員工管理也要注意因材施教

　　重視員工的管理

　　1.員工管理的現(xiàn)狀

　　在實(shí)際管理工作中，人們過于重視管理者自身的帶頭示范作用，卻忽略了與顧客直接接觸的員工。在很多組織里，都把一切優(yōu)惠條件和教育機(jī)會(huì)讓給管理者，很多管理者都有出國(guó)考察和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。但是他們并沒有把相應(yīng)的能力傳輸給下屬，以至于他的下屬所受到的教育機(jī)會(huì)較少，在平時(shí)的工作中也沒有接受特別的指正和訓(xùn)練，所以當(dāng)他們?cè)诿鎸?duì)市場(chǎng)和顧客時(shí)，顯得力不從心。

　　2.為什么要重視員工

　　管理者即使再有能力也沒有用，因?yàn)轭櫩退�認(rèn)識(shí)的通常都是面前的員工，而不是主管。在舊的觀念里面，通常是管理層來管理一家公司，但新的觀念認(rèn)為，應(yīng)該讓員工參與決策和管理。世界上有很多種汽車品牌，天津的夏利，上海的桑塔納，廣東的本田，湖北的雪鐵龍，每一輛汽車車型都是經(jīng)過仔細(xì)考慮、精心設(shè)計(jì)的。那么為什么有的車型受歡迎而有的不受歡迎呢?這是因?yàn)樵谑袌?chǎng)中消費(fèi)者有不同的看法，設(shè)計(jì)者未能抓住消費(fèi)者的不同喜好。所以盡管管理者在做決策，但是實(shí)際上市場(chǎng)的反應(yīng)可能并不是這樣。而員工直接面對(duì)顧客，應(yīng)該是讓員工去參與決策，管理者只是分配資源，而不是什么事情都由管理者來主導(dǎo)，這是所謂重視員工的一個(gè)原則。

　　管理員工十招：

　　一、重在觀念

　　以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官來看，將員工當(dāng)作工具，封建家長(zhǎng)式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個(gè)人價(jià)值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本，并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報(bào)酬等具體的管理工作中。

　　二、設(shè)立高目標(biāo)

　　留住人才的關(guān)鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會(huì)。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標(biāo)，他們就會(huì)留下。作為一個(gè)管理者，你要認(rèn)識(shí)到在員工成長(zhǎng)時(shí)，他們需要更多的運(yùn)用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認(rèn)可的機(jī)會(huì)。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計(jì)一些挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)以刺激員工去追求更高的業(yè)績(jī)。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才會(huì)留下來并對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。

　　三、經(jīng)常交流

　　沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會(huì)有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對(duì)公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對(duì)這些意見和疑問談出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開這些困難，同時(shí)告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住紙是包不住火的，員工希望了解真象。

　　四、授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)

　　授權(quán)是我們認(rèn)為在管理中最有效的激勵(lì)方法，授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時(shí)在承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)一個(gè)人被信任的時(shí)候，就會(huì)迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項(xiàng)決策都由管理人員做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧�是支持者和教練�?/p>

　　五、輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)

　　每一個(gè)員工都會(huì)有關(guān)于個(gè)人發(fā)展的想法，并都認(rèn)為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個(gè)適合于個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。我們建議在日常談話中，在評(píng)估員工業(yè)績(jī)時(shí)應(yīng)經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么，并幫助他們認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和短處，制定切實(shí)可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法以支持員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對(duì)員工具體想法和需求，把教育和培訓(xùn)一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。

　　六、讓員工參與進(jìn)來

　　我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實(shí)際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進(jìn)來，讓員工知道你對(duì)他們的意見很重視。員工不希望被簡(jiǎn)單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當(dāng)員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會(huì)時(shí)，他們就會(huì)疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會(huì)更愿意支持你的決定。

