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人力資源方案

時間:2021-04-24 12:47:08 人力資源 我要投稿

人力資源方案模板集合9篇

  為保障事情或工作順利開展,我們需要提前開始方案制定工作,方案是計劃中內(nèi)容最為復雜的一種。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎?以下是小編為大家整理的人力資源方案9篇,希望能夠幫助到大家。

人力資源方案模板集合9篇

人力資源方案 篇1

  一、人力資源計劃書目的

  人力資源的計劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,它著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動預先儲備人才和準備相應工作人員,并為公司人力資源管理活動提供指導。

  二、人力資源計劃書內(nèi)容

  公司人力資源計劃包括:人員晉升、配備、培訓、職業(yè)發(fā)展、工資和獎金等方面。

  三、基本程序

  1、核查現(xiàn)有人力資源

  核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預測的基礎,它的關鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結構及分布狀況。

  人力資源核查資料至少應包括:

 。1)個人自然情況;

 。2)錄用資料;

 。3)教育資料;

 。4)工資資料;

 。5)工作執(zhí)行的評價;

 。6)工作經(jīng)歷;

 。7)服務與離職資料;

 。8)工作態(tài)度;

  (9)安全與事故資料;

 。10)工作環(huán)境資料;

  (11)工作或職務情況;

 。12)工作或職務的歷史資料等。

  2、預測人力資源需求

  可與人力資源核查同時進行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預測技術,然后對人力需求的結構和數(shù)量進行預測。

  預測具體程序為:

  (1)預測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài);

 。2)估算各職能工作活動的總量;

 。3)確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷;

  (4)確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。

  3、預測人員供給量

  人員供給量預測包括兩個內(nèi)容:一是內(nèi)部擁有量預測,根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來的變動情況,預測出現(xiàn)在各規(guī)劃時間點上的人員供給量;另一是外部供給量預測,確定在各規(guī)劃時間點上各類人員的可供量。

  4、確定純?nèi)藛T需求量

  即比較預測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求,確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結構及分布上的不一致之處,以獲取純?nèi)藛T需求量。

  5、制定匹配政策

  制定匹配政策以確保需求與供給的一致,即制訂各種具體的計劃,包括晉升計劃、補充計劃、培訓開發(fā)計劃、配備計劃等,保證需求與供給在各計劃時間點上的匹配。

  6、確定執(zhí)行計劃

  在各分類計劃的指導下確定具體實施計劃的工作方案。

  7、反饋調(diào)整

  目的在于為總體計劃和具體計劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息,以便對規(guī)劃進行動態(tài)的調(diào)整并加強控制。

  8、制定招聘計劃

  制定年度招聘計劃,并作出招聘載體預算,如報紙廣告,網(wǎng)絡廣告,人才市場招聘位,并于獵頭公司進行聯(lián)絡,做好人員儲備。

  9、面試

 。1)準備不同職務的面試問題

 。2)對應聘人工作經(jīng)歷的詢問

 。3)應聘人對應聘職務的想法

 。4)觀察應聘人的儀表神態(tài)

  (5)應聘人家庭狀況,住址情況

  10、制定并完善新員工入職制度

 。1)員工入職表

  (2)員工檔案

  11、員工培訓

  (1)企業(yè)文化培訓

 。2)員工基本素質(zhì)培訓

 。3)銷售技能培訓

 。4)產(chǎn)品知識培訓

  12、員工工作業(yè)績考核

 。1)營銷目標考核50%

 。2)對企業(yè)忠誠度10%

 。3)產(chǎn)品知識考核10%

 。4)儀容儀表考核10%

 。5)基本工作考核10%

 。6)業(yè)務能力考核10%

  13、員工的培養(yǎng)與內(nèi)部積極員工的儲備

  14、離職

 。1)提前一月,填寫離職申請表。

 。2)調(diào)查離職原因

  (3)對表現(xiàn)較好員工的挽留

 。4)檢查工作移交情況

 。5)批準離職

  人力資源招聘計劃書范文四:

  一、招聘目的

  1、為酒店招聘合適員工,保證酒店開展正常運營工作;2、選拔優(yōu)秀人才,充實酒店各層面的鄰導或管理崗位;3、為酒店選拔和儲備具有潛力的優(yōu)秀人才。

  二、招聘面向對象及要求

  從事過酒店工作者優(yōu)先,有過相關行業(yè)管理經(jīng)驗者優(yōu)先應屆大、中專畢業(yè)生,能吃苦耐勞,能快速融入團隊工作,人際交往強。

  三、實施目標注意事項:

  1、招聘前應做好準備工作:

  與用人部門溝通,了解特定需求;招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。招聘人員的形象。

  2、安排面試應注意:

  面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結果的反饋;

  四、招聘途徑:形式途徑波晚報等高校網(wǎng)絡招聘寧波人才網(wǎng)符合條件的網(wǎng)20xx年10月15日至民現(xiàn)場招聘寧波人才市場現(xiàn)場應聘者

  五、人員招聘崗位名稱會計人員崗位要求1、財會專業(yè)?茦O其以上學歷2、具有會計師(或助理)資格優(yōu)先掌握財會專業(yè)知識及實際操作技能3、職業(yè)操守佳,能熟練試用會計核算軟件廚師31。年齡25—40歲,持有效健康證件;2。初中以上學歷或經(jīng)過專業(yè)的的初級廚師培訓;3。兩年以上食堂廚師經(jīng)歷,懂餐館

  對象者時間11月1日20xx年11月2日廣告招聘寧波日報和寧符合條件的讀20xx年10月15日至校園招聘寧波城市學院應屆畢業(yè)生11月1日20xx年11月1日

