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人力資源方案

時間:2021-09-01 14:02:46 人力資源 我要投稿

人力資源方案集錦九篇

  為了確保事情或工作得以順利進行,往往需要預先制定好方案,方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么我們該怎么去寫方案呢?下面是小編為大家收集的人力資源方案9篇,歡迎閱讀與收藏。

人力資源方案集錦九篇

人力資源方案 篇1

  根據(jù)勞動和社會保障部辦公廳《關(guān)于做好20xx年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作的通知》(勞社廳函[20xx]10號)和《關(guān)于印發(fā)<國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作規(guī)程(試行)>的通知》(勞社廳函[20xx]3號)兩份文件的精神和指示,最新的高級人力資源管理師試點考核方案調(diào)整如下:

  一、考核內(nèi)容

  依據(jù)《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準》中規(guī)定的高級人力資源管理師工作要求,以及各項要求的比重分配,制定試點鑒定考核內(nèi)容,高級人力資源管理師鑒定試點考核最新方案?己朔秩糠诌M行:理論知識考試(含職業(yè)道德和專業(yè)知識)、專業(yè)技能考核和綜合評審。

  二、理論知識考試

 。ㄒ唬┛荚嚪绞剑簳骈]卷標準化考試,考生在答題卡上作答。

  (二)考試題型:

  1、職業(yè)道德考試題型為:選擇題,其它考試《高級人力資源管理師鑒定試點考核最新方案》。

  2、專業(yè)知識考試題型為:單項選擇題,多項選擇題。

  (三)考試題量和分值分別為:職業(yè)道德題25道題;專業(yè)知識單項選擇題60道題,多項選擇題40道題。

 。ㄋ模┛荚嚂r間:90分鐘。

  (五)考試評分:理論知識考試滿分為100分,60分為及格。其中,職業(yè)道德占理論知識總分的10%,專業(yè)知識占理論知識總分的90%。

  三、專業(yè)技能考核

 。ㄒ唬┛己朔绞剑翰僮骷寄懿捎脮骈]卷筆試。

 。ǘ┛己祟}型:專業(yè)技能為綜合分析題或圖表分析題。

 。ㄈ┛己藭r間:專業(yè)技能考核為120分鐘;

  (四)考核評分:專業(yè)技能考核滿分為100分,60分為及格。

  四、綜合評審

  綜合評審采用書面筆試或面試。在20xx年3月26日的具體考試中,將采取文件筐方式。綜合評審考核為180分鐘。

  五、成績核定

  1、理論知識考試總成績=職業(yè)道德成績(滿分10分)+專業(yè)知識成績(滿分90分),滿分100分;

  2、專業(yè)技能考核總成績滿分100分;

  3、綜合評審考核滿分100分;

  4、理論知識考試、專業(yè)技能考核和綜合評審三科成績皆達60分為合格;

  5、單科合格成績保留一年,在成績保留期內(nèi),考生可參加一次補考。

  說明:文件筐又叫公文處理測驗。模擬現(xiàn)實工作情景為考生提供一系列文件和材料,要求其在規(guī)定的條件下對這些文件進行處理,以考察其工作能力和處事風格等。

人力資源方案 篇2

  人力資源規(guī)劃是一個預測與分析的過程,而整體的人力資源規(guī)劃的制定,人力資源的預測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié)。

  所謂預測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預測則是指在對企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評估的基礎(chǔ)上,對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其預測有需求預測和供給預測兩種情況。所謂需求預測是指企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算;而供給預測則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。

  企業(yè)生命周期不同階段對人力資源預測的影響

  根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段,在對人力資源進行預測的時候有不同的策略和不同的要求,同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說在企業(yè)生命周期的各個階段,企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài),也就是說供需平衡的狀況是很少的,而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。

  在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期,需要招聘大量的人員,人力資源的需求量很大,人力資源供給不足,這個時期需要做好人力資源供給的分析工作;在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期,人力資源的供需矛盾不是很突出,這時需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析,做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作,充分做好工作量的分析工作,使崗位的供需狀況趨于平衡;在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段,由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題,內(nèi)部冗員開始增多,人力資源需求嚴重不足,這個時期需要做好人力資源的需求分析工作,以確保這些冗員的安置工作,從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān);在企業(yè)的再造期,企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型,對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的階段,人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下,但由于已積累了較多的經(jīng)驗,所以這一時期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題。

  從以上的分析可以看出,人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題,這個問題解決了,人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。

  人力資源預測的重點考慮問題

  以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的情況。

  在企業(yè)的成長期階段,人力資源的需求量很大,人力資源供給嚴重不足,這個時期我們所做的人力資源預測工作,需要重點考慮以下一個方面的問題:

  1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點是什么,如是重點發(fā)展研發(fā)能力或者重點發(fā)展市場銷售等,這些都直接影響人力資源供需的預測;

  2、企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資源供給能力,包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應屆生的供給情況;

  3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內(nèi)部和外部人力資源的影響,如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等,這些對內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義;

  4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況,如企業(yè)的品牌度較強,內(nèi)部企業(yè)文化對員工具有較大的影響力等等,這些對我們進行人力資源供給預測起到指導作用;又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠的內(nèi)陸縣城,盡管整個人力資源供給狀況較為充足,但這樣的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制;

  5、公司幾年(至少是三年的)的招聘情況,錄用率如何,到位率怎樣等,這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導意義;

  6、公司幾年(最好是三年的)人員的離職情況,包括辭職率、辭退率等,以及離職的原因分析等等;

  7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況,晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補充還是通過外部人力資源勞動力市場補充等;

  8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例,這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導的作用。

  人員預測的方法

  我們將重點對企業(yè)的人力資源需求預測進行重點分析。以下描述仍然適合一個成長期的企業(yè)。

  成長中的企業(yè),其人力資源供給不足,對人員的需求預測方面主要有以下幾個方法:

  專家的預測:利用專家的知識、經(jīng)驗對企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢進行預測的方法,具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計等特點。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預測;

  回歸分析預測法:利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù),分析尋找變量之間統(tǒng)計意義上的相關(guān)關(guān)系,用以預測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點的便于利用歷史數(shù)據(jù),理論完整,在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預測總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)時間短、樣本少,該方法的應用受到一定的局限性。

  利用最小二乘法回歸得:Y=532.4+0.0253X,其中X為銷售額,Y為平均人數(shù)。

  利用以上公式(),如果20xx年銷售額計劃為35億,則20xx年人員需求預測為:Y=532.4 0.0253*350000=9387人。(利用該方法需要對預測模型進行統(tǒng)計檢驗)

  一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進行人員的預測工作。

  還有其它的一些分析方法,如彈性系數(shù)預測法、時間序列分析法、趨勢外推法、經(jīng)驗預測法等。

  以下是一個人員供給預測的方法:

  比例系數(shù)法:根據(jù)各種指標歷史統(tǒng)計比例系數(shù)預測未來指標走勢的方法,在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。

