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如何巧用員工獎(jiǎng)勵(lì)制度激發(fā)員工積極性
隨著社會(huì)一步步向前發(fā)展，人們運(yùn)用到制度的場(chǎng)合不斷增多，制度泛指以規(guī)則或運(yùn)作模式，規(guī)范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì)結(jié)構(gòu)。想學(xué)習(xí)擬定制度卻不知道該請(qǐng)教誰？下面是小編為大家收集的如何巧用員工獎(jiǎng)勵(lì)制度激發(fā)員工積極性，希望能夠幫助到大家。
如何巧用員工獎(jiǎng)勵(lì)制度激發(fā)員工積極性
建立有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，就是要根據(jù)每個(gè)人的努力程度和績(jī)效大小，采用物質(zhì)或精神手段進(jìn)行獎(jiǎng)懲，使員工有一定的危機(jī)感和壓力感，迫使員工努力工作，不斷產(chǎn)生新的績(jī)效。建立“競(jìng)爭(zhēng)上崗，定崗定薪”的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制是挖掘員工創(chuàng)新才能、從根本上提高員工人性化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。員工有選擇崗位的自主權(quán)，并根據(jù)自身的具體條件，憑實(shí)力競(jìng)爭(zhēng)到適合自己的工作崗位，發(fā)揮個(gè)人主動(dòng)性和積極性。
一、當(dāng)前行業(yè)基層員工工作現(xiàn)狀
(一)人才流失較為嚴(yán)重�；鶎訂T工多為聘用制員工，近幾年新招的大學(xué)生聘用制員工在身份和待遇的雙重區(qū)別下，普遍有著“心在曹營(yíng)身在漢”的心態(tài)。一些有著較好文化知識(shí)基礎(chǔ)和毅力的員工通過事業(yè)、公務(wù)員考試或者另攀“高枝”的途徑走出行業(yè)，把行業(yè)作為一個(gè)“跳板”。這些人中有很大一部分都是做實(shí)事的人，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來說，這些人才的流失對(duì)行業(yè)是一個(gè)極大的損失。同時(shí)，這些人的“出走”使得目前在崗的部分員工存有“朝三暮四”的心態(tài)，不利于人心穩(wěn)定。
(二)部分員工無法保持持久的積極的工作心態(tài)。行業(yè)目前普遍存在一種“新人容易出成績(jī)”的現(xiàn)象，突出的表現(xiàn)在各項(xiàng)技能競(jìng)賽當(dāng)中。一方面，新人出成績(jī)說明公司重視對(duì)新人的培養(yǎng)，另一方面也說明一些員工無法保持持久的上進(jìn)心態(tài)。尤其是縣級(jí)單位，因?yàn)橹袑訊徫挥邢拊偌由掀赣弥茊T工走上管理崗位也無法真正改變?cè)械纳矸莺痛�，部分員工在等待中出現(xiàn)迷茫的現(xiàn)象，有的甚至抱著“做一天和尚撞一天鐘，得過且過”的工作心態(tài)，極不利于競(jìng)爭(zhēng)性工作的開展�！拜斞�需造血”，光靠引進(jìn)新人出成績(jī)是不現(xiàn)實(shí)的，一方面是崗位有限，沒有條件經(jīng)常性的招新人，另一方面，光靠個(gè)別新人是無法獲得整體的進(jìn)步的，從根本上來說，只有整個(gè)團(tuán)隊(duì)健康成長(zhǎng)才是真正的強(qiáng)大。
(三)純粹的物質(zhì)激勵(lì)對(duì)部分員工起不了作用。以本人所在的單位為參考，大多數(shù)的基層員工家庭條件都不錯(cuò)，很多在當(dāng)?shù)囟紝俚纳现猩系鹊臈l件。在這些客觀因素的作用下，公司發(fā)放的稿費(fèi)、對(duì)做出優(yōu)異成績(jī)員工的純粹物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)其實(shí)只能對(duì)其中一部分的員工起作用，無法從根本上調(diào)動(dòng)全體基層員工的工作積極性。
(四)基層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)基層員工造成的影響。一方面，基層領(lǐng)導(dǎo)不科學(xué)的管理使得基層員工出現(xiàn)“消極對(duì)抗”的狀態(tài);另一方面，部分基層領(lǐng)導(dǎo)由于自身能力和受年齡等主客觀因素的影響，很難往上提拔，于是在工作中自動(dòng)放松要求，以“求穩(wěn)”為主，使得基層員工也開始“養(yǎng)尊處優(yōu)”，缺乏向上的活力。
