中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題與對(duì)策
為提高企業(yè)的執(zhí)行力，很多企業(yè)已經(jīng)建立本企業(yè)的績(jī)效考核制度。下面為您精心推薦了中小企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題，希望對(duì)您有所幫助。
中小企業(yè)績(jī)效考核的問(wèn)題
(一) 績(jī)效考核的目的不明確
在考核實(shí)施前沒(méi)有進(jìn)行充分的宣傳，講解培訓(xùn)工作，造成企業(yè)考核者和被考核者都沒(méi)有充分了解績(jī)效考核的真實(shí)意義，只是認(rèn)為考核是為了每個(gè)月或者是每年發(fā)放獎(jiǎng)金，純粹是為了考核而考核�？己巳狈�(yán)肅性，公正性，導(dǎo)致考核制度不能優(yōu)先的實(shí)施下去。
(二) 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題
首先，考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單化，大多數(shù)企業(yè)僅僅采用上級(jí)對(duì)直管下屬進(jìn)行考核的形式，沒(méi)有可量化的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)值，其次，績(jī)效考核是一種人對(duì)人的評(píng)價(jià)，在這一過(guò)程中往往會(huì)因?yàn)楦星榈仍虺霈F(xiàn)一些錯(cuò)誤，從而影響考核的效果�？己苏咦鳛閱T工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏好等非客觀因素將在很大程度上影響績(jī)效考核的結(jié)果。這樣的考核結(jié)果很難讓人信服，甚至?xí)股舷录?jí)之間的關(guān)系趨于緊張。第三，考核結(jié)果不夠完整，以點(diǎn)代面，以偏概全，使考核者無(wú)法正確評(píng)價(jià)被考核者的真實(shí)工作績(jī)效。單看組織的績(jī)效考核的這個(gè)環(huán)節(jié)，有些企業(yè)常常出現(xiàn)只關(guān)注結(jié)果，或只關(guān)注行為表現(xiàn)的問(wèn)題，甚至有些企業(yè)拿人事考核、紀(jì)律考核代替績(jī)效考核，只憑年終總結(jié)或有無(wú)違反組織規(guī)定來(lái)評(píng)價(jià)員工。這些在很大程度上都影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性、準(zhǔn)確性�？己艘话惴譃槎ㄐ灶�(lèi)指標(biāo)與定量類(lèi)指標(biāo)，由于定性指標(biāo)無(wú)法避免考核者的主管隨意性，在一定程度上失去了績(jī)效的公正性與有效性。
(三) 考核結(jié)果無(wú)反饋
考核結(jié)果無(wú)反饋的表現(xiàn)形式分為兩種:一種是績(jī)效考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況的原因往往是由于考核者本人未能了解考核的意義和目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒(méi)有進(jìn)行反饋考核結(jié)果的能力和勇氣。另一種是考核者主管上和客觀上不愿將考核結(jié)果及考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核無(wú)從知道自己哪些方面需要改進(jìn)，考核者對(duì)自己哪些方面還感到不滿意。出現(xiàn)這種情況的原因往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，僅憑上級(jí)得出結(jié)論，如果反饋了可能還會(huì)引起爭(zhēng)議。
績(jī)效考核存在問(wèn)題的對(duì)策
(一) 建立完善的績(jī)效目標(biāo)體系、明確績(jī)效考核的目的及原則
企業(yè)績(jī)效考核是為了改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意度和未來(lái)的成就感。為完善組織工作，為職位變遷提供依據(jù); 為分配體系的落實(shí)提供依據(jù); 為進(jìn)行人力資源規(guī)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算和經(jīng)營(yíng)提供信息; 為組織變革和發(fā)展的決策提供依據(jù)，同時(shí)監(jiān)督檢查組織變革和發(fā)展的進(jìn)程與成效。 績(jī)效考核必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，堅(jiān)持公正、公平、公開(kāi)的原則，績(jī)效考核必須得到員工的普遍理解和認(rèn)同，確保績(jī)效考核的群眾基礎(chǔ); 管理者必須承擔(dān)績(jī)效考核的責(zé)任，對(duì)下屬做出正確的考核和評(píng)價(jià)，績(jī)效考核工作必須貫穿日常管理工作之中:考核者應(yīng)客觀、公正地考核和評(píng)價(jià)被考核者。
(二) 制定客觀、具體、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)
考核的標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效是績(jī)效的基礎(chǔ)，必須由專業(yè)人員和業(yè)務(wù)部門(mén)人員結(jié)合不同企業(yè)、不同部門(mén)及不同崗位的具體情況一起研究制定。在績(jī)效考核中，要盡量采用具有客觀性與工作密切相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)，以職位分析或崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)考核要素，首先，考核標(biāo)準(zhǔn)要明確，即含義清楚、不能隨意解釋，考核者對(duì)同一類(lèi)被考核者使用的考核方法應(yīng)一致。績(jī)效考核的客觀性首先是指考核的指標(biāo)應(yīng)盡量以可量化的指標(biāo)為主，同時(shí)，考核的指標(biāo)應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔，過(guò)多的指標(biāo)會(huì)增加考核組織者的工作量，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對(duì)比。其次，是確定考核的內(nèi)容指標(biāo)時(shí)，要考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，建立有針對(duì)性的，切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系，在考核工作中，每一項(xiàng)考核的結(jié)果都必須以充分的事實(shí)材料為依據(jù)。
