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人力資源總監(jiān)職能管理心得體會（精選10篇）
有了一些收獲以后，心得體會是很好的記錄方式，通過寫心得體會，可以幫助我們總結(jié)積累經(jīng)驗。那么心得體會到底應(yīng)該怎么寫呢？下面是小編整理的人力資源總監(jiān)職能管理心得體會，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源總監(jiān)職能管理心得體會 1
如果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)中得以體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。
用腦容易，用心難
伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶，科學(xué)技術(shù)似杠桿動力中的支點，是"第一生產(chǎn)力";現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質(zhì)的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術(shù)平臺上競爭，對人的"心"有更高的要求，如果一個新的科技產(chǎn)品、一個"點子"曾經(jīng)能一時地救活或繁榮一個企業(yè)，那么市場經(jīng)濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關(guān)鍵。"科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。
越來越多的企業(yè)意識到"心"的重要性。在宣揚其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等)。在其產(chǎn)品設(shè)計和經(jīng)營理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機變"傻";手機具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中"質(zhì)量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。
"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關(guān)鍵。科技的日新月異，使企業(yè)在科研開發(fā)(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指標的工作，經(jīng)常放于其次，似房屋中的"名人畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結(jié)果，但不同的垃圾桶上標注"有機"、"無機"的樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風(fēng)。再如公共標識問題，在有先進技術(shù)裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢或拼標注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)。對公共設(shè)施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設(shè)計建筑跨世紀的宏偉工程時，在運用現(xiàn)代高科技的同時，更應(yīng)當考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設(shè)計思想，以先進、安全和方便顧客為經(jīng)營理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建筑或不顧質(zhì)量(科技)的"獻禮工程"。
我們在竭力用腦開發(fā)設(shè)計高科技產(chǎn)品的同時，多多運用我們的"心靈"吧。"產(chǎn)品代表我的心"!
自目可剜，佛心難得
你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要，也是企業(yè)共同面臨的問題。在討論員工對待企業(yè)的問題前，首先應(yīng)考慮企業(yè)怎樣對待員工的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經(jīng)常與其辯論的道僧。某日，蘇問：你看我象何?僧答：象佛。僧問：你看我象何?蘇答：象牛屎。蘇竊喜并轉(zhuǎn)告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何?
回到企業(yè)如何對待員工的問題上，可依員工在企業(yè)"心"中為何而(比較極端的)分類：一種是將員工當作"手"、"干活的工具"。這種"作坊"式的企業(yè)對待員工的.方法是"管、卡、壓"，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人格的現(xiàn)象。屬"原始沒落"的企業(yè)文化。
第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓(xùn)，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機器的一部分。系統(tǒng)的各個部件是可替換的，而部件對系統(tǒng)會產(chǎn)生依賴感，缺乏適應(yīng)性。屬于"溫室文化"。
第三種是將員工作為"人"--具有個性情感的人。在招聘、培訓(xùn)中注重技能的同時更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。