  基本服務技能或有開餐館的經(jīng)驗者優(yōu)先;4。服從安排,吃苦耐勞,肯鉆研,愛好廚師行業(yè),溝通能力好,服務意識強;服務員31、形象好,氣質(zhì)佳,儀態(tài)端莊,待人禮貌。2、女生165cm以上,男生170cm以上3、勤奮好學,有上進心4、有”在酒店行業(yè)成就一番事業(yè)“想法的優(yōu)先錄用,有酒店從業(yè)經(jīng)驗的優(yōu)先錄用,學習酒店專業(yè)的優(yōu)先錄用采購員21、大專以上學歷2535歲,性別不限2、一年以上采購經(jīng)驗,有電子方面采購實際操作能力。3、有過物流,營銷方面的培訓。熟知電子制造流程及電子元器件。4、有很強的溝通和表達能力,熟悉ERP系統(tǒng)和辦公軟件,有很強的數(shù)

  字觀念和責任感。領班11、具有二年以上酒店客房部工作經(jīng)驗;2、熟練客房服務流程,并能指引和培訓客房服務員;3、良好的個人素質(zhì),敬業(yè)踏實,能吃苦耐勞良好的服務意識六、招聘地點:寧波百味家族大酒店七、招聘組人員組成:組長:趙安娜組員:蔡嘉沁梁晶八、選拔方案及時間安排:

  過程篩選面試截止時間20xx年11月1日11時初試20xx年11月1日16時筆試錄取

  責任人蔡嘉沁梁晶20xx年11月3日趙安娜11時20xx年11月4日陳順濃

  預計培訓20xx年11月15日預計上崗

  九、經(jīng)費預算

  1、廣告費:8000元

  2、場地費:1200元

  3、宣傳費:20xx元

  4。招聘差旅費:

  20xx年11月16日(食宿、通訊、車費):100元/天=600元

  預算總計11800元

  十、工作步驟描述:

  1。酒店背景規(guī)模、招聘崗位的宣傳:

  2。通過各各類途徑吸引人才應聘,發(fā)放及填寫求職申請表及個人簡歷;

  3。資料篩選;

  4。面試(學位學歷、外表形象、語言表達能力、個人應變能力、心理素質(zhì)等);

  5。軍訓(團隊意識的培養(yǎng)、完全軍事化的訓練及管理);6。業(yè)務知識的相關培訓;

  7。筆試(考核相關業(yè)務知識及個人能力);

  8。人員在崗培訓(第一個月);9。末尾淘汰制選出優(yōu)秀人員。

人力資源方案 篇2

  按照我縣統(tǒng)一部署,我縣于6月中旬至7月下旬在全縣開展農(nóng)村人力資源調(diào)查,為保證調(diào)查工作順利進行,特制訂本實施方案。

  一、調(diào)查目的

  通過調(diào)查,全面摸清我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀,建立健全農(nóng)村人力資源基礎臺帳和農(nóng)村人力資源信息數(shù)據(jù)庫,并實行跟蹤管理服務,及時、準確、全面、動態(tài)掌握我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源基本情況、就業(yè)失業(yè)情況和社會保障情況,為政府科學決策提供可靠依據(jù),更好地促進新農(nóng)村建設。

  二、調(diào)查對象

  截止20xx年4月30日,具有本村組戶籍的所有人員。

  三、調(diào)查內(nèi)容

 。ㄒ唬﹤人基本情況。包括身份證號碼、姓名、性別、文化程度、戶籍地址、人員類別等;

 。ǘ┚蜆I(yè)情況與愿望。包括就業(yè)狀態(tài)、從事的主要行業(yè)、就業(yè)類型、就業(yè)地區(qū)、就業(yè)愿望等;

 。ㄈ┘寄芘嘤柷闆r與愿望。包括現(xiàn)有的技能及其等級、希望參加何種技能培訓、選擇何時參加培訓等;

 。ㄋ模┦杖肭闆r。包括經(jīng)營性收入、工資性收入、財產(chǎn)性收入等;

 。ㄎ澹﹨⒓由鐣kU情況。包括企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、居民醫(yī)療保險、農(nóng)村養(yǎng)老保險和合作醫(yī)療保險等;

  具體調(diào)查項目詳見《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》(附件1)。

  四、實施步驟和時間安排

  各村(居、社區(qū))要充分整合各類資源,主動組織調(diào)查人員全面采集農(nóng)戶及個人信息,建立農(nóng)村人力資源數(shù)據(jù)庫、健全基礎臺賬。

  (一)組織發(fā)動(20xx年6月28日前)。各村要統(tǒng)一思想,提高認識,全面啟動農(nóng)村人力資源調(diào)查工作,積極通過各類媒體向社會廣泛宣傳開展農(nóng)村人力資源調(diào)查的重要性和必要性,營造良好的輿論氛圍。各村要抽調(diào)人員,組建入戶調(diào)查員和信息錄入員隊伍。入戶調(diào)查員由包組村干為主,如需另行聘用調(diào)查員,則在第六次人口普查員中擇優(yōu);信息錄入員由大學生村干組成,也可聘用未就業(yè)的大學生和高中畢業(yè)生。

  (二)人員培訓(20xx年6月28日下午和7月6日下午)。其中:6月28日下午對入戶調(diào)查員進行培訓,由各村組織調(diào)查員到鎮(zhèn)參加培訓,縣人力資源和社會保障局派員講課。7月6日對各村信息錄入員進行培訓。

  通過培訓,使調(diào)查人員準確掌握調(diào)查范圍、內(nèi)容、要求,熟悉工作流程,深刻理解各項調(diào)查指標的含義、口徑和信息錄入的操作要領。

