇8
一、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念和作用
1、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念
對職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上形成的。所謂職業(yè)選擇，既是個人依據(jù)自己對職業(yè)的興趣、期望、能力分析，對職業(yè)細(xì)致分析、評估，選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過程，職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實現(xiàn)的先決條件。
職業(yè)生涯發(fā)展階段，既是個人或者組織在職業(yè)發(fā)展過程中，依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，劃分的具有質(zhì)變的成長過程，一般來講，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長、探索、成熟、維持、衰退五個發(fā)展階段，每個階段都有自身特點，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)，職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個連續(xù)過程，它受到各方面因素的影響，包括行為活動和價值態(tài)度兩方面的內(nèi)容，必須注意的是，職業(yè)生涯是一個職業(yè)發(fā)展階段，并不包括對職業(yè)成就的評價。
職業(yè)生涯規(guī)劃，是指員工或企業(yè)組織通過對影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進(jìn)行分析，在個人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下，制定出相應(yīng)的工作目標(biāo)，并制定相應(yīng)的工作、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計劃的過程，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個人、員工或者企業(yè)組織。
2、職業(yè)生涯規(guī)劃的作用
職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標(biāo)，既為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人才培養(yǎng)的最終目標(biāo)是使員工建立明確的發(fā)展方向，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標(biāo)。首先，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)晉升等服務(wù)，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地實行；其次，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計劃，人力資源規(guī)劃等方面提供保障。
職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長，增強(qiáng)員工歸宿感。通過對員工個人特征進(jìn)行分析，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個人特點相符的職業(yè)和崗位，員工在工作過程中由于有長遠(yuǎn)的計劃，可以加快成長速度。同時，員工由于有好的規(guī)劃，對未來充滿期待，工作責(zé)任心和積極性更高，可以增強(qiáng)員工歸宿感。
職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要�，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競爭的加劇，企業(yè)對人才提出了更高的培養(yǎng)要求，企業(yè)對創(chuàng)新性人才的需要日益加大，同時對于企業(yè)知識性人才和核心技術(shù)人才也更加重視，人才的穩(wěn)定性對于企業(yè)發(fā)展來講十分重要，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃，可以增強(qiáng)員工對企業(yè)的信心，從而留住更多的優(yōu)秀人才。
職業(yè)生涯規(guī)劃可以實現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏。加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，不僅為員工個人發(fā)展提供更好的前景，而且員工個人的發(fā)展可以有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面。
二、職業(yè)生涯理論的發(fā)展與運用
�。ㄒ唬﹪鴥�(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究
1.國外研究
二十世紀(jì)六十年代，職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國。這些年來，職業(yè)生涯規(guī)劃管理實踐研究不斷深入，專家、學(xué)者將其與經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、社會學(xué)、心理動力學(xué)理論相結(jié)合進(jìn)行研究，該理論系統(tǒng)日趨完善。在發(fā)達(dá)國家，職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式，同時，已是學(xué)術(shù)界一個相對獨立的研究方向。
舒伯、霍蘭德、施恩、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系、各有側(cè)重的階段，并從不同側(cè)面提出了多個職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段，詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式，格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行探討，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù)。
