人力資源管理師考試高頻考點

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　　第一章 第4節(jié) 審核人力資源管理費用預算

　　審核的基本程序：

　　審核項目：工資項目、社保福利項目和其他項目。

　　1)審核下一年度的人力資源管理費用預算。檢查項目是否齊全;注意國家政策變化。

　　2)審核費用預算，依據(jù)：物價指數(shù);工資指導線;最低工資標準;社保;領導的工資指導思想。

　　審核的基本要求

　　1)保證人力資源管理費用預算的準確性。

　　(1)關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線�；鶞示�、預警線、控制下線。

　　(2)定期進行勞動力工資水平的市場調查。

　　(3)關注消費物價指數(shù)。

　　2)審核下一年度的人力資源管理費用預算。

　　3)預算人力資源管理費用要有成本利潤意識。

　　兩種模式：收入-利潤=成本 收入-成本=利潤

　　人力資源管理費用 材料成本 企業(yè)管理費用 銷售費用 財務費用

　　直接成本 間接成本

　　企業(yè)總成本

　　3、審核人力資源管理部門的費用預算

　　原則：分頭預算、總體控制、個案執(zhí)行

　　項目：招聘、工資水平市場調查、人員測評、培訓、公務出國、調研、勞動合同、辭退、殘疾人安置、勞動糾紛、辦公業(yè)務。

　　兩種模式：收入-利潤=成本 收入-成本=利潤

　　人力資源管理費用 材料成本 企業(yè)管理費用 銷售費用 財務費用

　　直接成本 間接成本

　　企業(yè)總成本

　　3、審核人力資源管理部門的費用預算

　　原則：分頭預算、總體控制、個案執(zhí)行

　　項目：招聘、工資水平市場調查、人員測評、培訓、公務出國、調研、勞動合同、辭退、殘疾人安置、勞動糾紛、辦公業(yè)務。

　　第三章 第1節(jié) 招聘的環(huán)境分析

　　招聘外部環(huán)境分析

　　1)技術的變化。

　　2)產(chǎn)品和服務市場狀況(多選)

　　市場狀況對用工量的影響;市場預期對勞動力供給的影響;市場狀況對工資的影響。

　　3)勞動力市場

　　市場的供求關系;市場的地理范圍。

　　4)競爭對手(1招聘人員類型、條件、2招聘方法、3薪金水平、4用人政策等)

　　招聘內(nèi)部環(huán)境分析

　　1)組織戰(zhàn)略2)職位的性質：a職位的挑戰(zhàn)性和職責、b職位的發(fā)展和晉升機會。

　　3)組織內(nèi)部的政策與實踐：a人力資源規(guī)劃、b內(nèi)部晉升政策。

　　人力資源管理師考試一級考點：第三章 第2節(jié) 招聘規(guī)劃與吸引策略

　　000、制定招聘規(guī)劃的原則

　　1) 充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化;2)確保單位員工的合理使用;3)使單位和員工都得到長期利益。

　　000、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作:高級管理層,部門經(jīng)理,人力資源部門.

　　003、通常單位吸引人的優(yōu)勢：

　　1)高工資和福利;2)良好的組織形象;3)單位和職位的穩(wěn)定性和安全感;4)工作本身的成就感;5)更大的責任或權力;6)工作和生活之間的平衡。

　　004吸引人才的策略：

　　1)與職業(yè)中介機構保持緊密聯(lián)系;2)留意建立自己的人際關系網(wǎng);3)向應聘者介紹企業(yè)的真實信息;4)利用廉價的“廣告”機會;5)營造尊重人才的氛圍;6)巧妙地得到候選人的名單。

　　第三章 第3節(jié) 選拔與評估

　　001、心理測試特點：a代表性測定、b間接性測定、c相對性測定、d標準化測定。

　　002、心理測試的種類：a能力測試：b人格測試： c興趣測試：d學業(yè)成就測試。

　　003、心理測試的衡量標準：

　　1標準化：測試題目的標準化;施測的標準化;評分的標準化;分數(shù)解釋的標準化。

　　2效度：主要方法有結構效度、內(nèi)容效度和效標關聯(lián)效度。

　　3信度：衡量測試結果是否穩(wěn)定、可靠的指標。如果測試結果穩(wěn)定、可靠，則重測信度高、同質性信度高、評分者信度高。

　　4常模：一組具有代表性的被測試樣本的測試成績的分布結構。

　　004、心理測試的選用要求：時間：費用：實施：表面效度：測試結果：

　　005、使用心理測試的要求：

　　(1)要對使用心理測試的人進行專門訓練;(2)要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結合;(3)要妥善保管好心理測試結果;(4)要做好使用心理測試方法的宣傳。

　　006、結構化面試：

　　007、結構化面試的設計

　　(1)分析崗位要求，建立測評要素體系(關鍵事件訪談)

　　(2)確定題目構成，設計編排面試題目：

　　結構化面試試題分4種類型：智能型、情境型、行為型、投射型。

　　(3)明確評分標準，規(guī)劃測評實施過程

　　008、結構化面試的準備

　　材料準備：環(huán)境要求：人員準備：

　　009、結構化面試的實施技巧★★★

　　1掌握面試程序的技巧;2與考生建立信任的技巧;3把握時間進度的技巧;4提問、追問和插話的技巧;5避免評分誤差的技巧：

　　010、認知偏差包括：第一印象、順序效應、評價趨勢、光環(huán)效應、從眾影響。

　　011、評價中心概念：一種綜合性的人員測評方法，由幾種選擇測試方法組合而成，利用現(xiàn)場測試或演練，由測評人員觀察候選人的具體行為，并給予評分。

　　012、評價中心的特點：針對性;綜合性;動態(tài)性;高效性;

　　013、評價中心的測試方法：文件筐處理;無領導小組討論;還有角色扮演;案例分析;模擬面談;公文寫作;演講。

　　014、背景調查原則：1)只調查與工作有關的情況;2)重視客觀內(nèi)容的調查核實;3)慎重選擇“第三者”;4)估計調查材料的可靠程度;5)利用結構化表格，確保不會遺漏重要問題。