企業(yè)人力資源戰(zhàn)略控制體系初探論文
人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析，確定企業(yè)目標，從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標，進而通過各種人力資源管理職能活動實現(xiàn)企業(yè)目標和人力資源目標的過程。自上個世紀80年代起，《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》（D1Fmbim&Ticy1981)一文帶來了人們對人力資源戰(zhàn)略的研究，至今已取得了許多相關(guān)成果。但對人力資源戰(zhàn)略控制的相關(guān)研究卻少之甚少。人力資源戰(zhàn)略控制是為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施提供客觀、準確的反饋信息和動力信息，從而保障整個人力資源戰(zhàn)略過程良性實施、有效運轉(zhuǎn)的相互協(xié)調(diào)與互動的系統(tǒng)化過程。進行人力資源戰(zhàn)略控制的目的，就是保證組織最初制定的人力資源管理的具體實施過程能順利進行，能夠根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略需求更有效地利用人力資源。在長期的人力資源管理實踐中，人們一直覺得人力資源管理工作不好衡量，也不知評估什么，用什么方法來評估與控制。如今人力資源管理已上升到戰(zhàn)略地位，利益驅(qū)使人力資源部門必須對自己的工作進行衡量與控制。
一、人力資源戰(zhàn)略控制的相關(guān)理論
(一)系統(tǒng)理論中的人力資源戰(zhàn)略控制
從理性系統(tǒng)的角度看，人力資源戰(zhàn)略控制是為了最有效地達到組織的戰(zhàn)略目標而形成的控制行為的規(guī)范體系。它不僅要確保人力資源管理實踐與企業(yè)戰(zhàn)略需求的一致性，而且還包含了企業(yè)戰(zhàn)略對于各方面及各層次人員的相關(guān)的政策與戰(zhàn)略（規(guī)劃戰(zhàn)略、培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略、員工關(guān)系戰(zhàn)略等）要求，同時認為這些政策與規(guī)則應(yīng)被所有成員接受和應(yīng)用，并已成為人們?nèi)粘９ぷ鞯慕M成部分。這種人力資源戰(zhàn)略管理的線性模式認為，由于企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境確定了公司業(yè)務(wù)、組織架構(gòu)和人力資源問題，而這些問題是需要被強調(diào)的。所以，運用標準化、規(guī)范化及形式化可以讓人們的行為變得更為確定，可以更好地進行控制。但是人力資源戰(zhàn)略管理在現(xiàn)實中往往不規(guī)范，也是難以表述的線性過程。合理性與規(guī)范化的控制使得人力資源管理體系出現(xiàn)了“并發(fā)癥”，即難以適應(yīng)各種變化的要求。如果人力資源戰(zhàn)略控制集中在對企業(yè)組織系統(tǒng)的行為結(jié)果的理性思考上，那么企業(yè)的人力資源管理體系會逐漸僵化，將不利于企業(yè)的有效運作。Shuler和Walke認為，可以用5P即人力資源理念（HRFhiKsaPh)、人力資源政策（HRPolici)、人力資源程序(HRprcgnrn)人力資源實踐（HRPates)和人力資源流程（HRPoeses)將企業(yè)的各種人力資源戰(zhàn)略管理活動整合起來，與企業(yè)的戰(zhàn)略需求系統(tǒng)和價值創(chuàng)造系統(tǒng)進行有機整合，從而構(gòu)建價值導(dǎo)向型人力資源戰(zhàn)略控制系統(tǒng)。這一系統(tǒng)強調(diào)了人力資源戰(zhàn)略控制系統(tǒng)既是一種組織規(guī)范體系，又是一種價值創(chuàng)造體系。而且在這個系統(tǒng)中管理理念引導(dǎo)了組織成員的態(tài)度與行為方式，為企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略提供了成功的動力，激發(fā)了人們的工作熱情，統(tǒng)一了群體成員的意志，是促使戰(zhàn)略順利實施或變革的保證。同時，也是進行人力資源戰(zhàn)略控制的“有力武器”。