19世紀(jì)60年代，施恩領(lǐng)導(dǎo)專門研究小組，對斯隆管理學(xué)院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進(jìn)行研究，提出了著名的職業(yè)錨理論。90年代，施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論，將職業(yè)錨增加到八種類型，并提出了職業(yè)錨測試量表。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界，另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論，但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式。他于1978年出版的《職業(yè)動力論》（Career Dynamics，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā)，勾勒出了個人與組織相互作用的基本圖式，為我們認(rèn)識個人成長和發(fā)展，組織發(fā)展與變革，管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問題提供了有效的工具，該書由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經(jīng)典著作。他在這一概念中指出，職業(yè)錨清晰地反映出當(dāng)事人進(jìn)入成年期的潛在需要和動機(jī)，它也反映了個人的價值觀，更重要的是反映出被發(fā)現(xiàn)的才干。施恩根據(jù)對麻省理工大學(xué)畢業(yè)生的研究，提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨，創(chuàng)造型職業(yè)錨、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨、自主/獨立型職業(yè)錨。
帕森斯的特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論。它源于官能心理學(xué)的研究，美國職業(yè)指導(dǎo)之父帕森斯（Frank Parsons）教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件：（1）應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、局限和其他特征。（2）應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢、不利和補(bǔ)償、機(jī)會和前途。（3）上述兩個條件的平衡。帕森斯的理論內(nèi)涵即是在清楚認(rèn)識、了解個人的主觀條件和社會職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上。職業(yè)-特質(zhì)匹配，分為兩種類型：（1）條件匹配。即所需專門技術(shù)和專業(yè)知識的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識的擇業(yè)者相匹配：或者臟、累、險勞動條件很差的職業(yè)，需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者與之相匹配。（2）特長匹配。即某些職業(yè)需要具有一定的特長，如具有敏感、易動感情、不守常規(guī)、有獨創(chuàng)性、個性強(qiáng)、理想主義等人格特性的人，宜于從事審美性、自我情感表達(dá)的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè)。
霍蘭德的職業(yè)性向理論將特質(zhì)-因素理論從一種靜態(tài)的模式擴(kuò)展到了一種動態(tài)的模式，他認(rèn)為，職業(yè)性向（包括價值觀、動機(jī)和需要等）是決定一個人選擇何種職業(yè)的一個重要因素，并給予自己對職業(yè)特征測試的研究，發(fā)現(xiàn)了六種基本的職業(yè)性向：實際性向、調(diào)研性向、社會性向、常規(guī)性向、企業(yè)性向、藝術(shù)性向，每一種職業(yè)性向適合特定的職業(yè)。同時，他將職業(yè)類型也相應(yīng)地分為上述六種類型。職業(yè)性向理論強(qiáng)調(diào)個人的職業(yè)性向與職業(yè)類型的適應(yīng)性，分別代表六種職業(yè)類型和六種職業(yè)性向。每種職業(yè)性向和各種職業(yè)類型之間存在著一定的相
關(guān)關(guān)系，連線距離越短，相關(guān)系數(shù)就越大，適應(yīng)程度就越高。若人們無法在個人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的工作，那么，在六角形中的近距離選擇往往比遠(yuǎn)距離的選擇更為適合。
2.國內(nèi)研究
我國古代哲學(xué)家孔子在《論語.為政篇》提到：“三十而立，四十不惑，五十知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾規(guī)”，是我國最早關(guān)于職業(yè)階段的理論。但90年代中期，職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國，所以，該學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域在我國還處于起步階段。我國學(xué)者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論，是我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學(xué)者。“三三三制”職業(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過程中，深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài)，“能崗匹配”理論包含兩個方面的內(nèi)容：一是指某個人的能力完全能勝任崗位的要求，即所謂“人得其職”；另一個指崗位所要求的能力這個人完全具備，所謂“職得其人”。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的，匹配的才是最優(yōu)。即職得其才，才得其職，才職匹效果才最優(yōu)。隨著社會對職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高，越來越多的學(xué)者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論的研究，職業(yè)生涯相關(guān)著作增加，我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實。
