績效面談常見問題及解決方法

　　績效面談是指管理者要對員工的績效表現(xiàn)進行交流與評價，確定員工本周期績效表現(xiàn)，然后，根據(jù)結(jié)果，與員工做一對一、面對面的績效溝通，將員工的績效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個全面的認識，以便在下一個月績效做得更好，達到改善績效的目的。

　　績效面談中什么狀況都可能發(fā)生，那么，一旦出現(xiàn)意外情況，經(jīng)理該如何處理?下面五種情況供讀者參考：

　　如果員工堅決不同意經(jīng)理的反饋怎么辦?

　　解決策略：

　　注意傾聽員工的反應(yīng);

　　詢問員工不同意的原因;

　　誠懇地說出你所觀察到的一切，并詢問是否自己理解有誤;

　　與員工一起探討解決問題的辦法;

　　保持冷靜;

　　如果在績效面談中，員工沒有任何反應(yīng)怎么辦?

　　解決策略：

　　告訴員工：“我很想聽聽你的看法，能不能談?wù)勀愕母杏X或想法?”

　　與員工一起驗證你所觀察到的信息;

　　向員工說明談話的目的，征求員工是否還有其他想想法;

　　不斷詢問員工對所談到的問題的看法;

　　如果員工對考核的內(nèi)容與經(jīng)理發(fā)生爭執(zhí)怎么辦?

　　解決策略：

　　清楚說明你不想爭吵，因為這于事無補;

　　和員工談問題，而不是產(chǎn)生爭執(zhí)的事實本身;

　　和員工重申談話的目的;

　　同意暫時停止討論，建議員工書面說明其對事實的看法，另安排時間繼續(xù)討論;

　　如果員工開始哭泣怎么辦?

　　解決策略：

　　不要急著說什么，可以沉默片刻;

　　遞上面巾紙;

　　讓員工休息片刻;

　　員工停止哭泣時，詢問其是否愿意談?wù)劙l(fā)生了什么事;

　　如果員工將績效問題歸咎于經(jīng)理的管理不善或缺乏支持怎么辦?

　　解決策略：

　　不要還擊!

　　確定員工所說的有多少是真實的;

　　重新解釋共同制定的目標(biāo)和績效問題，具體明確的例子;

　　與員工共同制定行動計劃;

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