  (三)上門調(diào)查及信息錄入(7月1日-7月20日)。各村組織調(diào)查人員上門調(diào)查,現(xiàn)場詢問農(nóng)戶家庭及個人情況,認真填寫《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》。符合失業(yè)人員及農(nóng)村困難家庭條件的還要同步填寫就業(yè)、失業(yè)登記等相應表格。嚴格按照“一戶不拉、一人不丟、一項不差”的原則,真實、準確、全面、客觀地反映被調(diào)查人員的情況。同時,還要對調(diào)查人員填寫的《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》進行核對和關系校核,發(fā)現(xiàn)漏填、錯填和自相矛盾的項目,及時進行補充和更正,確保采集信息完整、有效。

  各村信息錄入員從7月8日起將《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》錄入電腦。

  (四)跟蹤服務。從20xx年4季度開始,村級勞動保障服務站協(xié)管員按季走訪農(nóng)戶,及時了解農(nóng)村人口就業(yè)變動情況,在《如東縣農(nóng)村人力資源跟蹤服務表》(附件2)上進行詳細記載,并及時更新數(shù)據(jù)庫,實現(xiàn)動態(tài)管理。對就業(yè)人員進行就業(yè)登記,對失業(yè)人員要提供政策咨詢、介紹就業(yè)、推薦培訓、就業(yè)援助、創(chuàng)業(yè)扶持等相應服務。

  五、保障措施

 。ㄒ唬╂(zhèn)成立領導組

  組 長:xx

  副組長:xx

  成 員:xx

  各村要迅速建立相應的組織,由村支部書記為組長,輔導員為副組長,其它村干為成員。

  (二)明確工作職責。本次農(nóng)村人力資源調(diào)查工作由鎮(zhèn)政府牽頭,鎮(zhèn)勞動和社會保障服務所負責人員培訓、組織實施、督促檢查、數(shù)據(jù)的匯總和上報。村負責調(diào)查數(shù)據(jù)的采集、匯兌、上報、更新和跟蹤。

 。ㄈ樘岣哒{(diào)查數(shù)據(jù)質(zhì)量,將建立調(diào)查成果與調(diào)查補貼掛鉤的機制,鎮(zhèn)財政將安排部分資金作為專項工作經(jīng)費,用于上門調(diào)查、信息錄入人員補貼等。

人力資源方案 篇3

  隨著國家的全方位發(fā)展進入新的時期。GDP的穩(wěn)步提高意味著事業(yè)單位有了更大的發(fā)展空間,但這也對事業(yè)單位面對新形勢的發(fā)展提出了更高的要求。人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要內(nèi)容,應該在創(chuàng)新改革上走在事業(yè)單位管理的前方,為事業(yè)單位發(fā)展提供人員保障,為事業(yè)單位發(fā)展保駕護航。

  一、我國人力資源管理出現(xiàn)的問題

  1、人力資源管理的定位不明晰

  對于人力資源管理在事業(yè)單位中的定位,我國與發(fā)達國家本來就有明顯的差異。在我國,人力資源管理部門是個相對獨立的部門,而在發(fā)達國家,人力資源管理滲透到各個部門,業(yè)務經(jīng)理也可以參與到人力資源管理的工作中來。我國人力資源管理地位不明晰一方面表現(xiàn)在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎的工作中,而較少的參與到員工技能開發(fā)等實施性工作;另一方面表現(xiàn)在其沒能融入到事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展中,員工應該是事業(yè)單位的核心,員工的發(fā)展直接關系到事業(yè)單位的發(fā)展。很多事業(yè)單位在制定發(fā)展戰(zhàn)略時,沒有充分考慮人力資源管理的影響。

  2、人力資源管理體系不完善

  人力資源管理是個龐大的體系,方方面面都要不斷優(yōu)化才能滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求。當前,我國有些事業(yè)單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理,根本忽視體系的建立。有些事業(yè)單位雖然明確了概念,卻不完善。比如員工的崗前培訓上,只求滿足當前的工作需要,而缺乏戰(zhàn)略性,這直接導致新進員工在就職過程中工作呆板,無法跟著事業(yè)單位的發(fā)展軌跡做出相應的調(diào)整和改變。這不僅浪費了人力物力,還影響人力資源部門的執(zhí)行力。

  二、人力資源管理創(chuàng)新方案

  1、完善人才管理體系

  人力資源管理實際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進行戰(zhàn)略性思考。事業(yè)單位領導人應該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向,根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案,將人才的培養(yǎng)過程細化到未來三年或五年。其次,事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化,并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對優(yōu)秀員工的去留起著至關重要的作用,同時也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個長期的過程,完全可以將其融入到人才管理體系。用整個事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵每個員工,可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情。最后,將優(yōu)化工作具體到人才管理各個步驟。人才管理包含員工培訓、技能開發(fā)、崗位測評、考核等,每個步驟的專項優(yōu)化。對于員工培訓,可以根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向,適當拓展培訓內(nèi)容。技能開發(fā)方面不能在乎一時成本,要依據(jù)員工實際情況對其進行真正意義地技能加強。崗位測試則可以優(yōu)化測試標準,嚴格測試程序,做到公平公正?己藙t應該充分利用權威,讓員工心服口服。