(三)選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w 考核主體應(yīng)當(dāng)對(duì)員工在考核指標(biāo)上的表現(xiàn)最為了解。為了避免讓不同的考核人對(duì)相同職位的員工進(jìn)行考核，盡可能讓同一個(gè)人進(jìn)行考核，員工之間的考核結(jié)果就有了可比性。避免對(duì)不同職務(wù)的員工考核結(jié)果進(jìn)行比較，不同職務(wù)的考核人不同，所以不同職務(wù)之間的比較可靠性較差。
(四) 公開(kāi)化和及時(shí)反饋
明確的績(jī)效考核制度，并向全體員工公開(kāi)，保證整個(gè)評(píng)估中要嚴(yán)格遵守規(guī)定，保證整個(gè)評(píng)估過(guò)程的透明度，這樣才能使員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生信任感，對(duì)考核結(jié)果持理解、接受的態(tài)度。同時(shí)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人。這樣才有利于開(kāi)發(fā)激勵(lì)員工，依據(jù)反干涉理論，如果管理者在績(jī)效考核過(guò)程中持續(xù)地給下屬提供反饋，能夠使下屬的績(jī)效得到很大的改進(jìn)。只有通過(guò)績(jī)效面談，才能讓被考核者了解自己的績(jī)效，明白自己的優(yōu)勢(shì)和不足，明確自己今后的努力方向。也使管理者了解下級(jí)工作中的問(wèn)題及意見(jiàn)，創(chuàng)造一個(gè)公開(kāi)、通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評(píng)者與被考評(píng)對(duì)象能就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問(wèn)題以及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時(shí)、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制訂員工未來(lái)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這樣，績(jī)效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動(dòng)員工素質(zhì)的提高，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)。
績(jī)效考核的誤區(qū)
1、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，不同專業(yè)的管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的'標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周;而且作為績(jī)效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。
2、績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。現(xiàn)實(shí)中不少企業(yè)在每年年底進(jìn)行考核的時(shí)候，各部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)都完成的非常好，而公司整體的績(jī)效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績(jī)效目標(biāo)的分解存在問(wèn)題，即各部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報(bào)，而不是自上而下的分解。這樣，績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)�？�(jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。
3、績(jī)效考核的主觀性。健全的人事考評(píng)制度就是旨在通過(guò)對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。但在實(shí)踐中，評(píng)估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來(lái)自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響考績(jī)的可信度與效度。
【中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題與對(duì)策】相關(guān)文章：
中小企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題與對(duì)策12-15
績(jī)效考核存在的問(wèn)題與對(duì)策12-04
績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與對(duì)策12-15
績(jī)效考核存在的問(wèn)題與對(duì)策有哪些12-11
企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策12-07
績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與對(duì)策是什么01-10
員工績(jī)效考核存在主要問(wèn)題與對(duì)策11-23