勞動(dòng)法
勞動(dòng)法1
勞動(dòng)法辭退工資結(jié)算期
1、公司沒(méi)有合法理由辭退你的屬于違法解除勞動(dòng)合同，可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算按《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條的規(guī)定，賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。
2、上述要求公司不會(huì)輕易給你，只有到勞動(dòng)仲裁部門申請(qǐng)仲裁(不收費(fèi))，通過(guò)勞動(dòng)仲裁下達(dá)的裁決書，向單位索賠，如果公司還不賠，還可申請(qǐng)法院強(qiáng)制執(zhí)行。
3、通過(guò)勞動(dòng)仲裁解決時(shí)，還可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十五條的規(guī)定，要求單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向你加付賠償金。
4、仲裁時(shí)，你可盡量收集一些相關(guān)證據(jù)，有利于裁定，沒(méi)有也不要緊，按《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條的規(guī)定，勞動(dòng)糾紛案件舉證的主要責(zé)任在用人單位，到時(shí)會(huì)責(zé)令用人單位出示有關(guān)證據(jù)，你不用擔(dān)心。
勞動(dòng)法的簡(jiǎn)介
概念《勞動(dòng)法》是國(guó)家為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法而制定頒布的.法律。從狹義上講，我國(guó)《勞動(dòng)法》是指1994年7月5日八屆人大通過(guò)，1995年1月1日起施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》;從廣義上講，《勞動(dòng)法》是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律法規(guī)，以及調(diào)整與勞動(dòng)關(guān)系密切相隧的其他社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。
《勞動(dòng)法》作為維護(hù)人權(quán)、體現(xiàn)人本關(guān)懷的一項(xiàng)基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。
其內(nèi)容主要包括：勞動(dòng)者的主要權(quán)利和義務(wù);勞動(dòng)就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定;勞動(dòng)合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定;集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法;工作時(shí)間與休息時(shí)間制度;勞動(dòng)報(bào)酬制度;勞動(dòng)衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程等。
以上內(nèi)容，在有些國(guó)家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國(guó)家是以勞動(dòng)法典的形式頒布的。勞動(dòng)法是整個(gè)法律體系中一個(gè)重要的、獨(dú)立的法律部門。
勞動(dòng)法的形成
勞動(dòng)法作為獨(dú)立的法律體系，產(chǎn)生于19世紀(jì)，與產(chǎn)業(yè)革命的蓬勃發(fā)展及工人運(yùn)動(dòng)的日益壯大密切相關(guān)。
18世紀(jì)末～19世紀(jì)初，隨著西方各國(guó)無(wú)產(chǎn)階級(jí)革命運(yùn)動(dòng)的逐步興起，工人階級(jí)強(qiáng)烈要求廢除原有的“工人法規(guī)”，頒布縮短工作日的法律;要求增加工資、禁止使用童工、對(duì)女工及未成年工給予特殊保護(hù)以及實(shí)現(xiàn)社會(huì)保險(xiǎn)等。
資產(chǎn)階級(jí)政府迫于上述情況，制定了限制工作時(shí)間的法規(guī)，從而促使了勞動(dòng)法的產(chǎn)生。
1802年英國(guó)通過(guò)了《學(xué)徒健康和道德法》，這就是現(xiàn)代勞動(dòng)立法的開(kāi)端。
1864年，英國(guó)頒布了適用于一切大工業(yè)的“工廠法”。
1901年英國(guó)制定的《工廠和作坊法》，對(duì)勞動(dòng)時(shí)間、工資給付日期、地點(diǎn)以及建立以生產(chǎn)額多少為比例的工資制等，都做了詳細(xì)規(guī)定。
德國(guó)也于1839年頒布了《普魯士工廠礦山條例》。法國(guó)于1806年制定了“工廠法”，1841年又頒布了《童工、未成年工保護(hù)法》，1912年最終制定了《勞工法》。
進(jìn)入20世紀(jì)以后，西方主要的國(guó)家大都相繼頒布了勞動(dòng)法規(guī)。從1802年以后的百余年間，西方國(guó)家的勞動(dòng)法逐漸從民法中分離出來(lái)，成為獨(dú)立的法律部門。
辭退的分類
1.過(guò)失性辭退
是指企業(yè)在勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)的情況下，無(wú)須提前30天通知，而即刻辭退職工的行為。依據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，過(guò)失性辭退主要有以下情形:(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;(3) 嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位造成重大損害的;(4) 被依法追究刑事責(zé)任的。
2.預(yù)告性辭退
是指企業(yè)在辭退職工時(shí)，按照法律的規(guī)定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行為。主要有以下情形:
1、勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事單位另行安排的工作;
2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。
3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)，所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。
勞動(dòng)法2
自愿加班“沒(méi)有加班工資”用人單位根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作“，用人單位須支付加班工資;不是用人單位安排加班，而由勞動(dòng)者自愿加班的，用人單位可以不支付加班工資。
人才市場(chǎng)報(bào)報(bào)道：現(xiàn)代社會(huì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)滲透到我們的工作，為了各種原因，有時(shí)候我們不得不加班加點(diǎn)。根據(jù)勞動(dòng)法律的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)支付加班職工的加班工資。但這種加班必須有個(gè)前提，即是上級(jí)安排的加班。如果是“自愿加班”，則用人單位可以不承擔(dān)加班工資。
畢先生是某外資公司的職員，他每日努力工作，當(dāng)日工作任務(wù)在8小時(shí)內(nèi)未完成，為了不把工作任務(wù)留到下一個(gè)工作日，畢先生就主動(dòng)在下班后加班完成當(dāng)日工作任務(wù)。
一年以后，畢先生對(duì)公司的工作安排難以承受，就在合同期限屆滿時(shí)表示不再續(xù)簽勞動(dòng)合同，但要求公司支付其一年內(nèi)延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班工資，并出示了一年內(nèi)延長(zhǎng)工作時(shí)間的考勤記錄。公司對(duì)畢先生不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同表示遺憾，但認(rèn)為公司實(shí)行的是計(jì)時(shí)工資制度，對(duì)加班制度另有規(guī)定;公司并未安排畢先生延時(shí)加班，畢先生延長(zhǎng)工作時(shí)間是個(gè)人自愿的行為，公司不能另行支付加班工資，對(duì)畢先生的要求予以拒絕。畢先生對(duì)公司的說(shuō)法表示異議，雙方于是發(fā)生爭(zhēng)議�！秳趧�(dòng)法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)”。該條規(guī)定表明，企業(yè)依法應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)內(nèi)的規(guī)章制度予以建立和完善，規(guī)章制度的內(nèi)容包含勞動(dòng)者權(quán)利和義務(wù)的規(guī)范。根據(jù)該條規(guī)定，企業(yè)自然可以制訂與國(guó)家法律不相抵觸的加班制度，可以規(guī)定加班審批程序，對(duì)符合加班制度的`加班情況支付法定的加班工資。企業(yè)依法建立的規(guī)章制度，應(yīng)是企業(yè)管理和爭(zhēng)議處理的依據(jù)之一。另外，根據(jù)《勞動(dòng)法》及《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》等相關(guān)規(guī)定，我國(guó)現(xiàn)行的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度為每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)。按照以上標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度計(jì)發(fā)工資待遇的，是計(jì)時(shí)工資制度。實(shí)行計(jì)時(shí)工資制度的用人單位，其加班工資的支付有著明確的規(guī)定。新公布的《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定：“用人單位根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：
(一)安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付工資;
(二)安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付工資;
(三)安排勞動(dòng)在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付工資�！币陨弦�(guī)定表明，用人單位須支付工資標(biāo)準(zhǔn)150%、200%、300%等加班工資的前提是“用人單位根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應(yīng)支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動(dòng)者自愿加班的，用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班工資。
本案中，公司雖然對(duì)畢先生實(shí)行了計(jì)時(shí)工資制度，但畢先生平時(shí)的延時(shí)加班不是由公司安排的，而是畢先生自愿進(jìn)行的;公司有規(guī)定的加班制度，畢先生在延時(shí)加班時(shí)并未履行公司規(guī)定的審批手續(xù)。因此，畢先生要求公司支付其自愿且未履行手續(xù)的延時(shí)加班工資缺乏依據(jù)。
勞動(dòng)法3
編號(hào)：
勞動(dòng)合同書
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甲 方：
乙 方：
簽訂日期： 年 月 日
北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局監(jiān)制
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》和有關(guān)法律、法規(guī)，甲乙雙方經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人基本情況
第一條 甲方
法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）或委托代理人
注冊(cè)地址
經(jīng)營(yíng)地址
第二條 乙方 性別
戶籍類型（非農(nóng)業(yè)、農(nóng)業(yè)）
居民身份證號(hào)碼
或者其他有效證件名稱 證件號(hào)碼
在甲方工作起始時(shí)間 年 月 日
家庭住址 郵政編碼
在京居住地址 郵政編碼
戶口所在地 �。ㄊ校� 區(qū)（縣） 街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）
二、勞動(dòng)合同期限
第三條 本合同為固定期限勞動(dòng)合同。
本合同于 年 月 日生效，其中試用期至 年 月 日止。本合同于 年 月 日終止。
三、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)
第四條 乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔(dān)任
崗位（工種）工作。
第五條 根據(jù)甲方的崗位（工種）作業(yè)特點(diǎn)，乙方的工作區(qū)域或工作地點(diǎn)為
第六條 乙方工作應(yīng)達(dá)到 標(biāo)準(zhǔn)。
四、工作時(shí)間和休息休假
第七條 甲方安排乙方執(zhí)行 工時(shí)制度。
執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的，乙方每天工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，每周工作不超過(guò)40小時(shí)。每周休息日為