  2、提高員工的創(chuàng)新意識

  人力資源管理的一個重要任務是提升員工的綜合素質(zhì)。創(chuàng)新意識則是其中的核心內(nèi)容。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要創(chuàng)新意識。如何提高員工對創(chuàng)新的積極性,是人力資源管理應該充分考慮的。第一,明確創(chuàng)新標準。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同,所在的職務等級不同,其創(chuàng)新意見的類型和價值就有不同。創(chuàng)新標準如不提前制定,勢必引起之后的矛盾,產(chǎn)生消極影響。所以創(chuàng)新標準應該嚴格分類,對不同情況給予提前的考慮。第二,優(yōu)化評估體系。創(chuàng)新意見的價值評估是個復雜的過程,評估結果起著至關重要的作用。評估體系的建立應該深思熟慮,比如評估的過程要公開,理由和評價盡量書面化等。在遇到投票的情況,要確保公平公正,否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng)新成果。好的創(chuàng)新成果能帶來直接的經(jīng)濟效益,但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用。對于員工普遍接受的創(chuàng)新成果,人力部門應該加大宣傳,安排員工交流,將創(chuàng)新成果的積極影響最大化。第四、重視領導的作用。創(chuàng)新必須有強大激情才能完成,領導的積極引導和重視可以強化員工的激情,提高員工的創(chuàng)新意識。

  3、適當運用“淘汰”機制

  人力資源管理部門在人才管理上可以根據(jù)事業(yè)單位實際情況,“量身定做”一些特別的用人機制,以達到最佳的管理效果。“淘汰”機制是種比較殘酷的員工評價機制,21世紀出才在我國出現(xiàn),這里的“淘汰”對象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務經(jīng)理等!疤蕴钡脑瓌t是按業(yè)績打分,將排在末位一定比例的員工進行降薪或者撤職等處理。這種機制有著強烈的督促作用,執(zhí)行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力,容易引起反抗情緒。人力部分可以適當運用“淘汰”機制,或者將其稍加改良,用于必要的部門和人員。這種機制適用于比較熱門的崗位,它的成功運行也是建立在公正評價的基礎上的。

  4、引入科技手段.

  當今科學技術的發(fā)展,使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速。很多人力資源部門忽略了相關技術、軟件的發(fā)掘和引進,降低了工作效率。美國的“接班人計劃”就是一個從數(shù)據(jù)庫的角度,記錄員工成就的總結、自我評估、和職業(yè)目標相關的信息,以及私人信息,幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。

  總之,人力資源管理是個與員工打交道的工作,它既需要相關人員感性思考,又需要理性的分析。人力資源管理的工作關系到事業(yè)單位的生死,也需要相關人員不停的探索和改進。面對當前的形勢,我們應該充分把握事業(yè)單位走向,從事業(yè)單位自身角度出發(fā),利用各種已有條件,將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳,促進事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。

人力資源方案 篇4

各社區(qū)、機關各相關部門:

  20xx年是十二五規(guī)劃關鍵的一年,街道人力資源和社會保障工作,把充分就業(yè)作為經(jīng)濟社會發(fā)展的優(yōu)先目標,以“人才優(yōu)先,民生為主”為工作主線,圍繞街道“1410”工程,解放思想,爭創(chuàng)一流,著力于服務創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、服務群眾,實施更加積極的就業(yè)政策。大力推進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè),F(xiàn)結合街道實際,制定具體實施方案:

  一、工作目標

  1、新增城鎮(zhèn)就業(yè)2500人;扶持創(chuàng)業(yè)400人;城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)750人;城鎮(zhèn)困難人員再就業(yè)250人;

  2、社區(qū)安置290人;創(chuàng)建省級充分就業(yè)示范社區(qū)1個;充分就業(yè)社區(qū)達標率100%。

  3、城鄉(xiāng)勞動者職業(yè)技能培訓200人,其中城鄉(xiāng)新成長勞動力技能培訓70人;創(chuàng)業(yè)意識教育3000人;創(chuàng)業(yè)培訓200人。

  4、新增擴面繳費人數(shù)400人;增收基金140萬元;勞動年齡段內(nèi)人員征地轉城保105萬元。

  5、引進本科人才55名;引進研究生及以上人才6名;

  6、職業(yè)技能鑒定300人;職業(yè)資格統(tǒng)考30人;新增技師上報50人;高級工上報55人;新增專業(yè)技術人才75人,其中初級70人、中級5人。

  7、新增入庫用人單位240戶;轄區(qū)內(nèi)勞動爭議案件處理率達50%;勞動合同備案1500人。

  8、新增私營企業(yè)數(shù)、個體工商戶、注冊資金(以經(jīng)管辦下達指標為準)。

  二、工作重點

  1、制定社區(qū)人力資源和社會保障常規(guī)工作和特色工作目標管理責任狀,建立以“目標任務”和“特色服務”為導向的社區(qū)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)社保工作考核機制。以實現(xiàn)就業(yè)更加充分為重點,實施積極的就業(yè)政策,進一步健全促進就業(yè)協(xié)調(diào)機制,結合轄區(qū)經(jīng)濟發(fā)展,創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位,推進“綠色就業(yè)”,重點扶持“零就業(yè)”家庭和困難群體、高校畢業(yè)生的就業(yè)援助,加強服務就業(yè)、安置就業(yè)、扶持就業(yè)、帶動就業(yè)工作力度,使就業(yè)援助工作有突破、有實效。

  2、以落實創(chuàng)業(yè)政策為重點,促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè),建立健全創(chuàng)業(yè)服務體系,提升隊伍創(chuàng)業(yè)服務能力,讓更多的勞動者成為創(chuàng)業(yè)者。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓、技能培訓,促進其自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)。積極挖掘創(chuàng)業(yè)項目,開展創(chuàng)業(yè)項目推介會,幫助有創(chuàng)業(yè)愿望的人盡快創(chuàng)業(yè)。建立街道創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的培訓、實訓、孵化三大基地,加大對新增創(chuàng)業(yè)實體的服務力度。

