如何留住好員工

　　每到年初，員工的心也伴隨著職場跳槽高峰期來臨蠢蠢欲動，或干脆像孫悟空，一個筋斗云，老孫去也！說句實話，這問題不但每次從人力資源管理專業(yè)網(wǎng)站和獵頭公司論壇經(jīng)�？梢詾g覽到，就是目前大多數(shù)公司也一樣，盡管目前企業(yè)方和政府已經(jīng)在為這個問題做了很多實質(zhì)性工作，但形勢仍愈演愈烈，也似乎已經(jīng)在人們意識中成為潮流�？此剖且粋�行業(yè)不可逾越的怪圈，其實是一個難下決心的困惑：拿什么留住好員工？

　　1、思想共鳴

　　有統(tǒng)計稱，很多老板都是草根出身，風風雨雨都是家常便飯，不管他現(xiàn)在做的多大，只要還是家族企業(yè)就應該除了技術工作外還是保守的招聘草根層次的管理層和員工層為宜。這樣既保持思想能維持一個層面，強化執(zhí)行力也能有利于老板適當授權，保持穩(wěn)定。反之，如果老板是像類似海龜或海帶創(chuàng)業(yè)起家的，建立和發(fā)展團隊時也要遵循這個規(guī)律，否則必敗。

　　2、事業(yè)認同

　　無論老板怎么樣的管理風格，想帶出一個穩(wěn)定的有高度執(zhí)行力的團隊，背后都有一個基礎，那就是不管大家都是什么各自的個性都擁有一個對正在從事的事業(yè)認同，這也是一個團隊信心和動力的來源。做為一個團隊的靈魂人物主要的工作就是設法讓團隊成員持續(xù)保持對目前從事的業(yè)務的認同才會有希望，從心理學角度講人做一件事首先考慮的是應不應該做和值不值得做，只有這個明確了才會有去安心做的必要。

　　3、利益驅(qū)動

　　要把所有員工看成一般的人，不要指望大家都像歷史上的鐵人王進喜們的無私奉獻思想境界，尤其是生活在睜眼閉眼都離不開鈔票的世界里，生存壓力可想而知。如果企業(yè)認為給他提供的待遇足以應付給他制定的不靠譜的目標的話，那就真的應該員工自身存在的問題多些。我想說的是不是盲目的攀比高收入高待遇，而是一種付出和回報的基本平衡，而不是到了讓員工感覺到寒心的地步的企業(yè)單方面認為的高收入高待遇。

　　4、情感關注

　　盡管企業(yè)是以營利為目的機構，但做為企業(yè)員工的卻是一個活生生的社會人，需要被尊重、受信任、被關注、被理解等基本需求。因此絕不能把他們當機器看待，連幾百年前西方管理大師泰勒都提出過這樣的理論，就憑借這簡單的一點就大幅度提高了勞動生產(chǎn)的效率�？删褪沁@一點讓我們明白了很多，做企業(yè)，一定不能讓員工感覺到所在的組織根本不屑于了解他的想法和建議也根本不會為他個人的將來考慮什么。如果聽任員工的個人發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的事實任意妄為，這樣的企業(yè)也會因做不到持續(xù)盈利而必定淪為短命三郎。

　　5、學習發(fā)展

　　組織在發(fā)展組織當中的人也需要發(fā)展，并且要相互適應各自的發(fā)展才不會成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。那員工不能自學嗎？有人就提出過類似的問題，我想提這個問題的人是極其愚蠢的。自學什么？怎么學？最后學成的與我們所在企業(yè)發(fā)展有直接關系嗎？看似把這種責任出于節(jié)約成本考慮推得一干二凈，其實負擔員工的學習和發(fā)展根本就是一種投資。你難道還看不見多少空降兵毀了多少企業(yè)？這話說得雖絕對化了些但是卻是所占比例可是絕大多數(shù)。與其冒這么大風險還不如腳踏實地一步步來更節(jié)省成本，免得被所謂的外人突發(fā)奇想一陣忽悠一個幾十人幾百人甚至幾萬人的大企業(yè)大家的飯碗都被他砸啦。

　　6、以信興企

　　如果說有一條紐帶連接組織的成員和老板，那這條紐帶一定是信。企業(yè)成立之初，老板說這項業(yè)務能掙錢，你做了多少業(yè)績就能拿多少錢，你每月的薪金待遇是什么等等，大家加入時其實就是對老板的信，這種作用也是相互的，如果老板不信員工也就不存在這個企業(yè)組織了。因此既然信的建立需要高昂的成本，那么作為企業(yè)方就不要輕易打破，員工不信可以開除，但只要信還在，企業(yè)這條紐帶就還在企業(yè)終究還是企業(yè)。但是如果企業(yè)方不信了，組織中的員工們就會因為一下子少了連接的紐帶各奔東西，企業(yè)又會回歸到老板一個人的時期，那么這種成本又該有多大呢？

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