誠(chéng)然，行業(yè)內(nèi)絕大多數(shù)的員工都是積極努力工作的，但是不可否認(rèn)的是上述所講的問題都是實(shí)實(shí)在在存在的問題。在尊重歷史的前提下，很多問題都無法從根本上得到改變，即使要去改變也不是一朝一夕的事情。雖然無法動(dòng)搖本質(zhì)上的東西，但我們?nèi)匀豢梢詮闹苯雨P(guān)系基層員工工作積極性的制度入手，力求發(fā)揮出制度的最大效用。首先還是從現(xiàn)今的制度入手，分析存在的問題。
二、行業(yè)在對(duì)待基層員工獎(jiǎng)勵(lì)制度方面存在的一些問題
(一)獎(jiǎng)勵(lì)制度的制定隨意性較大。對(duì)一項(xiàng)工作的考核或者獎(jiǎng)勵(lì)往往事先未能落實(shí)到位，口頭承諾多于文件承諾。以技能競(jìng)賽為例，公司事先往往未有明確的獎(jiǎng)懲承諾，只靠個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的口頭承諾，這種承諾效果是大打折扣的。因?yàn)檫@種承諾的制度帶有很強(qiáng)的個(gè)人色彩，同領(lǐng)導(dǎo)和員工的個(gè)人關(guān)系密切相關(guān)。說白了就是領(lǐng)導(dǎo)喜歡的員工出成績(jī)，領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)幫他討要相應(yīng)的“果實(shí)”，如果是領(lǐng)導(dǎo)不是很喜歡的，那么往往草草了事。如果公司事先就明確出臺(tái)文件，對(duì)技能競(jìng)賽各種情況的獎(jiǎng)勵(lì)一一述說清楚，那么員工就會(huì)有很大的動(dòng)力去沖擊獎(jiǎng)項(xiàng)。
(二)獎(jiǎng)勵(lì)制度缺乏穩(wěn)定性。出臺(tái)的相關(guān)制度經(jīng)常一年一變，存在較大的不穩(wěn)定性，這使得制度本身缺乏公信力的同時(shí)也導(dǎo)致員工對(duì)制度的日益疏遠(yuǎn)。一旦員工不去在意各項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度，那么制度就失去其存在的意義。
(三)處理獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)帶有一定的隨意性。這種隨意性主要表現(xiàn)在以下幾方面：一是處罰員工時(shí)往往帶有很強(qiáng)的個(gè)人感情色彩，處罰空間性較大;二是在制定評(píng)選先進(jìn)性員工時(shí)過于籠統(tǒng)，未能細(xì)化到各項(xiàng)實(shí)際工作，使得操作空間較大;三是制度的制定者未能深入實(shí)地了解情況，使得制定的制度與實(shí)際工作脫節(jié)。
(四)制度的獎(jiǎng)勵(lì)方面往往不匹配，懲過于獎(jiǎng)。以最普通的日常工作考核為例，考核分不允許超過100分，這樣導(dǎo)致很多項(xiàng)目的獎(jiǎng)懲制定出現(xiàn)只罰不獎(jiǎng)的“怪象”，這樣對(duì)基層員工的工作積極性無疑是一個(gè)極大的打擊�！白龅脑俸靡彩前鬃觥�，已成為部分員工的口頭禪。而且，相比行業(yè)其他方面的開資而言，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)力度大多是過小的。獎(jiǎng)勵(lì)力度的缺失直接導(dǎo)致員工出現(xiàn)心理不平衡的現(xiàn)象，獎(jiǎng)勵(lì)所能帶來的激勵(lì)作用也未能很好的發(fā)揮。
(五)部分制度的懲罰只針對(duì)特定人員，產(chǎn)生不公平現(xiàn)象。編制內(nèi)人員雖然也納入全員考核的范圍，但由于其是編制內(nèi)人員，即使考核分扣了也和績(jī)效工資無關(guān)。以業(yè)務(wù)品牌培育考核為例，下達(dá)任務(wù)時(shí)扣錢的只是聘用員工，只要是編制內(nèi)人員，無論是普通員工還是基層領(lǐng)導(dǎo)都不用扣錢。這樣一來，基層聘用員工感到不公平是自然而然的。這種只適用于特定人的考核制度不但不能使上下一心，還會(huì)分心，一些想法較為極端的員工就會(huì)用“消極對(duì)抗”的方式對(duì)待工作，使得上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)都無法如期完成。
