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支付薪酬時(shí)是如何平衡個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效
在人力資源管理師的考試中，我們經(jīng)常會(huì)遇到績(jī)效管理方面的問題，今天我們就簡(jiǎn)單的來(lái)了解一下支付薪酬時(shí)是如何平衡個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的。
個(gè)人績(jī)效還是團(tuán)隊(duì)績(jī)效是目前薪酬制度中討論的熱點(diǎn)。傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式是以個(gè)體考核為主，主要重視員工的工作品質(zhì)、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作、溝通協(xié)調(diào)、責(zé)任感以及主動(dòng)參與等方面。20世紀(jì)中葉以來(lái)，團(tuán)隊(duì)工作方式在美國(guó)等一些發(fā)達(dá)國(guó)家逐漸興起，在變革組織工作內(nèi)容和提高組織績(jī)效方面的巨大作用日益被人們認(rèn)可，團(tuán)隊(duì)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)薪酬也由此興盛起來(lái)。團(tuán)隊(duì)績(jī)效一般重視生產(chǎn)力、產(chǎn)品與服務(wù)品質(zhì)、顧客滿意度、時(shí)間、成本等指標(biāo)。當(dāng)目標(biāo)設(shè)定明確、個(gè)人績(jī)效很容易測(cè)量、任務(wù)完成又與其他人很少相關(guān)、監(jiān)督者的公平性也能保證的情況下，個(gè)人績(jī)效更為合適;相反，個(gè)人績(jī)效很難測(cè)量、工作產(chǎn)出是團(tuán)隊(duì)協(xié)作的結(jié)果、員工有著較高的組織承諾時(shí)更適合團(tuán)隊(duì)績(jī)效。
但人們?cè)趯?shí)踐中發(fā)現(xiàn)，實(shí)施團(tuán)隊(duì)績(jī)效并不是那么簡(jiǎn)單。首先，管理者已經(jīng)習(xí)慣了個(gè)人績(jī)效的管理模式，這種模式比較簡(jiǎn)單、明確也易于操作，無(wú)論從觀念上還是從實(shí)踐中改變這種思維定勢(shì)并不容易;另外，如何建立完善的團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理模式也需要一段時(shí)間的探索和調(diào)整，甚至還需要其他方面的變革作為配合，因此組織惰性也阻礙了團(tuán)隊(duì)績(jī)效的實(shí)施。針對(duì)這一問題，高層管理者要認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)績(jī)效的重要性，消除員工對(duì)變革的恐懼，并制定相應(yīng)的制度加大團(tuán)隊(duì)績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)力度。
其次，單純的團(tuán)隊(duì)績(jī)效也引發(fā)了一些問題，例如社會(huì)惰性和“搭便車”現(xiàn)象，團(tuán)隊(duì)中有些成員付出很少，但卻能拿到和其他人同樣的報(bào)酬，造成團(tuán)隊(duì)成員都向偷懶惰者看齊，嚴(yán)重影響了團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效。因此，我們?cè)谠u(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的同時(shí)也要評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)體績(jī)效，在支付薪酬時(shí)同時(shí)考慮團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效。目前比較好的解決方法是，假設(shè)按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)績(jī)效確定某團(tuán)隊(duì)的薪酬總額為10萬(wàn)元，團(tuán)隊(duì)中的五個(gè)成員在績(jī)效考核周期內(nèi)的考核結(jié)果分別為80，60，90，80，90.用總額除以考核結(jié)果之和計(jì)算出團(tuán)隊(duì)的單位工資為250元，則進(jìn)行團(tuán)隊(duì)內(nèi)部工作分配的時(shí)候，考核為90分的人所獲得的工資為22500元，而考核為60分的人只能得到15000元。這樣就在薪酬支付中把團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效結(jié)合起來(lái)了。
我們?cè)谄綍r(shí)的學(xué)習(xí)中，要常常的按照上訴的方法進(jìn)行練習(xí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)在以后績(jī)效管理這個(gè)難題已經(jīng)很容易的被解決掉了。在此恭祝09年人力資源管理師的考生能順利通過考試。
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