甲方安排乙方執(zhí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制度或者不定時(shí)工作制度的，應(yīng)當(dāng)事先取得勞動(dòng)行政部門特殊工時(shí)制度的行政許可決定。
第八條 甲方對(duì)乙方實(shí)行的休假制度有
五、勞動(dòng)報(bào)酬
第九條 甲方每月 日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為 元或按 執(zhí)行。
乙方在試用期期間的`工資為 元。
甲乙雙方對(duì)工資的其他約定
第十條 甲方生產(chǎn)工作任務(wù)不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費(fèi)為 元或按 執(zhí)行。
六、社會(huì)保險(xiǎn)及其他保險(xiǎn)福利待遇
第十一條 甲乙雙方按國(guó)家和北京市的規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)。甲方為乙方辦理有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)。
第十二條 乙方患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療待遇按國(guó)家、北京市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。甲方按 支付乙方病假工資。
第十三條 乙方患職業(yè)病或因工負(fù)傷的待遇按國(guó)家和北京市的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十四條 甲方為乙方提供以下福利待遇
七、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)
第十五條 甲方根據(jù)生產(chǎn)崗位的需要，按照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)安全、衛(wèi)生的規(guī)定為乙方配備必要的安全防護(hù)措施，發(fā)放必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。
第十六條 甲方根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)，建立安全生產(chǎn)制度；乙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守甲方的勞動(dòng)安全制度，嚴(yán)禁違章作業(yè)，防止勞動(dòng)過(guò)程中的事故，減少職業(yè)危害。
第十七條 甲方應(yīng)當(dāng)建立、健全職業(yè)病防治責(zé)任制度，加強(qiáng)對(duì)職業(yè)病防治的管理，提高職業(yè)病防治水平。
八、勞動(dòng)合同的解除、終止和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
第十八條 甲乙雙方解除、終止、續(xù)訂勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》和國(guó)家及北京市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十九條 甲方應(yīng)當(dāng)在解除或者終止本合同時(shí)，為乙方出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
第二十條 乙方應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。
九、當(dāng)事人約定的其他內(nèi)容
第二十一條 甲乙雙方約定本合同增加以下內(nèi)容：
十、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理及其它
第二十二條 雙方因履行本合同發(fā)生爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以向甲方勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。
當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。
第二十三條 本合同的附件如下
第二十四條 本合同未盡事宜或與今后國(guó)家、北京市有關(guān)規(guī)定相悖的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十五條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方（公 章） 乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）或委托代理人
�。ê炞只蛏w章）
簽訂日期： 年 月 日
勞動(dòng)合同續(xù)訂書
本次續(xù)訂勞動(dòng)合同期限類型為 期限合同，續(xù)訂合同生效日期為 年 月 日，續(xù)訂合同 終止。
甲方 （公 章） 乙方 （簽字或蓋章）
法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）或委托代理人（簽字或蓋章）
年 月 日
本次續(xù)訂勞動(dòng)合同期限類型為 期限合同，續(xù)訂合同生效日期為 年 月 日，續(xù)訂合同 終止。
甲方 （公 章） 乙方 （簽字或蓋章）
法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）或委托代理人（簽字或蓋章）
年 月 日
勞動(dòng)合同變更書
經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，對(duì)本合同做以下變更：
甲方 （公 章） 乙方 （簽字或蓋章）
法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）或委托代理人
（簽字或蓋章）
年 月 日
使 用 說(shuō) 明
一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)使用。
二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，凡需要雙方協(xié)商約定的內(nèi)容，協(xié)商一致后填寫在相應(yīng)的空格內(nèi)。
簽訂勞動(dòng)合同，甲方應(yīng)加蓋公章；法定代表人或主要負(fù)責(zé)人應(yīng)本人簽字或蓋章。
三、經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商需要增加的條款，在本合同書中第二十一條中寫明。
四、當(dāng)事人約定的其他內(nèi)容，勞動(dòng)合同的變更等內(nèi)容在本合同內(nèi)填寫不下時(shí)，可另附紙。
五、本合同應(yīng)使鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡(jiǎn)練、準(zhǔn)確，不得涂改。
六、本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份，交乙方的不得由甲方代為保管。
勞動(dòng)法4
第一條為了維護(hù)勞動(dòng)者取得勞動(dòng)報(bào)酬的合法權(quán)益，保障勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭成員的基本生活，根據(jù)勞動(dòng)法和國(guó)務(wù)院有關(guān)規(guī)定，制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定適用于在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。
國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本規(guī)定執(zhí)行。
第三條本規(guī)定所稱最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。
本規(guī)定所稱正常勞動(dòng)，是指勞動(dòng)者按依法簽訂的'勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。勞動(dòng)者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產(chǎn))假、節(jié)育手術(shù)假等國(guó)家規(guī)定的假期間，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)。
第四條縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)保障行政部門負(fù)責(zé)對(duì)本行政區(qū)域內(nèi)用人單位執(zhí)行本規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。
各級(jí)工會(huì)組織依法對(duì)本規(guī)定執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)用人單位支付勞動(dòng)者工資違反本規(guī)定的，有權(quán)要求當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門處理。
第五條最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。
第六條確定和調(diào)整月最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)參考當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者及其贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用、城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)、職工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金、職工平均工資、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、就業(yè)狀況等因素。
確定和調(diào)整小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)在頒布的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)因素，同時(shí)還應(yīng)適當(dāng)考慮非全日制勞動(dòng)者在工作穩(wěn)定性、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)強(qiáng)度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。
月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)具體測(cè)算方法見(jiàn)附件。
第七條省、自治區(qū)、直轄市范圍內(nèi)的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第八條最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整方案，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)保障行政部門會(huì)同同級(jí)工會(huì)、企業(yè)聯(lián)合會(huì)/企業(yè)家協(xié)會(huì)研究擬訂，并將擬訂的方案報(bào)送勞動(dòng)保障部。方案內(nèi)容包括最低工資確定和調(diào)整的依據(jù)、適用范圍、擬訂標(biāo)準(zhǔn)和說(shuō)明。勞動(dòng)保障部在收到擬訂方案后，應(yīng)征求全國(guó)總工會(huì)、中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)/企業(yè)家協(xié)會(huì)的意見(jiàn)。
勞動(dòng)保障部對(duì)方案可以提出修訂意見(jiàn)，若在方案收到后14日內(nèi)未提出修訂意見(jiàn)的，視為同意。
第九條省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)將本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)方案報(bào)省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后7日內(nèi)在當(dāng)?shù)卣珗?bào)上和至少一種全地區(qū)性報(bào)紙上發(fā)布。省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)在發(fā)布后10日內(nèi)將最低工資標(biāo)準(zhǔn)報(bào)勞動(dòng)保障部。
第十條最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布實(shí)施后，如本規(guī)定第六條所規(guī)定的相關(guān)因素發(fā)生變化，應(yīng)當(dāng)適時(shí)調(diào)整。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每?jī)赡曛辽僬{(diào)整一次。
第十一條用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。
第十二條在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：
(一)延長(zhǎng)工作時(shí)間工資;
(二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼;
(三)法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。
實(shí)行計(jì)件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上，其支付勞動(dòng)者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
勞動(dòng)者由于本人原因造成在法定工作時(shí)間內(nèi)或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)未提供正常勞動(dòng)的，不適用于本條規(guī)定。