大自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導(dǎo)致災(zāi)難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平衡。企業(yè)與員工的關(guān)系類似夫妻關(guān)系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔心他成功后變心，"變壞"，成為"陳世美"。國外有句諺語："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。如果企業(yè)的名聲、工資獎金和培訓(xùn)等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。
企業(yè)在對待員工的培訓(xùn)問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"--知識技能的培訓(xùn)、培養(yǎng)和投資，而忽略對"德"--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說"培訓(xùn)越多，跳槽越快"，抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感;家長說："現(xiàn)在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應(yīng)市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力。
人力資源總監(jiān)職能管理心得體會 2
在這次的人力資源管理中，我認真的觀看了培訓(xùn)的視頻，通過這次的培訓(xùn)，使我對人力資源有了深入的了解，對我自身的職責有了更明確的。在人力資源管理這個領(lǐng)域里，我們首先接觸的是招聘這方面的東西，因為人力資源的招聘對于的發(fā)展是非常有利的，在此次的培訓(xùn)中我們對人員招聘這個概念有了更深入的了解，對人力資源的管理有了更多的思考。
在這次培訓(xùn)的過程中，我們了解了人力資源的管理工作，了解了公司在各個領(lǐng)域的重要性，了解了公司的素質(zhì)，了解了公司的企業(yè)文化，了解了公司的發(fā)展方向，了解了公司員工的思維模式及工作態(tài)度。同時我們還了與管理知識，了解了公司的勞動紀律，并通過實對這些知識有了更深入的了解。
人力資源管理的目的就是為了更好的發(fā)揮員工的作用，提高企業(yè)的效益，提升員工的工作能力和工作素質(zhì)，更好的完成公司交給我們的任務(wù)。通過這次培訓(xùn)我也有了自己對人力資源管理工作的一些看法，總體上來說我對人力資源這個領(lǐng)域有著比較深入的理解，也對自己在這方面的發(fā)展方向有了更明確的認識。對我今后的工作有著很大的幫助，同時也能在工作中發(fā)現(xiàn)自身的不足，提高自己的工作能力，為自己的發(fā)展做出更多更好更有價值的東西。
人力資源管理是一門性較強的課程，是一門性較強的性課程。我們需要不斷的學(xué)習(xí)和實踐，不斷地提升自己。我們必須在以后的.工作實踐中不斷的去發(fā)現(xiàn)自己的不足，才能更好的提高自己。人力資源管理是人力資源管理工作的重要組成部分。人是管理的核心，所以人力資源部需要在人才培養(yǎng)上有所突破，需要通過培養(yǎng)來更好地完成工作。我們要通過不斷的學(xué)習(xí)提高管理水平、提高業(yè)務(wù)技能，不斷地增加員工的素質(zhì)，提高企業(yè)的整體素質(zhì)和競爭力。
人力資源部作為公司最普通，最平凡的，也是最重要的部門，是人事部門的領(lǐng)導(dǎo)，要有對公司忠誠度的認識，并付諸行動。在這次培訓(xùn)的過程中，我們也看到自己存在很多的缺陷，需要學(xué)習(xí)和改進;人力資源部的主要職責是對公司內(nèi)部員工、各員工的人事工作進行指揮和監(jiān)督管理;負責組織、指揮和安排各項目部人力、、物質(zhì)、等各項工作，確保工作能順利進行。
人力資源部要充分發(fā)揮人力資源部門的職能作用，為公司的各項業(yè)務(wù)的順利提供人力保障，為公司的發(fā)展提供人力保障。人力資源部的職能主要是管理公司人才、培養(yǎng)和儲備，建立和完善符合公司發(fā)展實際和人才需求量化標準的人力資源儲備。為了使公司對員工的職業(yè)素質(zhì)能達到有效的提升，要加強培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，建立一支高素質(zhì)的員工隊伍，建立完善的培訓(xùn)機制。同時，要加強員工工作、生活、安全等各個方面的培訓(xùn)工作，要通過開展多種形式的培訓(xùn)來提高員工的技能，以適應(yīng)公司的發(fā)展。
人力資源總監(jiān)職能管理心得體會 3
如果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài)；家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景；企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)得以體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。
用腦容易，用心難
伴隨工業(yè)革命的.發(fā)展，對生產(chǎn)力主體——人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶，科學(xué)技術(shù)似杠桿動力的支點，是"第一生產(chǎn)力"；現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質(zhì)的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術(shù)平臺上競爭，對人的"心"有更高的要求，如果一個新的科技產(chǎn)品、一個"點子"曾經(jīng)能一時地救活或繁榮一個企業(yè)，那么市場經(jīng)濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關(guān)鍵。"科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。