  3、加強社會保險政策宣傳力度,建立與轄區(qū)企業(yè)定點聯(lián)系溝通機制,健全企業(yè)社會保險情況數(shù)據(jù)庫,全面掌握轄區(qū)企業(yè)人員、效益、工資收入、參保情況等基本信息。做好城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老補貼的登記、信息采集和證卡申領工作,使社會保險工作制度化、規(guī)范化、日;。

  4、以貫徹《勞動保障監(jiān)察條例》為主線,強化勞動監(jiān)察工作職能,推進勞動監(jiān)察監(jiān)管方式的網(wǎng)格化和監(jiān)管手段的網(wǎng)絡化。結合街道“網(wǎng)格管理規(guī)范升級”工程。將轄區(qū)內(nèi)企業(yè)全部定位到所在網(wǎng)格,定期對網(wǎng)格內(nèi)的單位進行回訪,更新信息,及時輸入勞動監(jiān)察網(wǎng)。開展網(wǎng)格警示信息處置和監(jiān)管,引導企業(yè)向誠信、自略方向發(fā)展,加大勞動關系和諧企業(yè)創(chuàng)建力度。

  5、樹立強烈的為老服務意識,創(chuàng)新思路和工作方法,在重點工作上要有新突破,在常規(guī)工作上要有新創(chuàng)意,積極爭創(chuàng)“省級示范點”社區(qū)。圍繞退休人員需求,提供人性化、親情化、個性化服務。全面推進退休人員居家養(yǎng)老服務,打造“宜居社區(qū)”。開展形式多樣文化體育活動,提高品質(zhì),做亮品牌。

  6、不斷提高職業(yè)技能鑒定率,深入了解企業(yè)職工和失業(yè)職工技能培訓需求,開展針對性、實用性強的技能培訓項目,積極引進領軍人才,帶動高層次創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設,推動主導產(chǎn)業(yè)高端化,新興產(chǎn)業(yè)規(guī)模化、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)品牌化。通過開展校企合作,街道與學校、企業(yè)合作,共同打造人才培養(yǎng)、人才引進、技能鑒定平臺。

人力資源方案 篇5

  一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題:

  1、公司組織架構及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng),不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

  2、各部門崗位配置及崗位職責不明確,造成員工對工作崗位不清楚,無法更好開展工作。 整改措施:

  1、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學、合理的人員配置,并且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標。

  2、定崗定責,職責明確,制定各位崗位的崗位說明書,讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內(nèi)容,以便更好的開展工作。

  3、完成崗位職責說明書的初稿,已上交公司領導進行審核并批示,再做進一步修改完成確認,發(fā)給各個部門各個崗位,讓全體員工明確崗位職責,做好本職工作。

  所需協(xié)作:

  1、各部門經(jīng)理必須參與職責崗位說明書的完善,根據(jù)本部門各崗位的實際職責進行制定,制定符合實際的崗位職責,配合人力資源部經(jīng)理進行崗位說明書的最后確認完稿。

  2、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責崗位說明書的完善,對自己所在崗位的實際工作內(nèi)容如有疑問,可提交相關建議,人力資源部可根據(jù)實際進行修改調(diào)整。

  二、人員招聘及配置方面存在的問題:

  1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。

  2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。

  整改措施:

  1、建立人事工作流程,各項工作要流程化、標準化,系統(tǒng)化。

  2、完成人事工作流程,以及公司管理體系(人事及行政管理制度),已上交公司領導,待領導審批后,統(tǒng)一進行全員培訓,增進員工對公司人事行政管理制度的學習和了解。進一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。

  所需協(xié)作:

  1、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進行各部門人員管理,根據(jù)公司相關的人事及行政管理制度進行管理,以求達到管理工作的流程化、標準化,系統(tǒng)化。

  2、各部門員工必須嚴格遵守公司管理制度,在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中,要積極配合直接上司完成。

  三、培訓與發(fā)展方面存在的問題:

  1、目前公司缺乏相應的企業(yè)文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財務制度等方面的培訓。

  2、各部門經(jīng)理要具備獨立培訓本部門員工的能力。

  整改措施:

  1、建立培訓機制,完善各部門培訓知識及相關內(nèi)容,做好培訓規(guī)劃。

  2、新員工、在職員工,都能通過有效的培訓,提高工作熱情及效率,各部門經(jīng)理要擬定培訓計劃,按計劃實施培訓。

  所需協(xié)作:

  1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關培訓資料,要對下屬進行針對性培訓,讓培訓能達到公司目前所需的效果,我們目前的培訓機制不完善,要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓機制,讓部門成員能不斷的進行學習,從而達到提高工作效率的效果。

  2、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓計劃,參與培訓課程,提高自身的學習能力和工作能力。

  四、績效管理方面存在的問題:

  公司目前沒有形成績效管理機制,各部門員工對績效沒有了解。

  整改措施:進行績效管理培訓,讓員工充分理解績效體系,并積極參與績效管理的制定。 所需協(xié)作:各部門成員積極配合人力資源部,對自己所在崗位的核心價值進行深入理解,參與績效制度的制定,力求制定出符合實際的績效指標,提高各部門工作效率,從而達到提高公司的績效管理,為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據(jù)。

  五、薪酬與福利方面存在的問題:

  公司目前沒有完整的薪酬制度,員工的薪酬不同,相同崗位有差異化,不利于員工之間的團結,薪酬沒有起到激勵作用,不利于公司的長期發(fā)展。

  整改措施:

  1、制定完善、有競爭力的薪酬制度,吸引有能力的人才加入公司。

  2、目前已完成薪酬制度最后修改方案,待公司領導確定后,開始實施。

  六、員工關系方面存在的問題:

  1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同,讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī)。

  2、目前沒有能及時與員工進行談話,了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

  整改措施:

  1、建議公司在員工試用期滿后,要與員工簽訂勞動合同,走正規(guī)化、合理化的管理道路。

  2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況,為公司人力資源的配置提供建議。

人力資源方案 篇6

  自來公司的三個多月,對公司各部門、業(yè)務和員工概況有了比較明晰的認識;就公司目前的情況來講,人力資源部成立不久,人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來。因此,XX下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化,并完成其它一些日常的人力資源管理工作。

  1、試用期人員管理規(guī)范:

  包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理;

  2、員工培訓與開發(fā):

  首先積極動員各部門提交XX上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃;

  ① 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案,人力資源部負責組織并保存記錄;

  3、員工績效考核管理規(guī)范

  ①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識,養(yǎng)成良好的工作習慣,對工作講求日清日結、月清月結,不拖拖拉拉;

 、谕菩袑⒛甓扔媱澐纸獬砂肽甓裙ぷ饔媱,再分解成月度工作計劃,然后考慮是否引進“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計劃,并在月末提交月工作總結,長此下來,公司各部門的工作才能日益規(guī)范化;

  注:也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識,只是今天做今天的,明天來之后繼續(xù)做,剛開始會排斥,會覺得公司管理的太嚴了,但考慮到我們一周五天工作制,周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規(guī)劃嗎?

  4、薪酬結構設計、調(diào)整及管理辦法:

  對于員工來講,最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下,必有勇夫”,并不是說大家都是錢的奴隸,但公司可以為職工提供高工資的條件的話,員工才有希望和前景去努力,當然一切取決于公司的經(jīng)營;

  對于公司的薪資制度和結構設計,應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性,還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料,才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能),又要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。

  在新的財務年度,管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素,并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權衡。

  就目前的情況來說,人力資源部單方面力量不夠,再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力,9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和發(fā)展研究室相結合,爭取盡快提出方案。

  5、勞動關系管理辦法

  公司現(xiàn)在存在的勞動關系問題是:

  (1)對于人事檔案歸口公司管理的員工,才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

  (2)見習期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

  (3)原來是以自由職業(yè)者身份繳納,現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會保險。

人力資源方案 篇7

  一,人力資源管理的六大板塊;

  1,人力資源管理的計劃----最有效的航標和導航儀。

  2,招聘與配置----引與用的綜合藝術。

  3,培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動者勝任工作,發(fā)揮勞動者最大潛力。

  4,薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。

  5,績效的評估----用不同的視角,產(chǎn)生不同的效果。

  6,處理與員工的關系----讓企業(yè)與員工共贏

  二,人力資源管理職責

  1,把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

  2,引導新雇員進入組織(熟悉環(huán)境);

  3,培訓新雇員適應新的工作崗位;

  4,提高每位新雇員的工作績效;

  5,爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作,建立和諧的工作關系;

  6,解釋公司政策和工作程序;

  7,控制勞動力成本;

  8,開發(fā)每位雇員的工作技能

  9,創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣;

  10,保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境

  三,人力資源管理內(nèi)容

  人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲取(選人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動,最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種行為。

  1,職務分析與設計。

  對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結構、責任、流程,以及勝任該職位工作人員的素質(zhì),知識、技能等,在調(diào)查分析所獲取相關信息的基礎上,編寫出職務說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件。

  2,人力資源規(guī)劃。

  把人力資源戰(zhàn)略轉化為中長期目標、計劃和政策措施,包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡,確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。

  3,員工招聘與選拔

  根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,為企業(yè)招聘、選拔,所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

  4,績效考評。

  對員工在一定時間內(nèi)對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價,及時做出反饋,以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。

  5,薪酬管理 。

  包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理,以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。

  6,員工激勵 。

  采用激勵理論和方法,對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制,引起員工心理狀況的變化,以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。

  7,培訓與開發(fā)

  通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效,進一步開發(fā)員工的智力潛能,以增強人力資源的貢獻率

  8,職業(yè)生涯規(guī)劃 。

  鼓勵和關心員工的個人發(fā)展,幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃,以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。

  9,人力資源核算。

  與財務部門合作,建立人力資源會計體系,開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作,為人力資源管理與決策提供依據(jù)。

  10,勞動關系管理

  協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動關系 ,進行企業(yè)文化建設 ,營造和諧的勞動關系和良好的工作

  四,人力資源規(guī)劃

  根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃(依據(jù)),通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(手段),對職務編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓、人力資源管理政策等(內(nèi)容)進行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃(目的)。

 。ㄒ唬┤肆Y源規(guī)劃的原則:

  1,充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化

  內(nèi)部環(huán)境的變化:指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化。

  外部環(huán)境的變化:指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化

  為了更好地適應這些變化,在人力資源計劃中應該對可能出現(xiàn)的情況做出預測和風險變化,最好能有面對風險的應對策略。

  2、確保企業(yè)的人力資源保障

  企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內(nèi)部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給,才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

  3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

  人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃,也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。優(yōu)秀的人力資源計劃,一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。

 。ǘ⑷肆Y源計劃應包括哪些主要內(nèi)容?

  1、總計劃:人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。

  2、職務編制計劃:陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內(nèi)容。

  3、人員配置計劃:人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務的人員數(shù)量,人員的職務變動,職務人員空缺數(shù)量等。

  4、人員需求計劃:通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。

  5、人員供給計劃:人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

  6、教育培訓計劃:包括教育培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。

  7、人力資源管理政策調(diào)整計劃:計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

  8、 投資預算:上述各項計劃的費用預算。

 。ㄈ、人力資源計劃的發(fā)展趨勢怎樣?