  人力資源供給預測還有其它一些方法,如人員核查法、替換單位法等。

  具體案例

  以下所舉實例,仍然適用一個成長期的企業(yè)。采用的需求預測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個IT類型的企業(yè),該企業(yè)當時正處在成長階段,在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定,是指20xx年的規(guī)劃。另外,人力資源規(guī)劃中的招聘計劃不在此舉例。

  1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的

  1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況;

  2)加強明年公司人力資源合理配置;

  3)提高公司用人的計劃性;

  4)增強人力資源的利用效率。

  2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景

  1)根據(jù)公司管理層會議確定的明年的銷售目標,按照人均年18萬的目標,以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標,制定本規(guī)劃;

  2)按照人均年18萬的必須完成的目標計算,則明年集團總?cè)藬?shù)為574人。其中,深圳公司為472人,北京公司71人,廣州公司20人,武漢公司11人;

  3)按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標計算,明年集團總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中,深圳公司394人,北京公司59人,廣州公司16人,武漢公司9人;

  4)上海暫不進行人員的規(guī)劃工作。

  3、差異分析

  1)按照人均年18萬的規(guī)劃分析,集團明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi),F(xiàn)有人數(shù)為555人,按照年20%的離職率計算,現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人,通過此數(shù)據(jù)分析,明年可以增加新人130人,凈增加20人左右;

  2)按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標制定人員規(guī)劃,則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過

  預算的控制人數(shù),可見明年全年都需要進行優(yōu)化和整合的工作,而不再凈增加人員;

  3)根據(jù)以上情況分析,各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中,重點要考慮的是如何減少不合格的人員,優(yōu)化本部門乃至整個集團的人員結(jié)構(gòu),而非增加人員。

  4、制定20xx年人力資源規(guī)劃的原則

  1)根據(jù)公司管理層的會議精神,以及明年的人均目標,明年將不再凈增加人員;

  2)根據(jù)集團人力資源部出臺的指導說明書進行編制;

  3)自上而下層層指導和自下而上層層評審相結(jié)合原則;

  4)基于業(yè)務目標需求,保證重點領(lǐng)域、重點業(yè)務原則;

  5)根據(jù)可行性原則,通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則;

  6)必須考慮人均效率提高的原則;

  7)實事求是原則;

  8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

  5、人力資源規(guī)劃編制的說明

  1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù):指根據(jù)公司全年度經(jīng)營計劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量;

  2)人力資源部匯同業(yè)務部門和分公司共同進行人力資源供給預測的工作,人力資源部將提供具體的指導方法;

  3)進行人力資源規(guī)劃編制預測時僅考慮須完成部門年度任務,并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù),無需考慮儲備人數(shù)、人員調(diào)配(調(diào)動、晉升、外派等)、辭職率、辭退率等因素,人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計劃時會考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計劃招聘人數(shù)。

  6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

  1)成本因素

  年度計劃完成創(chuàng)收額。

  部門整體人均創(chuàng)收額。

  2)項目因素

  年度內(nèi)不同時期(建議以季度為單位粗估)項目總數(shù)量

  項目運作進度(新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例)

  參考市場部今年項目整體分布分析數(shù)據(jù)(項目增長比例等)及市場和銷售談判動向

  項目正常情況下配置人數(shù)

  3)功能塊搭配因素

  職能部門人員與一線業(yè)務人員之間的比例。

  上下級管理幅度。(如一個銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個經(jīng)理)

  不同崗位配置比例。(如一個項目正常情況下配置研發(fā)人員、市場人員、生產(chǎn)人員等數(shù)量)

  4)其它因素

  組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整

  整體誤差率建議值:±1-2(突發(fā)因素等)

  7、編制規(guī)劃的流程

  8、流程說明

  1)人力資源部根據(jù)公司20xx年度經(jīng)營計劃制訂人力資源規(guī)劃指導書;

  2)經(jīng)董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務部門及各分公司,作為部門20xx年度;

  人員預算的指導說明書,同時下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù);

  3)人力資源部對參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進行培訓,幫助業(yè)務部門掌握預算實操方法;

  4)業(yè)務部門根據(jù)部門經(jīng)營目標制訂人力資源規(guī)劃,在12月6日前提交到人力資源部;

  5)人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營計劃對業(yè)務部門的人力資源規(guī)劃進行匯總平衡,并同業(yè)務部門溝通確認,最后報董事會審批,并進行評審;人力資源部將根據(jù)人均年18萬和人均年21.8萬兩種情況進行整合、統(tǒng)一;

  6)人力資源部根據(jù)董事會評審通過后的結(jié)果制定整體人員招聘調(diào)配離職計劃。

人力資源方案 篇3

  自從20xx年成立獨立的人力資源部以來,歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新,靠人力資源管理來支持公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

  目前,香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的,我們的人力資源管理工作實踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面,各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開展,并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求,香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型,即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴,從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值貢獻中心。要實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務中解脫出來,把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價值的開發(fā)與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進行分析。力圖盡快立項,以填補人力資源的信息化的空白,實現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。

  一. 概述

  項目名稱:香馳人力資源管理信息系統(tǒng)

  項目參與單位:人力資源部、信息技術(shù)部 、合適的第三方軟件合作方。

  項目時間:20xx年10月-20xx年11月(以實際執(zhí)行時間為準) 項目備景:香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展,但缺乏進一步的規(guī)范,與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距,使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴。

  管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務流程,控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致;使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計計算比對中解脫出來,把更多的精力放在人力資源價值提升上,使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業(yè)的人才信息,為決策分析提供第一手的、快速的、準確的數(shù)據(jù)。

  二. 項目的必要性

  目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務規(guī)范、數(shù)據(jù)分析和風險控制等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持,存在很多不足,列舉如下:

  1、目前,公司在冊人員已超過20xx人,已建檔人員達到1900人,人員檔案均以紙質(zhì)進行存檔,人員信息查詢相當困難,尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時,一般需要半個工作日的時間才可以完成。

  2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足,如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一,造成簽批流程不一致與信息傳遞不準確等情況。

  3、各公司定員管理存在困難,雖然年初定員已確定,但由于人員辭職,變動頻繁,控股人力資源部無法及時準確的了解用人單位的用人需求,尤其將來龍口公司成立以后,編制管理更加困難。

  4、人力資源成本控制無力,雖然各公司年初經(jīng)營計劃中已有明確的年度工資總額,但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日,事實上根本沒有關(guān)注工資總額事項;同時,工資總額中各分項要素的統(tǒng)計也異常困難。

  5、招聘工作重復,無法有效篩選合適的人才,人才儲備庫的建立十分困難。

  6、培訓計劃的執(zhí)行率差且管控困難,培訓效果無法有效評估和

  反饋。

  7、控股和各子公司經(jīng)理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。

  8、員工無法獲取公司年度內(nèi)為其投入的所有成本,無法感知公司的付出。

  以上出現(xiàn)的不足,從企業(yè)的長期運轉(zhuǎn)情況來看實施管理信息系統(tǒng)確有必要。

  三.人力資源信息需求模塊

  1、人事管理模塊

  2、人事合同管理模塊

  3、薪酬管理模塊

  4、保險福利模塊

  5、招聘管理模塊

  6、培訓管理模塊

  7、管理人員自助模塊

  四、系統(tǒng)實施后達到的效果

  1、人事管理方面

  可以實現(xiàn)對于組織、崗位、職務、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國家標準規(guī)范,建立人事信息檔案?梢园凑招枰诸惒樵兣c統(tǒng)計;減少工作人員的工作量,提高工作效率。