越來越多的企業(yè)意識到"心"的重要性。在宣揚其企業(yè)文化的語句加入了更多對人性親情的重視（如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等）。在其產(chǎn)品設(shè)計和經(jīng)營理念也體現(xiàn)得更加明顯：相機變"傻"；手機具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展，廣告"質(zhì)量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。
人力資源總監(jiān)職能管理心得體會 4
xx年12月29日本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源的人力資源管理”培訓(xùn)課程。通過短暫的一天時間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，詳細的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)注意的細節(jié)，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓(xùn)和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進步。下面我談?wù)勛约旱恼J識、收獲和體會。
什么是人力資源，如何將培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓(xùn)都緊扣日常的部門管理工作，部門領(lǐng)導(dǎo)也是本部門的人力資源管理者，你部門的業(yè)績、集體的榮譽、部門的職業(yè)化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責任，下屬如何做才能贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任，上級如何做才能贏得下屬的'信任。一個企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責任，更是從總經(jīng)理到各層級管理人員的責任。如果各級管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何力資源專家也無法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了實現(xiàn)個人、團隊和組織的目標，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。無論哪個企業(yè)的發(fā)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價值，是部門領(lǐng)導(dǎo)的職責；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，是創(chuàng)造出工作效率最大化的關(guān)鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎(chǔ)性工作，也是成為一流企業(yè)的一項重要保障。當今已進入知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟、人才經(jīng)濟時代，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰(zhàn)略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)、技術(shù)、科研和經(jīng)營等一項基礎(chǔ)性工作，同時作為與企業(yè)同步發(fā)展的無形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)在不斷地調(diào)整，公司制度和管理水平也在漸進中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時人力資源工作是重中之重，建立一套適應(yīng)我公司業(yè)務(wù)特點、體現(xiàn)公司規(guī)范化、科學(xué)管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務(wù)。
對于這次人力資源管理培訓(xùn)課程，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術(shù)、態(tài)度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動式地執(zhí)行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學(xué)習(xí)、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導(dǎo)）、用才（授權(quán)與考核）、留才（激勵與協(xié)助）四個方面。
管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中，明白告知員工的權(quán)責范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來達到組織的目標。