獎(jiǎng)懲制度是一把雙刃劍，用的好能起到激勵(lì)員工的作用，用的不好不但不能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，還會(huì)使消極作用擴(kuò)大。那么，采用什么樣的獎(jiǎng)懲制度以及如何實(shí)施這樣的制度才是科學(xué)和合理的，這是本人要著重論述的地方。
三、建立科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度
(一)以公平為原則建立獎(jiǎng)勵(lì)制度。獎(jiǎng)懲制度的核心是公平。這種公平主要體現(xiàn)在兩方面，一是制定制度時(shí)把所有員工放在平等的位置上;二是在實(shí)際操作時(shí)對(duì)所有員工一視同仁，不厚此薄彼。
(二)制定獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)要嚴(yán)謹(jǐn)，避免隨意化。以業(yè)務(wù)考核為例，在制定獎(jiǎng)懲制度時(shí)的各項(xiàng)指標(biāo)要切合實(shí)際，既要考慮片區(qū)市場(chǎng)因素也要考慮個(gè)人能力發(fā)揮所起的作用，而且指標(biāo)的制定既不能不切實(shí)際“漫天開價(jià)”，也不能過少使得員工不勞而獲�？傊�，千萬不能把獎(jiǎng)懲制度的制定作為對(duì)某項(xiàng)工作的一種交代，一旦讓員工形成這種意識(shí)，獎(jiǎng)懲制度也就形同虛設(shè)。
(三)獎(jiǎng)懲制度要事先出臺(tái)，避免“秋后算賬”的情況。獎(jiǎng)懲制度一定要爭(zhēng)取和某項(xiàng)工作的開展同步出臺(tái)，這樣才能起到很好的激勵(lì)作用，有利于工作的開展。而且這樣一來即使員工未能做好受到處罰也是“心服口服”的，因?yàn)檫@是事先約定好的，而一旦“秋后算賬”，部分極端的員工甚至?xí)J(rèn)為這是領(lǐng)導(dǎo)故意為難他，容易激化內(nèi)部矛盾。
(四)獎(jiǎng)勵(lì)制度的制定要具備一定的穩(wěn)定性。對(duì)某些常規(guī)工作制定的獎(jiǎng)懲制度一定要在一段期間內(nèi)保持穩(wěn)定，變來變?nèi)ズ苋菀滓饐T工的反感。以之前業(yè)務(wù)信息考核為例，一段期間內(nèi)寫的稿子多了，考核分加多了就取消信息加分項(xiàng)，一段時(shí)間內(nèi)沒人寫了又把信息加分項(xiàng)加進(jìn)去。如此變來變?nèi)�，一方面�?huì)打擊寫稿的積極性;另一方面也逼著員工“對(duì)著干”，你取消加分我就不寫，沒人寫了你自然又加分了。這種獎(jiǎng)勵(lì)制度就缺乏實(shí)施的穩(wěn)定性，也會(huì)使員工養(yǎng)成“一味跟著獎(jiǎng)勵(lì)制度”走的工作模式，失去主動(dòng)性。
(五)要最大化的發(fā)揮出獎(jiǎng)勵(lì)制度的正強(qiáng)化效應(yīng)。無論是獎(jiǎng)懲制度，更改時(shí)都要考慮他們的負(fù)強(qiáng)化和正強(qiáng)化作用。譬如，懲的力度加大才能起到更大的威懾作用，而獎(jiǎng)的力度也只有加大才能起到更大的激勵(lì)作用。以公司稿費(fèi)發(fā)放為例，之前市OA平臺(tái)發(fā)表一篇探討是60元，后來獎(jiǎng)勵(lì)制度更改后只有30元，同樣是獎(jiǎng)勵(lì)制度，但稿費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的降低極大的打擊了寫稿者的積極性�；蛟S對(duì)那些平時(shí)不寫稿的人來說30元也是一筆收入，但對(duì)寫稿的人來說，他會(huì)認(rèn)為按照之前的標(biāo)準(zhǔn)，他多寫一篇就虧30元，寫的越多虧的越多，這就是獎(jiǎng)勵(lì)制度標(biāo)準(zhǔn)降低后帶來的典型的負(fù)強(qiáng)化作用。長(zhǎng)此以往，不會(huì)寫的照樣寫不來，會(huì)寫的也不寫了，稿子越來越少。
