關(guān)于人力資源工作的規(guī)劃
為建設(shè)一支高素質(zhì)人才隊伍，適應(yīng)公司改革發(fā)展形勢的需要，促進人力資源向人才資本的轉(zhuǎn)變，增強公司核心競爭力，保證公司穩(wěn)定、持續(xù)、健康發(fā)展，特制定本規(guī)劃。
一、人力資源現(xiàn)狀評價
包括總體評價、供求關(guān)系、定員情況、年齡結(jié)構(gòu)、缺員情況、知識結(jié)構(gòu)、薪資水平等內(nèi)容。
（一）基本情況
1、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊員工人，男職工人，占%，女職工人，占%；在崗非生產(chǎn)性人員人，與生產(chǎn)性人員之比達(dá)%。
2、年齡結(jié)構(gòu)方面：35歲以下員工人，占總?cè)藬?shù)的%；36-45歲的員工人，占總?cè)藬?shù)的%；35-45歲的員工人，占總?cè)藬?shù)的%；46歲以上的員工人，占總?cè)藬?shù)的%。
3、知識結(jié)構(gòu)方面：研究生學(xué)歷的人，占總?cè)藬?shù)的%，本科學(xué)歷的人，占總?cè)藬?shù)的%，大專學(xué)歷的人，占總?cè)藬?shù)的%，中專學(xué)歷的人，占總?cè)藬?shù)的%，高中及以下學(xué)歷的人，占總?cè)藬?shù)的%；現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員人，其中高級職稱人、中級職稱人、初級職稱人，占員工總?cè)藬?shù)的%；現(xiàn)有具備技師資格人員人，其中高級技師人、中級技師人，占職工總數(shù)的%。
4、薪資水平方面：月薪5000元以上的人，占總?cè)藬?shù)的%；月薪3000-4000元的人，占總?cè)藬?shù)的%；月薪2000-3000元的人，占總?cè)藬?shù)的%；月薪2000元以下的人，占總?cè)藬?shù)的%。
（二）人員現(xiàn)狀分析
1、人才觀念落后。計劃經(jīng)濟思維模式程度不同存在于干部和職工思想中，選人用人上存在論資歷、唯學(xué)歷、唯職稱的現(xiàn)象。2、人員結(jié)構(gòu)不盡合理。公司人員年齡梯次、知識結(jié)構(gòu)和性別配置不合理。從年齡角度看，老、中、青配置不合理，知識結(jié)構(gòu)不合理，高學(xué)歷人才缺乏，重要崗位大多數(shù)為年輕的專業(yè)技術(shù)人員，他們的專業(yè)水平、工作經(jīng)驗和協(xié)調(diào)能力與實際工作的要求都存在著程度不同的差距，亟待鍛煉成熟。從性別角度看，職能部門、經(jīng)營單位本部女職工比例較高，難以滿足一線生產(chǎn)的需要。現(xiàn)有人員的專業(yè)、知識、素質(zhì)、年齡結(jié)構(gòu)亟待改善。3、專業(yè)技術(shù)人員不足。由于多種原因，公司形成人員既多又少的局面，即管理、服務(wù)人員偏多，專業(yè)技術(shù)人員不足，而且大部分進入領(lǐng)導(dǎo)崗位，真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少，這個比例與公司生產(chǎn)自動化水平，技術(shù)含量，員工文化素質(zhì)要求高的特點是極其不相適應(yīng)的，從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面能力。
二、指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)全局，緊緊圍繞公司改革和發(fā)展的目標(biāo)，以人才工作統(tǒng)領(lǐng)全局，加強人才力量整合，以育人工程主線，以人的能力開發(fā)為重點，突出培訓(xùn)教育、崗位培養(yǎng)和實踐鍛煉三個環(huán)節(jié)，全方位地開展人力資源工作，努力建立適應(yīng)公司改革與發(fā)展需要的人才工作新機制，為公司發(fā)展戰(zhàn)略實施提供人力資源保障，促進人力資源管理全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
三、基本原則