  2、人事合同管理方面

  可以實現(xiàn)對于勞動合同、保密協(xié)議、培訓協(xié)議等各種企業(yè)與員工

  間具有法律效應文案的全面管理。實現(xiàn)勞動合同期限預警,降低用工風險,保障公司利益。

  3、薪酬與福利管理方面

 。1)可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設(shè)臵,可以及時反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息,并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。

  (2)通過保險福利類別、業(yè)務的.設(shè)臵,建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎(chǔ)。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。

  (3)通過工資總額預警的方式,實現(xiàn)對各公司、部門員工工資總額的管控;能夠準確分析工資總額結(jié)構(gòu),通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報告,為董事會提報有效的用工成本控制建議。

  4、招聘管理方面

  可以準確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執(zhí)行,不僅降低招聘成本,而且可以縮短招聘周期,同時還有助于建立人才儲備庫。

  5、培訓管理方面

  實現(xiàn)培訓資源、需求、計劃、活動的統(tǒng)一管理,及時評估培訓效果,并建立起參訓員工的培訓檔案。對于培訓的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓的組織,提供了可靠的基礎(chǔ)。

  6、管理人員自助方面

  通過經(jīng)理查詢,借助各種預臵的分析工具,可以分析人力資源管

  理業(yè)務的各種具體信息,還可以全面掌握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務狀況。

  五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較

  由于人力資源管理信息軟件在國內(nèi)已經(jīng)比較成熟,大多數(shù)的軟件均可適應我公司的需求。因此我們在選在軟件供應商時關(guān)注的次序為其產(chǎn)品在周邊企業(yè)的運用情況、產(chǎn)品報價和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。

  根據(jù)調(diào)研與考察,國內(nèi)人力資源類軟件供應商主要為:用友、金蝶和浪潮,具體情況見下表:

  因此,綜合比較,建議選擇用友為供應商。

  六. 投資及收益分析

  軟件實施及使用許可費用共計:118000元。(包含1臺高配電腦做為數(shù)據(jù)服務器,費用:7000元)

人力資源方案 篇4

  一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題:

  1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng),不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

  2、各部門崗位配置及崗位職責不明確,造成員工對工作崗位不清楚,無法更好開展工作。 整改措施:

  1、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學、合理的人員配置,并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標。

  2、定崗定責,職責明確,制定各位崗位的崗位說明書,讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內(nèi)容,以便更好的開展工作。

  3、完成崗位職責說明書的初稿,已上交公司領(lǐng)導進行審核并批示,再做進一步修改完成確認,發(fā)給各個部門各個崗位,讓全體員工明確崗位職責,做好本職工作。

  所需協(xié)作:

  1、各部門經(jīng)理必須參與職責崗位說明書的完善,根據(jù)本部門各崗位的實際職責進行制定,制定符合實際的崗位職責,配合人力資源部經(jīng)理進行崗位說明書的最后確認完稿。

  2、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責崗位說明書的完善,對自己所在崗位的實際工作內(nèi)容如有疑問,可提交相關(guān)建議,人力資源部可根據(jù)實際進行修改調(diào)整。

  二、人員招聘及配置方面存在的問題:

  1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。

  2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓。

  整改措施:

  1、建立人事工作流程,各項工作要流程化、標準化,系統(tǒng)化。

  2、完成人事工作流程,以及公司管理體系(人事及行政管理制度),已上交公司領(lǐng)導,待領(lǐng)導審批后,統(tǒng)一進行全員培訓,增進員工對公司人事行政管理制度的學習和了解。進一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。

  所需協(xié)作:

  1、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進行各部門人員管理,根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進行管理,以求達到管理工作的流程化、標準化,系統(tǒng)化。

  2、各部門員工必須嚴格遵守公司管理制度,在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中,要積極配合直接上司完成。

  三、培訓與發(fā)展方面存在的問題:

  1、目前公司缺乏相應的企業(yè)文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財務制度等方面的培訓。

  2、各部門經(jīng)理要具備獨立培訓本部門員工的能力。

  整改措施:

  1、建立培訓機制,完善各部門培訓知識及相關(guān)內(nèi)容,做好培訓規(guī)劃。

  2、新員工、在職員工,都能通過有效的培訓,提高工作熱情及效率,各部門經(jīng)理要擬定培訓計劃,按計劃實施培訓。

  所需協(xié)作:

  1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關(guān)培訓資料,要對下屬進行針對性培訓,讓培訓能達到公司目前所需的效果,我們目前的培訓機制不完善,要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓機制,讓部門成員能不斷的進行學習,從而達到提高工作效率的效果。

  2、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓計劃,參與培訓課程,提高自身的學習能力和工作能力。

  四、績效管理方面存在的問題:

  公司目前沒有形成績效管理機制,各部門員工對績效沒有了解。

  整改措施:進行績效管理培訓,讓員工充分理解績效體系,并積極參與績效管理的制定。 所需協(xié)作:各部門成員積極配合人力資源部,對自己所在崗位的核心價值進行深入理解,參與績效制度的制定,力求制定出符合實際的績效指標,提高各部門工作效率,從而達到提高公司的績效管理,為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據(jù)。

  五、薪酬與福利方面存在的問題:

  公司目前沒有完整的薪酬制度,員工的薪酬不同,相同崗位有差異化,不利于員工之間的團結(jié),薪酬沒有起到激勵作用,不利于公司的長期發(fā)展。

  整改措施:

  1、制定完善、有競爭力的薪酬制度,吸引有能力的人才加入公司。

  2、目前已完成薪酬制度最后修改方案,待公司領(lǐng)導確定后,開始實施。

  六、員工關(guān)系方面存在的問題:

  1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同,讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī)。

  2、目前沒有能及時與員工進行談話,了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

  整改措施:

  1、建議公司在員工試用期滿后,要與員工簽訂勞動合同,走正規(guī)化、合理化的管理道路。

  2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況,為公司人力資源的配置提供建議。

人力資源方案 篇5

尊敬的公司領(lǐng)導:

  X月X日,與您的談話,讓我深感欣慰,原本不平的心境有了更多的溫暖,由衷的祝福世界雨虹早日實現(xiàn)!

  談話間,深知您對人力資源部目前狀況的擔心,為此,我想根據(jù)我對人力資源部相關(guān)情況的了解提出以下解決方案,希望能夠?qū)δ臎Q策有所借鑒!