(六)要積極創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)制度策略，避免“千篇一律”。當(dāng)前的獎(jiǎng)懲制度大同小異，基本以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神鼓勵(lì)為輔。上述已說過，光靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)已無法激起部分員工的積極性，所以在獎(jiǎng)懲制度上必須嘗試創(chuàng)新。譬如，對(duì)年度優(yōu)秀人員實(shí)行免費(fèi)旅游的方式，對(duì)在某項(xiàng)工作中做出特殊貢獻(xiàn)的員工家屬實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，最大限度的發(fā)揮出員工的榮譽(yù)感和歸屬感。同時(shí)也可采用對(duì)表現(xiàn)突出的員工授權(quán)的方式加強(qiáng)其主人翁的地位。
(七)要重視獎(jiǎng)勵(lì)制度的形式。目前單位大多采用把錢直接打到員工卡里的方式支付獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬，基本上是“無聲無息”。這種缺乏應(yīng)有場(chǎng)所和氛圍的獎(jiǎng)勵(lì)方式顯得有點(diǎn)“蒼白”，一方面被獎(jiǎng)勵(lì)員工未能真正體會(huì)到該有的榮譽(yù)感;另一方面對(duì)未獲得獎(jiǎng)勵(lì)的員工也無法起到應(yīng)有的板樣作用。為此，在年末或年初會(huì)議時(shí)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)形式是很有必要的。
清華大學(xué)深圳研究生院觀點(diǎn)：獎(jiǎng)懲制度作為企業(yè)管理員工的方式之一，用獎(jiǎng)勵(lì)引導(dǎo)好的行為，用懲罰減少壞的行為，這是獎(jiǎng)懲制度運(yùn)行的宗旨。為此，只有公司的獎(jiǎng)懲制度日益完善，員工才能對(duì)工作和自身產(chǎn)生更高的追求，才能為客戶提供熱情、周到和滿意的服務(wù)，才能從根本上提高客戶對(duì)公司的滿意度和忠誠(chéng)度。
如何激發(fā)員工工作積極性
一、讓員工做主人
優(yōu)秀的經(jīng)理人能夠讓每位員工都有此感覺。為什么要這樣做呢？因?yàn)楫?dāng)員工意識(shí)到自己是企業(yè)的主人時(shí)，會(huì)密切關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，愿意保護(hù)它，甚至愿意為它付出一切！
經(jīng)理人用來調(diào)動(dòng)員工積極性的方法之一，是讓所有的員工都覺得自己是企業(yè)的合伙人。以下兩種方法可以幫助你實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)。
讓員工知道公司是如何運(yùn)作的。讓員工知道部門之外的事情。當(dāng)員工覺得他們很適合自己的工作，他們的工作對(duì)公司很重要時(shí)，他們會(huì)更加出色地工作。讓員工了解公司的歷史可以幫助他們建立更多的自豪感和歸屬感。如果可以的話，告訴他們?nèi)绾谓庾x公司的年度報(bào)告。
讓員工感覺自己是企業(yè)的主人。如果你想要員工投入更多的工作精力，讓他們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)揮更多的能動(dòng)性。要想最大限度調(diào)動(dòng)員工的積極性，就要讓員工對(duì)自己的工作有更多的掌控權(quán)；幫助員工建立歸屬感，尤其是讓員工覺得自己是企業(yè)的主人，這是關(guān)鍵。
二、讓員工了解公司狀況
作為經(jīng)理人，你了解公司的運(yùn)營(yíng)狀況，管理著公司的財(cái)政，因?yàn)檫@是你的工作。你可能意識(shí)不到對(duì)其他員工以及他們的工作一無所知是什么概念。當(dāng)員工了解公司的運(yùn)營(yíng)狀況及財(cái)政收支狀況時(shí)，他們會(huì)更主動(dòng)地發(fā)揮積極作用。
首先，為全體員工安排基本的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。市場(chǎng)上有些培訓(xùn)可能適用于你的企業(yè)。有些培訓(xùn)項(xiàng)目可能會(huì)用游戲的形式解釋公司的運(yùn)營(yíng)狀況及財(cái)政收支情況。這樣可以讓員工在輕松愉快的氛圍中了解公司的業(yè)務(wù)。
以下建議可以幫助員工了解公司的業(yè)務(wù)。
算賬。與員工分享部門每月的損益表。這樣可以幫助員工及時(shí)了解他們的工作在整個(gè)公司運(yùn)營(yíng)中發(fā)揮的作用。