(二）人力資本理論中的人力資源戰(zhàn)略控制
隨著基于無形資產(chǎn)的新經(jīng)濟時代的到來，人力資本對組織戰(zhàn)略的支持與影響作用越來越大，人力資源被作為一種戰(zhàn)略資產(chǎn)看待。哈佛商學(xué)院的教授羅伯特�？ㄆ仗m和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團總裁大衛(wèi)。諾頓開創(chuàng)了平衡計分卡，作為企業(yè)的戰(zhàn)略管理工具。在平衡計分卡框架中，把公司財務(wù)、客戶、運作過程以及學(xué)習(xí)與成長作為指標，來衡量企業(yè)的績效。BrajnEB?ke，rMaikAHuselidDaveUWh(2001)三人在平衡記分卡的基礎(chǔ)上，研究出版了《人力資源計分卡一連接人員、戰(zhàn)略和績效》—書，從戰(zhàn)略層面、運營層面、客戶層面和財務(wù)層面提出了一套戰(zhàn)略人力資源測量系統(tǒng)，來評估人力資源戰(zhàn)略的績效。特別是財務(wù)貢獻，可用于幫助管理者理性地、有效地作出人力資源管理實踐的決策。人力資源計分卡將企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理和績效連接在一起，它有兩個重要作用:一是把人力資源作為戰(zhàn)略資源（戰(zhàn)略資源是指那些一系列難以交易和難以模仿的、稀缺的、專有的、能給公司帶來競爭優(yōu)勢的特殊資源和能力）進行管理；二是證明人力資源管理工作對公司的成功財務(wù)的貢獻。Bhatachaiya和W?t2005)認為人力資源具有不確定性的風(fēng)險特征，表現(xiàn)在：（1)人力資源由于技能過時、對未來技能的需求、人力資本流失、生產(chǎn)效率下降等原因帶來了人力資源回報不確定性；（2)由于雇員數(shù)量變化、人力資源調(diào)配變化、人力資源成本控制變化等原因帶來了人力資源體系不確定性；（3)人力資源成本不確定性。他們認為，若不能適當(dāng)控制人力資源風(fēng)險，而僅將人力資源作為資產(chǎn)進行配置會導(dǎo)致人力資源管理控制系統(tǒng)趨于僵化。
(三)資源基礎(chǔ)理論中的人力資源戰(zhàn)略控制
上世紀90年代中期，企業(yè)資源基礎(chǔ)理論開始與戰(zhàn)略人力資源管理研究相聯(lián)系。該理論強調(diào)組織持續(xù)競爭優(yōu)勢的獲取主要依賴組織內(nèi)部的一些關(guān)鍵性資源。這些資源必須是有價值的、稀缺的、難以被替代的或模仿的。有許多研究者利用資源基礎(chǔ)理論通過人力資源管理實踐來獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢，進而使人力資源戰(zhàn)略控制理論演變?yōu)樽兞靠刂评碚摚从靡呀?jīng)發(fā)生的或已經(jīng)監(jiān)測到的人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)生性變量的影響因素(自變量）來解釋戰(zhàn)略變革與控制的程度（因變量）。變量理論中的人力資源戰(zhàn)略控制的研究有以下兩個方面：（1)最佳人力資源管理實踐的研究，目的是考察人力資源管理體系的成效性。PlfT!出7種在提高公司績效上具有普遍性的人力資源管理實踐:就業(yè)保障、對新人員的選擇性雇傭、自我管理的團隊和決策的分權(quán)化、按組織績效決定的相對較高的報酬、廣泛的培訓(xùn)、減少地位的差別和壁壘以及在整個組織中廣泛地分享財務(wù)和績效的信息。1q布里安。貝克爾（BinBeckr和巴里格哈特（BanyGehart)曾經(jīng)下結(jié)論說：“人力資源系統(tǒng)是路徑依賴性的。它們由長時期被開發(fā)出來的政策構(gòu)成，而且不能被競爭對手在市場中簡單地采購到手。(2)人力資源戰(zhàn)略控制與組織績效之間關(guān)系的研究，目的是探尋戰(zhàn)略控制在組織績效上的體現(xiàn)。Eifcen卩Dyo把高組織績效的人力資源戰(zhàn)略控制變量分為四種:人力資源戰(zhàn)略控制的努力程度，即控制體系預(yù)期或察覺人力資源管理異常問題的能力;人力資源戰(zhàn)略控制的程序性，即控制體系中子系統(tǒng)之間的匹配程度;人力資源戰(zhàn)略控制的快捷程度，即控制體系中促使人力資源的穩(wěn)定的慣例化行為轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新性行為的程度;人力資源戰(zhàn)略控制的再造能力，即控制系統(tǒng)拓展人力資源戰(zhàn)略管理的能力。
