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2016人力資源管理師三級專業(yè)能力考前沖刺試題
三級人力資源管理師考試內(nèi)容包括選擇題、簡答題、計算題和綜合題。以下是小編yjbys為您整理的一些關(guān)于2016人力資源管理師三級專業(yè)能力考前沖刺試題，歡迎閱讀參考!
簡答題
1、員工招聘渠道有哪些?
2、簡述用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容。
計算題
1、某車間有一套制氧量50m3/h的空氣分離設(shè)備，現(xiàn)有3個崗位共同操作，通過工作日記錄，甲崗位生產(chǎn)時間為280工分，乙崗位為380工分，丙崗位為340工分，按該工種的勞動條件、強(qiáng)度等因素要求，規(guī)定個人需要與休息寬放的時間為60工分。
請計算崗位班定員人數(shù)是多少?
綜合分析題
1、黃某是某化工公司人力資源部副經(jīng)理，該公司副總要求他提出一份企業(yè)定員計劃書。目前該公司有設(shè)備看管工及維修工725人，行政文秘類職員103人，中層干部59人，技術(shù)人員58人，銷售員43人。黃某在編制定員計劃書時，采集到了以下數(shù)據(jù)：近5年員工的平均離職率為4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%;同時，按照公司的擴(kuò)產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10%到15%，工程技術(shù)人員要增加5%到6%，其他人員結(jié)構(gòu)不變。
請說明：
(1)該公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管及維修工的定員人數(shù)?
(2)在核定定員時應(yīng)當(dāng)考慮哪些影響因素?
2、Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司與員工黃某于2009年6月23日簽訂《勞動合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議作為《勞動合同書》的補(bǔ)充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。
2010年4月8日，Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司與黃某簽訂《出國培訓(xùn)協(xié)議》，由公司出資，選派黃某去美國培訓(xùn)，培訓(xùn)期限為2010年4月15日至2010年7月15日。協(xié)議中約定了服務(wù)期限和違約賠償方式。2010年7月15日后，公司才根據(jù)項目建設(shè)調(diào)整情況延長黃某在美國的培訓(xùn)期限，直至2010年12月23日。但不久，黃某不辭而別且去向不明。
為此，Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司申請勞動爭議仲裁，要求黃某賠償2010年4月15日至2010年12月23日在美國的培訓(xùn)費用。仲裁委經(jīng)過調(diào)查認(rèn)為，雙方當(dāng)事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓(xùn)協(xié)議》合法有效，2機(jī)械制造有限責(zé)任公司提出黃某應(yīng)按雙方約定的培訓(xùn)協(xié)議賠償培訓(xùn)費用，符合《勞動法》第102條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規(guī)定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”及原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第33條規(guī)定：“勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”
仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關(guān)系，黃某應(yīng)賠償2機(jī)械制造有限責(zé)任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美國的培訓(xùn)費用4萬美元。2機(jī)械制造有限責(zé)任公司雖然勝訴，但是黃某已經(jīng)逃之天天，至今下落不明，黃某需賠償?shù)呐嘤?xùn)費用也無著落。
請回答下列問題：
(1)對本案例做出評論，說明z機(jī)械制造有限責(zé)任公司在培訓(xùn)項目管理上有哪些問題。
(2)你認(rèn)為該如何預(yù)防培訓(xùn)后員工的流失?
3、A公司是一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2010年10月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設(shè)計和引進(jìn)了一套科學(xué)高效的績效評估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務(wù)說明書、績效目標(biāo)管理卡、績效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個問題：
�、匐m然整個系統(tǒng)非�？茖W(xué)和實用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進(jìn)行迅速、合理和真實的評估;
②每當(dāng)考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應(yīng)付而影響了其他工作;
�、垡徊糠謫T工對績效評估提出質(zhì)疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷?
�、芄芾碚邔υu估結(jié)果的描述和運(yùn)用簡單，而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視;
�、莨芾碚哒J(rèn)為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。咨詢公司和人力資源部對績效考核工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了總結(jié)，打算在公司實施大規(guī)模的績效評估培訓(xùn)。計劃由人力資源部負(fù)責(zé)，管理者和員工共同參與來完成。希望從三，個方面實施培訓(xùn)。
(1)使管理者和員工認(rèn)為績效評估系統(tǒng)本身。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事務(wù)中;通過賦予員工必要的知識來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間;減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋;幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做;使員工具有進(jìn)行日常決策的能力。
(2)培養(yǎng)責(zé)任感�？冃гu估是一項從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康�，從員工個人業(yè)績出發(fā)，對員工和整體進(jìn)行考核的業(yè)績管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責(zé)任感是有效實施的必要條件。
(3)掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統(tǒng)，會涉及許多種評估方法，以及相應(yīng)的評估技巧。通過培訓(xùn)，使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標(biāo);了解績效評估方法、程序和評估標(biāo)準(zhǔn);如何做績效評估面談及相應(yīng)的技巧;如何制訂績效改進(jìn)計劃;如何實施對部屬的輔導(dǎo)。例如，可以設(shè)計三級評估體系，即被考核人進(jìn)行自我考核和由直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監(jiān)督，并且整個執(zhí)行過程是一個被考核人始終與上級領(lǐng)導(dǎo)相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性。例如，如果直接領(lǐng)導(dǎo)的評估結(jié)果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核監(jiān)督來進(jìn)行調(diào)整。
績效評估是一件復(fù)雜和細(xì)化的工作，所以許多管理者和員工認(rèn)為評估過于繁瑣，耽誤工作時間。而事實上，如果績效評估系統(tǒng)運(yùn)行了2～3個周期以后，考評雙方會發(fā)現(xiàn)通過上下級之間的業(yè)績目標(biāo)合作，可以實現(xiàn)更有效的工作授權(quán);通過考核中的監(jiān)督和指導(dǎo)，可實現(xiàn)管理者對部屬的工作指導(dǎo);通過溝通，可以找出工作中的優(yōu)點、差距，有效確定改進(jìn)方向和措施�？冃гu估使管理工作變得簡單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內(nèi)部人員的大量溝通來實現(xiàn)�？冃гu估實踐對管理者和員工也會產(chǎn)生重大影響。
答題要求：
(1)該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)遇到了五個問題，你認(rèn)為A公司的績效考核工作主要存在什么問題?
(2)如何改進(jìn)A公司的績效考核工作?
(3)評價對有關(guān)人員的培訓(xùn)在績效考核工作中的意義。
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