鼓勵(lì)財(cái)務(wù)資訊共享管理。這個(gè)概念是指與員工分享公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，讓員工了解公司的經(jīng)營(yíng)策略，并讓員工明確他們的花費(fèi)，以及他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。
提高員工的全局意識(shí)。通過培養(yǎng)員工的全局觀念，幫助他們了解他們每一步行動(dòng)產(chǎn)生的多米諾效應(yīng)，向員工灌輸了一種思維。這種思維有助于創(chuàng)造一種氛圍，可以充分發(fā)揮員工的積極性。這樣做是為了讓員工了解自己在公司的今天和未來所起的作用，從而提高工作效率。
三、鼓勵(lì)適度承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)
培養(yǎng)員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)是幫助員工在工作中培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)家精神的一部分，它可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。所以，對(duì)于經(jīng)理人來說，支持、鼓勵(lì)員工適度承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，并對(duì)其探險(xiǎn)行為予以獎(jiǎng)勵(lì)是很重要的。
以下方法有助于培養(yǎng)鼓勵(lì)員工樂于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)文化：
告訴員工通向成功的路上是一定有風(fēng)險(xiǎn)的。冒有備之險(xiǎn)可以令組織得到提升。這就是說，經(jīng)理人應(yīng)該幫助員工嘗試新的方法以改善工作，并支持他們?yōu)榇顺袚?dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。
給員工的冒險(xiǎn)行為授權(quán)。在做風(fēng)險(xiǎn)決策時(shí)允許員工發(fā)揮積極作用。作為領(lǐng)導(dǎo)，你要多嘗試新鮮事物，為員工樹立榜樣。把握住非常機(jī)遇和時(shí)機(jī)，衡量可能獲得的回報(bào)，決定是否值得為其承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，并考慮公司能否承擔(dān)由此帶來的任何后果。
四、遏制消極因素
打擊員工積極性的因素將會(huì)使調(diào)動(dòng)員工積極性成為泡影，這種因素可能是突發(fā)事件、管理決策、失望情緒或表彰和獎(jiǎng)勵(lì)不到位的過失等等。了解打擊員工積極性的因素可以幫助你遏制它們。
你可以有意識(shí)地從以下三個(gè)方面做起，加強(qiáng)組織力量，以幫助員工克服打擊其積極性的因素。
雇用最適合的員工。有些人很容易喪失積極性，也有些人在某些方面很消極。既然你不能指望這些人克服自己的心理障礙，最好避免雇用他們。
通過創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)反饋的環(huán)境，留住優(yōu)秀員工。優(yōu)秀員工離職顯然會(huì)影響其他員工的工作積極性。為了避免這一點(diǎn)，你應(yīng)該就員工的工作給出如實(shí)的反饋與表?yè)P(yáng)。詢問你的員工傾向于以何種方式從你這里得到反饋。這樣你便可建立一個(gè)平臺(tái)，避免意外，把打擊員工積極性的因素最小化。
始終維護(hù)員工的尊嚴(yán)和自尊。創(chuàng)造一個(gè)員工彼此尊重的環(huán)境。注意以下方面：不要當(dāng)眾批評(píng)員工。私下糾正他的錯(cuò)誤。不要用手指指著別人—這種行為會(huì)降低你的身份，令你看起來缺乏職業(yè)素養(yǎng)。不要對(duì)他人進(jìn)行人身攻擊。把注意力集中在工作表現(xiàn)上。最后，如果你希望得到別人的尊重，首先應(yīng)該同樣尊重他們。
五、鼓勵(lì)發(fā)揮主觀能動(dòng)性
員工對(duì)于你的期望值了解越多，他越能夠接受你的觀點(diǎn)，越清楚該怎么做。如果他們知道你其實(shí)很在乎他們的工作表現(xiàn)，愿意傾聽他們改進(jìn)工作的建議，他們會(huì)更愿意接受你的建議。