人力資源管理的具體操作，從一開始員工的招聘，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤，那么一個組織將會損失培訓(xùn)的管理成本、與者面談的時間成本、的作業(yè)成本等。除此之外，還要付出很多代價，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補空缺而忽略指導(dǎo)員工為部門目標而努力。為此，當一個部門因職位空缺，需要招聘人員時，首先應(yīng)將部門中的各種職位，提供一個可依循的程序，用來決定各職位的職責，與擔任該職位之人員須具備的特性。包括工作及工作人員所需的資格、這樣做，我們就是有準備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種，我總結(jié)了以下幾點：
1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；
2、讓員工知道他的工作價值是重要的；
3、讓員工知道他的工作遠景，并可朝著目標遠景前進；
4、提供挑戰(zhàn)性的工作機會；
5、適當?shù)氖跈?quán)員工；
6、口頭獎勵；
7、書面獎勵；
8、真心關(guān)懷；
9、鼓勵參與；
10、提供成長的機會。
績效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，管理者和員工就績效目標達成，并以此為導(dǎo)向，進行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標。做好了績效計劃和持續(xù)的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績效，管理者和員工共同就績效進行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區(qū)，只要管理者知道績效考核管理就可以了，員工沒有人知道績效考核管理是回事，這也是績效考核管理得不到推行的一個重要原因。無論什么管理方法，都應(yīng)該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒人會用，沒人愿意用。經(jīng)理不明白，他們就沒法認真執(zhí)行，更談不上融會貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實施，員工更加會敬而遠之。所以，必要的管理培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經(jīng)理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動。因此，在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進行認真培訓(xùn)。
過去，我從不認為一次培訓(xùn)能改變我對培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺，因為培訓(xùn)出現(xiàn)在一個合適的時刻。當人長時期沉浸于具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻，你需要被“打開”，被重新帶領(lǐng)到一個高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。
人力資源總監(jiān)職能管理心得體會 5
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理也越來越重要。在我所任職的企業(yè)，作為一名人力資源管理人員，我對人力資源管理有了一些心得體會。
首先，要掌握好企業(yè)人力資源的整體規(guī)劃和管理。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它為企業(yè)的未來發(fā)展提供了有力支撐。在制定規(guī)劃時，需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標進行分析和規(guī)劃，同時還需考慮市場環(huán)境和企業(yè)實力等因素，制定出合理的人力資源規(guī)劃方案。在執(zhí)行計劃時，要注意及時反饋和調(diào)整，保證規(guī)劃的順利執(zhí)行。
其次，要注重人才培養(yǎng)和選拔。用人的標準和方法直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和壯大。在招聘和選拔人才時，要貫徹公平、公正、公開的原則，根據(jù)不同崗位的工作要求和企業(yè)文化，選出最符合企業(yè)需要的人才。同時，要注重員工的培養(yǎng)和發(fā)展，提供廣闊的職業(yè)發(fā)展機會和平臺，使員工能夠在不斷學(xué)習(xí)和成長中不斷提高自身素質(zhì)和能力。
再次，要關(guān)注員工的激勵和福利。激勵是企業(yè)管理的重要手段，能夠激發(fā)員工的.工作動力和創(chuàng)造力，提高工作效率和質(zhì)量。企業(yè)應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和氛圍，提供公正、透明的薪酬待遇和福利保障，為員工提供足夠的激勵，并根據(jù)員工的表現(xiàn)和貢獻及時給予肯定和獎勵，使員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和支持。
最后，要重視企業(yè)文化的塑造與傳承。企業(yè)文化是企業(yè)的精神和靈魂，它體現(xiàn)了企業(yè)的核心價值觀和行為規(guī)范。企業(yè)應(yīng)該注重文化的塑造與傳承，在企業(yè)內(nèi)部推廣企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的文化認同感和歸屬感，使員工能夠在共同的價值觀和行為規(guī)范的引導(dǎo)下，有效地完成工作任務(wù)，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
總之，人力資源管理是企業(yè)成功的關(guān)鍵之一。作為企業(yè)管理者，需要不斷學(xué)習(xí)和實踐，不斷完善和提高人力資源管理水平，推動企業(yè)的發(fā)展和進步。