　　七、信守諾言

　　也許你不記得曾經(jīng)無意間對(duì)什么人許過什么諾言，或者你認(rèn)為那個(gè)諾言根本不重要。但你要記住你的員工會(huì)記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導(dǎo)的你，任何看似細(xì)小的行為隨時(shí)都會(huì)對(duì)組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對(duì)之負(fù)責(zé)。

　　如果你必須改變計(jì)劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達(dá)變化的原因，他們會(huì)認(rèn)為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會(huì)失去對(duì)你的信任。對(duì)喪失信任通常會(huì)導(dǎo)致員工失去忠誠(chéng)。

　　八、多表彰員工

　　成就感能夠激勵(lì)員工熱情工作，滿足個(gè)人內(nèi)在的需要。在長(zhǎng)期工作中我們總結(jié)出以下獎(jiǎng)勵(lì)的要點(diǎn)：

　　公開獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。要使員工了解獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和其他人獲得獎(jiǎng)勵(lì)的原因。

　　以公開的方式給予表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)。表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會(huì)引起許多流言蜚語。

　　獎(jiǎng)勵(lì)的態(tài)度要誠(chéng)懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。

　　獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效很重要。獎(jiǎng)勵(lì)剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會(huì)大大減弱獎(jiǎng)勵(lì)的影響力。

　　九、允許失敗

　　要對(duì)員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因?yàn)閱T工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了，我們應(yīng)該更多的強(qiáng)調(diào)積極的方面，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力。同時(shí)，幫助他們學(xué)會(huì)在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。

　　批評(píng)或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。

　　十、建立規(guī)范

　　訂立嚴(yán)格的管理制度來規(guī)范員工的行為對(duì)每個(gè)企業(yè)都是有必要的，我們可以對(duì)各個(gè)崗位做詳細(xì)的崗位工人描述，使每個(gè)員工都清楚自己應(yīng)該干什么，向誰匯報(bào)，有什么權(quán)利，承擔(dān)什么責(zé)任。當(dāng)然這種限制不應(yīng)過于嚴(yán)格，但一定要有。建立合理的`規(guī)范，員工就會(huì)在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當(dāng)超越規(guī)定范圍時(shí)，應(yīng)要求員工在繼續(xù)進(jìn)行之前得到管理層的許可。

　　員工管理，也要“因材施教”，針對(duì)不同類型的員工，要采取不同的方法：

　　1：如何管理抱怨型員工

　　對(duì)下屬的抱怨聲音，班組長(zhǎng)常常有的態(tài)度是：不以為然、大加責(zé)備、怒火中燒。其實(shí)，這些處理方法都欠妥當(dāng)，因?yàn)檫@是班組長(zhǎng)與班組成員溝通不暢的主要表現(xiàn)，正需要采用一定的技巧好好溝通，這種態(tài)度只能加劇隔閡，更難溝通。對(duì)員工的抱怨班組長(zhǎng)必須重視起來并把握好處理的分寸，不要等到員工的抱怨轉(zhuǎn)化為憤怒，到無可收拾的地步。按照以下12個(gè)字與有抱怨的員工溝通，就能防患于未然，取得好的溝通效果。

　　重視

　　先給予足夠的重視，才有可能認(rèn)真地想辦法去溝通。不要認(rèn)為普通班組員工沒有重要職位，發(fā)牢騷很正常，因?yàn)楸г故强梢詡鞑サ模�可以發(fā)展的。

　　老練

　　班組長(zhǎng)面對(duì)員工對(duì)自己的抱怨時(shí)，自己要先沉住氣，不要一聽到抱怨便氣沖斗牛，拍案而起，這樣只能激化矛盾，于事無益;遇事冷靜是一種班組領(lǐng)導(dǎo)必須具有的一種素質(zhì)，是權(quán)衡班組長(zhǎng)是否老練，經(jīng)驗(yàn)是否豐富的重要指標(biāo)，也是化解矛盾的捷徑。