  1、為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性,人力資源計劃將更加注重對關鍵環(huán)節(jié)的陳述;

  2,人力資源計劃中的長期計劃而言,也傾向于將計劃中的關鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化,并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃,最好明確計劃的責任和要求,并且有相應的評估策略。

  3、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快,企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃;

  4、企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估,并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。

  五,人力資源管理的目標

  (1)企業(yè)的目標最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現(xiàn);

 。2)為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績,人們應把促進企業(yè)的成功當作自己的義務;

  (3)制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連,具有連貫性的人力資源方針和制度,是企業(yè)最有效利用資源和實現(xiàn)商業(yè)目標的必要前提;

 。4)應努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標之間的匹配和統(tǒng)一;

 。5)當企業(yè)文化合理時,人力資源管理政策應起支持作用;當企業(yè)文化不合理時,人力資源管理政策應促使其改進;

 。6)創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境,鼓勵員工創(chuàng)造,培養(yǎng)積極向上的作風;人力資源政策應為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境;

 。7)創(chuàng)造反應靈敏、適應性強的組織體系,從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境 下的具體目標;

 。8)增強員工上班時間和工作內(nèi)容的靈活性;

 。9)提供相對完善的工作和組織條件,為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的.各種支持.

 。10)維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務。

  六,國外人力資源管理的方法

  1、抽屜式管理:職、責、權、利相互結合,泰國和香港

  2、危機式管理; 規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品、成本上升而使客戶流失的危機,美國技術公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及,柯達、可口可樂、杜邦等

  3、一分鐘管理:一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家

  4、破格式管理:由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”,逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度,日本和韓國。

  5、和攏式管理:強調(diào)個人和整體的配合,創(chuàng)造整體和個體的高度和諧!拔揖褪枪尽笔菤W美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。

  6、走動式管理: 主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式。如日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后,在上班前站在公司門口向員工問好,跟員工一起吃飯、美國麥當勞快餐店創(chuàng)始人,號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。

  七、對人力資源預測應注意那些問題?

  1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

  2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。

  3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

  4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

  5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。

  6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。

  7、企業(yè)的人員流動率及原因。

  8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

  9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。

  八、人力資源缺乏該如何調(diào)整?

  1、外部招聘

  2、內(nèi)部招聘

  3、內(nèi)部晉升

  4、繼任計劃(日本對繼任者的銜接手段)。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調(diào)查并與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置。

  5、技能培訓

  九、 編寫人力資源計劃的步驟。

  1、 制定職務編寫計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,綜合職務分析報告的內(nèi)容,來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容。

  2、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,結合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務的人員數(shù)量,人員的職務變動,職務人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構成。

  3、 預測人員需求。根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃,使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別,及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

  4、 確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料,就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發(fā)展變化情況。

  5、 制定培訓計劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì),適應企業(yè)發(fā)展的需要,對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。

  6、 制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。

  7、 編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。

  8、 關鍵任務的風險分析及對策。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險,如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等,這些事件很可能會影響公司的正常運轉,甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。

  十,怎樣對人力資源進行開發(fā)

  是通過培訓,提高組織成員的工作能力和工作績效,以符合組織需要的人事管理活動。

  人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是:

  1,分析組織對人員能力發(fā)展的需求,開展教育、培訓、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動;

  2,檢查所開展的各項活動是否達到了預期的目標,即效果評價。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力,因此,發(fā)展組織成員的能力, 提高其工作效率,是管理者的直接責任。也就是政治經(jīng)濟學上的觀點:讓員工的勞動支出大于勞動力的支出。

  3,人力資源開發(fā)最重要的任務是開發(fā)人的潛能,發(fā)展人的能力,使具有各種技能的人員得到最恰當?shù)氖褂谩?/p>

人力資源方案 篇8

  人力資源部現(xiàn)階段工作存在的問題以及各部門間協(xié)作存在的問題,做出如下匯報:

  一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題:

  1、公司組織架構及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng),不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

  2、各部門崗位配置及崗位職責不明確,造成員工對工作崗位不清楚,無法更好開展工作。 整改措施:

  1、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學、合理的人員配置,并且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標。

  2、定崗定責,職責明確,制定各位崗位的崗位說明書,讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內(nèi)容,以便更好的開展工作。

  3、完成崗位職責說明書的初稿,已上交公司領導進行審核并批示,再做進一步修改完成確認,發(fā)給各個部門各個崗位,讓全體員工明確崗位職責,做好本職工作。

  所需協(xié)作:

  1、各部門經(jīng)理必須參與職責崗位說明書的完善,根據(jù)本部門各崗位的實際職責進行制定,制定符合實際的崗位職責,配合人力資源部經(jīng)理進行崗位說明書的最后確認完稿。

  2、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責崗位說明書的完善,對自己所在崗位的實際工作內(nèi)容如有疑問,可提交相關建議,人力資源部可根據(jù)實際進行修改調(diào)整。

  二、人員招聘及配置方面存在的問題:

  1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。

  2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。

  整改措施:

  1、建立人事工作流程,各項工作要流程化、標準化,系統(tǒng)化。

  2、完成人事工作流程,以及公司管理體系(人事及行政管理制度),已上交公司領導,待領導審批后,統(tǒng)一進行全員培訓,增進員工對公司人事行政管理制度的學習和了解。進一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。

  所需協(xié)作:

  1、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進行各部門人員管理,根據(jù)公司相關的人事及行政管理制度進行管理,以求達到管理工作的流程化、標準化,系統(tǒng)化。