人力資源總監(jiān)職能管理心得體會 6
人力資源合規(guī)管理是企業(yè)發(fā)展和運行的重要環(huán)節(jié)，對于保障公司的合法合規(guī)運營具有重要意義。在我長期的人力資源管理工作中，我深刻理解到了合規(guī)管理的重要性，并從中得到了一些心得體會。下面我將結(jié)合自己的經(jīng)驗，總結(jié)出人力資源合規(guī)管理的要點，并分享一些心得體會。
在人力資源合規(guī)管理中，首先要確保法律法規(guī)的合規(guī)性。隨著法律法規(guī)的不斷完善，其中的罰則和規(guī)定也在不斷加強，細節(jié)方面的要求也越來越嚴格。人力資源部門需要密切關(guān)注各類法規(guī)的更新和修訂，及時學(xué)習(xí)和應(yīng)用新的法規(guī)要求。同時，還需要建立起合規(guī)管理的制度和流程，確保各項工作都能夠符合法律法規(guī)的要求。對于每一個合規(guī)管理的細節(jié)，人力資源部門都要進行嚴格的審核和把關(guān)，確保每一個環(huán)節(jié)都符合法規(guī)要求。
其次，在人力資源合規(guī)管理中，我們更要加強員工的權(quán)益保護。員工是企業(yè)發(fā)展的重要資源，保護員工的權(quán)益是企業(yè)合規(guī)管理的重要方面。在招聘與錄用過程中，我們要確保遵守平等招聘原則，不歧視任何人群。在員工福利與待遇方面，我們要遵守法律法規(guī)的規(guī)定，確保每一位員工都能夠得到合理的待遇和福利。另外，建立員工投訴與反饋機制，鼓勵員工暢所欲言，及時處理員工的問題和疑慮，保護員工的合法權(quán)益。
再次，人力資源合規(guī)管理中要加強數(shù)據(jù)保護。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)的數(shù)據(jù)保護問題也愈發(fā)重要。人力資源部門需要確保員工的個人信息安全和隱私保護，合理使用和存儲員工的個人信息，不得非法泄露或濫用員工的信息。在數(shù)據(jù)保護方面，人力資源部門需要加強對相關(guān)法規(guī)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，建立健全的.數(shù)據(jù)保護制度和流程，并加強對員工個人信息的保密意識教育，確保企業(yè)的數(shù)據(jù)安全。
此外，人力資源合規(guī)管理中要加強對勞動關(guān)系的管理。勞動關(guān)系是員工與公司之間的重要關(guān)系，穩(wěn)定的勞動關(guān)系有利于提高員工生產(chǎn)積極性和企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。人力資源部門應(yīng)該加強勞動合同的簽訂和管理工作，確保合同的合法、合規(guī)，并及時更新和續(xù)簽。同時，人力資源部門還需要建立健全的勞動爭議解決機制，及時處理員工的投訴和糾紛，維護企業(yè)與員工之間的正常關(guān)系。
最后，在人力資源合規(guī)管理中，要加強對企業(yè)內(nèi)部員工的合規(guī)宣傳與教育。只有大家都能理解并遵守法律法規(guī)，才能夠確保合規(guī)管理的順利進行。人力資源部門應(yīng)該通過各種渠道，加強對員工的合規(guī)宣傳與教育，讓員工了解企業(yè)的合規(guī)要求和規(guī)定，提高員工的合規(guī)意識，共同維護企業(yè)的合法運營。
在人力資源合規(guī)管理方面，我們要做到關(guān)注法律法規(guī)的合規(guī)性、加強員工權(quán)益保護、加強數(shù)據(jù)保護、加強勞動關(guān)系管理以及加強合規(guī)宣傳與教育等方面。只有在全面做好這些工作的基礎(chǔ)上，我們才能夠確保企業(yè)的合法合規(guī)運營，并建立起一個和諧、穩(wěn)定的企業(yè)環(huán)境。
綜上所述，人力資源合規(guī)管理對于企業(yè)的發(fā)展和運行至關(guān)重要。通過加強對法律法規(guī)的遵守、員工權(quán)益的保護、數(shù)據(jù)的保護、勞動關(guān)系的管理和合規(guī)宣傳教育的加強，我們可以推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展并保障企業(yè)的合法合規(guī)運營。
人力資源總監(jiān)職能管理心得體會 7
xx月xx日，于社會主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓(xùn)。
席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。
1、現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會小結(jié)如下：
經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認識到了科學(xué)運用人力資源管理方法的重要性。smart在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計劃員，在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的'相關(guān)問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。
通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。本次的人力資源管理培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。
在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學(xué)習(xí)到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