　　傾聽

　　認(rèn)真的、耐心的傾聽對(duì)方的講話是一種做人的素質(zhì)，蘇格拉底曾說：上天給了人類兩個(gè)耳朵，卻只給了一個(gè)嘴，就是要讓我們?nèi)祟惿僬f而多聽。他形象而深刻地說明了“聽”的重要性。俗話說：“會(huì)說的不如會(huì)聽的�！睖贤ㄊ紫仁莾A聽的藝術(shù)。優(yōu)秀的班組長(zhǎng)必須要掌握這一技巧。

　　其實(shí)，傾聽不是人人都能很容易的做到的，因?yàn)橛袝r(shí)，尤其是與對(duì)方觀點(diǎn)意見相左時(shí)，人都會(huì)有忍不住想要說上幾句，打斷對(duì)方的談話的沖動(dòng)，但此時(shí)，你必須要忍住，把對(duì)方的話聽完整、聽清楚，聽到位，等輪到你說時(shí)再清楚完整的表達(dá)你的反駁意見。

　　隨意打斷對(duì)方的談話，只會(huì)顯示自己領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)不高，即不能獲得有效信息，也找不準(zhǔn)與對(duì)方溝通的切入點(diǎn)。

　　直接

　　班組長(zhǎng)對(duì)班組員工說話時(shí)一定要直接，開門見山。比如，你想要搞清楚員工對(duì)你的抱怨是什么這個(gè)問題，那么說話時(shí)就要開門見山，直奔主題，不要拐彎抹角，說了半天都不能讓對(duì)方知道你想要說什么，這樣的溝通就是失敗的溝通，這種談話除了浪費(fèi)時(shí)間外，還會(huì)讓員工感到你在故意回避他所抱怨的內(nèi)容，加劇他的抱怨感，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。

　　信任

　　信任是相互的，你信任你的員工，他也才會(huì)信任你，才能為有效溝通鋪平道路。員工對(duì)班組長(zhǎng)產(chǎn)生抱怨時(shí)，你的第一反應(yīng)英愛是相信他是從工作出發(fā)，而不是對(duì)你個(gè)人的攻擊，這樣在與有抱怨的員工溝通時(shí)才能就事論事，不參雜個(gè)人情緒，做到有效的溝通。

　　真誠(chéng)

　　員工對(duì)班組長(zhǎng)有抱怨時(shí)，班組長(zhǎng)應(yīng)該先自我檢查，發(fā)現(xiàn)自己確實(shí)是工作中某些地方?jīng)]有做好和做的不太合理時(shí)，要勇于承認(rèn)錯(cuò)誤。真誠(chéng)是解決矛盾的良藥，也是一個(gè)人胸懷寬廣的表現(xiàn)。遇到事情就去找理由辯解，為了面子遮遮掩掩，只會(huì)欲蓋彌彰，真誠(chéng)的人，反而讓人敬佩，更能樹立個(gè)人威信。