在以上指導(dǎo)思想的統(tǒng)領(lǐng)下，必須堅持以下幾項原則：（一）人力資源是第一資源的原則。尊重人才、尊重勞動，確�！叭吮M其才、才盡其用、能位相適、按勞取酬”。通過大力開發(fā)人力資源、加強人力資本投資和保障勞動者權(quán)益來推動企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。（二）多元化開發(fā)的原則。實現(xiàn)人力資源開發(fā)朝多元化趨勢發(fā)展，最大限度地發(fā)揮多主體、多層次、多渠道的潛在優(yōu)勢，拓展人力資源管理的發(fā)展空間。（三）公平公正的原則。勞動關(guān)系是社會關(guān)系的重要組成部分，勞動關(guān)系制度的建立應(yīng)以確保勞動者權(quán)益的相對公平公正為前提，以維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定為基本內(nèi)容，培養(yǎng)適應(yīng)市場經(jīng)濟要求、能真正承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù)的平等勞動關(guān)系主體。（四）改革創(chuàng)新的原則。在建立人力資源管理體系方面大膽嘗試，創(chuàng)新人力資源開發(fā)機制、配置機制、分配機制、保障機制，推動人力資源管理適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，并率先在重點改革領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)突破。
四、工作目標(biāo)
根據(jù)人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的原則，到2014年，構(gòu)建權(quán)責(zé)明確、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、行為規(guī)范、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的人力資源管理平臺；構(gòu)建統(tǒng)一開放、規(guī)范有序的人力資源市場平臺；構(gòu)建制度化、專業(yè)化、社會化的公共就業(yè)服務(wù)平臺；構(gòu)建產(chǎn)業(yè)導(dǎo)向、行業(yè)推動、企業(yè)自主、社會參與的人力資源開發(fā)平臺；構(gòu)建長效化、制度化、聯(lián)動型的勞動關(guān)系調(diào)整機制；營造以人為本、尊重勞動、尊重人才的良好環(huán)境，充分激發(fā)人力資源的活力和創(chuàng)造力，努力構(gòu)建和諧企業(yè)、效益企業(yè)。具體目標(biāo)：人才引進總量達(dá)人；職業(yè)技能培訓(xùn)總?cè)藬?shù)年遞增10%，總量達(dá)人；勞動合同簽訂率達(dá)95%以上。
五、規(guī)劃依據(jù)
根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀，結(jié)合面向未來五年的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的人力資源戰(zhàn)略是：公司機制的作用大于人的作用，建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機制；配合公司向市場化轉(zhuǎn)型的經(jīng)營戰(zhàn)略，在管理體系中也引入市場觀念，提倡開放，認(rèn)可競爭，鼓勵市場認(rèn)可的職業(yè)化精神；將關(guān)鍵人才作為公司資源統(tǒng)一進行整合和調(diào)配；人力資源政策必須有利于促進其內(nèi)部流動；在將現(xiàn)有基礎(chǔ)管理進行優(yōu)化、固化的基礎(chǔ)上，需要將關(guān)注點更多地投入如何通過人力資源管理體現(xiàn)；關(guān)鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主，適當(dāng)引進職業(yè)化人才，同時考慮更有效地利用外部人力資源；以市場和客戶為出發(fā)點，以流程為基礎(chǔ)，強化內(nèi)部客戶概念，強化協(xié)作；營造團隊文化，鼓勵團隊績效、團隊能力；重視長期績效，短期效益服從于長期績效，重非經(jīng)濟性激勵，適當(dāng)提升經(jīng)濟性激勵的水準(zhǔn)和有效性。
六、總體規(guī)劃
人力資源規(guī)劃的總體思路：
1、戰(zhàn)略發(fā)展方向：公司已經(jīng)明確了未來的發(fā)展方向，構(gòu)建公司在主價值鏈條的核心競爭力，因此，在公司的人力資源的戰(zhàn)略上要貫徹這種戰(zhàn)略的思路。2、核心人力資源能力：公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)最終的支點是實施公司戰(zhàn)略的具體的職位，戰(zhàn)略的貫徹實施的效果以及公司核心競爭力的構(gòu)建程度都與相應(yīng)核心的人力資源密切相關(guān)，因此，公司人力資源規(guī)劃的首要任務(wù)就是對公司核心人力資源能力的評估。3、人力資源盤點：綜合評價分析公司現(xiàn)有的人力資源存量，準(zhǔn)確掌握公司在核心人力資源能力方面的豐盈程度，確定內(nèi)部公司人力資源的供給和需求狀況，這是人力資源規(guī)劃的核心工作。4、人力資源引進策略：在明確公司內(nèi)部人力資源缺口的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司的人力資源需求，有針對性的引進外部人力資源，為公司的進一步發(fā)展提供新鮮血液。