�。ǘ┞殬I(yè)生涯規(guī)劃理論在國內(nèi)外的成功運用
1.供電企業(yè)（以下簡稱 A 公司）是位處珠三角、隸屬于中國南方電網(wǎng)公司的大中型供電企業(yè)。于 1981 年 1 月成立，20xx 年 1 月改制，主營電網(wǎng)經(jīng)營管理，擔(dān)負(fù)著全市各區(qū)電能的送、變、配、營業(yè)務(wù)及向澳門部分供電業(yè)務(wù)。共有職工 700 多人。A 公司自1981 年建局到 20xx 年底，最高負(fù)荷從 1.9 萬千瓦增長到 163 萬千瓦，增長了 85 倍；變電站從 6 座增長到43 座，110 千伏及以上輸電線路長度從 46 千米擴(kuò)展到 1310 千米；總資產(chǎn)增長了 1089倍。至 20xx 年底，擁有 220 千伏變電站 8 座，110 千伏變電站 34 座，35 千伏變電站 1座，主變總?cè)萘?5758 兆伏安，輸電線路總長 1336 公里。完成供電量 87.94 億千瓦時；10 千伏城市供電可靠率 99.961%；農(nóng)村供電可靠率 99.801%；電壓合格率 99.71%。目前，供電可靠率、電壓合格率等多個重要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)均處于全省領(lǐng)先水平。根據(jù)廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)建先進(jìn)省級電網(wǎng)公司工作總體框架方案的要求，A 公司需于 20xx 年達(dá)到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)先進(jìn)水平，需于 20xx 年達(dá)到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)領(lǐng)先進(jìn)水平。但是在人力資源方面，A企業(yè)還存在一定問題。具體有以下幾個方面：
�。�1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作仍需進(jìn)一步加強(qiáng)
公司的人力資源管理目前仍停留在基礎(chǔ)水平，人力資源管理體系未能全面建立�，F(xiàn)雖已根據(jù)在上級統(tǒng)一部署開展了人力資源管理規(guī)劃、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、績效體系完善、培訓(xùn)等大量工作，但仍需改變傳統(tǒng)的人才價值觀，從傳統(tǒng)的“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步利用現(xiàn)代人力資源管理方法，實現(xiàn)良性發(fā)展的現(xiàn)代人力資源體系。
（2）任職資格制度需進(jìn)一步完善。
任職資格管理就是對員工的上崗資格進(jìn)行管理，對資格的評價也就是對職位的具體要求。目前 A 公司有了五類人才的概念，但此五類如何分類、如何分級仍未有體系化的管理，如何使將不同職位員工的貢獻(xiàn)與薪酬福利等掛鉤，公司對員工實行分級別管理等方面的任職資格管理制度需進(jìn)一步完善。
�。�3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不受重視，晉升通道單一。
受長期的計劃經(jīng)濟(jì)和能源行業(yè)壟斷地位的影響，A 公司的人力資源管理機(jī)制不象外資企業(yè)、民營企業(yè)般靈活，員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視，導(dǎo)致目前供電企業(yè)的人才隊伍開發(fā)和管理模式無法滿足創(chuàng)建國內(nèi)先進(jìn)供電企業(yè)的需要，難以實現(xiàn)企業(yè)人才隊伍建設(shè)的可持續(xù)性，人力資源的培養(yǎng)和使用機(jī)制有待進(jìn)一步完善。目前基本上沒有開展針對性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作�，F(xiàn)行職業(yè)發(fā)展通道狹窄，主要側(cè)重于行政通道（即領(lǐng)導(dǎo)型和管理型人才），技術(shù)型和技能型人才的培養(yǎng)、選拔、使用和管理機(jī)制不健全，“人崗不匹配”現(xiàn)象普遍存在；人才評價體系和績效考核機(jī)制不健全。
結(jié)合 A 公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀，為解決目前 A 公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題，A公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路。
經(jīng)過六年多的融合，南網(wǎng)的責(zé)任文化、安全文化、服務(wù)文化、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植、內(nèi)化到系統(tǒng)內(nèi)的十幾萬員工的心靈與行為之中，A 公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)充分考慮南網(wǎng)企業(yè)文化內(nèi)涵，這是其可行的基礎(chǔ)。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇9
摘 要：企業(yè)人力資源工作對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用，基于此，結(jié)合人才培養(yǎng)工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究。
關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;職業(yè)規(guī)劃
企業(yè)在發(fā)展過程中，根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，從企業(yè)內(nèi)外獲取人力資源并對其進(jìn)行培養(yǎng)、配置的過程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個方面，即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對員工個人的職業(yè)規(guī)劃。但是無論從哪個角度說企業(yè)都要對現(xiàn)有人才進(jìn)行培養(yǎng)，這是企業(yè)為實現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要。只有實現(xiàn)了員工的個人發(fā)展，企業(yè)才有可能實現(xiàn)更大意義上的發(fā)展。