  人力資源部的主要工作應該有:選擇(人員招聘和調(diào)配)、使用(績效管理、職位分析與評估、個人能力分析)、培育(培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展)、保留(報酬和獎勵)、行為管理(員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng))、企業(yè)文化建設(shè)(員工關(guān)系和員工激勵)。

  目前存在的主要問題:

  1、招聘工作不盡人意。

  2、績效工作形同虛設(shè)。

  3、培訓無效果。

  4、企業(yè)文化建設(shè)缺失。

  采用魚骨圖分析法可以不難看出,問題原因主要有:人員配置不精,員工戰(zhàn)斗力不強;工作方法與工作流程不優(yōu);部門領(lǐng)導力不高。(可采用魚骨圖分析其原因)

  根據(jù)目前人力資源部人員配置情況,分析解決方案如下:

  一、險方案,動大手術(shù),塑優(yōu)秀團隊。

  1、調(diào)換部門經(jīng)理(說明:若急招合適人選,一是比較困難,二是適應期亦需半年),建議空缺部門經(jīng)理職位,選擇具有分管人力資源部經(jīng)驗的領(lǐng)導代理,內(nèi)部培養(yǎng)或者空降得力部門經(jīng)理。

  2、部門人員設(shè)置(根據(jù)當前工作量)

  設(shè)立以下崗位:培訓績效主管;薪資主管;招聘主管;人力干事。

  培訓績效主管:就目前情況而言,應該重新審視培訓主管崗位人員(已嚴重不適合),選擇更加合適的培訓績效主管,培訓目前不宜多宜精,不應該觀注做與不做,應觀注培訓效果?冃Э己藨摳鶕(jù)公司情況,高管參與分析合理方案,重新制訂實施,逐漸完善(以崗位KPI)。

  薪資主管:目前應該可以勝任,但需提高,應該分析工作內(nèi)容,提高效率。同時此崗位也可有針對性的增加員工關(guān)系等方面的建設(shè)。

  招聘主管:此崗位應該加強責任心和創(chuàng)新能力,提高招聘技巧。就目前的工作情況看,招聘面試技巧丞需提高,招聘的筆試、人才測評等也需要增加,提高招聘質(zhì)量。

  綜合干事:應選擇干練的多面手,做各個崗位的輔助能手。就目前情況而言應該兩崗位合并,心態(tài)與忠誠度較高者優(yōu)先。

  人力資源部的其它工作可擇人合理配置。

  另外,建設(shè)優(yōu)秀的人力資源隊伍,不能僅依靠招聘,也要內(nèi)部培養(yǎng),加強師資培訓及各項心態(tài)培訓。特別說明的是:員工的感恩心態(tài)的營造,并不能僅靠外部培訓,打造公平、公正的內(nèi)部工作環(huán)境,提高領(lǐng)導的管理技能尤為重要。

  二、穩(wěn)方案,穩(wěn)定為主,循序漸進。

  1、調(diào)換分管領(lǐng)導(分管領(lǐng)導需要有人力資源管理經(jīng)驗,強勢管理風格,具有大局觀),暫留部門經(jīng)理崗位,高管參與中層管理者(包括“人資總監(jiān)”)的招聘。

  2、部門人員設(shè)置:可同上。亦可增加一名培訓干事,加大培訓力度。

  個人認為,若只調(diào)換得力的部門經(jīng)理,目前情況不能解決本質(zhì)問題。

  以上觀點,只是我針對公司人力資源部的現(xiàn)狀了解,個人拙見做的一個理想化的方案。希望能夠?qū)︻I(lǐng)導有所幫助!不對之處,請批評指正!

  相伴公司半年,做出極少貢獻,只怪自己遺撼,假若來日召喚,定當全力奉獻。

人力資源方案 篇6

  非政府組織是基于共同利益、愿望、價值觀或使命,以實現(xiàn)其社會使命和共同愿望為宗旨而自愿結(jié)成的團隊。它不是以獲取最大投資回報率為最終目標,非政府組織的成員個人與組織之間缺乏直接的經(jīng)濟利益關(guān)系。任何一個組織的核心是人,人力資源是組織中最重要的資源,組織成員積極性低,員工流失率大,必然降低組織的績效,甚至危及組織的生存。因此,必須對其人力資源采取恰當?shù)募罘绞,才能真正激發(fā)員工們的創(chuàng)造性和積極性,實現(xiàn)激勵效用的最大化。本文基于雙因素理論對如何進行非政府組織人力資源激勵展開初步的探索。

  一、非政府組織人力資源概述 由于非政府組織的特點,其人力資源管理具有重視成員組織價值和使命感的培養(yǎng)、重視責任的感培養(yǎng)等特點,多用非物質(zhì)激勵等軟性激勵手段。

  二、非政府組織成員激勵作用分析赫茲伯格的雙因素理論是傳統(tǒng)激勵理論之一。該理論認為不滿愿意的對立面并不是滿意,消除工作中的不滿意因素并不必然帶來滿意。該理論把那些用來消除帶來工作不滿意卻不一定有激勵作用的因素稱為保健因素,而把做到了便能達到激勵下屬的目的的因素稱為激勵因素。本文認為,對于非政府組織,保健因素和激勵因素不是絕對的,管理者應具體問題具體分析,區(qū)別對待。對于專職人員,如果將獎勵性的收入來源算作是工作的回報和肯定,那么滿足生理需要、安全需要和社交需要就為保健因素,得到領(lǐng)導的信任和同事下屬的尊重,實現(xiàn)自我的價值為激勵因素。對于非專職員工而言,主體是志愿者,他們不以獲取經(jīng)濟利益為目的,生理需要和安全需要就屬于純粹的保健因素,得到滿足不會對其有激勵作用,但如果得不到最基本的滿足也會使其產(chǎn)生不滿或者不再參加相關(guān)的志愿活動。實現(xiàn)自我價值對于非專職員工而言是激勵因素,非專職員工參加志愿活動是想貢獻愛心和服務,對能力是否得到提升沒有要求,如果能令其能力得到鍛煉,會對他們產(chǎn)生更大地鼓舞。

  三、非政府組織人力資源激勵策略1、切實加強物質(zhì)保障物質(zhì)保障作為保健因素,盡管不能起到激勵作用,但能滿足成員的生理需要和安全需要,若不能滿足成員的基本需要,將不利于組織穩(wěn)定。應從以下兩方面著手:

 。1)薪酬穩(wěn)定對于專職人員,在非政府組織中的工作是其生活的主要收入來源之一,應充分保障其工資水平,應不低于社會一般工資水平。對于從事艱苦工作的非政府組織的員工,有必要給予高于社會一般工資水平的薪金。

  (2)福利保障非政府組織應該為組織成員提供生活保障和醫(yī)療保障。與工作人員簽署規(guī)范的勞務合同,提供五險一金等基本福利。

  積極構(gòu)建組織文化NGO文化是NGO精神的最佳體現(xiàn),是NGO形成社會影響力的形象展現(xiàn),是組織的內(nèi)在靈魂。做好溝通工作,加強團隊建設(shè),在組織內(nèi)部形成一種互助友愛、和諧融洽的人際關(guān)系氛圍。同時,NGO還需要積極宣傳其文化,獲取社會公眾的反饋,使員工在心理上感受到群眾的認可和支持,從而起到積極的精神激勵作用。