導(dǎo)致高組織績效的人力資源戰(zhàn)略管理實踐具有以下特征:匹配性（各項人力資源管理實踐間的橫向匹配，以及人力資源實踐活動與其他活動及戰(zhàn)略間的縱向匹配）、捆綁性（人力資源實踐間的匹配能夠使人力資源管理獲取協(xié)同效應(yīng)）、形成“最佳實踐”(應(yīng)該存在一些或一系列導(dǎo)致高組織績效的最佳實踐）。因此在資源基礎(chǔ)理論中的人力資源戰(zhàn)略控制研究，過分關(guān)注了單個事件及其結(jié)果，忽略了事件之間的關(guān)系、進程及其具體控制運作的連續(xù)性。
(四）過程理論中的人力資源戰(zhàn)略控制
基于過程理論的人力資源戰(zhàn)略控制將變量理論的研究內(nèi)涵整合進分析框架，通過對整個事件的行為互動、情感的認知理解、戰(zhàn)略的選擇以及戰(zhàn)略的變革效果等方面進行總體評價，從而獲得人力資源戰(zhàn)略控制體系的動態(tài)能力與轉(zhuǎn)化。過程理論框架下的人力資源戰(zhàn)略控制，包括三個環(huán)節(jié)和五個步驟。三個環(huán)節(jié)是：1.慣例化環(huán)節(jié)，即將新的想法或行為方式納入企業(yè)的管理體系中，尋求組織成員對組織人力資源戰(zhàn)略管理成效的理解并建立共有價值觀；2具體化環(huán)節(jié)，即在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的不同層面戰(zhàn)略層面、管理層面與操作層面）本現(xiàn)戰(zhàn)略控制意圖；3.沉淀環(huán)節(jié)，即制度化過程。五個步驟是:表述一個能夠吸引人員情感的想法或觀點、構(gòu)建共同價值觀念體系、深入落實到組織的各個部門、適時反饋與調(diào)整、循環(huán)往復(fù)。過程理論從不同的層面、不同的利益相關(guān)者的層次、不同的時間維度等方面動態(tài)地展現(xiàn)了人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)容和行為，為我們提供了人力資源戰(zhàn)略控制研究的新視角。
通過對人力資源戰(zhàn)略控制的相關(guān)理論的研究，我們可以歸納出人力資源戰(zhàn)略控制研究的發(fā)展趨勢，即從注重線性理性與手段到注重人性本質(zhì)與理念，從重視有形的資產(chǎn)控制到重視無形資產(chǎn)的管理，從關(guān)注戰(zhàn)略控制的結(jié)果到關(guān)注戰(zhàn)略控制的過程。
二、我國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略控制的研究現(xiàn)狀及存在問題
我們曾進行過安徽省人力資源管理人才需求狀況的調(diào)查，企業(yè)中的被調(diào)查者在回答“你認為人力資源管理人才必須掌握的專業(yè)知識應(yīng)該有”的問題時，首選“人力資源戰(zhàn)略”的僅次于“人力資源管理”，“組織行為學(xué)”位居第三。可見，隨著對人力資源管理的相關(guān)知識的普及與深入研究，人力資源戰(zhàn)略的地位與日俱增。目前國內(nèi)對人力資源戰(zhàn)略的研究資料不是很多,而且已出現(xiàn)的相關(guān)文獻,往往集中在對人力資源戰(zhàn)略的意義、內(nèi)容、流程等的介紹上。對于人力資源戰(zhàn)略控制的研究我們只能從較有代表性的人力資源戰(zhàn)略研究的'相關(guān)方法中去探尋。
(一)人力資源的指標體系控制
楊清、劉再烜提出，人力資源戰(zhàn)略實施的結(jié)果不僅包括了行為或結(jié)果（績效）還包括了提升人力資源素質(zhì)的能力一學(xué)習(xí)能力，以及人們對人力資源戰(zhàn)略的可行性、戰(zhàn)略管理人員在變革管理、診斷、交流溝通和影響力方面的一些看法與感受。而這些感知或印象不好衡量與評估，需要借助一定的工具才能測定出來。因此，人力資源戰(zhàn)略需要一套有效的核心指標作為人力資源經(jīng)營的方針。人力資源的指標體系應(yīng)從服務(wù)(人力資源戰(zhàn)略管理者與組織內(nèi)部的“客戶”，即管理者和員工之間的相互作用）、質(zhì)量（人力資源職能提供的服務(wù)或產(chǎn)品的錯誤率和缺陷率）和生產(chǎn)率（是與人力資源職能所提供的產(chǎn)品或服務(wù)的成本和數(shù)量有關(guān)）三個方面來構(gòu)建。而全面表明服務(wù)、質(zhì)量和生產(chǎn)率變化的指標是成本（每個產(chǎn)品或服務(wù)的單位成本）、時間(衡量的是對客戶的需求作出反應(yīng)為客戶提供實際的服務(wù)，或是生產(chǎn)或運輸一件產(chǎn)品所用的時間）、數(shù)量股入和產(chǎn)出的比率）、錯誤率（缺陷產(chǎn)出與合格產(chǎn)出之間的比率）和人的反應(yīng)（學(xué)習(xí)和感知，可通過客戶反應(yīng)或員工態(tài)度或士氣來衡量）。