人力資源總監(jiān)職能管理心得體會 8
一、前言
從目前人力資源管理的實際作用來看，人力資源管理對企事業(yè)單位的促進作用主要為以下三點：首先，人力資源管理為企事業(yè)單位提供了充足的人才保障，為企事業(yè)單位提供了健全的人才體系，保證了企事業(yè)單位的管理效果。其次，人力資源管理提高了企事業(yè)單位的人才管理水平，促進了企事業(yè)單位的發(fā)展。再次，人力資源管理規(guī)范了企事業(yè)單位的人才管理過程，為企事業(yè)單位的人才管理提供支持和參考。由此可見，人力資源管理對企事業(yè)單位具有重要意義，對人力資源管理方法進行研究是十分必要的。
二、人力資源管理應(yīng)構(gòu)建完善的管理體系
通過對人力資源管理的實際過程分析可知，要想做好人力資源管理工作，構(gòu)建完善的管理體系是十分必要的。具體應(yīng)從以下幾個方面入手，構(gòu)建完善的管理體系。
�。�1）在構(gòu)建人力資源管理體系之前，需要對企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀進行全面深入的了解。考慮到人力資源管理的重要性以及構(gòu)建人力資源管理體系的必要性，為了確保人力資源管理體系構(gòu)建成功并發(fā)揮積極作用，應(yīng)在人力資源管理體系構(gòu)建之前了解人力資源管理的現(xiàn)狀。其中要從三個方面做起，首先，應(yīng)分析人力資源管理的重視程度。其次，應(yīng)分析人力資源管理取得的積極效果。再次，應(yīng)分析人力資源管理存在的問題，注重問題原因的剖析。
�。�2）結(jié)合企事業(yè)單位人才管理實際，制定人力資源管理規(guī)劃。人力資源管理體系的構(gòu)建要想取得積極效果，就要與企事業(yè)單位的人才管理實際相結(jié)合。人力資源管理體系的構(gòu)建具有一定的針對性�？紤]到不同單位人力資源管理的基礎(chǔ)不同，人力資源管理體系的構(gòu)建也要與單位的具體形勢相結(jié)合。只有這樣，才能保證人力資源管理體系能夠在企事業(yè)單位中得到有效實行，使人力資源管理工作取得積極效果。為此，在人力資源管理體系構(gòu)建中，了解單位的人才管理實際是十分重要的。
�。�3）從企業(yè)事業(yè)單位的實際出發(fā)，保證人力資源管理體系具有較強的針對性。在人力資源管理體系構(gòu)建過程中，考慮到企事業(yè)單位人力資源管理的復(fù)雜性，要想保證人力資源管理體系取得積極效果，就要從企業(yè)事業(yè)單位的管理實際出發(fā)，使企業(yè)事業(yè)單位人力資源管理體系的構(gòu)建能夠最大程度的滿足單位實際需要，為提高企業(yè)事業(yè)單位的人才管理質(zhì)量，促進人力資源管理發(fā)展提供有力的支撐。從這一點來看，企事業(yè)單位人力資源管理體系的構(gòu)建，既要保證合理性，也要保證其具有一定的針對性，保證人力資源管理的作用能夠得到全面發(fā)揮。
三、人力資源管理要認清現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
�。�1）傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。
�。�2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。
不管是從概念上還是從實際管理過程上，傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理都存在一定的差別�；谶@一認識，要想保證企事業(yè)單位人力資源管理取得積極效果，就要正確認識傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差別，學(xué)會運用現(xiàn)代人力資源管理手段。
（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同，人力資源管理涉及企業(yè)的每一個管理者。對于現(xiàn)代人力資源管理而言，對傳統(tǒng)人事管理分析，不但有利于提高現(xiàn)代人力資源管理實效，同時也有利于促進現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展。因此，只有明確現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，才能保證現(xiàn)代人力資源管理取得積極效果。
四、利用現(xiàn)代人力資源管理方法，激勵員工最大潛能發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造最佳效益
現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。
�。�1）對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)。
（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的.“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。
�。�3）對一般管理者。在人力資源管理過程中，對于一般的管理者，需要做到兩點。首先，一般管理者要對人力資源管理引起足夠的重視，應(yīng)在頭腦中建立人力資源管理的概念，同時加深對人力資源管理的認識。其次，一般管理者應(yīng)積極貫徹落實領(lǐng)導(dǎo)及上級的人力資源管理精神和相關(guān)政策，確保人力資源管理工作能夠得到積極有效地開展，切實保證人力資源管理工作取得實效。從這一點來看，一般管理者作為人力資源管理的執(zhí)行者，其作用不言而喻。