　　案例：

　　有一家人，他們客廳的桌子上擺放著一個(gè)美麗的大魚缸。魚缸中生活著一群形態(tài)各異，婀娜多姿的金魚。其中有一個(gè)只金魚，在眼睛長(zhǎng)著兩只大水泡。大水泡因?yàn)閭�(gè)頭大，每次主人喂食，它都能最先搶到，這時(shí)，其他搶不到食物的小金魚就會(huì)餓肚子了。但是因?yàn)閭�(gè)頭比較小，害怕大水泡，誰也不敢說。一次，一只總也搶不到食物的小金魚餓得實(shí)在受不了了，就鼓起勇氣說：“你個(gè)頭最大，力氣也最大，不過我們畢竟生活在一起，你也不能太自私，光顧自己，讓我們餓肚子吧.”大水泡笑了笑，說：”你有本事，就和我搶啊，沒有本事，自然餓肚子羅�！边@只小金魚聽了，眼睛都要?dú)獾姆�出來了，于是他私下里醞釀了一個(gè)報(bào)復(fù)計(jì)劃。接下來幾天，他不和大水泡公開搶食了，因?yàn)樗�知道自己明槍也搶不過大水泡，于是只是在旁邊觀察著大水泡的一舉一動(dòng)，當(dāng)他看到大水泡的兩個(gè)游動(dòng)時(shí)一晃一晃的水泡時(shí)，小金魚有了注意了。一天，他又和大水泡公開搶食，但是，他這次的目標(biāo)不是在食物上，而是在大水泡眼睛上兩只大大的水泡上，趁著大水泡搶食時(shí)，他狠狠的在其中的一只水泡上咬了一口，第一次，小金魚只是在水泡上咬了點(diǎn)痕跡，水泡絲毫未損，大水泡也沒有在意：“你搶不到食物句咬我，這也沒有用，你還照樣挨餓�！保�但是小金魚美譽(yù)在意，他在其他地方游了會(huì)又游了回來，趁大水泡不注意，在原來的地方又咬了一口，大水泡依然是一笑了之，根本沒有把小金魚放在眼里。就這樣，小金魚一有時(shí)機(jī)，就趁機(jī)咬大水泡一口，一連咬了十幾口，每次都在同一個(gè)位置，慢慢的，小金魚驚喜的發(fā)現(xiàn)大水泡被他咬過的地方開始變薄。小金魚于是跑去找大水泡說：“我希望你能改變你搶食物的做法，不要太貪心了。”但是，大水泡仍舊我行我素。小金魚實(shí)在是忍無可忍，找準(zhǔn)時(shí)機(jī)，使出渾身力氣，又一次沖上去狠狠地在原來咬過的地方咬了一口�！迸觥�，一聲響過后，大水泡慘變成獨(dú)眼龍了。主人發(fā)現(xiàn)了這只已經(jīng)失去觀賞價(jià)值的，瞎了一只眼的大水泡，想了想，用網(wǎng)撈了起來，扔進(jìn)了垃圾框，從此，小金魚們?cè)僖矝]有挨餓了。

　　“大水泡”橫行霸道，最終被主人遺棄，原因就在于，它對(duì)小金魚的憤怒沒有引起足夠的重視

　　2：如何管理孫悟空型的員工

　　在管理中，常常會(huì)碰到不太服管理的明星員工，我們稱之為“孫悟空式員工”，這些員工的特點(diǎn)是有能力，能完成別人不能完成的工作，但相反，也常常不愛服從管理，當(dāng)你和手下的“明星”員工發(fā)生沖突時(shí)，你一定要把握好一個(gè)度，否則就可能因小失大。在管理中因?yàn)椤耙蛐∈Т蟆倍�使得班組長(zhǎng)與明星溝通障礙。這個(gè)度就是快速平事件息，消除雙方怒氣，安撫員工即將爆發(fā)的情緒，又不使你的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)其他員工面前丟面子。班組長(zhǎng)一定要學(xué)會(huì)把握此項(xiàng)必備的技能。

　　那么.領(lǐng)導(dǎo)如何才能把握好這個(gè)“尺度”呢?

　　要學(xué)會(huì)克制。

　　克制情緒，在沖突發(fā)生時(shí)，你要保持一種風(fēng)度，不要計(jì)較，不管對(duì)方如何不理等事后對(duì)方的消了怒氣在說

　　真誠(chéng)

　　是心與心的交流.不是裝出來的真誠(chéng)，單獨(dú)溝通，讓他盡情地發(fā)泄，然后一一解釋，是自己的·失誤，就勇于敢于承認(rèn)，主動(dòng)道歉。

　　攻心

　　不說則已，一說就擊中要害，讓對(duì)方無話可說，產(chǎn)生自責(zé)心理。讓對(duì)方能夠感到你“不怒自威的壓力，

　　假如你做到的以上三點(diǎn)，尺度已經(jīng)把握得很好，如果其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，就前功盡棄了。