為員工提供參與的機(jī)會(huì)。這樣員工會(huì)更樂于接受你對(duì)各個(gè)層級(jí)的工作提出的更高要求。下面兩種方法可以幫助你成功做到這一點(diǎn)。 在提高工作標(biāo)準(zhǔn)方面，讓員工發(fā)揮一定的作用。幾乎所有的員工都強(qiáng)烈希望在提高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)方面發(fā)揮一定的作用。如果有機(jī)會(huì)這樣做，他們提的標(biāo)準(zhǔn)將比你預(yù)計(jì)的還要高。
記錄下雙方都認(rèn)可的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在工作期望值上和員工達(dá)成一致后，以書面形式寫下什么樣的績(jī)效表現(xiàn)是達(dá)到此期望值的，什么樣的表現(xiàn)又超出了。記住，你希望員工繼續(xù)努力，同時(shí)也要保證員工可以達(dá)到自己設(shè)定的目標(biāo)。這是調(diào)動(dòng)員工積極性的關(guān)鍵。接下來，在各個(gè)工作領(lǐng)域和各項(xiàng)工作職能中，將實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)需要采取的行動(dòng)具體化。然后將你對(duì)員工的期望打印出來，人手一份。下次你評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)或是項(xiàng)目結(jié)束的時(shí)候，可以用該文件作參照，和員工討論并衡量他們達(dá)到了哪些標(biāo)準(zhǔn)。記住，你要衡量的內(nèi)容正是他們最有動(dòng)力去完成的。
六、明確獎(jiǎng)勵(lì)制度
當(dāng)員工實(shí)現(xiàn)了工作目標(biāo)，達(dá)到了工作要求時(shí)，馬上獎(jiǎng)勵(lì)他們，不要遲疑。這樣做，員工便會(huì)把他們良好的工作表現(xiàn)與行為與獎(jiǎng)勵(lì)直接聯(lián)系起來。
對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，除了要考慮他們的業(yè)績(jī)，也要考慮其個(gè)人因素。獎(jiǎng)賞應(yīng)該與成績(jī)對(duì)等，同時(shí)也要投員工所好。例如獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)明星電話銷售人員，給他一個(gè)周末在外度假，好吃好喝招待，他會(huì)很喜歡。但是，如此獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)經(jīng)常出差的銷售代表，他就不會(huì)感到興奮。
可以通過以下兩種方式做到這一點(diǎn)。
在公司內(nèi)部公開提出表彰。發(fā)郵件或是備忘錄給其他人，對(duì)某位員工的良好工作表現(xiàn)公開表示認(rèn)可。當(dāng)你讓更多的人知道這位員工時(shí)，也通過表?yè)P(yáng)和認(rèn)可強(qiáng)化了模范的工作表現(xiàn)。
提高員工的自治權(quán)。告訴員工你相信他們?cè)诠ぷ髦凶龀龅臎Q定，這會(huì)增強(qiáng)員工的責(zé)任感。
七、積極下放權(quán)力
作為有號(hào)召力的經(jīng)理人，你的責(zé)任是運(yùn)用權(quán)威去實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)結(jié)果，優(yōu)化員工的工作表現(xiàn)。所以，如果分配權(quán)力可以提高工作效率，不要遲疑，去做吧，那正是你應(yīng)該做的。
通過分配權(quán)力，你與員工分擔(dān)了你的工作責(zé)任，分享了你的權(quán)力。結(jié)果必然會(huì)為他們的工作注入更多的動(dòng)力。
為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，可參考以下更多建議。
給員工自主權(quán)。明智的經(jīng)理人知道在員工內(nèi)部分配權(quán)力是很重要的，因?yàn)檫@可以激發(fā)員工盡最大努力去工作。當(dāng)你賦予員工權(quán)力和責(zé)任時(shí)，員工有了工作的自主權(quán)，他們會(huì)自覺提高工作效率。