(二)基于GREP系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略控制
GREE漠型（文躍然，2002)認為企業(yè)戰(zhàn)略的核心是發(fā)現(xiàn)并改進在其治理結(jié)構(gòu)（coporategovemane)、資源能力（Ksuce、企業(yè)家（mtRpmoii)和產(chǎn)品或服務(wù)(Produetim)等方面存在的問題或缺陷。開放性人力資源戰(zhàn)略管理模型的理論基礎(chǔ)是開放系統(tǒng)理論與能力理論，該模型將組織看成是員工的知識和技能的組合體。并認為人力資源系統(tǒng)的輸出必須能夠支持組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略，而輸入和過程環(huán)節(jié)決定了人力資源系統(tǒng)的輸出。因此，思考人力資源戰(zhàn)略要從人力資源系統(tǒng)的“輸入”和“過程”入手。人力資源系統(tǒng)的“輸入”就是對員工能力的研究，包括能力的獲取、利用、保留和替代;人力資源系統(tǒng)的“過程”就是對員工行為的研究，包括行為控制和行為協(xié)作�？梢哉f，人力資源戰(zhàn)略就是能力管理和行為管理的結(jié)合。借鑒“開放系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略管理模型”，形成了基于GREP的人力資源戰(zhàn)略管理模型（如表1)。
GREP系統(tǒng)可覆蓋平衡記分卡的四個指標;系統(tǒng)中的治理結(jié)構(gòu)研究的是制度問題，包括股權(quán)結(jié)構(gòu)安排、高管人員的激勵和權(quán)力安排，是適合中國國情的，研究的是中國的問題;而且這種方法是在中國的很多企業(yè)進行實踐過的可信的工具。
從我國目前對人力資源戰(zhàn)略控制研究的現(xiàn)狀來看，有以下問題：
1.傾向于人力資源戰(zhàn)略控制的線性模式。人力資源的控制完全體現(xiàn)在人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的單純匹配關(guān)系上，認為各構(gòu)成要素的作用是一種線性的因果關(guān)系，很少關(guān)注各變量之間的相互關(guān)系與內(nèi)在的相互影響。
2.戰(zhàn)略控制的效果側(cè)重于績效評估，并已開始關(guān)注人力資本成長性。原來評估與衡量人力資源戰(zhàn)略只是對企業(yè)績效進行分析，現(xiàn)在加入了對員工能力的研究，說明人力資源已被作為一種戰(zhàn)略資產(chǎn)進行研究，但忽略了人力資源的不確定性，即其風(fēng)險特征。
3.注重結(jié)果控制，忽視過程控制。人力資源戰(zhàn)略
控制不能僅對組織績效或一個或多個人力資源管理實踐進行衡量與評估，而是要知其然還要知其所以然。關(guān)鍵是要解決企業(yè)如何面對不斷變化的市場環(huán)境持續(xù)積累所需的新知識的能力。
4忽視了制度對人力資源戰(zhàn)略控制的影響。中國企業(yè)的制度問題是企業(yè)經(jīng)營和提升競爭力所需要面對的非常重要的問題。而國外的相關(guān)理論的研究都不能反映我國的國情，國內(nèi)又鮮有結(jié)合國情對人力資源戰(zhàn)略控制進行研究的。企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化之間是以企業(yè)戰(zhàn)略為核心，三者相互影響，互為因果的關(guān)系。中國企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)對戰(zhàn)略有著深遠的影響，研究人力資源戰(zhàn)略控制是不能離開國情的。