�。�4）對一個普通員工。對于普通員工而言，在人力資源管理中扮演什么樣的角色，也是關(guān)系到人力資源管理的重要方面。考慮到人力資源管理的重要作用和復(fù)雜程度，在人力資源管理工作開展過程中，普通員工不但應(yīng)進一步明確自身定位，還要成為人力資源管理的推動者，確保人力資源管理工作能夠有堅強有力的后盾，保證人力資源管理工作在實際推進中獲得有力支撐。從這一點來看，普通員工才是關(guān)系到人力資源管理能否取得成效的關(guān)鍵。為此，我們要積極發(fā)揮普通員工在人力資源管理中的作用。
五、結(jié)論
通過本文的分析可知，人力資源管理已經(jīng)成為保證企事業(yè)單位正常運行的重要手段。只有認識到人力資源管理的重要作用，并結(jié)合企事業(yè)單位的管理實際，積極做好人力資源管理工作，才能保證人力資源管理工作的水平和效果得到全面提升。為此，我們應(yīng)認真分析人力資源管理內(nèi)涵，采取切實可行的辦法，提高人力資源管理的整體效果。
人力資源總監(jiān)職能管理心得體會 9
一、人力資源向心力的概念
人力資源向心力是指在某一集體或集團中的所有成員中，所有的人力資源優(yōu)勢能夠得到整體劃一的歸整，所有成員能夠心理一致和行為一致的去實現(xiàn)特定的集體或集團目的。人力資源向心力是企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的原動力。在意識形態(tài)多變、價值觀不拘一格、社會氛圍紛雜不定、信譽保障不健全、觀念取向不一的現(xiàn)代社會中，人力資源向心力較難形成，人力資源個體在現(xiàn)實中表現(xiàn)出的基本形態(tài)是沉默、獨立、保守以及人際恐懼。
二、企業(yè)搭建人力資源向心力的必要性
人力資源向心力管理體系的搭建對于企業(yè)是否能夠獲得良好發(fā)展至關(guān)重要。人力資源向心力缺失對企業(yè)發(fā)展會造成諸多不利后果。因此企業(yè)有必要搭建人力資源向心力。
�。ㄒ唬┤肆Y源向心力缺失不利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層作出正確的決策。企業(yè)決策的依據(jù)來源于對企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀的正確判斷和市場的正確評估，良好的人力資源向心力可以讓領(lǐng)導(dǎo)層洞徹無余，能夠很好的做到知己知彼，從而百戰(zhàn)不殆。另一方面，良好的人力資源向心力相對于其他企業(yè)可以轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N巨大的比較優(yōu)勢，可以集合公司所有員工的智慧幫助企業(yè)做出有效地決策。
（二）人力資源向心力缺失不利于提高工作效率和降低運作成本。工作效率和運作成本是企業(yè)發(fā)展首先考慮的問題，高效率和低成本是發(fā)展之本，其關(guān)鍵在于有效的人力資源管理。而員工具有向心力的時候，是工作效率和運作成本處于最佳配置的時候，人力資源向心力是企業(yè)提高工作效率和降低運作成本的法寶。
�。ㄈ┤肆Y源向心力缺失不利于公司的可持續(xù)發(fā)展。如果企業(yè)出現(xiàn)重要職員離職、員工流失等人力資源的重大變動，在一定程度上將嚴重影響企業(yè)的發(fā)展進度，更有可能導(dǎo)致公司直接倒閉。人力資源向心力利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實基礎(chǔ)和原動力。
�。ㄋ模┤肆Y源向心力缺失是企業(yè)文化不健全的集中體現(xiàn)。某種意義上講，企業(yè)人力資源向心力的形成是企業(yè)文化的集中體現(xiàn)，是企業(yè)文化健全的一個標志。企業(yè)文化的目的就是為使企業(yè)員工與企業(yè)實體具有一致的利益趨向和價值取向，而人力資源向心力無疑囊括了企業(yè)文化的目的，且概括性的闡述了企業(yè)文化的精髓和深刻內(nèi)涵。
三、人力資源向心力管理體系的構(gòu)建策略
企業(yè)人力資源向心力缺失會導(dǎo)致股東各自為政，幫派林立，工作配合無序，管理混亂，部門人員工作效率低，貫徹執(zhí)行力差，出賣企業(yè)利益等諸多后果，因此企業(yè)應(yīng)潛心研究人力資源向心力搭建的策略。
�。ㄒ唬﹦�(chuàng)造自主、自愿的工作條件
員工如果能夠主觀能動性的工作就能創(chuàng)造具有價值或卓有成效的業(yè)績，而人的.主觀能動性一般都是在自主、自愿的工作條件下所顯現(xiàn)的。在人力資源向心力管理中，強調(diào)員工個體對工作崗位的自主、自愿原則，重視適合和適應(yīng)，在工作崗位人員的選項上參考員工的工作心態(tài)。
（二）營造快樂狀態(tài)的工作環(huán)境
人力資源向心力管理應(yīng)當注重創(chuàng)建工作的快樂狀態(tài)環(huán)境并培養(yǎng)員工快樂的工作心態(tài)，消除員工的工作壓抑感。員工工作的快樂狀態(tài)是企業(yè)文化的一種重要表現(xiàn)形式，是形成企業(yè)人力資源向心力的一項重要條件。
�。ㄈ┚S護企業(yè)和員工的依托關(guān)系
員工工作的原始目的是獲得收入，保證個體及家庭的生活和發(fā)展，企業(yè)成為員工實現(xiàn)這一目的的依托，企業(yè)則基于員工的工作獲得贏利，從而獲得發(fā)展，員工的工作是企業(yè)發(fā)展的依托。企業(yè)與員工的這種依托關(guān)系在相互支持發(fā)展中必然形成一股強大的向心力。因此人力資源向心力管理，應(yīng)當特別重視和培養(yǎng)這種依托關(guān)系。
（四）為員工提供成長發(fā)展的條件
人才是企業(yè)獲得突破性發(fā)展的關(guān)鍵，搭建人力資源向心力管理必然使得人才與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)一致，從而為員工提供成長發(fā)展的條件。企業(yè)不得阻礙員工的發(fā)展，應(yīng)給予員工最大的發(fā)展空間，并幫助員工實現(xiàn)最大可能的發(fā)展。
�。ㄎ澹┐罱ü�、公正的工作平臺