第十三條用人單位違反本規(guī)定第十一條規(guī)定的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令其限期改正;違反本規(guī)定第十二條規(guī)定的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令其限期補(bǔ)發(fā)所欠勞動(dòng)者工資，并可責(zé)令其按所欠工資的1至5倍支付勞動(dòng)者賠償金。
第十四條勞動(dòng)者與用人單位之間就執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生爭(zhēng)議，按勞動(dòng)爭(zhēng)議處理有關(guān)規(guī)定處理。
第十五條本規(guī)定自20xx年3月1日起實(shí)施。1993年11月24日原勞動(dòng)部發(fā)布的《企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)》同時(shí)廢止。
勞動(dòng)法5
第一條為了更好地維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動(dòng)職工工作積極性。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》(國(guó)務(wù)院第514號(hào)令)，結(jié)合中冶建工有限公司實(shí)際，制定本實(shí)施細(xì)則。
第二條本實(shí)施細(xì)則適用于中冶建工有限公司所屬各單位。
第三條職工帶薪年休假(以下簡(jiǎn)稱年休假)是指企業(yè)按照國(guó)家《職工帶薪年休假條例》每年安排在崗職工暫時(shí)休息不工作的時(shí)間。
第四條職工連續(xù)工作1年以上享受帶薪年休假。企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假，職工在年休假期間享受正常工作期間的工資待遇。
日工資的計(jì)算方式按各類崗位工資標(biāo)準(zhǔn)除以21.75天。
第五條職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年以上的，年休假15天。
累計(jì)工作年限的計(jì)算辦法按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
第六條職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
(一)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月及以上的;
(二)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月及以上的;
(三)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月及以上的;
(四)國(guó)家規(guī)定的其他不享受年休假的。
第七條累計(jì)一年內(nèi)待崗3個(gè)月及以上職工，不再安排年休假。在待崗3個(gè)月時(shí)限內(nèi)確定享受規(guī)定年休假天數(shù)的崗位工資。
第八條年休假的審查條件以上年度為基準(zhǔn)。職工內(nèi)部流動(dòng)時(shí)，調(diào)出單位須提供該職工上年度的考勤證明;對(duì)外調(diào)人員，用人單位應(yīng)向原單位索取該員工上年度的考勤證明。
第九條年休假在1個(gè)年度內(nèi)集中安排，休假10天以上的也可以分2次安排，不跨年度安排。
確因工作需要，對(duì)職工應(yīng)休而未休的'年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)按照該職工崗位日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬。
第十條年休假應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，同時(shí)考慮職工本人意愿?采取本人申請(qǐng)和組織安排相結(jié)合，并以組織安排為主的原則統(tǒng)籌安排實(shí)施。職工提出申請(qǐng)休年休假的時(shí)間與單位生產(chǎn)、工作的具體情況發(fā)生矛盾時(shí)，由單位另行安排職工休假時(shí)間。
第十一條各單位(部門)應(yīng)在每年三月份以前擬訂年休假方案，按管理權(quán)限報(bào)批后送交兩級(jí)公司人力資源部門備案實(shí)施。二級(jí)單位班子成員休假須由本單位主要領(lǐng)導(dǎo)安排，報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)備案;公司班子成員休假須報(bào)董事長(zhǎng)審批。
第十二條年休假一般由職工本人提前15天提出書面申請(qǐng)，并填寫年休假審批表(見(jiàn)附件1)，按管理權(quán)限報(bào)批，經(jīng)批準(zhǔn)后方能休假;單位安排休假的，一般應(yīng)提前15天書面通知職工本人(見(jiàn)附件2)，職工接到書面通知后按安排時(shí)間休假。
第十三條職工有下列情形之一的，視為自動(dòng)放棄，不享受未休年休假的工資報(bào)酬。
(一)職工本人提出書面申請(qǐng)并獲準(zhǔn)休假而未休的;
(二)職工本人提出了書面申請(qǐng)，單位因生產(chǎn)、工作的需要另行安排休假時(shí)間而未休的;
(三)職工本人未提出書面申請(qǐng)，單位根據(jù)統(tǒng)籌安排原則已安排休假而未休的。
第十四條職工在休假期間，確因生產(chǎn)、工作的實(shí)際需要中途回單位工作的，職工須服從組織安排。工作任務(wù)完成后，原則上續(xù)休剩余假期或在當(dāng)年另作安排。確實(shí)不能安排的，職工的剩余假期天數(shù)應(yīng)享受未休年休假的工資報(bào)酬。直系親屬居住地的往返路費(fèi)(限境內(nèi))。
第十五條職工休年休假由兩級(jí)公司人力資源部門歸口管理，建立動(dòng)態(tài)管理臺(tái)帳(見(jiàn)附件3)，及時(shí)準(zhǔn)確掌握情況，為督促檢查執(zhí)行年休假制度情況提供依據(jù)。
第十六條職工與單位因年休假發(fā)生的爭(zhēng)議，依照國(guó)家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。
第十七條本實(shí)施細(xì)則經(jīng)公司職工生活福利委員會(huì)審議通過(guò)，從20xx年4月1日起執(zhí)行。
勞動(dòng)法6
第二節(jié) 勞動(dòng)法律關(guān)系的要素
勞動(dòng)法律有關(guān)系的要素：是指構(gòu)成各種勞動(dòng)法律關(guān)系不可缺少的組成部分。任何一種勞動(dòng)法律關(guān)系，都是由勞動(dòng)法律關(guān)系主體、勞動(dòng)法律關(guān)系內(nèi)容和勞動(dòng)法律關(guān)系客體這三個(gè)基本要素構(gòu)成的。如果缺少其中任何一個(gè)要素，就不能形成勞動(dòng)法律關(guān)系。
法律關(guān)系的主體：就是依法享有權(quán)利與承擔(dān)義務(wù)的法律關(guān)系的參加者。
勞動(dòng)法律關(guān)系的主體：是指依照勞動(dòng)法享有權(quán)利與承擔(dān)義務(wù)的勞動(dòng)法律關(guān)系的參加者。勞動(dòng)法律關(guān)系的主體，一方是勞動(dòng)者，另一方是用人單位。勞動(dòng)法律關(guān)系主體依法享有權(quán)利并承擔(dān)義務(wù)，是權(quán)利的行使者和義務(wù)的承擔(dān)者。勞動(dòng)法律關(guān)系主體是構(gòu)成勞動(dòng)法律關(guān)系的第一要素。
填空：在我國(guó)，勞動(dòng)者包括具有勞動(dòng)能力的我國(guó)公民、外國(guó)人和無(wú)國(guó)籍人。
勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利能力與勞動(dòng)行為能力
勞動(dòng)者作為勞動(dòng)法律關(guān)系主體必須具備勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力。
所謂權(quán)利能力，是指法律關(guān)系主體能夠享受權(quán)利和承擔(dān)義務(wù)的資格和能力，權(quán)利能力是法律認(rèn)定法律關(guān)系主體的前提。所謂行為能力，是指法律關(guān)系主體能夠以自己的行為行使權(quán)利并承擔(dān)義務(wù)，從而使法律關(guān)系得以產(chǎn)生、變更或消滅的能力。
勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利能力，是指勞動(dòng)者根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，能夠享有勞動(dòng)的權(quán)利和承擔(dān)勞動(dòng)義務(wù)的資格和能力。勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為能力，是指勞動(dòng)者能夠以自己的行為行使勞動(dòng)權(quán)利和承擔(dān)勞動(dòng)義務(wù)，從而使勞動(dòng)法律關(guān)系的產(chǎn)生、變更或消滅的能力。
勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的特點(diǎn)
勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力，具有以下特點(diǎn)：
1、勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力開(kāi)始于16周歲
我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。只有年滿16周歲的公民才有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力，才能行使自己的勞動(dòng)權(quán)利并承擔(dān)勞動(dòng)義務(wù)。而我國(guó)民法規(guī)定，公民的民事權(quán)利能力，始于出生，終于死亡。而公民的民事行為能力，只有公民年滿18周歲才根據(jù)法律的規(guī)定享有完全民事行為能力。因此，勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力不同于公民的民事權(quán)利能力和民事行為能力;
2、勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力是統(tǒng)一的、不可分割的
只有同時(shí)具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的年滿16周歲的公民，才能成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體，成為某一用人單位的職工，二者是統(tǒng)一的，不可分割的。一旦公民喪失了勞動(dòng)行為能力，也就不再享有勞動(dòng)權(quán)利能力，因此也就失去了成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的資格。勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力是統(tǒng)一的，而公民的民事權(quán)利能力和民事行為能力則是可以分割的。如上所述，公民的民事權(quán)利能力，始于出生，終于死亡;而公民的民事行為能力則受到年齡和智力狀況的限制，18周歲以上的公民具有完全的民事行為能力，10周歲以上的未成年人具有部分民事行為能力，不滿10周歲的未成年人和精神病人則無(wú)民事行為能力。可見(jiàn)，勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的開(kāi)始時(shí)間，晚于公民的民事權(quán)利能力，早于公民的完全民事行為能力;
3、勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力只能由勞動(dòng)者本人親自實(shí)現(xiàn);
在民事法律關(guān)系中，限制民事行為能力人和無(wú)民事行為能力人由他們的.法定代理人代理或協(xié)助其參與民事法律關(guān)系，即使是完全民事行為能力人，也可以委托他人代理自己行使民事行為，參與民事法律關(guān)系;
4、某些勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力受到一定的限制
根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，有些職業(yè)或工種，對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力有一定的限制。如：未成年人和婦女，不得從事井下工作，不得從事繁重的體力勞動(dòng);某些特種作業(yè)需要?jiǎng)趧?dòng)者經(jīng)過(guò)特種職業(yè)培訓(xùn)并取得職業(yè)資格后才可以從事工作等。而公民的民事權(quán)利能力和民事行為能力，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)則不受任何限制。
用人單位的用****利能力和用人行為能力
用人單位作為勞動(dòng)法律關(guān)系的主體也必須具備一定的條件，即必須具備用人的權(quán)利能力和用人的行為能力。用人單位的用****利能力，是指法律賦予用人單位享有用人的資格或能力。用人單位的用人行為能力，是指用人單位依法行使招收錄用勞動(dòng)者，變更、解除、終止勞動(dòng)關(guān)系等行為的能力。用人單位的用****利能力和用人行為能力也是統(tǒng)一的、不可分割的。用人單位行使用****利能力和用人行為能力，必須符合勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，如用人單位應(yīng)當(dāng)依法成立，能夠依法支付勞動(dòng)者工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、提供勞動(dòng)保護(hù)條件，并能夠承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任等。
勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容：是指勞動(dòng)法律關(guān)系雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。它是勞動(dòng)法律關(guān)系的基本要素，是勞動(dòng)法律關(guān)系的核心和實(shí)質(zhì)。它是勞動(dòng)法律關(guān)系的基礎(chǔ)，沒(méi)有勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容，勞動(dòng)法律關(guān)系就失去了實(shí)際意義。
勞動(dòng)法7
勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象
1、勞動(dòng)關(guān)系：它是勞動(dòng)法調(diào)整的主要社會(huì)關(guān)系;
2、與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系。
勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象，是指其所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系。
勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)法所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系，是指在運(yùn)用勞動(dòng)能力、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過(guò)程中，勞動(dòng)者與用人單位(勞動(dòng)使用者)之間的社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系。
知識(shí)：并不是所有與勞動(dòng)有關(guān)的社會(huì)關(guān)系均由勞動(dòng)法調(diào)整，有些與勞動(dòng)有關(guān)的社會(huì)關(guān)系由其他法律調(diào)整，如民法中的承攬關(guān)系等等。由勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是和勞動(dòng)有著直接關(guān)系的，勞動(dòng)是這種關(guān)系的基礎(chǔ)和實(shí)質(zhì)，因此勞動(dòng)法調(diào)整的是狹義上的勞動(dòng)關(guān)系。
勞動(dòng)關(guān)系的特征
1、勞動(dòng)關(guān)系是在社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系：勞動(dòng)者提供勞動(dòng)能力，包括體力勞動(dòng)能力和智力勞動(dòng)能力，勞動(dòng)使用者提供勞動(dòng)過(guò)程所需要的生產(chǎn)條件和工作條件，雙方在直接的勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生了勞動(dòng)關(guān)系;
2、勞動(dòng)關(guān)系的主體雙方，一方是勞動(dòng)者，另一方是勞動(dòng)使用者(或用人單位);
3、勞動(dòng)關(guān)系主體在維護(hù)各自經(jīng)濟(jì)利益的過(guò)程中，雙方的地位是平等的;
4、勞動(dòng)關(guān)系的主體雙方存在著管理和被管理的關(guān)系：即勞動(dòng)關(guān)系建立后，勞動(dòng)者要依法服從經(jīng)營(yíng)者的管理，遵守經(jīng)營(yíng)者制定的規(guī)章、制度。這種雙方之間的從屬關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)。
根據(jù)以上勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)，可以將勞動(dòng)法調(diào)整的.勞動(dòng)關(guān)系，與其他法律調(diào)整的與勞動(dòng)有關(guān)的社會(huì)關(guān)系相區(qū)別，如承攬關(guān)系中的制作人和定作人的關(guān)系;著作人和出版社的關(guān)系等等。
勞動(dòng)關(guān)系的種類
1、按所有制關(guān)系的不同，可以分為全民所有制勞動(dòng)關(guān)系、集體所有制勞動(dòng)關(guān)系、個(gè)體經(jīng)營(yíng)勞動(dòng)關(guān)系、聯(lián)營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系、股份制企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系、外商投資企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系等等;
2、按職業(yè)分類，可以分為企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系、國(guó)家機(jī)關(guān)的勞動(dòng)關(guān)系、事業(yè)單位的勞動(dòng)關(guān)系等等;
3、按資本的組織形式，可以分為國(guó)有控股公司的勞動(dòng)關(guān)系、私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系、外商投資企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系、有限責(zé)任公司的勞動(dòng)關(guān)系等等;
4、從工人運(yùn)動(dòng)角度分類，可以分為利益沖突型勞動(dòng)關(guān)系、利益一體型勞動(dòng)關(guān)系、利益協(xié)調(diào)型勞動(dòng)關(guān)系;
5、從集體談判制度上，可以分為個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系、集體勞動(dòng)關(guān)系。
與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系
勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象除勞動(dòng)關(guān)系外，還包括一些與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他關(guān)系，即這些關(guān)系就其本身來(lái)講，不是勞動(dòng)關(guān)系，但這些關(guān)系可以從不同的角度，與勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生著直接或間接的聯(lián)系，因此也應(yīng)由勞動(dòng)法調(diào)整。哪些是與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系，可以有兩種理解方法：
一、列舉方法
將一些主要的與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系列出，如：
1、國(guó)家進(jìn)行勞動(dòng)力管理中的關(guān)系;
2、社會(huì)保險(xiǎn)中的某些關(guān)系;
3、工會(huì)組織與企業(yè)在執(zhí)行勞動(dòng)法、工會(huì)法過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系;
4、處理勞動(dòng)爭(zhēng)議過(guò)程中發(fā)生的一些關(guān)系;
5、其他有關(guān)管理機(jī)構(gòu)在監(jiān)督勞動(dòng)法執(zhí)行過(guò)程中發(fā)生的一些關(guān)系。
二、區(qū)別式方法
哪些社會(huì)關(guān)系是與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系而由勞動(dòng)法調(diào)整，可以根據(jù)以下三個(gè)因素確定：
1、這些關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的前提條件，如勞動(dòng)就業(yè)中的某些關(guān)系;
2、這些關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的直接后果，如社會(huì)保險(xiǎn)中的養(yǎng)老保險(xiǎn);
3、這些關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系附帶產(chǎn)生的關(guān)系，如職業(yè)培訓(xùn)中勞動(dòng)者與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)產(chǎn)生的關(guān)系。
符合三個(gè)因素中任何一個(gè)因素的社會(huì)關(guān)系均可確定其與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系。
勞動(dòng)法8
狹義的勞動(dòng)法是國(guó)家最高權(quán)力機(jī)關(guān)頒布的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)過(guò)程密切聯(lián)系的其他關(guān)系的全國(guó)性、綜合性法律，如《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》等； 廣義的勞動(dòng)法除了包括上述的狹義勞動(dòng)法中的法律規(guī)范以外，還包括其他各種規(guī)范性文件中有關(guān)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他關(guān)系的法律規(guī)范，如各地市頒布的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的各項(xiàng)條例。大學(xué)生掌握勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定意義重大，高校有義務(wù)從大學(xué)生接受信息的特點(diǎn)出發(fā)采用多種渠道增強(qiáng)大學(xué)生對(duì)勞動(dòng)法的重視程度和熟識(shí)程度。
一、在大學(xué)生群體中普及勞動(dòng)法的重要意義。
伴隨著人力資源法制化進(jìn)程、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、勞動(dòng)力市場(chǎng)復(fù)雜化等因素的出現(xiàn)，對(duì)大學(xué)生進(jìn)行勞動(dòng)法普法教育顯得尤為重要，正如北京青年壓力管理服務(wù)中心主任熊漢忠所言，“受高等教育的大學(xué)生應(yīng)該把《勞動(dòng)法》作為基礎(chǔ)性的知識(shí)，大學(xué)生對(duì)于《勞動(dòng)法》的忽視就是等于缺乏一般的常識(shí)。北京青年壓力管理服務(wù)中心同新浪網(wǎng)教育頻道合作共同的《20xx 中國(guó)大學(xué)生就業(yè)壓力調(diào)查報(bào)告》指出，只有 14%的大學(xué)生肯定自己了解《勞動(dòng)法》，絕大部分的學(xué)生對(duì)《勞動(dòng)法》知之甚少，因此加強(qiáng)普及《勞動(dòng)法》的教育工作顯得尤為重要。
�。� 一） 大學(xué)生學(xué)習(xí)勞動(dòng)法保障自身權(quán)益。
從勞動(dòng)力市場(chǎng)目前的狀況來(lái)看，用人單位和勞動(dòng)者實(shí)際處于不平等地位，用人單位占據(jù)優(yōu)勢(shì)，而勞動(dòng)者處于劣勢(shì)地位，大多數(shù)大學(xué)生求職者沒(méi)有地位優(yōu)勢(shì)可言，再加上社會(huì)經(jīng)驗(yàn)欠缺、自我保護(hù)意識(shí)差、缺乏對(duì)勞動(dòng)法各項(xiàng)規(guī)定的認(rèn)識(shí)，求職過(guò)程中遭遇的陷阱層出不窮。例如，部分用人單位以職前培訓(xùn)、延遲簽約等方式，將某些”霸王條款“強(qiáng)加給求職心切的大學(xué)生，以達(dá)到實(shí)際上不需要支付或者少支付勞動(dòng)報(bào)酬的效果。另外，大學(xué)生從事兼職工作已經(jīng)成為高校中的普遍現(xiàn)象，[1]大學(xué)生兼職本身不同于勤工助學(xué)和實(shí)習(xí)，權(quán)益遭受侵害的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生，集中表現(xiàn)為超時(shí)用工、拖欠或克扣工資、扣取證件及收取押金以及人身權(quán)利遭受侵害等。
勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者工作條件有明確的規(guī)定，用人單位違法用人理應(yīng)受到法律部門的制裁和處罰，但是由于大學(xué)生求職者對(duì)勞動(dòng)法規(guī)定知之甚少，在面臨權(quán)益受損的時(shí)候不能使用法律武器保護(hù)自己，一方面自身利益受損，另一方面也縱容了部分用人單位的違法行為。對(duì)大學(xué)生進(jìn)行勞動(dòng)法普法教育固然不能從根本上杜絕利益受損的情況發(fā)生，但是大學(xué)生”知法懂法“可以在一定程度上減少其利益受損程度。
�。� 二） 遵守勞動(dòng)法，促進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生和用人單位雙贏。
大學(xué)生在求職和初就業(yè)過(guò)程中也不乏出現(xiàn)違反勞動(dòng)合同、損害用人單位利益的情況，例如不重視勞動(dòng)合同的法律效力、片面強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益忽視集體利益等，令許多用人單位十分苦惱。
武漢招聘網(wǎng) 4 月中旬完成了大學(xué)畢業(yè)生離職分析報(bào)告，對(duì)20xx 屆、20xx 屆大學(xué)畢業(yè)生的跟蹤調(diào)查顯示，在已就業(yè)的大學(xué)生人群中，平均有 61% 的本科生畢業(yè)三年內(nèi)發(fā)生過(guò)離職，而高職高專生有 79%.更值得注意的是，在離職的大學(xué)生中，有 98% 是學(xué)生主動(dòng)辭職，而非雇主提出解聘。員工離職會(huì)影響用人單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)，尤其是不遵循常規(guī)離職程序擅自離職更是給用人單位造成困擾。權(quán)利和義務(wù)是相互依存的，通過(guò)學(xué)習(xí)勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定，大學(xué)生不僅可以保障自身的權(quán)利，而且通過(guò)履行義務(wù)也兼顧了用人單位的利益，打造雙贏局面。