一、人才培養(yǎng)在人力資源戰(zhàn)略中的作用
在以往的人力資源工作中，人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分，企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r間內(nèi)能夠獲取發(fā)展所需的各種人才，并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的需求再對這些人才作進(jìn)一步的培養(yǎng)。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實現(xiàn)。因此企業(yè)必須能夠?qū)ξ磥砣肆Y源需求做科學(xué)的分析和預(yù)測。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當(dāng)下的工作。對于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量也是人力資源部門在培養(yǎng)工作開展之前必須予以考慮的。
人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項重要內(nèi)容就是人才培養(yǎng)，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。人力資源價值具有兩方面的特征，即總量特征和結(jié)構(gòu)方面的特征。在人力資源總量不變的情況下，人力資源結(jié)構(gòu)的變動會對人力資源工作產(chǎn)生直接影響。就員工方面而言，人力資源價值包括人員所具備的知識、技術(shù)、能力等綜合素質(zhì)，這些方面的素質(zhì)對他們的工作產(chǎn)生了積極影響，使他們在工作中能夠最大程度的發(fā)揮出自身的價值，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個人職業(yè)發(fā)展。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的推進(jìn)，他們在這些方面的知識和能力也會相應(yīng)的落后。就員工個人而言要不斷的學(xué)習(xí)以保證自身價值與企業(yè)的同步提升。同時在企業(yè)方面來說也必須通過卓有成效的培訓(xùn)不斷提升人才的價值，加強(qiáng)企業(yè)人才培養(yǎng)工作。
二、企業(yè)人力資源職業(yè)規(guī)劃結(jié)構(gòu)
企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構(gòu)成，包括現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成和未來的人力資源構(gòu)成。實現(xiàn)對成本的相應(yīng)預(yù)測，同時還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應(yīng)當(dāng)在相關(guān)部門的調(diào)配下達(dá)到平衡。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中，并且應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的工作。
1.需求結(jié)構(gòu)。需求結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的基礎(chǔ)是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)在實現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)不斷的完善自身的各項工作。最大程度的整合各種資源，使其在實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營效率。因此在這一過程中企業(yè)面臨各種需求，例如物質(zhì)資源的需求、技術(shù)資源需求，資金的需求以及人力資源的需求。其中關(guān)鍵也是核心的當(dāng)屬企業(yè)的人力資源需求。
2.現(xiàn)有結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源規(guī)劃中，現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是其中一個重要方面�，F(xiàn)有結(jié)構(gòu)也可稱為人力資源現(xiàn)狀。是當(dāng)前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機(jī)能水平、文化素養(yǎng)、特長優(yōu)勢等。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質(zhì)。人力資源的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)能對其工作產(chǎn)生重大影響。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實施的現(xiàn)實依據(jù)。企業(yè)通過對現(xiàn)有結(jié)構(gòu)的了解和掌握，更加有效的制定和實施人才培養(yǎng)計劃，確定開展什么樣的培養(yǎng)及對哪些人員進(jìn)行培養(yǎng)等工作。
3.可變動結(jié)構(gòu)。企業(yè)提升整體人力資源價值的方式有兩種，一種是實施人才培養(yǎng)，另一種是合理配置人力資源，使之具備更加優(yōu)化的次序。其中，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價值的方式就是針對的人力資源的可變結(jié)構(gòu)。通過對人力資源可變結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化能夠最大程度的實現(xiàn)人力資源增值。
三、人才培養(yǎng)的人力資源規(guī)劃結(jié)構(gòu)作用
人力資源戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下的人才培養(yǎng)工作對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