  建立榮譽激勵機制非政府組織應運用評比表彰制度實施有效激勵,對于做出突出貢獻的成員授予榮譽稱號,從而使受表彰的成員得到極大的成就感和自豪感和對組織的歸屬感,同時也起到榜樣示范作用,促進其他組織成員進步。表彰方式包括頒發(fā)證書、舉行表彰大會、贈送鮮花、發(fā)送電子郵件等。四、結(jié)語非政府組織在社會生活中發(fā)揮著越來越重要的作用,必須重視非政府組織人力資源的管理,針對非政府組織人力資源管理中的問題,采取積極有效的措施,不斷增強非政府組織人力資源激勵,提高非政府組織的工作績效,更好的發(fā)揮其功能和作用。

人力資源方案 篇7

  一、公司人力資源現(xiàn)狀描述及三年內(nèi)規(guī)劃描述:

 。ㄒ唬┤肆Y源現(xiàn)狀分析

  ******自20xx年成立以來,堅持以人為本的管理思想,重視人力資源開發(fā),采取一系列的舉措和政策,穩(wěn)定人才,培養(yǎng)人才,吸引了許多中高級人才的加盟,基本滿足了集團公司發(fā)展對人才的需求,初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人才隊伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大,業(yè)務范圍的不斷拓展,對于人才的要求也逐漸強烈,尤其是在面臨境外員工交替壓力下,如何始終確保一支素質(zhì)好、層次高的中高層管理隊伍將困繞西非公司人力資源的建設(shè)。

  現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量、人員年齡性別、人員素質(zhì)、等方面進行分析。

  1.截止至20xx年12月31日,公司有在職管理員工39人(其中返聘1人,臨聘2人)。 2.員工年齡、性別結(jié)構(gòu)

  男員工32人,女員工7人,其中25歲以下的員工7人;26-30歲的員工12人;31-35歲的員工10人;36-40歲的員工3人;41-45歲的員工1人;46-50歲的員工3人;51-55歲的員工1人;56-60的員工2人。

  3.員工學歷結(jié)構(gòu)

  碩士及MBA學歷5人;本科學歷23人;大專學歷的8人;中專技校3人。

  4.員工職稱結(jié)構(gòu)

  至20xx年12月高級職稱的4人;中級職稱的6人;初級職稱的18人。

  5.公司現(xiàn)狀分析:

  1)從目前公司管理人員的數(shù)量來看,是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要,可以覆蓋目前公司各項管理工作,但人員的數(shù)量較為精簡,人員的工作負荷程度較強。

  2)從目前公司管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看基本合理,高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中,較為均勻。應重視對于年輕干部的培養(yǎng),25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部,是公司的中堅

  力量。

  3)從目前公司管理人員的資質(zhì)來看,管理人員本科及以上學歷占到72%,資質(zhì)較高,但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響,高中基層人員水平差別較大,單純靠境外人員儲備、培養(yǎng)等手段實現(xiàn)中高層人才梯隊建設(shè)AB角配備較為困難,不利于隊伍建設(shè)。 3)人員結(jié)構(gòu)需要進一步優(yōu)化,高職稱人員只占10%,中級職稱人員只占15%,公司整體的技術(shù)含量偏低,應進一步增加高、中職稱的人員數(shù)量。

  4)目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的,但是需要進行全面系統(tǒng)的績效考核設(shè)計,充分發(fā)揮激勵因素,調(diào)動員工積極性。 (二)西非公司三年內(nèi)人力資源規(guī)劃描述

  1.人力資源理念:人是一切物質(zhì)和精神財富的創(chuàng)造者,是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉,企業(yè)的一切管理活動,始終遵循以人為本的管理思想;同時倡導終身學習,不斷為員工創(chuàng)造實現(xiàn)職業(yè)理想的機會,掌握終生就業(yè)的本領(lǐng)。為開拓者搭建成功的階梯,為進取者提供創(chuàng)業(yè)的舞臺,創(chuàng)造條件成就員工的理想,為員工創(chuàng)造施展才華的機會,提供充分發(fā)揮自身潛能和實現(xiàn)自我價值的空間。 2.人力資源戰(zhàn)略和策略

  根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀,結(jié)合面向未來的發(fā)展戰(zhàn)略,公司的人力資源戰(zhàn)略是:

  1)一定時期內(nèi),公司機制的作用大于人的作用;要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機制。

  2)關(guān)鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主,適當引進職業(yè)化人才;同時考慮更有效地利用外部人力資源。

  3)強化協(xié)作,營造團隊文化,鼓勵團隊績效、團隊能力。 4)側(cè)重非經(jīng)濟性激勵,適當提升經(jīng)濟性激勵的水準和有效性。5)重視長期績效,短期效益服從于長期績效;強調(diào)對人的素質(zhì)開發(fā)和培養(yǎng)。

  3.西非公司人力資源規(guī)劃

  公司人員定編規(guī)劃

  目前公司人員的數(shù)量較為精簡,人員的工作負荷程度較強,隨著公司發(fā)展精細化程度越來越高,該人員數(shù)量無法滿足公司發(fā)展需要,在保證關(guān)鍵崗位基礎(chǔ)上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員。

  公司現(xiàn)有管理員工39人,三年內(nèi)中方管理人員編制35人,減少4人,屬地化管理人員配備10人以上,分布至各部門、項目部。 2)宏觀定編制:

  現(xiàn)狀:高層(領(lǐng)導層:總經(jīng)理助理及以上)6人,占15.38%; 中層(部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務主管、項目經(jīng)理)23人,占58.97%; 基層(業(yè)務主管及以下、項目其他管理人員)10人,占25.64。 規(guī)劃:至20xx年,高層(領(lǐng)導層:總經(jīng)理助理及以上)占10%; 中層(部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務主管、項目經(jīng)理)占20%; 基層(業(yè)務主管及以下、項目其他管理人員)占70%,該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員。

 。ㄈ┤藛T配置規(guī)劃

  員工職位確認后,職位調(diào)整應按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整,職位調(diào)整應遵循員工個人業(yè)績及素質(zhì)傾向的原則。

  1、人員職位晉升:按職位層級規(guī)劃,每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例,績效優(yōu)異的低層級的員工向上晉升;

  2、人員職位降級:按職位層級規(guī)劃,每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例,績效評價差的低層級的員工向下降級;

  3、人員職位異動調(diào)整:職位異動是指不同類職位間的調(diào)整,不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競爭上崗的辦法。

 。ㄋ模┙逃嘤栆(guī)劃

  1)第一階段:20xx年完成培訓系統(tǒng)建設(shè),搭建健全的培訓管理體系,實現(xiàn)培訓工作的全面科學管理,為邁向?qū)W習型組織做好基礎(chǔ)性工作;通過培訓提升員工技能,提高工作績效,提升員工競爭能力。