�。� 三） 大學(xué)生知法守法，推進(jìn)法治社會(huì)建設(shè)的.進(jìn)程。
法治社會(huì)建設(shè)需要每個(gè)公民都參與其中，成為法治進(jìn)程的推動(dòng)者、參與者。大學(xué)生群體數(shù)量龐大，是人力資源市場(chǎng)的重要組成部分，提高大學(xué)生的法律意識(shí)，有助于推進(jìn)人力資源法制化，規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)。
二、高校拓寬普及勞動(dòng)法的渠道。
目前，大學(xué)生普法教育主要是通過(guò)開(kāi)設(shè)通識(shí)課程來(lái)實(shí)現(xiàn)的，如《思想道德修養(yǎng)與法律基礎(chǔ)》課程。該教育方式存在兩個(gè)明顯問(wèn)題： 就課堂效果而言，該課程一般由高校的思想政治教研室承擔(dān)，上課多采用課堂教育的說(shuō)教模式，課堂效果差； 就教學(xué)內(nèi)容而言，由于其不涉及具體的法律條目，實(shí)用性差。
針對(duì)以上兩個(gè)問(wèn)題，同時(shí)考慮到當(dāng)下大學(xué)生接受信息的渠道趨于多元化，高校在對(duì)大學(xué)生進(jìn)行勞動(dòng)法教育時(shí)，不僅要積極拓闊可利用渠道，還要豐富教學(xué)內(nèi)容，使其自愿接受教育，成為法律履行者。
（ 一） 新媒體在普及勞動(dòng)法過(guò)程中的應(yīng)用。
以互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)通訊和手持智能終端為基礎(chǔ)的新媒體技術(shù)的運(yùn)用，讓信息溝通和傳播變得即時(shí)、直觀、便捷和廣泛。當(dāng)代大學(xué)生對(duì)新鮮事物始終保持熱情，人手一部智能手機(jī)和電腦已成為常態(tài)。
中國(guó)青少年網(wǎng)民中使用手機(jī)上網(wǎng)的占比達(dá) 80. 0%,高出整體網(wǎng)民的平均水平（ 69. 3%） 10. 7 個(gè)百分點(diǎn)。其中，大學(xué)生占青少年上網(wǎng)群體的 13. 6%,大學(xué)生群體在大部分網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用上表現(xiàn)活躍，所有網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用的使用率均高于整體網(wǎng)民平均水平，在網(wǎng)絡(luò)娛樂(lè)、交流溝通、信息獲取和商務(wù)類應(yīng)用方面，大學(xué)生網(wǎng)民表現(xiàn)較活躍。雖然不少教師和家長(zhǎng)正在為學(xué)生成為”低頭族“而頭痛不已，但是，如果能夠利用新媒體，讓其成為傳播有益信息的渠道也不失為一種好方法。如何利用新媒體向大學(xué)生群體普及勞動(dòng)法非常具有探索價(jià)值。
為迎合當(dāng)代大學(xué)生接受信息多渠道、網(wǎng)絡(luò)化的特點(diǎn)，高校也在積極探索新的交流渠道，建立公眾微信平臺(tái)和微博賬號(hào)已不足為奇。利用微信和微博平臺(tái)定期推送勞動(dòng)法相關(guān)信息，讓大學(xué)生在瀏覽微信和微博的同時(shí)學(xué)習(xí)到勞動(dòng)法條文，可以更好地將法律信息深入到大學(xué)生群體中去。
（ 二） 采用案例教學(xué)法提高普法效果。
勞動(dòng)法包含的法律條目數(shù)量龐大，讓大學(xué)生熟記法律條目顯然是不現(xiàn)實(shí)的。案例教學(xué)法具有趣味性強(qiáng)、實(shí)用性強(qiáng)等特點(diǎn)，將法律條文編寫成案例或者直接采用現(xiàn)實(shí)中發(fā)生的大學(xué)生求職法律故事來(lái)進(jìn)行宣傳教學(xué)，讓大學(xué)生在聽(tīng)法律故事的同時(shí)掌握法律用途，勢(shì)必會(huì)取得事半功倍的效果。
�。� 三） 加強(qiáng)大學(xué)生畢業(yè)季勞動(dòng)法普及力度。
法律的效力體現(xiàn)在法律被使用的時(shí)候。每年都有數(shù)百萬(wàn)大學(xué)生進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng)，畢業(yè)季是大學(xué)生轉(zhuǎn)換自身角色的重要時(shí)刻，也正是在畢業(yè)季、在求職的過(guò)程中更容易出現(xiàn)由于缺乏對(duì)勞動(dòng)法的認(rèn)識(shí)而導(dǎo)致的一系列問(wèn)題。所以，在大學(xué)生畢業(yè)季，高校應(yīng)加強(qiáng)對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行勞動(dòng)法宣傳和教育，普法宣傳冊(cè)、勞動(dòng)法培訓(xùn)班、新媒體開(kāi)辟普法專欄等方式可以有效增強(qiáng)畢業(yè)生對(duì)勞動(dòng)法的重視和應(yīng)用程度，使其在知曉法律規(guī)范的前提下走向勞動(dòng)力市場(chǎng)。大學(xué)生積極學(xué)習(xí)勞動(dòng)法、高校重視勞動(dòng)法宣傳對(duì)實(shí)現(xiàn)大學(xué)生和用人單位雙贏有重要意義，但是，我們也應(yīng)該看到，[4]
我國(guó)法治社會(huì)建設(shè)還在進(jìn)行之中，存在著法律體系不完善、執(zhí)法不嚴(yán)等問(wèn)題，勞動(dòng)法體系也面臨同樣的問(wèn)題，只有加強(qiáng)勞動(dòng)立法、嚴(yán)格勞動(dòng)執(zhí)法，多管齊下才能營(yíng)造出良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序，實(shí)現(xiàn)人力資源法制化。
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[5]朱升杰。 論勞動(dòng)法上的用人單位[D]. 南京師范大學(xué)，20xx.
勞動(dòng)法9
安徽省的病假工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定：
一、《關(guān)于國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員病、事假期間生活待遇的通知》
根據(jù)國(guó)務(wù)院國(guó)發(fā)[1981]52號(hào)文件規(guī)定精神，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員病假期間的生活待遇為：
(一)工作人員病假在兩個(gè)月以內(nèi)的，發(fā)給原工資。
(二)工作人員病假超過(guò)兩個(gè)月的，從第三個(gè)月起按照下列標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給病假期間工資(機(jī)關(guān)工作人員為職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資之和;機(jī)關(guān)技術(shù)工人為崗位工資、技術(shù)等級(jí)(職務(wù))工資、獎(jiǎng)金之和;普通工人為崗位工資和獎(jiǎng)金之和;事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員為職務(wù)工資、津貼之和;事業(yè)單位工人為技術(shù)等級(jí)(崗位)工資和津貼之和，下同)
1、工作年限不滿10年的，發(fā)給本人工資的百分90%;
2、工作年限滿10年的，工資照發(fā)。
(三)工作人員病假超過(guò)六個(gè)月的，從第七個(gè)月起按照下列標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給病假期間工資：
1、工作年限不滿10年的'，發(fā)給本人工資的70%;
2、工作年限滿10年不滿20年的，發(fā)給本人工資的80%;
3、工作年限滿20年以上的發(fā)給本人工資的90%。
二、《安徽省全民所有制企業(yè)職工病假期間生活待遇暫行辦法》
(一)職工病假在六個(gè)月以內(nèi)、連續(xù)工齡不滿五年，發(fā)給本人標(biāo)準(zhǔn)工資70%;連續(xù)工齡滿五年不滿十年，發(fā)給本人標(biāo)準(zhǔn)工資80%;連續(xù)工齡滿十年不滿二十年，發(fā)給本人標(biāo)準(zhǔn)工資90%;連續(xù)工齡滿二十年以上的，發(fā)給本人標(biāo)準(zhǔn)工資100%。
(二)職工病假超過(guò)六個(gè)月以上，從第七個(gè)月起，連續(xù)工齡不滿十年，發(fā)給本人標(biāo)準(zhǔn)工資60%;連續(xù)工齡滿十年以上，發(fā)給本人標(biāo)準(zhǔn)工資70%。
三、非全民所有制企業(yè)職工病假工資應(yīng)如何計(jì)算?參考《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》，我們得到以下計(jì)算方法：
第十六條工人職員疾病或非因工負(fù)傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期間在6個(gè)月以內(nèi)者，根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第十三條乙款的規(guī)定，應(yīng)由該企業(yè)行政方面或資方按下列標(biāo)準(zhǔn)支付病傷假期工資：本企業(yè)工齡不滿2年者，為本人工資60%;已滿2年不滿4年者，為本人工資70%;已滿4年不滿6年者，為本人工資80%;已滿6年不滿8年者，為本人工資90%;已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。
勞動(dòng)法10
同志們：
一、結(jié)合工作實(shí)際，準(zhǔn)確把握法律內(nèi)涵
我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)合同制度，是94年7月全國(guó)人大通過(guò)的《勞動(dòng)法》確立的�！秳趧�(dòng)法》實(shí)施十多年來(lái)，對(duì)于破除傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下行政分配式的用工制度，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的用人單位與勞動(dòng)者雙向選擇的勞動(dòng)用工制度，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源市場(chǎng)配置，發(fā)揮了十分重要的作用。但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體和利益多元化，現(xiàn)行勞動(dòng)合同制度在實(shí)施中也出現(xiàn)了一些新情況，新問(wèn)題，已經(jīng)不能適應(yīng)新形勢(shì)的要求，急需制定一部規(guī)范社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)合同制度的法律，以對(duì)勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更和解除以及相應(yīng)法律責(zé)任作出更為明確的、具體的規(guī)定。通過(guò)《勞動(dòng)合同法》的施行，將推動(dòng)勞動(dòng)合同制度的全面實(shí)施。在《勞動(dòng)合同法》中體現(xiàn)了建立用工備案制度，加強(qiáng)了集體協(xié)商和集體合同制度建設(shè)，進(jìn)一步完善了最低工資制度，建立健全了企業(yè)職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制和支付保障機(jī)制，能夠充分發(fā)揮協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制的作用。
《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》的出臺(tái)，進(jìn)一步強(qiáng)化政府促進(jìn)就業(yè)的職責(zé)，建立統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分工協(xié)調(diào)的工作機(jī)制，堅(jiān)持實(shí)施積極的就業(yè)政策，逐步使就業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)介紹、自主創(chuàng)業(yè)和就業(yè)援助的有關(guān)政策長(zhǎng)效化、普惠化，加快建立全國(guó)統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng)，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)公平就業(yè)，完善公共就業(yè)服務(wù)體系，建立健全對(duì)就業(yè)困難群體的就業(yè)幫扶制度，努力實(shí)現(xiàn)社會(huì)就業(yè)更加充分的目標(biāo)。
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》出臺(tái)后，能夠進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)爭(zhēng)議機(jī)構(gòu)建設(shè)，逐步建立基層調(diào)解組織，健全調(diào)解仲裁工作組織體系，完善勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁制度，推進(jìn)仲裁員專業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)，及時(shí)化解勞動(dòng)爭(zhēng)議，確保社會(huì)穩(wěn)定。
二、增強(qiáng)法制觀念，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定