企業(yè)人力資源向心力管理的構(gòu)建需要企業(yè)營造各項公平、公正的人力資源平臺，包括競爭平臺、價值體現(xiàn)平臺。企業(yè)制定的各項人力資源管理制度必須符合公平、公正原則，使得企業(yè)成為員工體現(xiàn)個人價值的一個公平、公正平臺。
�。┙ㄔO(shè)企業(yè)的信譽體系
在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，企業(yè)信譽是最為可貴和最為難得的無形價值。人力資源向心力管理需要企業(yè)建設(shè)自身誠信形象，企業(yè)誠信是員工誠信，企業(yè)內(nèi)部團結(jié)的展示，是人力資源向心力管理的直接要求。企業(yè)注重信譽體系建設(shè)是人力資源向心力管理的一項重要工作。
�。ㄆ撸�(gòu)建暢通的溝通渠道
人力資源向心力管理的構(gòu)建需要企業(yè)建立開放式的溝通渠道，使員工更好地覺察到組織的透明度與容錯度，員工與員工之間，員工與管理者之間可以在輕松、愉快的氣氛中交談，進諫，消除人際恐懼沉默。
�。ò耍┡囵B(yǎng)員工集體優(yōu)越感
人力資源向心力管理構(gòu)建策略的一項重要內(nèi)容是讓員工擁有集團優(yōu)勢，每個員工作為集體人力資源的一分子，能夠分享和擁有包括財力、智力在內(nèi)的集體優(yōu)勢，能夠借助集體優(yōu)勢實現(xiàn)自身的突破發(fā)展，從而使得集體優(yōu)勢更加強大，使得人力資源向心力提升到新的高度。
人力資源總監(jiān)職能管理心得體會 10
在擔任人力資源總監(jiān)的這段時間里，我深刻體會到了這一職位在企業(yè)中的重要性和復(fù)雜性。人力資源管理不僅僅是招聘、培訓(xùn)和薪酬管理，更是關(guān)乎企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)、員工發(fā)展和組織文化建設(shè)的關(guān)鍵職能。
一、戰(zhàn)略伙伴角色
人力資源總監(jiān)必須成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要伙伴。要深入了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合。通過對人力資源的規(guī)劃和配置，為企業(yè)的戰(zhàn)略實施提供有力的支持。例如，在企業(yè)擴張階段，提前進行人才儲備和招聘，確保新業(yè)務(wù)的順利開展；在企業(yè)轉(zhuǎn)型時期，組織培訓(xùn)和發(fā)展項目，提升員工的'新技能和適應(yīng)能力。
二、人才管理
人才是企業(yè)最寶貴的資源。作為人力資源總監(jiān)，要建立有效的人才招聘、培養(yǎng)和留用機制。在招聘方面，不僅要注重候選人的專業(yè)技能，還要考察其價值觀和文化適應(yīng)性。通過多元化的招聘渠道，吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)。在培養(yǎng)方面，制定個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供豐富的培訓(xùn)和發(fā)展機會，激發(fā)員工的潛力。同時，要注重員工的績效管理，建立科學(xué)合理的績效評估體系，激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。留用優(yōu)秀人才也是關(guān)鍵，要提供有競爭力的薪酬福利，營造良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，增強員工的歸屬感和忠誠度。
三、組織文化建設(shè)
組織文化是企業(yè)的靈魂。人力資源總監(jiān)要積極推動組織文化建設(shè)，塑造積極向上、團結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化。通過制定企業(yè)文化價值觀和行為準則，開展文化培訓(xùn)和活動，讓企業(yè)文化深入人心。同時，要關(guān)注員工的工作體驗，營造良好的工作氛圍，提高員工的滿意度和幸福感。一個良好的組織文化可以吸引和留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)的競爭力。
四、變革管理
在快速變化的市場環(huán)境中，企業(yè)需要不斷進行變革和創(chuàng)新。人力資源總監(jiān)要在變革管理中發(fā)揮重要作用。要幫助員工理解變革的必要性和意義，提供培訓(xùn)和支持，幫助他們適應(yīng)變革。同時，要關(guān)注變革對員工的影響，及時解決員工的問題和擔憂。通過有效的變革管理，確保企業(yè)的變革順利實施，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
五、溝通與合作
人力資源總監(jiān)需要與企業(yè)內(nèi)部各個部門以及外部合作伙伴進行廣泛的溝通與合作。與高層領(lǐng)導(dǎo)溝通，了解企業(yè)戰(zhàn)略和需求；與各部門負責人合作，制定人力資源解決方案；與員工溝通，了解他們的需求和意見。同時，要與外部培訓(xùn)機構(gòu)、招聘機構(gòu)等合作，獲取更多的資源和支持。良好的溝通與合作可以提高人力資源管理的效率和效果，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更好的條件。
總之，作為人力資源總監(jiān)，要不斷提升自己的專業(yè)素養(yǎng)和管理能力，充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)中的重要作用。通過戰(zhàn)略伙伴、人才管理、組織文化建設(shè)、變革管理和溝通合作等方面的努力，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長。
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