　　總之，要想留住“明星員工”的，必須做到不濫權(quán);關(guān)心愛護(hù)員工;不斷地與員工溝通;及時(shí)發(fā)現(xiàn)他們的不滿情緒;盡量不發(fā)生個(gè)體沖突，如果一旦發(fā)生，要保持冷靜，妥善處理。

　　3：如何管理心理失衡型員工。

　　嫉妒之心，人皆有之。對(duì)于此類的“問題”員工，一定要能夠放下架子，先做“哥們”，從而讓失衡的下屬找到平衡的感覺。絕不能在其面前以領(lǐng)導(dǎo)自居。只有對(duì)其“先交朋友，后做上級(jí)”，經(jīng)常在公開場(chǎng)合對(duì)其恰如其分地給予表揚(yáng)或“提及”，尤其是其不在現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，能夠傳到其耳朵里效果會(huì)更好，通過這種“敬”與“疏”的方式，有時(shí)要比直接采取“堵”即調(diào)離或“殺掉”的方式，更讓人心服口服，更讓人感到可親與可敬。

　　4：怎樣管理習(xí)慣自然型員工。

　　對(duì)于有惡習(xí)，但在技術(shù)上有一套的“問題”員工，作為管理者，就必須發(fā)揚(yáng)“傳幫帶”的作風(fēng)，使其遠(yuǎn)離陋習(xí)，從而使其保持與團(tuán)隊(duì)的合拍與步調(diào)一致。而其主要采用的有效手段，便是動(dòng)用“家法”，即制度與規(guī)范約束，當(dāng)然，這需要管理者首先要“身正”，正己才能正人。通過“殺雞儆猴”，從而起到鞭策后進(jìn)及有不良習(xí)慣的員工。對(duì)于沒有潛力，但又“惡貫滿盈”的員工，那就需要“快刀斬亂麻”，一個(gè)“殺”字了得。只有這樣，才能起到警示他人、凈化團(tuán)隊(duì)之目的。

　　5：怎樣管理倚老賣老型員工。

　　對(duì)于此類員工，需要慎重而為之，因?yàn)榇祟悺皢栴}”員工，由于“城府”往往較深，有時(shí)甚至?xí)�“牽一發(fā)而動(dòng)全身”，因此，需要采取一定的策略與技巧。首先，要懂得先揚(yáng)后抑，即經(jīng)常要通過看似表揚(yáng)，實(shí)則“話中有話”的方式，給予其身份提醒;其次，通過加壓驅(qū)動(dòng)的方式，“拔高”其部門目標(biāo)指標(biāo)，努力讓其做的更好，給其更大的挑戰(zhàn)空間，給予更多的提升機(jī)會(huì)。最后，給其提供更大的“展示”平臺(tái)，滿足其表現(xiàn)欲。比如，利用給團(tuán)隊(duì)員工做培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓其現(xiàn)身說法，即能滿足其表現(xiàn)欲，又表示了你對(duì)其的尊重與厚望。當(dāng)然，對(duì)于敢挑戰(zhàn)制度與規(guī)定的“技術(shù)和管理老油子”，絕不能放任自流，聽之任之，而應(yīng)勇敢的拿起制度的“鞭子”，狠狠地給予懲戒。

　　6：怎樣管理有恃無恐型員工

　　此類“問題”員工在民營(yíng)或私營(yíng)企業(yè)里較為多見，需要好好“診治”，以“對(duì)癥下猛藥”，治療這種“無知癥”。常用的診治方法是：首先要向其“傳道”，即講述做人的基本道理與原則，闡明謙遜與崇尚禮儀是做人的美德，放棄固執(zhí)與無知。其次，要通過工作之便引導(dǎo)其樹立中、長(zhǎng)、短期工作目標(biāo)，激發(fā)其工作的熱情，讓其養(yǎng)成獨(dú)立自主的工作與生活風(fēng)格，而不是依賴他人。通過以上兩種方式，從而治愈這類“問題”員工的有恃無恐癥。