應(yīng)該說(shuō)，貫徹實(shí)施好這些法律法規(guī)，不只是勞動(dòng)保障行政部門的責(zé)任，也是全社會(huì)的共同責(zé)任，需要各部門、各方面依法履行職責(zé)，互相配合，形成合力，共同做好工作。目前，全國(guó)各地現(xiàn)已逐步形成了學(xué)習(xí)貫徹實(shí)施《勞動(dòng)合同法》等三部法律的良好社會(huì)氛圍。但在這些法律實(shí)施前后的這一段時(shí)間內(nèi)，國(guó)內(nèi)一些地方，勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中出現(xiàn)了一些異常情況。少數(shù)用人單位違反現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，采取要求職工辭職、重簽勞動(dòng)合同或轉(zhuǎn)為勞務(wù)合同等形式，試圖使職工工齡“歸零”或轉(zhuǎn)嫁用工成本，規(guī)避已經(jīng)實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，個(gè)別用人單位甚至違法實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員，一次性解除大批職工的勞動(dòng)合同。這些行為侵害了職工合法權(quán)益，影響了勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，對(duì)構(gòu)建和諧社會(huì)也造成了一定的負(fù)面影響。實(shí)事求是地說(shuō)，我縣一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、股份制企業(yè)和部分私營(yíng)企業(yè)的勞動(dòng)用工管理也比較混亂，部分用人單位都不同程度的勞動(dòng)規(guī)章制度不完善、協(xié)調(diào)維權(quán)機(jī)制不到位等一些問(wèn)題。要遏制這些勞動(dòng)違法行為，只靠一兩個(gè)文件或哪個(gè)單位的部門管理是不行的，要減少或杜絕這些違法行為，必須要靠法律法規(guī)的逐步完善和貫徹實(shí)施。這就要求我們要適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展需要，牢固樹(shù)立法制意識(shí)，采取切實(shí)可行的措施，嚴(yán)格按照法律的規(guī)定辦事。同時(shí)要加強(qiáng)監(jiān)管，嚴(yán)格執(zhí)法，切實(shí)維護(hù)用人單位與勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。
三、加大宣傳力度，確保法律法規(guī)貫徹實(shí)施
各用人單位要通過(guò)此次學(xué)習(xí)培訓(xùn)，正確理解貫徹實(shí)施好三部法律與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之間的關(guān)系，加大學(xué)習(xí)宣傳力度，增強(qiáng)自身通過(guò)法定渠道、以理性合法的`方式反映訴求、維護(hù)權(quán)益的意識(shí)和能力，依法行使法律賦予的權(quán)利，自覺(jué)履行法律規(guī)定的義務(wù)，樹(shù)立守法誠(chéng)信、依法用工的良好社會(huì)形象。這次培訓(xùn)班結(jié)束之后，縣里還要責(zé)成勞動(dòng)保障部門組織開(kāi)展專項(xiàng)執(zhí)法檢查活動(dòng)，以確保法律法規(guī)的順利貫徹實(shí)施。在下一階段的工作中，勞動(dòng)保障部門還要協(xié)調(diào)政府相關(guān)職能部門開(kāi)展“送法下鄉(xiāng)”、“送法進(jìn)企業(yè)”、“送法進(jìn)社區(qū)”等系列普法宣傳活動(dòng)，此外在今年啟動(dòng)的企業(yè)勞動(dòng)保障誠(chéng)信等級(jí)評(píng)價(jià)工作中，要有意識(shí)地發(fā)現(xiàn)和樹(shù)立守法誠(chéng)信企業(yè)典型，定期公布企業(yè)的違法行為，促進(jìn)企業(yè)建立自我約束、自我管理的長(zhǎng)效機(jī)制。希望我縣廣大用人單位要抓住三部法律實(shí)施的有利契機(jī)，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)理念和經(jīng)營(yíng)方式，加強(qiáng)維權(quán)機(jī)制建設(shè)，提高勞動(dòng)用工管理水平，提升在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的競(jìng)爭(zhēng)力，不斷實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好勞動(dòng)者的合法權(quán)益，為全面推進(jìn)企業(yè)法制化進(jìn)程和建設(shè)和諧*作出新的更大的貢獻(xiàn)。
勞動(dòng)法11
1、試用期長(zhǎng)短應(yīng)如何掌握？
根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制有關(guān)問(wèn)題的通知》，合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過(guò)十五日；勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以下的，試用期不得超過(guò)三十日；勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過(guò)六十日。
2、勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同應(yīng)履行哪些程序？
勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。超過(guò)三十日，勞動(dòng)者可以向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。如果勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。如勞動(dòng)者違反提前三十日的規(guī)定而要求解除勞動(dòng)合同，用人單位可不予辦理。
3、在什么情況下，勞動(dòng)者可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同？
根據(jù)《勞動(dòng)法》第32條及勞動(dòng)部《關(guān)于勞動(dòng)法若干條文的說(shuō)明》(勞辦發(fā)“1994”289號(hào))的規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：
(1)在試用期內(nèi)的；(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；(3)用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。
本條中的“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或者其他強(qiáng)制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己的身體活動(dòng)的'自由的行為。屬于以上二、三種情況，用人單位給勞動(dòng)者造成損失的，應(yīng)依法給予賠償。
4、企業(yè)招工時(shí)收取“入廠押金”、“風(fēng)險(xiǎn)金”等費(fèi)用是否合法？
一些企業(yè)在錄用職工時(shí)擅自向勞動(dòng)者收取貨幣、實(shí)物等作為“入廠押金”、“風(fēng)險(xiǎn)金”、“保證金”、“培訓(xùn)費(fèi)”、“集資款”等費(fèi)用，為此，勞動(dòng)部先后發(fā)出了勞部發(fā)［1994］118號(hào)文件、勞辦發(fā)［1994］256號(hào)文件、勞部發(fā)［1995］346號(hào)文件，一致認(rèn)為，這種做法違反國(guó)家關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人平等、自愿和協(xié)商一致建立勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定，侵害了職工的合法權(quán)益，必須予以制止和糾正。對(duì)非法收取的貨幣和實(shí)物，應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位立即退還勞動(dòng)者。
5、用人單位故意不訂立勞動(dòng)合同怎么辦？
根據(jù)《勞動(dòng)法》第98條和勞部發(fā)［1995］309號(hào)第17條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者之間形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)行政部門應(yīng)予以糾正。用人單位因此給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)按勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定進(jìn)行賠償。
6、哪些休假應(yīng)該向勞動(dòng)者支付工資？
根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于勞動(dòng)法若干條文的說(shuō)明》(勞辦發(fā)［1994］289號(hào))，勞動(dòng)者在下列休假期間視為提供了正常勞動(dòng)，應(yīng)依法支付工資：
法定休假日，是指法律、法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)者休假的時(shí)間，包括法定節(jié)日(及元旦、春節(jié)、國(guó)際勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)及其他節(jié)假日)以及法定帶薪年休假、探親假、生育、節(jié)育、工傷、職業(yè)病等�；閱始�，是指勞動(dòng)者本人結(jié)婚以及其直系親屬死亡時(shí)依法享受的假期。
7、勞動(dòng)者加班加點(diǎn)應(yīng)按什么標(biāo)準(zhǔn)支付工資？根據(jù)《勞動(dòng)法》第44條、勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第十三條，用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外加班加點(diǎn)的，事后應(yīng)盡量給予同等時(shí)間的補(bǔ)休。確實(shí)不能補(bǔ)休的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付加班加點(diǎn)工資：
(1)依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間(加點(diǎn))的，按照勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付工資。
(2)依法安排勞動(dòng)者在休息日工作的，按照勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付工資。
(3)勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的，按照勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付工資。
實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。
經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，其綜合計(jì)算工作時(shí)間超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，應(yīng)按本規(guī)定支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資。實(shí)行提成工資、包干工資等工資形式的勞動(dòng)者，由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，均按照實(shí)行計(jì)件工資制的勞動(dòng)者加班加點(diǎn)工資的支付辦法和標(biāo)準(zhǔn)支付。
勞動(dòng)法12
新勞動(dòng)法“維護(hù)懶人”的悖論
"把經(jīng)濟(jì)搞垮"的原因，不是因?yàn)闆](méi)有自主技術(shù)和品牌而在競(jìng)爭(zhēng)中被擊垮，不是因?yàn)樨毟徊罹噙^(guò)大以至于內(nèi)需不振，也不是因?yàn)榄h(huán)境不堪重負(fù)而崩潰，而僅僅是因?yàn)閯趧?dòng)者的權(quán)利稍有增加，這倒是一個(gè)非常新鮮的說(shuō)法。
日前，經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常在其博客發(fā)表了題為《新勞動(dòng)法的困擾》的文章，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析了新勞動(dòng)法的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，提出，“無(wú)固定期”合同將維護(hù)懶人，有可能讓“打短工”更普遍，嚴(yán)厲執(zhí)行新勞動(dòng)法反而會(huì)大幅增加失業(yè)率，“把經(jīng)濟(jì)搞垮”。博文甫一面世，輿論嘩然。(12月24日《新快報(bào)》)“把經(jīng)濟(jì)搞垮”的原因，不是因?yàn)闆](méi)有自主技術(shù)和品牌而在競(jìng)爭(zhēng)中被擊垮，不是因?yàn)樨毟徊罹噙^(guò)大以至于內(nèi)需不振，也不是因?yàn)榄h(huán)境不堪重負(fù)而崩潰，而僅僅是因?yàn)閯趧?dòng)者的權(quán)利稍有增加，這倒是一個(gè)非常新鮮的說(shuō)法。如果這個(gè)邏輯可以成立，那歐美發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)早就該“垮”了，因?yàn)轭愃频囊?guī)定早在上個(gè)世紀(jì)就出現(xiàn)在他們的勞動(dòng)法規(guī)中，而我們的近鄰日本采用的“終身雇傭制”也并沒(méi)有妨礙其成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體。
所以這個(gè)“困擾”如果不是故意危言聳聽(tīng)，那就純屬杞人憂天。我這里想請(qǐng)教張教授的問(wèn)題僅僅是：假如沒(méi)有“無(wú)固定期合同”這樣的規(guī)定，難道您不怕把老板養(yǎng)成懶人嗎?