  2、各部門員工必須嚴格遵守公司管理制度,在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中,要積極配合直接上司完成。

  三、培訓與發(fā)展方面存在的問題:

  1、目前公司缺乏相應的企業(yè)文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財務制度等方面的培訓。

  2、各部門經(jīng)理要具備獨立培訓本部門員工的能力。

  整改措施:

  1、建立培訓機制,完善各部門培訓知識及相關內(nèi)容,做好培訓規(guī)劃。

  2、新員工、在職員工,都能通過有效的培訓,提高工作熱情及效率,各部門經(jīng)理要擬定培訓計劃,按計劃實施培訓。

  所需協(xié)作:

  1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關培訓資料,要對下屬進行針對性培訓,讓培訓能達到公司目前所需的效果,我們目前的培訓機制不完善,要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓機制,讓部門成員能不斷的進行學習,從而達到提高工作效率的效果。

  2、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓計劃,參與培訓課程,提高自身的學習能力和工作能力。

  四、績效管理方面存在的問題:

  公司目前沒有形成績效管理機制,各部門員工對績效沒有了解。

  整改措施:進行績效管理培訓,讓員工充分理解績效體系,并積極參與績效管理的制定。 所需協(xié)作:各部門成員積極配合人力資源部,對自己所在崗位的核心價值進行深入理解,參與績效制度的制定,力求制定出符合實際的績效指標,提高各部門工作效率,從而達到提高公司的績效管理,為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據(jù)。

  五、薪酬與福利方面存在的問題:

  公司目前沒有完整的薪酬制度,員工的薪酬不同,相同崗位有差異化,不利于員工之間的團結,薪酬沒有起到激勵作用,不利于公司的長期發(fā)展。

  整改措施:

  1、制定完善、有競爭力的薪酬制度,吸引有能力的人才加入公司。

  2、目前已完成薪酬制度最后修改方案,待公司領導確定后,開始實施。

  六、員工關系方面存在的問題:

  1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同,讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī)。

  2、目前沒有能及時與員工進行談話,了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

  整改措施:

  1、建議公司在員工試用期滿后,要與員工簽訂勞動合同,走正規(guī)化、合理化的管理道路。

  2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況,為公司人力資源的配置提供建議。

  人力資源部:蘇 麗

  

人力資源方案 篇9

  辭舊歲,迎新春,過去的XX年是忙碌而又充實的一年,也是加入公司從陌生到熟悉的一年,一年中工作的點點滴滴,讓我不斷地學習著、成長著,F(xiàn)對XX年的工作做如下總結:

  一、 制度建設方面

  1) 年初整理、完善了各部門崗位職責,包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務類。

  2) 在公司總經(jīng)理的領導下,與總裁辦配合,對公司各項管理制度進行了梳理。

  3) 規(guī)范了人力資源部工作流程,整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

  4) 在公司總經(jīng)理的領導下,按公司的實際情況,對公司的定員、定編進行了核定。

  5) 根據(jù)公司架構的改變,修改各部門管理架構圖。

  二、 招聘、培訓方面

  因部門內(nèi)部分工,年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責,后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費被公司開除,接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題,如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理,對入職培訓內(nèi)容進行了整理,并組織了4月的一次招聘活動。XX年4月劉榛加入公司,將招聘、培訓工作轉出,并與之進行積極配合,使工作順利交接。10月底劉榛辭職,再次接手招聘工作,整理了劉榛交接的營業(yè)員資料,與各招聘公司、獵頭公司進行聯(lián)系,梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。11月接手招聘工作后,共辦理入職33人,離職17人(均包括商戶營業(yè)員),共有15戶商戶要求代聘營業(yè)員,其中已落實的有7戶,其余為商戶要求太高,不到合適的人,或商戶給出的待遇低無人愿意去。

  三、 考核方面

  1) 公司,設計了360°考評表,涉及的部門有:財務部、一般行政管理人員、實習營業(yè)員、商場管理人員。在年初進行了運用,不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù)。

  2) 根據(jù)公司4月調(diào)整的要求,設計了各部門的績效考核表,包括:副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

  3) 7月整理了公司績效管理制度和考核體系,對各項指標進行了再一次的匯總。

  4) 總的來說,XX年的考核工作完成的不是那么理想,實事求是的說,公司的績效管理體系并沒有真正建立起來,這與公司大環(huán)境有關,但我的工作做的不夠也是原因之一,XX年將作出改進。

  四、 薪酬方面

  1) 在公司總經(jīng)理的帶領下,修改、完善了公司薪酬結構表;

  2) 4月對公司的整體薪酬做出調(diào)整,對公司員工的底薪等進行調(diào)整,全公司工資部分全年為萬元,獎金根據(jù)公司銷售狀況按比例核算;

  3) 對各部門的獎金方案進行了調(diào)整,并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改,舉例:售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。

  4) 每月對各部門上報的各項報表進行審核,進行薪酬核算,并對各部門薪酬比例進行分析。

  5) XX年在薪酬管理方面,只是做了簡單的核算及分析工作,沒有做到過程控制,沒有真正起到為公司決策層提供決策依據(jù)的作用,在XX年將做出改進。

  五、 其他工作

  1) 在erp系統(tǒng)中,設計增加了“人事管理系統(tǒng)”,包括了人員基本信息、培訓情況、異動情況等,進行其日常維護工作,包括:錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。

  2) 日常人事檔案的清理。

  3) 各部門的銜接工作,包括和賣場等部門協(xié)調(diào)收取員工服裝費和處理商戶關系等。

  4) 公司內(nèi)部日常勞動爭議的處理?偟恼f來,過去的XX年對于我來說既是忙碌的一年,也是收獲的一年。

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