重新定義你經(jīng)理人的角色。為此，你首先要擴(kuò)大每位員工的影響力。然后盡可能地提高你簽署文件的權(quán)威性。不要讓員工被頭銜和職位限制住。每個(gè)人都是領(lǐng)導(dǎo)。把工作定義得更廣泛些，為員工發(fā)揮創(chuàng)造性和自主性留下空間。大力支持員工做出的正確決斷。
八、提倡責(zé)任感
員工超額完成任務(wù)，首先是因?yàn)樗麄冇胸?zé)任感，顯然不僅僅是出于想得到表彰和提升的目的。什么能夠促使我們多付出一份努力呢？自我激勵(lì)—發(fā)自心底，源于精神，賦予我們責(zé)任感的動(dòng)力。自我激勵(lì)機(jī)制是人類最強(qiáng)大的力量。 通過以下途徑可以加強(qiáng)員工責(zé)任感。
鼓勵(lì)員工相信自己。作為經(jīng)理人，無論你做什么，你的最終目的是讓員工相信自己的能力，相信自己能夠達(dá)到既定目標(biāo)。幫助員工建立起對(duì)工作的責(zé)任感，會(huì)對(duì)他們起到引導(dǎo)和激勵(lì)的作用。
幫助別人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在自我激勵(lì)的同時(shí)，積極承擔(dān)責(zé)任，設(shè)定的目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。成績(jī)的背后總有其驅(qū)動(dòng)力。鼓勵(lì)員工說出他們的擔(dān)憂，并為解除這些擔(dān)憂而采取措施很重要。當(dāng)員工開始朝目標(biāo)努力的時(shí)候，他們的恐懼和憂慮就會(huì)消失，信心將會(huì)得到加強(qiáng)。幫助員工把注意力集中在最終的目標(biāo)上，為他們描繪出成功的遠(yuǎn)景，鼓勵(lì)他們?yōu)榇硕Α?/p>
九、明確對(duì)員工的期望
可能你也注意到諸如迪士尼、星巴克等企業(yè)，似乎總是樂意做任何事情來讓顧客感到滿意和高興，它們的員工樂此不疲，很高興為其工作。顯然，員工的工作表現(xiàn)和它們的激勵(lì)機(jī)制有直接的聯(lián)系。你可以感覺得到。員工的積極性被調(diào)動(dòng)起來了，他們的工作質(zhì)量體現(xiàn)了這一點(diǎn)。
要調(diào)動(dòng)員工積極性，提高員工工作效率，還需要考慮以下幾種因素。
讓員工明確什么是良好的工作表現(xiàn)。不要想當(dāng)然地認(rèn)為員工知道什么是你所期望的良好的工作表現(xiàn)。你有義務(wù)明確告訴員工衡量工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)是什么。你需要從你的角度定義什么是良好的工作表現(xiàn)，并向你的員工解釋清楚。
明確告訴員工你希望他們做什么。以下問題經(jīng)理人必須能夠回答員工：“你期望我做什么？”“我在團(tuán)隊(duì)和企業(yè)中發(fā)揮著怎樣的作用？”“什么樣的工作表現(xiàn)是讓你難以接受的？”“我要怎么做才能達(dá)到你的標(biāo)準(zhǔn)？”你的回答要盡量具體。你把對(duì)員工的期望描述得越詳細(xì)，越具體，員工達(dá)到甚至超過你的期望值的幾率就越大。
十、發(fā)掘員工潛質(zhì)
作為經(jīng)理人和領(lǐng)導(dǎo)者，你要充分挖掘你周圍員工的潛質(zhì)—發(fā)揮他們的聰明才智、創(chuàng)造力，激發(fā)他們的好奇心。事實(shí)將證明你的付出是值得的，這些發(fā)掘出的潛質(zhì)將在未來很長(zhǎng)一段時(shí)間不斷得以發(fā)展，鞏固，并激勵(lì)員工不斷向前。
可以通過以下兩種方法發(fā)掘員工潛質(zhì)。
培訓(xùn)。說起保持員工的積極性，我們很容易忽略員工也需要維護(hù)這一點(diǎn)。培訓(xùn)是保持員工積極性的有效方法。通過培訓(xùn)，員工可以借鑒彼此的經(jīng)驗(yàn)，互相鼓勵(lì)和增進(jìn)理解，使其潛質(zhì)得到最大限度的發(fā)揮。
愛護(hù)員工。只有愛護(hù)員工，并通過倡導(dǎo)充滿關(guān)愛的氛圍來表現(xiàn)這種愛的人才是真正成功的經(jīng)理人。愛在這種環(huán)境下意味著你關(guān)心員工，在意他們的成功，為他們的成功感到高興。如果他們需要，你愿意帶他們走出困境，幫助他們進(jìn)步。充滿關(guān)愛的環(huán)境是調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作必不可少的要素。
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