在新《勞動(dòng)合同法》中，最引人關(guān)注的'焦點(diǎn)就是“無(wú)固定期合同”。所謂“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”，不過(guò)是指用人單位與勞動(dòng)者約定的無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。規(guī)定并沒(méi)有否定老板解雇勞動(dòng)者的權(quán)力，僅僅是增加了解雇時(shí)的難度，由此也增加了老板的一些“管理成本”。因?yàn)閷?duì)那些已經(jīng)獲得“無(wú)規(guī)定期限合同”的員工，要激勵(lì)起他們的工作熱情，老板就不能再靠“不好好干就給我走人”來(lái)威脅了，而要靠更平等的態(tài)度，更好的工資和福利，以喚起勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。“無(wú)固定期合同”對(duì)老板的影響，僅此而已。按照張教授的“人沒(méi)有壓力就會(huì)變懶”的邏輯，我們可以輕易推導(dǎo)出這樣的結(jié)論：如果不實(shí)行“無(wú)固定期合同”，老板必然會(huì)變懶。
無(wú)疑，由于可以以解雇相威脅而讓員工服服帖帖，所以老板也就沒(méi)有必要提高管理水平，中國(guó)企業(yè)就徒有“現(xiàn)代企業(yè)制度”之表，但管理水平卻一直徘徊在較低的水準(zhǔn)上;由于員工沒(méi)有“無(wú)固定期合同”的保護(hù)，只能接受低工資，老板無(wú)須進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級(jí)就可以獲得高利潤(rùn)，所以他也就懶得進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級(jí)———實(shí)際上，近二十多年，我們正是這樣一路走來(lái)的，這也正是中國(guó)經(jīng)濟(jì)在高速增長(zhǎng)了多年之后，仍然跳不出“打工經(jīng)濟(jì)”的窠臼，只能徘徊在國(guó)際產(chǎn)業(yè)鏈低端的一個(gè)重要原因：廉價(jià)而權(quán)利受限的勞動(dòng)者，讓老板變懶!
至于張教授說(shuō)“新勞動(dòng)法會(huì)增加失業(yè)率”，這表明他認(rèn)識(shí)的片面性。很顯然，因?yàn)橛小盁o(wú)固定期合同”的保護(hù)，勞動(dòng)者對(duì)未來(lái)有了穩(wěn)定的預(yù)期，工資也會(huì)由于博弈能力的增強(qiáng)而提高，他們的消費(fèi)就會(huì)更加積極、大膽，結(jié)果一定是創(chuàng)造更多的需求和更大的市場(chǎng)，為更多的老板提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，就業(yè)機(jī)會(huì)也會(huì)大大增加。
其實(shí)所謂“懶”，無(wú)非是勞動(dòng)者多一點(diǎn)閑暇而已。難道讓勞動(dòng)者有更多的閑暇來(lái)安排自己的生活，不是我們發(fā)展的目標(biāo)嗎?難道非要讓勞動(dòng)者完全為老板的利潤(rùn)而存在，張教授才不再感到“困擾”嗎?有一位打工妹寫到：“老板讓我們每天早上5點(diǎn)起床，到晚上要工作到11點(diǎn)。我快撐不住了，我擔(dān)心我會(huì)累死在車間里……”(《遇難打工妹書信一束》)這樣“經(jīng)濟(jì)”也許不會(huì)“維護(hù)懶人”，但這樣的“經(jīng)濟(jì)”，還是趕緊“垮”掉為好。
勞動(dòng)法13
勞動(dòng)合同法普法課件
本課件主要依據(jù)的法律規(guī)定及司法解釋:
1、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》1995年1月1日起施行
2、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》20xx年1月1日起施行
3、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》20xx年5月1日起施行
4、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議適用法律若干問(wèn)題的解釋》20xx年4月30日起施行
5、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議適用法律若干問(wèn)題的解釋》（二）20xx年10月1日起施行
6、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議適用法律若干問(wèn)題的解釋》（三）20xx年9月14日起施行
第一章 勞動(dòng)合同的訂立
第一節(jié) 用人單位與勞動(dòng)者
一、用人單位
用人單位是具備合法用工資質(zhì)的社會(huì)組織。
1、用人單位的組織形式
�。�1）、公司、企業(yè)是最主要的勞動(dòng)用工的用人單位。
�。�2）、分公司的用人單位主體資格。
�。�3）、個(gè)體工商戶的用人單位主體資格。
�。�4）、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的用人單位主體資格。
（5）、個(gè)人獨(dú)資企業(yè)、合伙企業(yè)的用人單位主體資格。
�。�6）、自然人的用人單位主體資格。
二、勞動(dòng)者
年滿18周歲未到法定退休年齡的自然人。
1、未成年工：年滿16周歲不滿18周歲的自然人。成立勞動(dòng)合同關(guān)系。
2、退休工：國(guó)家法定的企業(yè)職工退休年齡是男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。從事井下、高溫、高空、特別繁重體力勞動(dòng)或其他有害身體健康工作的，退休年齡男年滿55周歲，女年滿45周歲，因病或非因工致殘，由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)完全喪失勞動(dòng)能力的，退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。
成立民事雇傭關(guān)系，不成立勞動(dòng)合同關(guān)系。
■用人單位法律風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避
用人單位如果規(guī)避勞動(dòng)合同關(guān)系，有以下幾種途徑，供用人單位參考適用。
一是由自然人之間簽訂勞務(wù)雇傭協(xié)議；
二是用人單位與退休人員建立民事雇傭關(guān)系；
三是通過(guò)勞務(wù)外包規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)；
四是勞務(wù)派遣規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。
五建立其他非勞動(dòng)關(guān)系。如代理合同關(guān)系，典型代表是保險(xiǎn)公司的保險(xiǎn)代理銷售人員。
案例
不滿16周歲的趙某與公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)謊稱自己18周歲。兩個(gè)月后發(fā)現(xiàn)，趙某不滿16周歲，公司以不滿16周歲尚不具有簽訂勞動(dòng)合同的資格為由，宣布與趙某的勞動(dòng)合同無(wú)效，并不予支付工資？該公司的做法是否正確？
案例
某公司將內(nèi)部食堂承包給王某，與王某簽訂承包協(xié)議。約定由王某全權(quán)負(fù)責(zé)管理經(jīng)營(yíng)，自負(fù)盈虧。 王某私自招聘五名食堂工作人員，后食堂經(jīng)營(yíng)虧損，王某下落不明。經(jīng)查，在食堂經(jīng)營(yíng)管理期間，拖欠工人工資1萬(wàn)余元。未與招聘工人簽訂書面勞動(dòng)合同，未辦理社會(huì)保險(xiǎn)。工人要求公司承擔(dān)賠償事宜，公司是否承擔(dān)用人單位的法律責(zé)任？ 案例
某公司與李某簽訂勞動(dòng)合同。公司在勞動(dòng)合同上蓋章但沒(méi)有法定代表人簽字，該合同是否生效？
第二節(jié) 勞動(dòng)合同條款
一、必備條款
法律規(guī)定，勞動(dòng)合同中必須具備的條款。
�。ㄒ唬┍貍錀l款的具體內(nèi)容
1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；
2、勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；
3、勞動(dòng)合同期限；
4、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；
5、工作時(shí)間和休息休假；
6、勞動(dòng)報(bào)酬；
7、社會(huì)保險(xiǎn)；
8、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；
9、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。
�。ǘ�、未載明必備條款法律后果
1、用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；
2、給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
二、約定條款
用人單位與勞動(dòng)者雙方自由協(xié)商確定的條款內(nèi)容。
1、試用期；
2、培訓(xùn)；
3、保守秘密；
4、補(bǔ)充保險(xiǎn)
5、福利待遇；
6、其他事項(xiàng)。
三、試用期
用人單位與勞動(dòng)者可以依法約定試用期，試用期根據(jù)勞動(dòng)合同的期限確定。
�。ㄒ唬┰囉闷诘腵具體期限
1、勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；
2、勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；
3、三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
（二）不能約定試用期
1、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，不得約定試用期。
2、勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。
3、勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
�。ㄈ┰囉闷谟蟹ǘù螖�(shù)限制
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
�。ㄋ模┻`法約定試用期的法律后果
1、用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；
2、違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。（試用期工資+試用期滿工資）
（五）試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)
1、不得低于本單位相同崗位最低檔工資；
2、不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十；
3、不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
四、違約金
1、原則上，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。