三、我國人力資源戰(zhàn)略控制體系的設(shè)計初探綜合國外對人力資源戰(zhàn)略控制的研究，結(jié)合我國人力資源戰(zhàn)略控制的研究現(xiàn)狀及問題，借鑒基于過程理論的人力資源戰(zhàn)略控制的體系，本文設(shè)計出中國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略控制體系。
(一)體系的解釋
企業(yè)成長和發(fā)展中的知識積累表現(xiàn)為企業(yè)組織慣例化的過程。慣例作為組織活動的抽象的做事方式，是一種強加到不斷流動的資源之上的一種秩序。所以慣例是企業(yè)組織活動的一種有效而穩(wěn)定的控制系統(tǒng)。在慣例化環(huán)節(jié)中，注重共同價值觀念體系的構(gòu)建。
Sehuje和Wake認為，一個有價值的人力資源戰(zhàn)略控制體系，必須要強調(diào)以下工作:在人力資源理念中，企業(yè)組織通過對有關(guān)經(jīng)營價值觀和文化的表述，闡明如何對待人和看待人的價值;企業(yè)通過相關(guān)的人力資源管理政策,建立與人有關(guān)的經(jīng)營和行動準則,并尋求企業(yè)成員對組織的理解;通過明確的人力資源戰(zhàn)略，協(xié)調(diào)和推動變革，闡明重大經(jīng)營問題;企業(yè)通過人力資源管理實踐，進行戰(zhàn)略所需角色的界定，以此指導(dǎo)成員的行為，并激發(fā)必要的與戰(zhàn)略匹配的角色行為;企業(yè)通過人力資源管理流程，確定上述活動如何進行或執(zhí)行。在這種控制體系中，受組織文化的價值理念的影響，組織成員會很好地了解什么是最重要的，組織需要及獎勵的行為是什么樣的。動態(tài)地看，企業(yè)組織專業(yè)化生產(chǎn)的規(guī)模擴張和效率的提高是一個知識和能力不斷積累的過程。慣例化過程也就是企業(yè)組織共同知識的積累過程，在組織成員之間具有共享性，成為組織成員決策前提的重要組成部分，它往往以一種非正式的語言或符號體系來表達。通過慣例化環(huán)節(jié)，在企業(yè)戰(zhàn)略形成與實施過程中，員工的行為與戰(zhàn)略、組織文化和業(yè)務(wù)流程之間會不斷地提升其一致性，從而使得企業(yè)保持高效運作。
具體化環(huán)節(jié)即是把能反映人力資源管理理念的各項方針、政策及措施深入落實到企業(yè)各個部門的過程。在這個過程中，要關(guān)注國家相關(guān)制度的影響以及人力資源的不確定性特征。針對我國的國情，我們利用改編GREP莫型來進行企業(yè)人力資源戰(zhàn)略控制。在分析G(治理結(jié)構(gòu)）時，我們從股權(quán)結(jié)構(gòu)（股權(quán)分布狀態(tài)、股權(quán)性質(zhì)）、動力機制（高層管理人員的薪酬設(shè)計問題）、權(quán)利分配機制（權(quán)力安排、決策權(quán)的分配等）三個角度進行。每一個角度又可以分解為若干個指標。如股權(quán)結(jié)構(gòu)可分為國有股改進、內(nèi)部員工股比例改進、外部戰(zhàn)略投資的引進等指標，并且可以針對每一指標賦予其目標。依此類推，R(資源）可從資本資源、人力資源、品牌資源、客戶資源、政府資源及文化資源等方面進行進一步的指標分解。在資源問題上主要關(guān)注企業(yè)的資源規(guī)模和企業(yè)的資源集聚能力兩個問題。E(企業(yè)家）可從企業(yè)家、管理團隊及后備隊伍培養(yǎng)三個方面進行下一步的指標分解。P(產(chǎn)品與服務(wù)）可從行業(yè)選擇、產(chǎn)品選擇、競爭定位選擇、競爭方式選擇、內(nèi)部管理流程五個方面來進行指標分解。人力資源部門的戰(zhàn)略職責(zé)是對企業(yè)發(fā)展的支持，所以企業(yè)的一切人力資源管理活動都以完成GREP戰(zhàn)略目標為基點。但人力資源本身又具有風(fēng)險特征，因此，Bhatachaiya和Wihn出了人力資源戰(zhàn)略管理的風(fēng)險控制模型，即針對人力資源回報不確定性、人力資源體系的不確定性及人力資源成本不確定性，企業(yè)可分別通過提升員工對自我發(fā)展和學(xué)習(xí)的心理預(yù)期，并構(gòu)建競爭性薪酬制度體系；契約式雇傭、輪崗和團隊協(xié)作等;多樣化薪酬支付、企業(yè)年金方案和制定績效導(dǎo)向型激勵來控制。有些風(fēng)險管理辦法在國內(nèi)已經(jīng)研究并受到人們的青睞。結(jié)合國情和人力資源本身的特征來進行控制，應(yīng)該是適宜而恰當(dāng)?shù)摹?/p>