  2)第二階段:(至20xx年)文化建設(shè),塑造西非公司的學習文化,形成良好的學習氛圍。

  3)第三階段:(至20xx年)效益優(yōu)化,實現(xiàn)學習文化的價值轉(zhuǎn)化,達到文化和效益的雙益。

 。ㄎ澹┱衅高x拔規(guī)劃

  1)20xx年人員需求招募計劃:總需求:**人預計流失人員:**人預計需招募人員**人。

人力資源方案 篇8

  一、核心職能:

  規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才,制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃,調(diào)動員工積極性,激發(fā)員工潛能,對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。

  二、工作職責:

  1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃:制訂公司人事管理制度,總分公司人事

  管理權(quán)限與工作流程,組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調(diào)研,提供決策參考依據(jù);指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

  2、組織設(shè)計與變革:組織架構(gòu)設(shè)計;組織權(quán)限分配與管理;價值鏈分析;組織重組與管理流程改造;崗位設(shè)置與配置。

  3、工作分析:工作流程分析;KPI指標確定;工作環(huán)境評估;職務職能體系建立;職位說明書制作;工作規(guī)范管理。

  4、人員配備:人員晉升渠道設(shè)計;內(nèi)部流動模型;人-職匹配考核體系;人才梯隊建設(shè);企業(yè)核心人才庫。

  5、勞動關(guān)系:勞動合法性評估;勞動合同管理;勞動紀律制度;勞資協(xié)調(diào)機制;沖突管理;勞動保險系統(tǒng);勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。

  6、招募選拔:招聘渠道選擇;招聘面談技巧選擇;招聘方案設(shè)計;篩選策略選擇;面試與甄選方法確定;招聘題庫設(shè)計;人才甄選;錄用與管理制度建立。

  7、素質(zhì)測評:評估中心技術(shù);情景模擬;結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計;員工素質(zhì)普查;素質(zhì)測評指標體系建設(shè);勝任特征分析;職業(yè)能力及興趣測評;性向測評;智力測評;價值觀測評;情商測評。

  8、培訓與開發(fā):培訓規(guī)劃與計劃編制;培訓需求分析與模式選擇;各級各類人員的培訓方案設(shè)立;員工職業(yè)發(fā)展與培訓管理;培訓資源管理;培訓開發(fā)制度與效果評估;開發(fā)性工作模擬。

  9、職業(yè)生涯發(fā)展:員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計;關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導;職業(yè)發(fā)展激勵;員工發(fā)展?jié)撃茉u估;關(guān)鍵人才儲備計劃。

  10、人事風險控制:人力資源管理風險評估;授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè);人事風險預警指標設(shè)定;信息溝通與反饋機制;人力資源管理危機反應機制。

  11、績效評估:績效評估指標與權(quán)重確定;績效評估標準與方法選擇;部門業(yè)績考評;分類人員考核;績效評估結(jié)果的運用;績效改善工具提供;績效考評制度建立;綜合平衡計分卡;工效掛鉤的績效模式優(yōu)化;360度考評體系;企業(yè)高管人員績效促進方案。

  12、團隊建設(shè):員工滿意度調(diào)查與分析;團隊效率分析;員工心理與行為管理;團隊領(lǐng)導勝任特征模型;學習型團隊建設(shè);團隊目標管理;團隊EVA績效杠桿。

  13、HRM成本管理:人力資源成本預算方案;人力資源管理成本分析與評估;人力資源價值成本分析與評估;成本效益衡量指標;成本控制管理;人力資源會計。

  14、崗位評估:崗位參照模型設(shè)計;崗位分類與評定;崗位職等的確定;崗位評價因素設(shè)計與比較;崗位評價表的建立;部門權(quán)限設(shè)立。

  15、薪酬設(shè)計:薪酬改善標準制定;薪酬策略與原則;行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查;確定薪酬原則與策略;基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定;研究影響薪酬的各種因素,確定薪酬結(jié)構(gòu);確定薪酬等級;薪酬體系設(shè)計;薪酬模式選擇;制訂薪酬管理辦法。

  16、福利方案:綜合福利方案設(shè)計;員工保險方案設(shè)計;補貼標準制定;福利計劃與控制;員工輔助;彈性福利制度;企業(yè)福利改善措施。

  17、長期激勵計劃:薪酬組合/薪酬包設(shè)計;長期激勵模式選擇;虛擬增值權(quán)方案;業(yè)績股票方案;股票期權(quán)方案;儲蓄-股票計劃;EVA獎金計劃;員工持股;管理層收購。

  三、人力資源部崗位設(shè)置與職位說明

  1、有關(guān)任職資格的名詞解釋:

  專業(yè):對專業(yè)工作有比較深入的理解,熟悉實際工作環(huán)節(jié)和工作流程,了解相關(guān)法律規(guī)范和政策,與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系

  能力:具有較強的實際組織力、協(xié)調(diào)力和計劃力

  興趣:對專業(yè)工作有濃厚的興趣

  心理狀態(tài):心理成熟、穩(wěn)定,態(tài)度認真、踏實,富有社會責任感和工作責任感

  2、崗位設(shè)置及職位說明書:

  招聘主管職位說明書

  工作代碼:AUCMAHR-00

  職位名稱:招聘主管 所屬部門:人力資源部

  級 別:(略) 薪資范圍:(略)

  職位說明:在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上,按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求,組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。

  工作聯(lián)系:上報對象:主管招聘與培訓業(yè)務的經(jīng)理助理

  監(jiān)督對象:招聘助理

  合作對象:本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管

  外部聯(lián)系對象:外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘代理機構(gòu)和高校就業(yè)指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責:

  1、了解人事需求

 。1)按照()公司人力資源計劃,向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求

 。2)進行人事需求匯總,并提出外部招聘意見

 。3)將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理

  2、制訂招聘計劃

 。1)確定招聘時間和最后上崗時間

  (2)確定合適的招聘媒體和招聘渠道

 。3)擬定初試、面試方式及內(nèi)容

 。4)擬

  訂招聘日程安排:

  A、發(fā)布招聘公告;B、接受應聘簡歷;C、審核簡歷;D、通知初試;E、安排初試;

  F、通知面試;G、組織面試;H、面試結(jié)果分析與審核;J、入職人員名單確認;H、通知上崗;I、確認上崗人員和時間

 。5)上報招聘計劃

  3、制定招聘預算計劃

 。1)按招聘計劃制定招聘預算

 。2)向主管經(jīng)理助理上報預算計劃

  4、計劃確認后,及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃

  5、組織招聘初試和面試工作

 。1)與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容,并共同組織初試測試

 。2)匯總分析初試結(jié)果,并與有關(guān)職能部門確認參加面試名單

 。3)將初試結(jié)果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理

 。4)在面試名單正式確認后,發(fā)布面試通知

 。5)籌備面試準備工作,配合面試評審小組開展面試工作

  (6)配合面試評審小組整理和分析面試結(jié)果

  6、在入職名單確認后,發(fā)布入職通知

  7、及時跟蹤被通知人員,確認最終到崗人員和時間,并通知各職能部門和培訓主管

  8、參與公司人力資源計劃的制定,并提出建議

  9、搜集外部信息

 。1)與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系,相互共享信息

 。2)了解外部招聘媒體情況,并對其有效性進行評估

  任職資格:

  工作規(guī)范:勞動法、相關(guān)地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規(guī)范

  培訓主管職位說明書

  工作代碼:(略)

  職位名稱:培訓主管 所屬部門:人力資源部

  級 別:(略) 薪資范圍:(略)

  職位說明:在了解公司內(nèi)部培訓需求的基礎(chǔ)上,依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃,并按計劃組織和開發(fā)各項培訓課程,以達到公司的目的和職員的期望要求。

  工作聯(lián)系:上報對象:主管招聘和培訓業(yè)務的經(jīng)理助理

  監(jiān)督對象:培訓助理

  合作對象:本部門各分管主管、其他部門經(jīng)理與主管和授權(quán)講師

  外部聯(lián)系對象:外部培訓機構(gòu)、顧問公司、高校培訓中心、外部培訓學院和MBA等專業(yè)

  學位教學點

  工作職責:

  1、了解公司培訓需求

 。1)調(diào)查和了解公司部門和職員培訓需求

  (2)與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃

 。3)按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足,并進行培訓需求調(diào)研

  (4)匯總需求,提出建議,并上報主管經(jīng)理助理

  2、制訂公司培訓計劃

  (1)按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和年度性工作計劃,以及內(nèi)部培訓需求,制定年度培訓計劃

 。2)按照公司半年度工作計劃和培訓需求調(diào)整制定半年度培訓計劃

 。3)依據(jù)半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃

 。4)將各種培訓計劃分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核

  3、制定公司專項培訓計劃

 。1)按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務調(diào)整需要制定各類專項培訓計劃

  例如團隊建設(shè)、項目管理、職業(yè)認同和T等專項培訓計劃

  (2)集團公司內(nèi)、外部的雙向交流計劃

  (3)及時上報主管經(jīng)理助理審批,并報集團部門備案

  4、制定培訓預算

  (1)根據(jù)各種培訓項目的組織需要制定合理的培訓預算計劃,并留有8~15的機動富余

 。2)上報預算計劃

  5、執(zhí)行公司各項培訓計劃

 。1)提前聯(lián)系和確認培訓師資、場地和時間

 。2)與培訓講師共同備課

 。3)發(fā)布培訓通知

 。4)安排培訓需要的車輛、食宿

 。5)布置培訓會場,準備培訓設(shè)備

 。6)記錄培訓考勤

 。7)作培訓記錄

  (8)進行現(xiàn)場培訓評估

 。9)追蹤培訓作業(yè)

 。10)登載個人培訓積分

  (11)分析培訓評估問卷

 。12)擬寫培訓總結(jié),并上報

  6、組織外部培訓

 。1)匯總培訓需求,提出參加外部培訓項目專題,并上報

 。2)聯(lián)系和接洽外部培訓機構(gòu),商談培訓費用

  (3)向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓意見

 。4)知會相關(guān)外培人員,安排培訓期間的工作

 。5)辦理參加外部培訓內(nèi)部審批程序,簽定培訓合同,并領(lǐng)取相應錢款和支票

  (6)追詢培訓總結(jié),公布后備案

  (7)追詢參加外部培訓發(fā)票,報財務部銷帳

  7、培訓工作匯總

 。1)擬寫專項培訓總結(jié),匯總每周培訓工作

 。2)進行月度培訓匯總,提交工作月報

 。3)進行半年培訓匯總,提交工作半年總結(jié)

 。4)進行年度培訓匯總,提交工作年度總結(jié)

  8、聯(lián)系外部培訓機構(gòu)

 。1)與外部培訓機構(gòu)建立良好的合作關(guān)系,相互共享信息

 。2)定期了解主要培訓機構(gòu)和顧問公司的公共培訓課程

  (3)審核外部培訓機構(gòu)的專業(yè)培訓資格

 。4)評估主要外部培訓機構(gòu)的培訓能力和效果

  9、參與公司人力資源計劃的制定,并提出建議

  10、培訓設(shè)備保管和使用安排

  任職資格:

  工作規(guī)范:培訓工作管理規(guī)范、社會培訓機構(gòu)辦學審批條例

  績效主管職位說明書

  工作代碼:(略)

  職位名稱:績效主管 所屬部門:人力資源部

  級 別:(略) 薪資范圍:(略)

  職位說明:按照職位、職務和職能標準,對公司職員(含部門經(jīng)理以下)的業(yè)績、態(tài)度、能力等內(nèi)容進行考核,并提出培訓、調(diào)配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。

  工作聯(lián)系:上報對象:主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理

  監(jiān)督對象:績效助理

  合作對象:本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管

  工作職責:

  1、構(gòu)建公司內(nèi)部績效管理指標體系

 。1)按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標和計劃,在主管經(jīng)理助理的指導下,與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認考核要素的權(quán)重,合作制定各部門績效考核指標體系。

 。2)按考核要素和指標體系,編制各部門員工績效考核表(一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等)

 。3)按照考核指標體系和職務分類,將職員考核分為三類:一般職員考核表,主管人員考核表,部門經(jīng)理以上考核表

 。4)上報主管經(jīng)理助理

  2、考核和匯總?cè)粘?冃Э己诵畔?/p>

 。1)定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

  (2)定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息

 。3)定期從主管副總處獲取有關(guān)部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息

  (4)匯總各項考核信息,擬寫考核分析報告,并上報主管經(jīng)理助理

  3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息

  (1)根據(jù)各項目運作進度,及時、連續(xù)地從各項目經(jīng)理處獲取項目內(nèi)部職員的工作業(yè)績評估信息

 。2)進行專項調(diào)查,了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況,記錄調(diào)查信息

 。3)匯總項目內(nèi)的業(yè)績考核結(jié)果,并就項目運作情況作簡單分析

 。4)將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理

  4、晉升考核評審

 。1)根據(jù)人力資源部和主管部門的考察,確認被考核人員名單

 。2)匯總其歷年績效考核結(jié)果,進行資歷、資格和業(yè)績的評審,并報送資格晉升委員會

 。3)由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領(lǐng)導力和折中力進行評審,并填寫晉升績效表

 。4)與被考核人員進行專題對話,并由其作自我述評

 。5)選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標準,進行相關(guān)指標比較和評審,

  (6)擬寫出考核報告,上報主管經(jīng)理助理

  5、績效綜合評審

 。1)組織和指導各部門進行部門內(nèi)年度綜合評審,并發(fā)放年度綜合績效考核表

 。2)組織各部門經(jīng)理對本部門考核進行二次評審與調(diào)整

 。3)協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結(jié)果進行再審和評估

 。4)公布評審委員會的最終年度績效評審結(jié)果

 。5)搜集和整理公司內(nèi)部對年度績效評審結(jié)果的反饋意見,并加以總結(jié)

  6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范

  7、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應情況

  工作規(guī)范:公司人事考核規(guī)程、公司人事績效考核工作規(guī)范

  社會福利主管職位說明書

  工作代碼:(略)