2、只有以下2種情形可以由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。
�。�1）、用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者
訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
�。�2）、用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
五、簽訂書面勞動(dòng)合同
�。ㄒ唬⿻鎰趧�(dòng)合同簽訂的時(shí)限
1、一般時(shí)限：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同。
2、最長(zhǎng)時(shí)限：已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。
�。ǘ┎缓炗啎鎰趧�(dòng)合同的法律后果
1、支付雙倍工資。用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
2、演變長(zhǎng)期勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
六、無(wú)效勞動(dòng)合同、部分無(wú)效勞動(dòng)合同
哪些情形勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：
1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無(wú)效。
2、用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的，勞動(dòng)合同部分無(wú)效。
3、違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，勞動(dòng)合同無(wú)效。
■用人單位法律風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避
1、一定要簽訂書面勞動(dòng)合同書；不簽訂書面勞動(dòng)合同的法律后果一是支付雙倍工資(一個(gè)月以上不滿一年)二是轉(zhuǎn)為無(wú)規(guī)定期限勞動(dòng)關(guān)系。（滿一年以上）
2、勞動(dòng)合同文本要有法定必備條款；
3、用人單位要監(jiān)督勞動(dòng)者本人在勞動(dòng)合同上簽字。不得由他人代簽。避免非由勞動(dòng)者本人簽字，形成沒(méi)簽訂書面勞動(dòng)合同。
4、合法約定試用期；超過(guò)法定期限的試用期也要支付雙倍工資。
5、只有在法定2種情況情形下，才能與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。
6、勞動(dòng)者提供虛假畢業(yè)證書、偽造虛假簡(jiǎn)歷，用人單位可以要求確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效，解除勞動(dòng)合同。有權(quán)要求賠償。
7、用人單位應(yīng)持有多份勞動(dòng)合同原件，三份以上，防止原件丟失，造成未簽訂勞動(dòng)合同，支付雙倍工資。
案例
小李已經(jīng)上班3年了，公司沒(méi)有與他簽訂書面勞動(dòng)合同。但小李工資與其他員工一樣，保險(xiǎn)也有。這是不是意味著小李已經(jīng)和單位訂立了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同？
案例
小趙大學(xué)畢業(yè)后，應(yīng)聘到某公司工作。公司為考察小趙的工作能力，提出先不簽訂書面勞動(dòng)合同，在工作期滿一個(gè)月再簽訂書面勞動(dòng)合同。問(wèn)公司的做法正確嗎?
案例
小武應(yīng)聘某公司，約定勞動(dòng)合同期限為3年。該公司經(jīng)理告訴他試用期為一年。小武認(rèn)為該公司規(guī)定的試用期過(guò)長(zhǎng)。該公司規(guī)定的試用期是否合法？
案例
小武與某公司簽訂了3年期限的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中約定試用期1年，試用期滿的每月工資20xx元。小武已經(jīng)履行了8個(gè)月的試用期，小武能獲得多少賠償?
案例
小馬應(yīng)聘到某公司，公司與他簽訂了一份為期半年的試用期合同。約定試用期合格后再簽訂正式勞動(dòng)合同。同時(shí)，雙方約定，在試用期間，雙方都可以隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)方不得提出異議。兩個(gè)月后，公司提出解除勞動(dòng)合同。公司解除合同是否合法？
案例
20××年2月，劉某應(yīng)聘某公司。與公司簽訂了1年的勞動(dòng)合同，試用期是二個(gè)月。20xx年2月與劉某續(xù)簽一年期的勞動(dòng)合同。同時(shí)，由于公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)劉某的工作崗位，為了解劉某是否勝任新的工作崗位。又約定了2個(gè)月的試用期。公司的做法是否符合法律規(guī)定？
勞動(dòng)法14
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第五十一條規(guī)定"勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。"
勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第十一條規(guī)定"勞動(dòng)者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。"
根據(jù)以上相關(guān)法律法規(guī)之規(guī)定，勞動(dòng)員工依法享有帶薪體喪假之權(quán)利，但國(guó)家法律并未就私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)員工具體體假期限作出規(guī)定。
根據(jù)原國(guó)家勞動(dòng)總局、財(cái)政部《關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)職工請(qǐng)婚喪假和路程假問(wèn)題的規(guī)定》,國(guó)有企業(yè)職工的直系親屬死亡時(shí),企業(yè)應(yīng)該根據(jù)具體情況,酌情給予職工1—3天的喪假。直系親屬包括父母、配偶、子女、岳父母或公婆。如果職工死亡的直系親屬在外地,需要職工本人去外地料理喪事的,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)路程遠(yuǎn)近,另外給予職工路程假。職工在休喪假和路程假期間,企業(yè)均應(yīng)當(dāng)照常發(fā)放職工的工資。職工在途中的車船費(fèi)等,由職工本人自理。
根據(jù)《關(guān)于職工的岳父母或公婆死亡后可給予請(qǐng)喪假問(wèn)題的通知》規(guī)定，職工的'岳父母或公婆死亡后，需要職工料理喪事的，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可酌情給予一至三天的喪假。
另外，國(guó)家規(guī)定喪假不計(jì)入年休假假期。員工可以享受帶薪的喪假。
勞動(dòng)法15
一、勞動(dòng)法律關(guān)系主體是誰(shuí)?
勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中形成的法律上的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系在法律上的表現(xiàn)，是當(dāng)事人之間發(fā)生的符合勞動(dòng)法律規(guī)范、具有權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的關(guān)系。
勞動(dòng)法律關(guān)系主體是指在實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中依照勞動(dòng)法律規(guī)范享受權(quán)利和承擔(dān)義務(wù)的當(dāng)事人。
二、勞動(dòng)法律關(guān)系包括哪些要素?
1、主體要素：勞動(dòng)法律關(guān)系的主體，一方是勞動(dòng)者，且勞動(dòng)者必須是自然人，包括具有勞動(dòng)能力的中國(guó)公民、外國(guó)人和無(wú)國(guó)籍人;一方是用人單位，包括企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位等單位及個(gè)體經(jīng)營(yíng)組織。
2、內(nèi)容：即指勞動(dòng)法律關(guān)系的主體雙方依法享有的`權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。
3、客體：勞動(dòng)法律關(guān)系主體雙方的權(quán)利義務(wù)共同指向的對(duì)象，既勞動(dòng)法律關(guān)系所要達(dá)到的目的和結(jié)果，如勞動(dòng)、工資、保險(xiǎn)福利、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)衛(wèi)生安全等。
三、勞動(dòng)法律關(guān)系是如何變化的?
1、勞動(dòng)法律關(guān)系的產(chǎn)生：是指勞動(dòng)者同用人單位依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范和勞動(dòng)合同約定，明確相互間的權(quán)利義務(wù)，形成勞動(dòng)法律關(guān)系。產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系的勞動(dòng)法律事實(shí)，只能是勞動(dòng)法律關(guān)系主體雙方的合法行為，而不是違法行為。
2、勞動(dòng)法律關(guān)系的變更：是指勞動(dòng)者同用人單位依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范，變更其原來(lái)確定的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容。
3、勞動(dòng)法律關(guān)系的消滅：是指勞動(dòng)者同用人單位依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范，終止其相互間的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系的消滅，就是勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的消滅。消滅勞動(dòng)法律關(guān)系的勞動(dòng)法律事實(shí)，包括行為人的合法行為和違法行為及事件。
簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)法律關(guān)系包括主體要素、內(nèi)容和客體要素。其中用人單位和勞動(dòng)者構(gòu)成了勞動(dòng)法律關(guān)系主體，他們是勞動(dòng)關(guān)系享受權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)的主要當(dāng)事人。并且，勞動(dòng)法律關(guān)系自產(chǎn)生后可以變更，乃至消滅，具體表現(xiàn)為勞動(dòng)合同的變更和終止。
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