沉淀環(huán)節(jié)主要關(guān)注把深入落實到企業(yè)各個部門的做法(行為方式）制度化，從而使得人力資源戰(zhàn)略控制能夠適時反饋與調(diào)整并良性循環(huán)。蒂斯、皮薩洛和舒恩提出，動態(tài)能力是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的真正來源。動態(tài)能力的本質(zhì)是企業(yè)如何面對不斷變化的市場環(huán)境持續(xù)積累所需的新知識的能力。因此，人力資源戰(zhàn)略控制的成效，通過企業(yè)績效、人力資源的能力的提升，最終將體現(xiàn)在組織成員的共同價值觀上，以及由其所形成的行為方式的沉淀與外顯上。由于知識和能力具有惰性傾向，所以成功的企業(yè)會被創(chuàng)新的企業(yè)所替代。只有不斷進行調(diào)整并反饋，人力資源戰(zhàn)略控制體系才能有效運轉(zhuǎn)。
(二)體系的意義
企業(yè)的成長是內(nèi)生性的，主要表現(xiàn)為以知識和能力為基礎(chǔ)的慣例依賴過程。在現(xiàn)有知識和能力基礎(chǔ)上，持續(xù)的制度創(chuàng)新和知識創(chuàng)新是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的根本途徑。楊瑞龍等人認為，我國企業(yè)改革和發(fā)展的關(guān)鍵是：圍繞核心知識和能力的積累進行以治理結(jié)構(gòu)和技術(shù)為中心的制度創(chuàng)新和知識創(chuàng)新。115因此，人力資源戰(zhàn)略控制系統(tǒng)要以我國的國情為背景來進行設(shè)計。價值觀念是對各種社會行為方式的一種取舍和價值判斷，它離不開社會及其文化的影響。所以在具體化環(huán)節(jié)，引入了符合我國國情并被檢驗有效的GREP系統(tǒng)，對企業(yè)的各方面進行監(jiān)控、整改、并落實到企業(yè)的各個部門，來達到控制目的。從而對企業(yè)的內(nèi)外因素產(chǎn)生影響，并最終實現(xiàn)企業(yè)員工在價值觀念方面的轉(zhuǎn)變，以及由此而帶來的企業(yè)員工在態(tài)度、認知和行為方面的持久性轉(zhuǎn)變與動態(tài)適應(yīng)能力。這樣企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理系統(tǒng)的動態(tài)能力就可以更好地轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
中國人力資源戰(zhàn)略控制體系注重了人力資源戰(zhàn)略中各相關(guān)變量之間的相互作用及相互影響，使得整個人力資源管理體系既對外部環(huán)境與企業(yè)內(nèi)部狀況做出反應(yīng)，又反過來塑造與影響外部環(huán)境與人力資源管理體系的狀態(tài)與路徑。它通過情感、認知等影響人力資源戰(zhàn)略決策因素的研究，強調(diào)只有那些具有較強的動態(tài)能力的企業(yè)才能使其資源和能力隨時間的變化而改變，不斷抓住市場機會創(chuàng)造新的競爭優(yōu)勢。
四、小結(jié)
本文基于過程理論的人力資源戰(zhàn)略控制體系，結(jié)合我國實際情況，構(gòu)建了中國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略控制模型，并認為只有那些具有較強的動態(tài)能力的企業(yè)才能使其資源和能力隨時間的變化而改變，不斷抓住市場機會創(chuàng)造新的競爭優(yōu)勢。而動態(tài)能力正是通過慣例化、具體化、沉淀三個環(huán)節(jié)來得到的。
在中國人力資源戰(zhàn)略控制體系的探索中，還有一些不足之處：
第一，對中國人力資源戰(zhàn)略控制體系中的變量及其相互關(guān)聯(lián)性，還需要進行實證研究來進一步驗證。
第二，GREP模型與人力資源不確定性相結(jié)合來研究人力資源戰(zhàn)略控制，還需要對體系中戰(zhàn)略控制指標進行進一步地探索并進行相應(yīng)的實證研究。
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企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配探究論文08-08