　　7：怎樣管理工作失寵型員工

　　工作失寵，是造成部分“問題”員工產(chǎn)生的關(guān)鍵因素，對(duì)于這一類的員工如果“處置”不當(dāng)，將有可能導(dǎo)致其借機(jī)“跳槽”的可能。那么，如何來管理這類員工呢?我認(rèn)為，作為管理者，對(duì)于此類員工要能學(xué)會(huì)與其“談心”，即能與其推心置腹地進(jìn)行交流與溝通。要先指出其以前的“輝煌戰(zhàn)績(jī)”，以及給企業(yè)帶來的貢獻(xiàn)，然后適時(shí)給其指出其“失寵”的原因，分析其操作中的失誤，最后，幫其修正工作計(jì)劃，告訴他“從哪里跌倒，就從哪里爬起來”，鼓勵(lì)他重新樹立再創(chuàng)輝煌的勇氣。

　　8：怎樣管理家庭變故型員工

　　由于家庭的原因，而使自己的工作受到影響而成為“問題”員工的事情在工作中比比皆是，作為一個(gè)好的管理者，一定要能夠“體恤民情”，明察秋毫，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工這細(xì)微的變化，從而急他們所急，想他們所想，真正做他們的“知心人”、“貼心人”，盡其所能地幫助他們。對(duì)于自己幫不了的，比如，由于經(jīng)濟(jì)等因素而自己無能為力的，可以及時(shí)向企業(yè)或上司匯報(bào)，從而商量一個(gè)好的對(duì)策，幫助他們度過難關(guān)，讓他們從內(nèi)心里感激你，從而不僅可以讓他們跟著團(tuán)隊(duì)走，而且還可以增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的凝聚力、向心力，以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

　　9：怎樣管理壓力過大型員工

　　對(duì)下屬的期望值越高，下屬的壓力往往也就越大。比如，在日常管理當(dāng)中，有時(shí)目標(biāo)制定的過高，會(huì)導(dǎo)致物極必反的效果，從而讓員工產(chǎn)生逆反心理，而給管理者帶來諸多“難題”，比如，“軟抵抗”、消極怠工，“破罐子破摔“等。作為好的管理者，不僅會(huì)“加壓”，而且還一定要能夠適時(shí)給下屬”解壓“，其方式有二點(diǎn)，一是授業(yè)，即傳授給下屬完成目標(biāo)的方法、技巧、策略，提供必要的支持，從而讓其更好地達(dá)成目標(biāo)，借此給其緩解壓力。其二是解惑，即根據(jù)其心理癥結(jié)，解除其心理的困惑，讓其得到精神與智慧上的支持，以此來鼓舞下屬信心，緩解其內(nèi)在的緊迫感與壓力。

　　10：怎樣管理以牙還牙型員工。

　　由于下屬對(duì)自己的誤解而造成的“問題“員工，作為管理者，一定要能夠以寬廣的胸懷，給予下屬以寬容與包容，一定要能夠以“老大哥”的身份，敞開心扉，真正傾聽下屬的心聲，感受他們的工作與生活，從而給予他們更多的理解與支持，而不是真的“以牙還牙”，對(duì)下屬進(jìn)行“報(bào)復(fù)”與“瘋狂鎮(zhèn)壓”，作為管理者只有與下屬實(shí)現(xiàn)了“心與心”的溝通，“問題”才能“浮”出“水面”，才能使“問題”員工心理上沒有問題。

　　總結(jié)：管理的要義就是通過別人的工作來達(dá)成自己與組織的目標(biāo)。因此，管理好自己的團(tuán)隊(duì)，是自己達(dá)成目標(biāo)的核心所在。管理者只有把自己當(dāng)成下屬的朋友、老師與親人，而不僅僅是管理者與上司，“問題”員工才能真的不會(huì)成為難以解決的“問題”，“問題”員工才能在企業(yè)制度的規(guī)范下，與企業(yè)精誠(chéng)團(tuán)結(jié)，與上司通力合作，從而共同打造事業(yè)發(fā)展的顛峰。

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