5、人力資源激活策略：人力資源激活不僅是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容，而且在整個人力資源管理過程的各個環(huán)節(jié)中起著舉足輕重的'作用。只有人事激活，組織的目標(biāo)才能得到有效的貫徹，組織的各項制度才能順利的實施，才能夠樹立良好的企業(yè)文化，這是解決核心人力資源缺乏的最根本的、有效的途徑。
七、業(yè)務(wù)規(guī)劃
1、在人員管理方面：在目前的經(jīng)濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩(wěn)定要求，我們肩負(fù)的擔(dān)子有太多的社會責(zé)任。在現(xiàn)有的體制機制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。二是對于每個基層單位，每個工作環(huán)節(jié)，每個工作崗位的增擴編制增加人員必須要有人力資源部門、生產(chǎn)部門、企管部門、技術(shù)部門進行嚴(yán)格科學(xué)的認(rèn)證，報請公司批準(zhǔn)。三是粗分崗位。崗位的越細(xì)化，直接導(dǎo)致人力成本的上升。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。四是要堅決取締因人設(shè)崗的做法，科學(xué)設(shè)置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進到部門乃至班組。提高基層管理人員的主動性及效益意識。
2、在工人的技術(shù)力量方面：要鼓勵職工學(xué)技術(shù)，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。一是鼓勵在職員工學(xué)技術(shù)，積極引導(dǎo)員工參加社會勞動培訓(xùn)部門的技術(shù)等級考試，逐步提高生產(chǎn)單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。二是對于獲得技術(shù)等級的工人由公司進一步考核認(rèn)證，給予提高工資待遇的獎勵。三是在現(xiàn)有體制機制下還是要進一步抓好抓實培訓(xùn)。充分利用班前班后會，副班時間進行逐一培訓(xùn)，糾正那些流于形式華而不實只體現(xiàn)在書面材料上的培訓(xùn)。四是要將學(xué)技術(shù)與勤奮工作結(jié)合起來進行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實實在在查找對比的考核細(xì)則。
3、在專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)方面：要進一步做好招聘、引進、培養(yǎng)、開發(fā)工作。一是公司必須要有一個中長期的招聘引進人才計劃，合理儲備專業(yè)技術(shù)人才。二是要在專業(yè)技術(shù)人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態(tài)的職稱待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風(fēng)。三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘?qū)I(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專研技術(shù)勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。四是要給予一些生產(chǎn)技術(shù)方面的課題讓技術(shù)人員進行理論或?qū)嵺`的研究，提升公司的生產(chǎn)工藝水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
4、在激勵機制完善方面：進一步完善目標(biāo)考核激勵機制，一是引入競爭機制，只有競爭一個公司才會具有活力，業(yè)績才會日新月異地提高。二是提供公平的晉升機會，鼓勵職工追求上進，實現(xiàn)個人價值。三是合理授權(quán)，合理授權(quán)是較高的激勵方式之一。有權(quán)就有責(zé)，有權(quán)就有上進心，就有工作目標(biāo)。四是以人為本、善待員工，這是社會責(zé)任也是企業(yè)的利益的所在。只有善待員工，員工才會善待企業(yè)。要與員工風(fēng)雨同舟，寧可減產(chǎn)不能裁員。鼓勵員工盡心盡責(zé)努力工作，從而實現(xiàn)企業(yè)最大的經(jīng)濟和社會效益。
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