  職位名稱:社會福利主管 所屬部門:人力資源部

  級別:(略) 薪資范圍:(略)

  職位說明:根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況,設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃,與社會保障部門建立良好關(guān)系,辦理公司職員必備的各類福利保險。

  工作聯(lián)系:上報對象:主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理

  監(jiān)督對象:社會福利助理

  合作對象:本部門各分管主管和其它部門主管

  外部聯(lián)系對象:地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等

  工作職責:

  1、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃

  (1)根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求,設(shè)想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目,并擬訂福利規(guī)劃

 。2)面向公司內(nèi)部職員作關(guān)于福利待遇的調(diào)查,將反饋情況綜合后,加以合理考慮,并適當調(diào)整福利規(guī)劃

 。3)根據(jù)設(shè)想的福利規(guī)劃,結(jié)合公司現(xiàn)實狀況,分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵性福利計劃和職員保障性福利計劃

  4、制訂公司福利保險費用預算計劃

 。1)根據(jù)所設(shè)想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額,擬訂年度福利保險費用預算計劃

  (2)將各類福利保險計劃和年度福利保險預算計劃上報主管經(jīng)理助理

  5、辦理各項政策性福利保險

  (1)憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶

 。2)根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險

  (3)根據(jù)公司正式職員數(shù)量,在公積金管理中心分別開設(shè)個人公積金帳戶

  (4)以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理

  6、定期知會公司職員的個人保險情況

  7、指導公司職員辦理各類保險遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作

  8、具體安排和落實公司獎勵性福利和保障性福利項目

  例如:公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等

  工作規(guī)范:勞動法、失業(yè)保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定,公司職員福利保險規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范

  薪資主管職位說明書

  工作代碼:(略)

  職位名稱:薪資主管 所屬部門:人力資源部

  級 別:(略) 薪資范圍:(略)

  職位說明:根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況,設(shè)計具有較強激勵性質(zhì)的職員薪資制度,并編制公司職員薪資計劃,按工資計發(fā)周期提前向財務部報送工資計劃,發(fā)放和管理公司職員工資。

  工作聯(lián)系:上報對象:主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理

  監(jiān)督對象:薪資助理

  合作對象:本部門各分管主管和財務部門工作職員

  外部聯(lián)系對象:地方稅務部門,對口銀行等

  工作職責:

  1、薪資調(diào)查

 。1)了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度

  (2)分析薪資調(diào)查,并作相關(guān)分析

  (3)根據(jù)分析提出合理建議,并上報主管經(jīng)理助理

  2、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu)、等級調(diào)整規(guī)劃和方案

  3、制定年度薪資計劃,核算薪資預算總額,并上報主管經(jīng)理助理

  4、計發(fā)職員工資

 。1)了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核情況,核算獎金和加班費

  (2)核算和扣除個人所得稅款額

 。3)根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況,及時安排月度工資計劃

 。4)上報主管經(jīng)理助理審核

  (5)報送財務部核算

  5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度

 。1)與績效管理主管合作調(diào)查加班工作情況

 。2)在主管經(jīng)理助理的參與下與績效主管和其他部門經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議

 。3)報送主管經(jīng)理助理

  6、草擬制訂和修改獎金激勵制度

 。1)與績效主管共同研究各種獎金激勵制度

 。2)共同調(diào)查現(xiàn)有獎金的實際激勵效果

 。3)在主管經(jīng)理助理參與下,會同各部門經(jīng)理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議

  (4)整理意見,報送主管經(jīng)理助理

  7、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預算

  8、將各種信息及時報送給信息主管

  工作規(guī)范:勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎金激勵制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范

  人事主管職位說明書

  工作代碼:(略)

  職位名稱:人事主管 所屬部門:人力資源部

  級 別:(略) 薪資范圍:(略)

  職位說明:根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務的實際需要,在績效考核和專業(yè)審查的基礎(chǔ)上,向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議,并具體落實和安排公司確認的職員調(diào)配計劃,同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定。

  工作聯(lián)系:上報對象:人力資源部經(jīng)理

  監(jiān)督對象:調(diào)配助理

  合作對象:本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

  外部聯(lián)系對象:地方人事行政部門和人才中心

  工作職責:

  1、參與公司人力資源計劃的制定

  2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況

  3、就公司職員調(diào)配計劃提出合理建議

 。1)分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應情況

 。2)與培訓主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作

 。3)綜合以上信息,在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計劃的建議

  4、接受職員調(diào)配申請

 。1)接受職員主動調(diào)配申請,核實后,提出建議并上報人力資源部經(jīng)理

 。2)按照公司確認后的申請修改調(diào)配計劃,并制定專項調(diào)配方案

  5、執(zhí)行調(diào)配計劃

 。1)按照調(diào)配計劃,擬訂具體調(diào)配方案

 。2)擬寫調(diào)配申請報告,并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)

 。3)報告批復后,將報告及時報送給調(diào)配人員所在部門主管(或經(jīng)理)和調(diào)配接受方主管(或經(jīng)理)審核

 。4)批準后,報送業(yè)務主管副總經(jīng)理審批,并附送調(diào)配申請報告

 。5)調(diào)配方案批準后,知會調(diào)配人員,并進行專題談話

  (6)知會調(diào)配接受方主管,作好調(diào)配接受準備

 。7)擬寫調(diào)配總結(jié)報告

  6、調(diào)配后,定期跟蹤調(diào)配工作情況,了解調(diào)配者的工作實際績效

  7、作好跨地域調(diào)配人員戶籍和暫住人事關(guān)系

  工作規(guī)范:公司調(diào)配工作管理規(guī)范、各地人事調(diào)動規(guī)定與行政。

人力資源方案 篇9

  根據(jù)本年度工作情況與存在不足,結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,人力資源部年度工作計劃從十個方面開展20xx年工作計劃:

  1、進一步完善公司的組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,爭取做到組織架構(gòu)的科學適用,三年不再做大的調(diào)整,保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

  2、完成公司各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);

  3、完成日常人力資源招聘與配置

  4、推行薪酬管理,完善員工薪資結(jié)構(gòu),實行科學公平的薪酬制度;

  5、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內(nèi)部升遷制度,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,增強企業(yè)凝聚力。

  6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上,參考先進企業(yè)的績效考評辦法,實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

  7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓,加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

  8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),用優(yōu)秀的文化感染人;

  9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制,調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益,為企業(yè)發(fā)展服務。

  10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權(quán)益,又維護公司的形象和根本利益。

  注意事項:

  1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就,因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標時,按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度,人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。

  2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,是非常重要的基礎(chǔ)工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部門配合共同做好的工作項目較多,因此,需要公司領(lǐng)導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否,各部門提供支持與配合的程度如何,都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后,在完成過程中懇請公司領(lǐng)導與各部門予以協(xié)助。

  3、此工作目標僅為20xx年人力資源部工作計劃的基本文件,而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程,針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領(lǐng)導研究通過后方付諸實施,如遇公司對本部門目標的調(diào)整,人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣,每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等,也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。

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