人才培養(yǎng)計劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的可實現(xiàn)途徑。我國企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略。但是這種模式面臨著一個重大弊端，那就是對于發(fā)展空間較大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，企業(yè)往往因為自身資源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸。企業(yè)對此應(yīng)當(dāng)做出調(diào)整，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應(yīng)當(dāng)最大程度的考慮自身優(yōu)勢與市場需求之間的關(guān)系，盡量確保自己優(yōu)勢與市場之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況，依據(jù)市場需求，最大程度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢資源。這是企業(yè)實現(xiàn)新發(fā)展、新跨越的必經(jīng)之路。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇10
職業(yè)規(guī)劃是對職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)的系統(tǒng)的計劃的過程，它包括職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計三個要素。下面是現(xiàn)代人力資源管理人的職業(yè)規(guī)劃，請參考！
現(xiàn)代人力資源管理的職業(yè)規(guī)劃
現(xiàn)代的人力資源管理越來越越重視人的價值的體現(xiàn),不少公司都在講本公司有關(guān)員工的職業(yè)規(guī)劃的問題,但是作為從事人力資源管理的這些人士自己有沒有認(rèn)真地考慮過自己的人生規(guī)劃。這是一個非常有趣的但是又是十分現(xiàn)實且必要的問題。
在探討人力資源管理人士的職業(yè)規(guī)劃之前，先看看每個人在作職業(yè)規(guī)劃時，人的職業(yè)生涯有哪幾個階段和每個階段的一些特點，以及在制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時應(yīng)考慮幾個方面的問題。
起步階段：從學(xué)校畢業(yè)后的第一個五----六年，開始慢慢了解社會及學(xué)習(xí)工作的方法，建立自己的社會關(guān)系和信譽(yù)度。大多數(shù)人在這個階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負(fù))，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現(xiàn)實常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績了。這個階段應(yīng)腳踏實地的學(xué)習(xí)實踐知識，有意交往一些前輩（有水準(zhǔn)的），不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，找出自己的優(yōu)勢項目，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
成長階段：第二個五----七年，這時候你已經(jīng)熟悉了一個領(lǐng)域，有一定的專業(yè)水準(zhǔn)，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時你的機(jī)會也較多，跳槽的可能性較大，若機(jī)會把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺。此階段對于你的專業(yè)知識必須十分熟悉（屬于知識大補(bǔ)階段），對它的發(fā)展方向要有前瞻性，同時開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強(qiáng)勁（這是你的優(yōu)勢項目），只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實的基礎(chǔ)。
成熟階段：此階段可能會持續(xù)相當(dāng)長時間，這要因人而異。你的職位及專業(yè)水準(zhǔn)達(dá)到或即將達(dá)到了你的最高點。事業(yè)基本有成，或達(dá)到了一個大家公認(rèn)的較高水平（專家級）。這時你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗，考慮問題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。
將退休階段：退休前的三至五年。隨著薪水和地位達(dá)到個人人生最高點，就開始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。
現(xiàn)在的社會正處于急速轉(zhuǎn)型時期，機(jī)會是非常多的，就看誰能把握住發(fā)展趨勢（當(dāng)然是有準(zhǔn)備之士）。所以每個人應(yīng)在自己的成長階段努力學(xué)習(xí)，知識領(lǐng)域盡量寬一些，特別是人脈競爭力要強(qiáng)一些，最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚。
作為職業(yè)人士如何規(guī)劃今后的發(fā)展計劃，特別是職業(yè)發(fā)展計劃，就顯得格外重要了。在制定事業(yè)計劃是應(yīng)著重考慮以下幾個方面：
1、什么對你最重要？
家庭、名聲、事業(yè)或金錢等。這可以通過一些簡單測試不難發(fā)現(xiàn)。
2、有何特長？
特長：指你的特殊才能，這在職業(yè)規(guī)劃是應(yīng)予以重點考慮。你可以將你所有感興趣或做得好的事情全部列出來，選擇3種最重要的才能，
如果你沒有特長，那么就應(yīng)盡早去“充電”。
3、你的追求是什么？
什么是你們夢寐以求的，使你希望為之付出更多的精力？在那些事情上你愿意一展才華？在哪些領(lǐng)域你愿意投入自己的精力？
4、什么環(huán)境讓你感到如魚得水？
什么樣的工作和生活環(huán)境最適合你發(fā)揮才能？如“我最經(jīng)常在人多的環(huán)境里展現(xiàn)我的才華”
5、判斷現(xiàn)狀。
此時你正處于那個階段？這階段有些什么特別之處？緊要的事有哪些？盡量以“局外人”身份進(jìn)行判斷，然后對原計劃做出相應(yīng)調(diào)整。
6、確保你的目標(biāo)在任何時候都適用。
心中牢記你的職業(yè)目標(biāo)對你大有裨益，尤其當(dāng)你處在生活轉(zhuǎn)變時期時更是如此。。通過這種方式，工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理，而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯(lián)系起來，當(dāng)你明確你的目標(biāo)后，就能更加容易地規(guī)劃時間和找出真正的生活優(yōu)先順序。
最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進(jìn)一部探討。實在地說，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，一個勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊，他所接受的教育也是最新最強(qiáng)的管理理念和知識，很有前瞻性，其發(fā)展道路應(yīng)該是：
1、成為知識管理總監(jiān)
2、做培訓(xùn)師
走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓(xùn)師的條件，從現(xiàn)在市場上已做得較好的人士來看。首先，你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生；其次，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國有著名的企業(yè)工作過5-8年，且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位)；第三，有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績（給某某大企業(yè)做過培訓(xùn)）；第四，有良好的口才，親和力較強(qiáng)；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實施辦法（這就是實力，也是最重要的一點）。
3、進(jìn)入公司決策層
成為管理整個公司行政事務(wù)的副總、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等高職，在中國現(xiàn)在這個市場方可有實施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件，真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的地位和作用。要做到這個職位，本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力（即內(nèi)部政治），但真正能達(dá)到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角�？墒悄闳魪氖落N售工作，同時銷售業(yè)績較好，反而可以在短時間內(nèi)上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān)，往往都是先從銷售做起，有了優(yōu)異的成績后，才逐步走上高級領(lǐng)導(dǎo)崗位，有業(yè)績才是最好的證明。
4、成為管理咨詢師
自己或同朋友成立一家管理咨詢公司，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗這一優(yōu)勢，對一些企業(yè)進(jìn)行管理診斷咨詢，及時發(fā)現(xiàn)問題，減少人為管理失誤帶來的損失。同時，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當(dāng)工作背景，剛開始創(chuàng)業(yè)則比較困難。
5、成為人力資源管理某方面的專家
人力資源管理設(shè)計了許多方面，如：招聘、績效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績效團(tuán)隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結(jié)合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準(zhǔn)備，須有達(dá)到這個市場前三名的志向，否則不做。
6、成為人才分析師
這是國家近幾年就要實施認(rèn)可的職業(yè)資格考試，它的出現(xiàn)將是我國人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個標(biāo)志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當(dāng)豐富的實踐經(jīng)驗，并同各人才市場、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關(guān)系，同時具備較高的學(xué)識水平，所以此職業(yè)進(jìn)入門檻較高，但發(fā)展前景較好。
7、成為獵頭
利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系，及對企業(yè)欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭。
8、勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢專家
由于工作關(guān)系會經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動糾紛，隨著時間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實踐經(jīng)驗，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處。當(dāng)然，你必須對相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發(fā)展下去。
9、轉(zhuǎn)換職業(yè)
現(xiàn)在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè)，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r遠(yuǎn)沒有達(dá)到人們期望值，在單位里出成績較慢，不宜顯現(xiàn)，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過一個較長時間的發(fā)展（與市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平較低有關(guān)），才可能有大起色。這需要大家長期的共同努力，方能產(chǎn)生效果。
【人力資源職業(yè)規(guī)劃范文十篇】相關(guān)文章：
關(guān)于人力資源職業(yè)規(guī)劃集合十篇03-16
關(guān)于人力資源職業(yè)規(guī)劃范文八篇03-09
人力資源方案范文十篇03-11